一、人事檔案信息是了解員工的直接材料

（一）人事檔案的基本信息

人事檔案是企業了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實記錄，企業通過檔案可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，可全面、準確地了解員工，總結經驗教訓，做到知人善任、選賢舉能，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據。在人事檔案中一般會顯示員工的免冠照片，企業可以通過照片直觀地看到員工的相貌氣質，為企業人力資源部門給員工安排崗位提供依據。相貌氣質清麗溫婉的女員工可以安排在前臺接待或秘書的崗位，既能體現出企業的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務部門。一般需要售后服務的客戶心情都相對急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業安排可以促進企業的各項工作順利進行。雖然企業用人不能以貌取人，但是在初級用人階段，這也是企業的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業可以根據員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業可能會選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對于富有活力，尚未結婚的年輕員工，企業可能給他們安排更富挑戰性的工作。員工的基本信息是企業人力資源管理的基礎，為人員安排提供基礎性的資料。

（二）人事檔案的潛在信息

在人事檔案信息中，員工的工作經歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經的交際圈將可能會給現在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業提供的隱形資源。企業的人力資源部門可以依據員工曾經的工作環境，工作特點以及工作成績為員工安排適合的崗位和提供發展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業應該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業帶來意外的商機，使企業在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關部門和人員應該對員工的人事信息進行合理的保密存儲，不要未經本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業和個人造成不必要的困擾和損失。

二、人事檔案信息為員工合理調配提供可靠信息

（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內容提供參考

一、英國人事管理制度改革趨勢

(一)人員聘用從終身任用到合同制，在事業單位中，為了降低成本，強制性大規模裁員。將企業管理方式引入事業單位人事管理領域，改革人員選拔方式，吸引外部專家進入參與管理。部分事業單位實行經理負責制，經理職位向全社會開放，競爭錄用，限定期限。機構領導人職位公開競聘，實行合同制，事實上使英國事業單位人員結束了終身制。

(二)實行績效工資，強化薪酬的激勵作用。事業單位隊伍龐大而又多樣化，不可能作為單一實體進行管理，因此，在主管部門的批準下，有各個管理部門確定本部門的工資結構，不再實行統一的工資制度。在工資總額不變的情況下確定本部門工資結構和獎勵結構。績效工資的推行，調動了事業單位工作人員的積極性。同時，對高級別人員實行單獨的統一管理制度。

(三)增強工作人員的責任意識，通過開展公民憲章運動，提高事業單位工作人員的能力，增強責任意識，服務意識，樹立形象，主要內容為:制定明確、規范的服務標準向社會公開，公開全年工作計劃，提供政策咨詢，提供周到的社會服務，對民眾的要求分配到相應部門認真處理，將結果反饋給提出意見的民眾，要求工作人員勤儉節約，公布工作制度，接受社會各方面的監督。

二、美國人事管理制度改革趨勢

(一)美國公共服務部門人事管理體制向現代功能分散性的管理體制轉變，成立人事管理局，基本任務是監督內閣各部實施功績制;制定規章制度，制定并實施改進效率的人事工作計劃;把人事管理職能盡可能的下放給內閣各部及獨立機構，使其有最大限度的自有結合本部門的具體情況制定本部門的招錄、錄用、晉升等規定。

(二)職位分類制度日趨簡化，分類的總趨勢是職務分類由繁到簡，改變原來官職合一，等級不隨人走的狀況。精密細致的職位分類制度是美國人事管理的特色。不同職位類型的人員能夠共同存在，發揮各自的優勢，靈活的用人方式極大地提高了工作生產力。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1傳統人事管理的特征

人事管理在20世紀初形成其理論體系，傳統人事管理工作的性質基本上是行政事務性工作，主要由人事部門人員執行。人事部門作為一個事務性職能部門，很少參與企業高層決策。傳統人事管理具有如下特征：①側重在生產技術和工作方法方面，企圖把人改造的適合工作，而非把工作設計得適合于人。此種管理方式下，物質資本是企業的核心，勞動力只是為實現物質資本的價值增值服務。②企業職工被看成是純粹的“經濟人”、“理性人”，因此，企業偏重于實行“大棒加胡蘿卜”（嚴格的紀律加物質刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一種靜態的、封閉式的管理，企業對職工的管理很少注意職工個人及外部環境的特點和變化。④人事管理表面上是建立在法定的規章制度上，但實際上仍然是強調按個別人的意圖辦事。這不僅不能“和解”勞資關系，相反更激起勞資關系的緊張。

1.2傳統人事管理與現代人力資源管理的根本區別

人力資源管理把管理的重點由量（外在要素）的配置轉為質（內在要素）的提高，即不僅僅把人力作為簡單的人事進行管理，更把人力作為一種經濟資源（資本）進行管理。與傳統人事管理相比較，兩者最根本的區別表現在以下幾個方面：①管理內容上，傳統人事管理以事為中心，考慮的是怎樣把人改造得更適合工作，而現代人力資源管理則以人為中心，把工作設計得更適合于人，從而調動人的工作積極性。②管理方式上，傳統人事管理實行嚴格的紀律與物質刺激相結合的控制式管理；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的自尊、情感與價值。③管理形式上，傳統人事管理屬于封閉的、靜態的管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，對其進行必要的培訓并安排到一個崗位后，便很少考慮其需要及外部環境條件的變化；而現代人力資源管理屬于開放的、動態的管理，即對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人特點，為個人做好職業生涯設計，努力做到人盡其才、才盡其用。④管理體制上，傳統人事管理為被反應型，領導說什么就認為是什么，領導叫做什么就只做什么；而現代人力資源管理為主動開發型，即根據有關法律法規，結合組織的目標，有計劃地、創造性地開展工作。

2現代人力資源管理的實現策略

筆者建議，人力資源管理從業人員應考慮以下幾個方面：

一、醫院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。

傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。

2.人才培養機制問題。

缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。

增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。

一、事業單位人事管理工作中存在的問題

1.人才配置不當

事業單位在人才配置上一直都缺乏市場機制，與一些私人企業相比，事業單位在用人上顯得十分不科學。很多事業單位并沒有根據員工自身特長來安排職務，而是哪里空缺添補哪里，造成人才閑置與浪費，同時員工被安排到不擅長的崗位上也導致了工作無法較好的完成。另外，單位中的薪酬并未完全體現出按勞分配，這就無法激發員工的工作積極性，加之，人才的提拔與晉升存在著靠關系、走后門的惡習，這樣無形中挫傷了員工的工作積極性。

2.人才流失嚴重

首先，由于事業單位人事管理工作中的很多弊端，專業人才的需求在單位里得不到滿足，或是在單位里無法發揮自己的所長與創造力。很多向往挑戰與自感懷才不遇的優秀人才最終選擇扔掉這份安逸的鐵飯碗。真正優秀的人才離開，剩下的都是一些工作能力平平、年歲較高的職工，事業單位又如何更好的發展。如何留住人心，避免人才流失現象是事業單位必須要注意的問題。

二、提高人事管理工作效率的對策

1.樹立正確的人才觀

一、酒店管理中人事管理的主要內容

1．在日常的酒店人事管理中，與公司企業的人事管理有著很大的共通之處。

比方說，人事管理首要囊括新員工的雇用、員工的上崗培訓與違約處理、員工的平常事情過程當中的績效核查，員工的嘉獎與懲罰，員工的提拔與提升和員工的培養與保留等一系列的相干關鍵環節。在全部酒店人事管理中，一個非常重要的不同是，員工的酒店形象與精神面貌是一個非常重要的考評維度。因為，在酒店服務中，酒店員工所面對的是不同的消費者，在酒店消費中的諸多環節需要酒店員工在遵守相關的服務標準與章程的同時，進一步地提升自身的業務素質與服務水平，從而讓酒店在服務行業競爭如此激烈的今天贏得更多的發展主動權。

2．在酒店人事管理中一個非常重要的參考因素就是管理過程中績效與積極性的平衡。

無論是人力資源的優化組合，還是員工的年度考核，最終的目的是借助有效的酒店人事管理來提升整體的酒店的管理水平，最終促進酒店服務業的發展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面對的服務對象的不同，以及不同的員工崗位職責隸屬關系的不同，如何在酒店人事管理的過程中，更好地從不同的崗位需求出發制定不同崗位的職責需求是當前酒店人事管理中一個非常重要的工作。所以，酒店人事管理應該在整個酒店管理領域中處于基礎與核心的地位。

3．酒店人事管理是當前管理學科中是重要的一個衍伸學科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一個主要的事情內容與關鍵。

在酒店人事管理中，人才的培養是一個重要的工作內容與環節。一方面，只有做好了人才的儲備與培養，未來的酒店管理會呈現出更大的發展空間。另一方面，人才的培養也是未來酒店在服務業競爭中處于不敗地位的一個關鍵所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平發展的主要目的與方向。

一、人事管理概述

作為構成人力資源管理的重要內容，人事管理工作的內容包括人事方面相關的控制、協調、指揮、組織、計劃和信息等多項管理工作。在實施人事管理工作的過程中應基于管理制度，在用人原則的指導下采取科學、合理的方式對內部人員間的關系、人和組織的關系以及人和事物的關系進行全面的調整，調動工作人員的主觀能動性，挖掘員工的潛在能力，更好地投入到工作崗位中，確保工作人員在履行指責義務的同時享受到合法的利益。要想保證醫院日常工作能夠順利、高效地進行，就必須從跟根本上加強對內部人事資源的管理，充分發揮每位員工的作用，提高醫療救治和服務工作的質量，促進醫院快速、穩定的發展。

二、目前醫院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度不夠完善。

完善的管理制度是確保醫院各項人事管理工作順利開展的前提，但針對目前我國老年病醫院人事管理現狀來看，一些醫院仍然缺乏健全的人事管理體制，尤其在特殊醫院中甚至出現政府分頭管理、自成體系的問題，人力資源得不到有效的整合，管理職能出現非常明顯的分隔現象，制度的約束作用得不到發揮，最終致使醫院改革滯后，引發科室職責不明確、管理機構繁多、人員配置過多及科室權利分配不合理的問題。

2.存在思想認識問題。

我國社會主義市場經濟體制的建立和發展，國家掌握著醫院管理的主要政權，國家通過均衡理念對醫療機構進行投資，這就導致醫療機構的自我定位錯誤，發展方向不明確，出現平均經營的現象，大大降低了醫院工作人員的積極性，這是包括特殊醫院在內的多個醫院的普遍問題。醫院由于錯誤的理念指導，出現不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，醫院無法正確地認識當前市場競爭環境，工作人員消極怠工，從而引發多種醫院人事管理問題。

一、目前醫院人事管理工作現狀分析

(一)人事管理制度不健全

這是傳統醫院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導致了醫院很難得到發展。長期以來，醫院還是被以公益性衛生事業單位的模式進行管理，忽略了其開發價值等。這些問題的出現很大程度上限制了醫院整體水平的提高。

(二)績效考核流于形式

由于受傳統管理制度的影響，大多的醫院考核仍然主要依照事業單位考核辦法，以優秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫務人員的工作情況。醫院工作是服務性、科研性和教學性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調動醫務人員的工作積極性。

(三)薪酬分配不合理現象嚴重

薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業單位的薪酬和福利制度也由于其事業單位性質而有所限制，醫院沒能根據按勞分配對醫務人員進行有效的獎勵制度，使得醫務人員的薪酬和所應得的不相符，極大打擊了醫務人員的積極性，從而也就限制了醫院整體水平的發展。