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人事管理存在的問題范文1

一、城市臺(tái)在人才管理和分配制度方面存在的問題

1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范

人才管理工作的重點(diǎn)之一是對(duì)組織內(nèi)的各種職能進(jìn)行規(guī)劃、分析與設(shè)計(jì)。目前這項(xiàng)工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的人才規(guī)劃，缺少對(duì)組織中人力資源的預(yù)測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠(yuǎn)期和近期規(guī)劃，導(dǎo)致在人員引進(jìn)與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊(duì)伍層次體系。長期以來，城市臺(tái)受到兩個(gè)相互矛盾現(xiàn)象的嚴(yán)重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機(jī)構(gòu)中剝離；后者表現(xiàn)為需要的人員因?yàn)椴块T編制等問題無法正常引進(jìn)。許多城市臺(tái)的減員也主要是在那些無正式聘用關(guān)系、無長期合同關(guān)系、無充分勞資保障的人員中進(jìn)行。

人力資源開發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調(diào)節(jié)上，絕大多數(shù)城市臺(tái)尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數(shù)量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于上述原因，使得組織內(nèi)部用工數(shù)量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。

2.未能建立起科學(xué)的績效考核制度

目前，城市電視機(jī)構(gòu)基本上沒有建立起科學(xué)的績效考核制度。在績效考核問

題上普遍存在幾個(gè)誤區(qū)：一是大多數(shù)城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和媒體工作的特殊性。二是對(duì)績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費(fèi)了大量時(shí)間和精力，考核結(jié)果不能反映實(shí)際情況。三是績效指標(biāo)的確定不夠科學(xué)，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規(guī)范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設(shè)置不盡合理。多數(shù)城市臺(tái)是一年進(jìn)行一次考核，而不同的績效指標(biāo)需要設(shè)置不同的考核周期。

3.分配機(jī)制不完善，難以體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則

推行多種分配機(jī)制與方式，對(duì)電視臺(tái)的改革和發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用，但現(xiàn)實(shí)中，城市臺(tái)的分配機(jī)制與市場接軌的程度不夠，還有待進(jìn)一步完善。目前的分配機(jī)制與方式只體現(xiàn)了內(nèi)部各門類、崗位間的相對(duì)平衡，未能充分考慮勞動(dòng)力市場價(jià)位的差別，市場機(jī)制對(duì)媒體單位勞動(dòng)力配置的基礎(chǔ)性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分采編、管理、技術(shù)崗位的收入水平低于市場價(jià)位，一些簡單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場價(jià)位；決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機(jī)制不合理；核心崗位、重點(diǎn)崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵(lì)功能和對(duì)人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

在分配制度上，城市臺(tái)大都在保證工資的基礎(chǔ)上，在獎(jiǎng)金上做文章、拉檔次，以激勵(lì)職工的主觀能動(dòng)性。但這種方式有相當(dāng)大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)尺度由部門內(nèi)定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則。

二、城市臺(tái)人事管理制度改革思路

城市臺(tái)可抓住管理體制和組織機(jī)構(gòu)改革這一契機(jī)，圍繞改革發(fā)展這一中心，堅(jiān)持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略。

（一）推行全員聘用、競爭上崗制度

1.實(shí)行全員聘用制度，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預(yù)言它將成為我國電視業(yè)今后人事制度改革的方向標(biāo)。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實(shí)施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評(píng)比制度等。當(dāng)然，不能苛求

各家電視臺(tái)都能立即實(shí)行這種先進(jìn)的用人制度，但城市臺(tái)可以及早動(dòng)手，采用循序漸進(jìn)的方式，朝著這個(gè)方向努力。

2.搞好中層干部競聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合

針對(duì)人事制度改革的方向和目標(biāo)，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個(gè)顯著特點(diǎn)：一是全員競爭上崗，即中層領(lǐng)導(dǎo)崗位全部公開競爭；二是規(guī)范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評(píng)人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動(dòng)員、公布職位、公開報(bào)名、資格審查、述職測評(píng)、組織考核、黨委研究、公示及上報(bào)審批等程序；三是擴(kuò)大民主，對(duì)每位競崗人員按主管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員和各部門代表所占不同比例進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計(jì)，得出測評(píng)分?jǐn)?shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎(chǔ)和基本依據(jù)。

3.一般員工實(shí)行雙向選擇，適時(shí)調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

近年來，一些城市臺(tái)采取的主要做法是：一是因事設(shè)崗，根據(jù)各部門實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進(jìn)行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴(yán)格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門按照上崗條件進(jìn)行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量；三是淡化身份，在達(dá)到核定的部門人員結(jié)構(gòu)和用工條件的前提下，不論是事業(yè)在編、電視臺(tái)聘用還是臺(tái)內(nèi)部門聘用或臨時(shí)用工，只以工作需要、崗位職責(zé)和個(gè)人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績?nèi)绾螢檫x擇標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員組合。

（二）合理設(shè)施崗位，強(qiáng)化崗位管理

首先是設(shè)置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎(chǔ)上制定各中層崗位相應(yīng)的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法，然后進(jìn)行中層干部的競爭上崗工作。

其次是以崗定酬，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與業(yè)績導(dǎo)向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業(yè)績考核制；三是項(xiàng)目分配制；四是協(xié)議薪酬制。

按需設(shè)崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動(dòng)態(tài)考核的管理機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強(qiáng)員工隊(duì)伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實(shí)處，考核是用人機(jī)制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個(gè)階段。前期考核實(shí)際上是一種預(yù)測行為，錄用是用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個(gè)環(huán)節(jié)上的主要問題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會(huì)出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。

落實(shí)考核制度要做好以下幾項(xiàng)工作：一是實(shí)行中層干部任期目標(biāo)管理。完善考核辦法，量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。二是成立專門的部門，分別負(fù)責(zé)宣傳、技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)營、管理等五個(gè)專業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認(rèn)定工作。三是加強(qiáng)對(duì)中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績等各個(gè)方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進(jìn)行自我約束，積極進(jìn)取，共同提高。

（四）實(shí)行漸進(jìn)式的人事管理改革策略

人事改革的漸進(jìn)策略應(yīng)該考慮：一是從相對(duì)分離逐漸過渡到完全分離。即隨著節(jié)目制播關(guān)系的演化，節(jié)目制片人員連同其人事檔案最終會(huì)隨著制片公司的獨(dú)立而脫離電視臺(tái)；二是從欄目的市場化逐漸過渡到頻道或部門的市場化。即人事制度改革應(yīng)該以個(gè)別社會(huì)化程度比較高或適宜社會(huì)化、市場化運(yùn)作的欄目為切入點(diǎn)，待其基本穩(wěn)定后，再逐漸過渡到適宜公司化、社會(huì)化和市場化運(yùn)作的整個(gè)頻道或部門。

人事管理存在的問題范文2

1 人事檔案管理的作用

1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業(yè)人事管理活動(dòng)的重要內(nèi)容和對(duì)象，其較為全面的記錄了每個(gè)企業(yè)干部員工的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷、政治思想、工作能力和業(yè)績以及興趣愛好等詳細(xì)情況。人事檔案管理是一項(xiàng)具有動(dòng)態(tài)性、機(jī)密性、真實(shí)性、系統(tǒng)性等特征的文件材料，具有較強(qiáng)的使用和保存價(jià)值。人事檔案管理是企業(yè)考察任用干部時(shí)重要的參考資料，對(duì)企業(yè)干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系。

1.2 為規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略提供支持 企業(yè)制定科學(xué)的人力資源整合規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內(nèi)容是真實(shí)反映企業(yè)全體人員的全方位信息，包括以往與現(xiàn)階段。人事檔案科學(xué)化的管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)科學(xué)合理的預(yù)測人才的需求數(shù)量級(jí)類型，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持，促進(jìn)人力資源開發(fā)。

2 當(dāng)前人事檔案管理存在的問題分析

2.1 人事檔案管理意識(shí)薄弱 第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人事檔案管理。目前部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視檔案管理，認(rèn)為檔案管理是企業(yè)內(nèi)部的小工作，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展沒有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門的責(zé)任意識(shí)差。由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不重視直接導(dǎo)致了檔案管理部門對(duì)自身所肩負(fù)的責(zé)任認(rèn)識(shí)不夠明確，使工作觀念產(chǎn)生了偏離，不認(rèn)真對(duì)待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業(yè)沒有專業(yè)的檔案管理人員，有的是其他部門的人員進(jìn)行兼任，極大地降低了檔案的權(quán)威性。

2.2 缺乏專業(yè)的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項(xiàng)復(fù)雜、繁瑣以及連續(xù)性較強(qiáng)的工作，否則就會(huì)對(duì)檔案管理的質(zhì)量和管理水平的提高產(chǎn)生影響。有的企業(yè)分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進(jìn)行檔案資料的日常維護(hù)及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類、電腦輸入、排架、編研等，同時(shí)還需要擔(dān)負(fù)多方面的工作，例如企業(yè)文書的編寫、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，精力無法過多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開展。

2.3 人事檔案管理的科學(xué)信息化水平低 人事檔案管理工作內(nèi)容多、要求高、任務(wù)重，僅就檔案信息管理信息化建設(shè)而言，諸如標(biāo)引著錄、數(shù)據(jù)錄入、重要檔案的全文存儲(chǔ)等工作相當(dāng)艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統(tǒng)，但在實(shí)際的檔案管理工作操作中還沒有充分挖掘和發(fā)揮其應(yīng)有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數(shù)據(jù)化以及科學(xué)化的廣泛應(yīng)用，部分企業(yè)的人事檔案管理在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的應(yīng)用上只是簡單地將個(gè)人信息、檔案目錄進(jìn)行錄入，而資料檢索、調(diào)閱則進(jìn)行手工操作，導(dǎo)致人事檔案材料歸檔整理不及時(shí)，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費(fèi)時(shí)間長，耗費(fèi)人力多，降低了檔案管理工作的效率。

3 改革人事檔案管理的建議

3.1 強(qiáng)化人事檔案管理意識(shí) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的意義，其是企業(yè)的一項(xiàng)隱形財(cái)富。各企業(yè)在人事檔案管理工作中要安排充足的專職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，提高管理人員的責(zé)任意識(shí)，通過定期對(duì)人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政治教育、專業(yè)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)以及完善定期交流與培訓(xùn)進(jìn)修等制度，來提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任要明確，在管理工作過程中，做好監(jiān)督與管控工作，加強(qiáng)定期、不定期的深入管檔工作進(jìn)行督查，同時(shí)強(qiáng)化業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對(duì)存在的問題及時(shí)提出改革建議或解決措施，并責(zé)令迅速整改到位。

3.2 規(guī)范、完善制度和程序 要進(jìn)一步系統(tǒng)檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范地利用多種方式確保信息的準(zhǔn)確性、完整性以及及時(shí)性；檔案信息整理歸檔根據(jù)材料的內(nèi)容、時(shí)間以及屬性等條目，優(yōu)化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質(zhì)檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴(yán)格落實(shí)制定的更新計(jì)劃，檔案管理工作要根據(jù)企業(yè)人員的流動(dòng)實(shí)況制定相關(guān)的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 時(shí)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展要求企業(yè)人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現(xiàn)代化的技術(shù)以及結(jié)合企業(yè)的實(shí)況改變管理方法，來提高人事檔案管理的科學(xué)化水平和工作效率，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與時(shí)代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，例如運(yùn)用人事檔案日常管理軟件進(jìn)行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實(shí)性、時(shí)效性。此外應(yīng)積極利用現(xiàn)代化的設(shè)備，如計(jì)算機(jī)、掃描儀等，實(shí)現(xiàn)紙質(zhì)檔案向數(shù)據(jù)檔案的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)以及加快人事檔案管理信息化的建設(shè)，使企業(yè)人力資源得到合理、靈活的開發(fā)與利用，從而促進(jìn)企業(yè)更好的生產(chǎn)經(jīng)營以及服務(wù)社會(huì)。

人事管理存在的問題范文3

關(guān)鍵詞：高校;人事檔案管理;對(duì)策

中圖分類號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年2月6日

人事檔案是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀態(tài)、社會(huì)關(guān)系以及獎(jiǎng)勵(lì)、懲處等方面的原始記錄，是個(gè)人參與社會(huì)方方面面活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。高校人事檔案作為高校管理工作的重要組成部分，能夠客觀地反映教職工的綜合素質(zhì)和能力，直接影響著高校的人才選拔、培養(yǎng)、作用和考評(píng)，間接關(guān)系到高校的管理水平、教學(xué)水平和科研水平。因此，在新的形勢下，積極推動(dòng)高校人事檔案的科學(xué)發(fā)展勢在必行。

一、高校人事檔案管理存在的問題

（一）重視程度不夠。無論對(duì)于人事檔案管理者還是人事檔案當(dāng)事人來說，對(duì)人事檔案的重視程度都還不夠強(qiáng)烈。許多高校領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員認(rèn)為檔案就是簡單存放于檔案室里，他們只負(fù)責(zé)把每份零散的材料整理裝訂在一起做成檔案并加以保管，提供一些被動(dòng)性的服務(wù)。而對(duì)于人事檔案當(dāng)事人來說，由于人事檔案的保密性要求高，導(dǎo)致長期以來人事檔案只有組織人事部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才有權(quán)利用，大多數(shù)人根本不知道自己的檔案中有些什么，認(rèn)為人事檔案管理與自己無關(guān)，是組織人事部門的事。這些都是對(duì)人事檔案在認(rèn)識(shí)上的重視程度不足造成的，從而嚴(yán)重影響了人事檔案在高校管理工作中功能的正常發(fā)揮。

（二）制度落實(shí)不足。高校人事檔案管理依據(jù)《檔案法》、《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》等，制定了一系列人事檔案管理規(guī)章制度（如人事檔案管理工作細(xì)則、收集歸檔制度、安全保密制度等等）。這些規(guī)章制度的建立為人事檔案的管理工作提供了依據(jù)，奠定了良好的基礎(chǔ)，但是在具體落實(shí)上還存在一些不足。例如 “檔隨人走”和“人檔統(tǒng)一”是管理人事檔案的基本原則，但由于人才流動(dòng)的日益頻繁，高校人事檔案常出現(xiàn)“有檔無人”、“有人無檔”、“重新建檔”’的現(xiàn)象;檔案材料的收集不及時(shí)，整理歸檔更新滯后，材料缺失嚴(yán)重等等，這在一定程度上影響了人事檔案管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，歸根結(jié)底是人事檔案管理制度落實(shí)不足的表現(xiàn)。

（三）隊(duì)伍建設(shè)不健全

1、人員配備不足。隨著社會(huì)的發(fā)展，各高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教職工的數(shù)量迅速增長。同時(shí)，隨著人事制度的改革和深化，人才的流動(dòng)也不斷加大，因此高校人事檔案管理的工作量與以往相比有了大幅度的增加。根據(jù)國家檔案管理局的要求，每管理一千人的檔案就必須配備一名專職檔案管理人員，然而各高校專職工作人員配備并不充足，兼職現(xiàn)象屢見不鮮。在這種情況下，檔案管理人員只能加班加點(diǎn)來完成基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)工作，沒有時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)方法，人員素質(zhì)有待提高。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)不精。目前，各高校從事人事檔案管理工作的人員大部分不是檔案專業(yè)科班出身，而是因?yàn)楦鞣N原因從其他管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)管理轉(zhuǎn)崗來從事此項(xiàng)工作。而且從事人事檔案管理工作的人員結(jié)構(gòu)不合理、隊(duì)伍不穩(wěn)定、年齡偏大、不能熟練操作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行信息錄入等等，這些不論是從業(yè)務(wù)知識(shí)還是從崗位延續(xù)方面都不能完全滿足人事檔案管理的要求，更談不上充分發(fā)揮挖掘檔案的價(jià)值，提高檔案服務(wù)的質(zhì)量了。

（四）硬件設(shè)施不完善。根據(jù)《檔案法》規(guī)定，人事檔案管理部門要做到“三室”分開，設(shè)置專門的檔案庫房、查閱室和辦公室，不得在庫房內(nèi)閱檔或辦公。但是在日常管理工作中，大多數(shù)高校由于經(jīng)費(fèi)、空間等原因的限制，在硬件設(shè)施上難以滿足工作要求，不能達(dá)到“三室”分開標(biāo)準(zhǔn)，無法配備計(jì)算機(jī)等設(shè)備。硬件設(shè)施配備不足導(dǎo)致人事檔案管理信息化嚴(yán)重滯后，無法對(duì)檔案信息進(jìn)行有效的篩選、排序、分類和匯總。

二、高校人事檔案管理的對(duì)策

（一）提升檔案管理意識(shí)，提高檔案管理質(zhì)量。人事檔案管理工作要求高、任務(wù)重、責(zé)任心強(qiáng)，要切實(shí)做好檔案管理工作，與高校領(lǐng)導(dǎo)和廣大教職工對(duì)檔案及檔案管理工作的認(rèn)識(shí)和支持是密不可分的。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作要予以重視，將其提升到一定的認(rèn)識(shí)高度，轉(zhuǎn)變?cè)瓉怼罢f起來重要，排起來次要，用起來重要，忙起來忘掉”的現(xiàn)象，把人事檔案工作提到議事日程，在檔案管理建設(shè)方面予以充分的重視和支持，更好地發(fā)揮其作用。其次，對(duì)檔案管理人員要加以關(guān)心。檔案工作很瑣碎，難以做出成績，檔案管理人員缺乏成就感和被尊重感，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心其工作和生活，尊重其人格和勞動(dòng)，并在評(píng)定職稱、晉升職務(wù)等方面為檔案員的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展空間。再次，檔案管理人員要加大對(duì)檔案及管理工作的宣傳力度，利用校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議等渠道，不斷提高全體教職員工對(duì)檔案的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)檔案管理工作發(fā)展。

（二）完善規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理。一切工作的順利開展，需要有完善的制度予以保障。人事檔案工作專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)性高、保管要求和保密程度嚴(yán)，這就要求從事高校人事檔案工作的管理者必須嚴(yán)格按照制度辦事。因此，高校應(yīng)立足于本校的實(shí)際情況，制定完善的規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)各部門之間的通力合作，最大限度地確保檔案材料的真實(shí)性、規(guī)范性和完整性，從而做到讓制度說話，用制度來管理檔案。特別是在人事檔案材料的收集、登記、傳遞、保管等環(huán)節(jié)銜接時(shí)，要從嚴(yán)把關(guān)，做到不錯(cuò)、不漏，萬無一失。

（三）加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高工作水平。高校人事檔案管理人員的素質(zhì)直接決定人事檔案管理工作的質(zhì)量，建立一支政治素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的專業(yè)人才隊(duì)伍，是提高高校人事檔案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。

1、爭取高校領(lǐng)導(dǎo)的重視。首先按照國家檔案要求，配備充足的專職檔案管理人員，保證人事檔案管理的正常順利開展;其次建立科學(xué)合理的檔案人才培養(yǎng)體系，在可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度上建立系統(tǒng)的才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)人事檔案管理人才的多元化、專業(yè)化，保證人事檔案管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2、努力創(chuàng)造條件優(yōu)化人事檔案管理隊(duì)伍。一方面吸引和選拔具有檔案管理學(xué)科背景或工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，提高隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì);另一方面定期組織工作人員參加相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，開展校際的參加學(xué)習(xí)、交流活動(dòng)，不斷提高管理人員的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，從而做到用豐富的檔案理論知識(shí)來指導(dǎo)日常管理工作。此外，高校人事檔案管理人員還需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，成為既懂專業(yè)知識(shí)又符合檔案數(shù)字化和信息化要求的管理人才，為提高高校的人事檔案管理水平提供有力保證。

（四）加大投入力度，提高管理效率。針對(duì)高校人事檔案管理的重要性，高校要加大對(duì)人事檔案管理建設(shè)的資金投入力度，將人事檔案管理經(jīng)費(fèi)列入單位的財(cái)務(wù)預(yù)算，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)備，使人事檔案管理各方面都達(dá)標(biāo)。如按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立檔案庫房、查閱室和辦公室，做到“三室”分開;配備齊全的辦公設(shè)備（電腦、掃描儀、復(fù)印機(jī)等），及時(shí)更新，改善工作環(huán)境，提高檔案管理人員的積極性和工作效率。

主要參考文獻(xiàn)：

人事管理存在的問題范文4

（中國計(jì)量學(xué)院資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司，浙江 杭州 310012）

【摘　要】本文從高校人力資源答理的特點(diǎn)等入手，指出目前存在的問題，探討了加強(qiáng)高校人力資源答理的對(duì)策。本文認(rèn)為，高校應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，建立競爭激勵(lì)機(jī)制，營造良好的工作環(huán)境，持久而有效地激發(fā)人的積極性。

關(guān)鍵詞 高校；人力資源；管理；措施

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的世紀(jì)，處在新世紀(jì)的高校，要較好地完成發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)，實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)的人才適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要，就必須重視高校的人力資源管理工作。人力資源不僅是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、合理配置度決定著高校的活力和發(fā)展水平。

1　高校人力資源管理的特點(diǎn)

高校人力資源的范圍較廣，是從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理則是強(qiáng)調(diào)把教職員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)教職員工的激勵(lì)與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高工作效率，提高工作質(zhì)量, 強(qiáng)調(diào)對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。

2　當(dāng)前高校人力資源管理中存在的突出問題

近年來，我國高等教育事業(yè)取得了巨大的發(fā)展，為社會(huì)培養(yǎng)了大批的有用之才。但同時(shí)也應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到，高等教育自身還存在許多不足，尤其是在人力資源管理與開發(fā)方面，尚有一系列亟待解決的問題。概括起來講就是數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均。

3　高校人力資源管理改革的幾點(diǎn)對(duì)策

針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理中存在的問題，筆者認(rèn)為，當(dāng)前進(jìn)行高校人力資源管理改革，重點(diǎn)要抓好以下幾方面的工作。

3．1　深化高校系統(tǒng)用人制度改革，促進(jìn)人力資源的合理配置

人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失衡必然影響高校功能的發(fā)揮，影響高校教學(xué)質(zhì)量，影響高校效益的增長。而要真正實(shí)現(xiàn)效益的最大化，關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革深化的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進(jìn)教育人力資源的合理配置，使高質(zhì)量的潛能能最大限度地發(fā)揮。而用人制度的難點(diǎn)也是重點(diǎn)，是建立真正意義上的聘任合同制，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。高校教師實(shí)行聘任制是教育系統(tǒng)用人制度的重大改革。高校實(shí)行聘任制應(yīng)按《教師法》和國家有關(guān)規(guī)定，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、聘約管理”的原則，學(xué)校在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化崗位聘任和聘任后考核，引進(jìn)市場機(jī)制，公開選拔、擇優(yōu)聘任。建立人員流動(dòng)和淘汰機(jī)制，調(diào)整或辭退不能履行教師職責(zé)的人員，在平等競爭的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用，促進(jìn)人才資源的合理配置。高校促進(jìn)人才資源的合理配置還需加大人力資本的投人，重視人力資源的開發(fā)。立足于本地、本校人力資源的開發(fā)與合理使用，仍然是高校人才政策的重要組成部分。一些高校特別是高職院校，要圍繞辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)理念，正確地分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等人力資源現(xiàn)狀，使人員的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等合理布局，制定人力資源規(guī)劃，使人力資源的補(bǔ)充和需要達(dá)到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費(fèi)和人力資源不足而造成的制約。還要在合理使用、開發(fā)本地人才的基礎(chǔ)上，積極地吸引優(yōu)秀的外地人才，做到合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)。

3．2　提高人事管理人員文化層次，增強(qiáng)其綜合素質(zhì)

高校人事部門，作為師資隊(duì)伍管理的主要部門，面對(duì)的是眾多高層次的人才。在這樣的情況下，人事管理部門要想真正發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)本校人力資源的合理配置，全面提高本校的整體辦學(xué)質(zhì)量，其人事管理人員就必須具有相應(yīng)的學(xué)歷層次，較高的綜合素質(zhì)。惟有這樣，才能更易于了解教師整體特別是年輕教師的成就需要、心理特征、業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想品德等，提升人事管理人員綜合素質(zhì)的途徑很多，包括業(yè)余學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等。

3.3　改變舊有觀念，以人為本，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境

觀念的轉(zhuǎn)變是人的思想的轉(zhuǎn)變，是徹底改變對(duì)某一事物的認(rèn)識(shí)和看法。高校應(yīng)該樹立正確的人才觀念和管理觀念，建立正確的用人機(jī)制，以人為本，使真正有水平、有能力的教師能夠脫穎而出。

1）轉(zhuǎn)變舊人力資源管理觀念，樹立以人為本的思想，承認(rèn)人力資源的商品屬性，運(yùn)用市場機(jī)制充分開發(fā)和合理使用人才，正確對(duì)待人才的合理流動(dòng)，允許人才自由進(jìn)入市場。需求主體是市場，評(píng)價(jià)主體也是市場，人才是主人。樹立以人為本的思想，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)、自我價(jià)值和個(gè)人的需要，關(guān)心個(gè)人的實(shí)際困難。要著手解決教師所確認(rèn)的學(xué)校的重大事宜和顧慮，和教師公開分享學(xué)校重要的信息，等等。

2）改變?nèi)瞬抛R(shí)別方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人才識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)是“伯樂相馬”，經(jīng)驗(yàn)色彩較濃。要通過建立科學(xué)的評(píng)估體系，對(duì)人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的評(píng)估，為人才資源進(jìn)人市場、確定價(jià)格提供依據(jù)。高校很大一部分職能應(yīng)該是對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也要走出誤區(qū)，要區(qū)別不同的崗位，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，盡可能地發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智。堅(jiān)持用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)現(xiàn)、開發(fā)人才資源。當(dāng)然，高校教師承擔(dān)著教書育人的使命，他們理應(yīng)是人才隊(duì)伍中素質(zhì)較高的群體，但是，金無足赤，人無完人，我們不能要求所有的教師十全十美，從而求全責(zé)備。應(yīng)該樹立“用人看本質(zhì)、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才。

3）好的人文環(huán)境。良好的人文環(huán)境不僅包括良好的工作環(huán)境，還應(yīng)包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作氛圍和寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍，后者往往更為重要。美國管理學(xué)家指出:“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。”教學(xué)輕松、和諧的工作環(huán)境有利于教師創(chuàng)造性勞動(dòng)，有利于創(chuàng)造力和潛力的發(fā)揮。

4　改革現(xiàn)行的利益分配制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者，并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位; 在職稱評(píng)審方面，要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上，要在工作出色的教師中，有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設(shè)施的投人方面，要對(duì)有前途、勢頭好的學(xué)科群體加大力度，重點(diǎn)扶植，鼓勵(lì)其早出、快出成果。另外，在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí)，既應(yīng)遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。對(duì)那些教學(xué)效果較好，較有特色，能夠受到學(xué)生和同行的一致好評(píng)的教師，在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定比例的上浮和獎(jiǎng)勵(lì)（既有物質(zhì)也有精神）；而對(duì)那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師，在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說，如何按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，改革現(xiàn)行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主要內(nèi)容，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

［1］黃娜.高校人力資源管理之我見[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2003（8）.

人事管理存在的問題范文5

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；措施

一、概論

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代浪潮，事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識(shí)的價(jià)值的、高績效的人力資源管理模式。人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖H競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的體制，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，存在著對(duì)人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不足、重視不夠、力度不大等問題，都會(huì)對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生負(fù)面影響，很難適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位社會(huì)化改革的步伐，達(dá)不到預(yù)期的目的。

2、業(yè)務(wù)水平有限

事業(yè)單位整體上存在文化水平相對(duì)較低，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高的狀況。擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員嚴(yán)重不足，而且現(xiàn)代服務(wù)技術(shù)與設(shè)備的不斷更新，對(duì)人力資源提出更高的要求，造成員工隊(duì)伍素質(zhì)相對(duì)下降，應(yīng)對(duì)社會(huì)化的能力減弱。

3、績效考評(píng)無標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績效考核工作也只不過臨時(shí)拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績效考評(píng)的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績效考評(píng)往往流于形式。

4、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評(píng)體系，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理的改革思路和措施

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議，具體如下：

1、 樹立人力資源是第一資源的觀念，戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源建設(shè)。

在日趨激烈的社會(huì)商業(yè)競爭中，“以人為本”的概念已經(jīng)成為了大多數(shù)企業(yè)立足競爭和自身發(fā)展的基礎(chǔ)戰(zhàn)略內(nèi)容，事業(yè)單位社會(huì)化的建設(shè)同樣需要一支好的員工隊(duì)伍。因此，事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)必須把人力資源的開發(fā)工作納入到整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃之中。首先，應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位企業(yè)現(xiàn)有的人員資源配置狀況作一個(gè)具體的調(diào)查并作出分析摘要：包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)；合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行真實(shí)的測評(píng)，從而獲得數(shù)據(jù)以便進(jìn)行科學(xué)的分析。然后，以總體發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，以得到的科學(xué)分析數(shù)據(jù)為依據(jù)，以滿足社會(huì)化建設(shè)中對(duì)人力資源的需求為目標(biāo)，提高事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)，提高知識(shí)型員工的比例和科技含量，增加知識(shí)型服務(wù)。

2、完善人力資源開發(fā)體系

要認(rèn)真做好調(diào)研和規(guī)劃，在組織機(jī)構(gòu)上積極探索，大膽改革，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。編寫人力資源職務(wù)說明書，做好人員配置。對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。 使人力資源能完成組織、策劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)等方面工作，有效支持促進(jìn)各部門、各單位發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作

要想不斷提高經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會(huì)競爭力，適應(yīng)社會(huì)化建設(shè)的發(fā)展需要，必須克服培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)、是走形式、是可有可無的事情等錯(cuò)誤熟悉，把員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)，是事業(yè)單位人力資源科學(xué)化管理的重要途徑， 其目的是通過對(duì)員工的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

5、塑造事業(yè)單位的文化氣質(zhì)

對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響，需要長時(shí)間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建事業(yè)單位的文化氣質(zhì)，要加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工的價(jià)值觀，形成單位群體精神，成為促進(jìn)單位發(fā)展的無形力量。

總之，在事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)中，不論是單位領(lǐng)導(dǎo)層，還是中、高級(jí)的管理者，都應(yīng)該充分的熟悉到人力資源建設(shè)對(duì)事業(yè)單位的重要性。不過，在事業(yè)單位社會(huì)化改革和發(fā)展的過程中，我們還是應(yīng)該注重到結(jié)合我國國情這個(gè)特殊的環(huán)境，認(rèn)清事業(yè)單位的本質(zhì)特征，采用更適用自己本身的人力資源管理政策和方法，以人才引進(jìn)、人才發(fā)展和留住人才為目標(biāo)，以人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)和科學(xué)使用人才為途徑，發(fā)揮人才的最大功能，使人力資源更適應(yīng)于當(dāng)今事業(yè)單位社會(huì)化建設(shè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1] 張建星 《事業(yè)單位探究》[EB/OL2005.05.

[2] 彼得·德魯克.變動(dòng)中的管理界[J].上海譯文出版社，1999.

人事管理存在的問題范文6

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院；人事檔案管理；問題與對(duì)策

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.658 文章編號(hào)：1004-7484（2013）-06-3399-02

眾所周知，醫(yī)院人才體系建立起來的過程，也是人事檔案形成的過程。醫(yī)院人事檔案非常寶貴，它真實(shí)客觀的記載著醫(yī)院的人才情況，有助于醫(yī)生認(rèn)清自身的實(shí)力。是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要依據(jù)。因此，如何對(duì)這些寶貴的材料進(jìn)行儲(chǔ)存和管理非常重要。同時(shí)，在當(dāng)前環(huán)境下，檔案管理已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)新的管理項(xiàng)目，已經(jīng)出現(xiàn)了關(guān)于檔案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的說法，為此，醫(yī)院應(yīng)積極采用現(xiàn)代技術(shù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，從而為醫(yī)院的人才建設(shè)和科學(xué)研究提供切實(shí)有效的檔案信息保障。

1 醫(yī)院干部人事檔案管理中存在的主要問題

1.1 檔案材料問題 由于檔案管理人員缺乏與檔案形成部門和個(gè)人的有效溝聯(lián)系，容易導(dǎo)致人事檔案的丟失和遺漏。主要缺漏以下幾種材料：干部履歷表、工資變動(dòng)材料、評(píng)聘職稱相關(guān)材料黨團(tuán)材料等。同時(shí)，許多檔案材料依舊未能規(guī)范，醫(yī)院干部人事檔案材料并非一人一時(shí)所形成，而是在不同時(shí)期不同渠道匯集到檔案管理部門的，因此材料不規(guī)范現(xiàn)象多有發(fā)生。

1.1.1 使用圓珠筆，或者純藍(lán)水筆填寫表格。

1.1.2 材料中應(yīng)完善的各級(jí)組織審簽蓋章等手續(xù)不完備。

1.1.3 須經(jīng)本人見面后簽名確認(rèn)的材料不夠完善。

1.1.4 先后形成的材料所反映該干部參加工作時(shí)間、入黨時(shí)間、出生年月等數(shù)據(jù)前后不一致。

1.2 意識(shí)薄弱 醫(yī)院干部人事檔案的形成、完善，涉及到醫(yī)院許多部門和個(gè)人，但由于大家對(duì)干部人事檔案意識(shí)欠缺，致使一些不按照要求處理和完成干部人事檔案材料現(xiàn)象常有發(fā)生，極易造成材料缺失、混亂、不規(guī)范、不完善。

1.3 自動(dòng)化程度不高 人事檔案管理包括對(duì)人事檔案的生成，保存與利用的全部工作。目前在醫(yī)院人力資源管理中，紙質(zhì)檔案無論在生成方面，還是在保存和檢索利用方面，技術(shù)都十分落后，嚴(yán)重制約了人事管理檔案水平的提高。目前，醫(yī)院人事檔案的管理，大多停留在計(jì)算機(jī)制表、手工填寫、復(fù)印機(jī)復(fù)印和人工立卷的水平，生成過程幾乎都是手工操作，內(nèi)業(yè)人員的工作強(qiáng)度大且效率低。由于手工填寫錯(cuò)誤而返工造成大量人力、物力和時(shí)間的浪費(fèi)。

1.4 人力檔案管理人員素質(zhì)有待提高 目前各醫(yī)院從事干部人事檔案管理工作人員專業(yè)化程度尤顯不足，且大多數(shù)從醫(yī)院臨床、護(hù)理、輔佐科室等工作崗位上改行而來，兼職為主。

2 癥結(jié)所在

2.1 檔案傳遞不規(guī)范 人事檔案隨著個(gè)人的經(jīng)歷逐年形成，一份比較完整的人事檔案形成時(shí)間跨度是相當(dāng)長的，材料的完善和形成涉及多個(gè)單位，如果哪一單位的傳遞中任一環(huán)節(jié)不夠規(guī)范，材料丟失遺漏現(xiàn)象就有可能發(fā)生。

2.2 職工檔案意識(shí)淡薄 人事檔案案卷中的材料大多是職工本人所填寫，填寫內(nèi)容是否準(zhǔn)確和規(guī)范直接關(guān)系到本人檔案的質(zhì)量高低。部分員工由于檔案意識(shí)淡薄，在填寫干部履歷表時(shí)不夠認(rèn)真嚴(yán)肅，對(duì)于一些記憶相對(duì)模糊的信息不加思考和證實(shí)的就隨意填寫，這樣給管理工作帶來很大的麻煩。

2.3 檔案管理者疏忽大意 檔案材料張冠李戴和因裁剪材料而損壞文字的現(xiàn)象與檔案工作者疏忽大意有直接的關(guān)系。整理同名同姓或者同音的材料必須特別小心，同時(shí)裁剪多份材料時(shí)，務(wù)必仔細(xì)查看每頁切邊的情況，否則容易把填寫在表格之外的文字剪掉。

3 加強(qiáng)醫(yī)院干部人事檔案管理的建議

3.1 改進(jìn)管理方法 保持干部人事檔案管理工作的高質(zhì)量，必須要有科學(xué)的管理方法，緊跟干部管理的工作要求，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化。一是改變檔案的常規(guī)管理，歸檔和鑒別的規(guī)范化。二是實(shí)現(xiàn)檔案的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，提高檔案管理的信息化。三是培訓(xùn)專業(yè)的管理隊(duì)伍，積極主動(dòng)提供服務(wù)。要在某項(xiàng)工作開始時(shí)、進(jìn)行中和完成后，隨時(shí)關(guān)注服務(wù)對(duì)象，及時(shí)準(zhǔn)確的提供服務(wù)。

3.2 檔案的常規(guī)管理 一般在醫(yī)院人事管理中，人力資源檔案的庫房都比較簡陋，在日常檔案保存管理的過程中，要注意庫房環(huán)境和庫內(nèi)衛(wèi)生，注意防火、防潮和防蟲。在遇到洪水和地震等自然災(zāi)害時(shí)，應(yīng)及時(shí)將人事檔案和相關(guān)的計(jì)算機(jī)設(shè)備轉(zhuǎn)移到安全地帶。此外應(yīng)加強(qiáng)人事檔案及相關(guān)計(jì)算機(jī)設(shè)備，存儲(chǔ)介質(zhì)的保衛(wèi)工作，嚴(yán)防任何破壞和盜竊事件發(fā)生。

3.3 檔案的動(dòng)態(tài)管理 人事檔案的動(dòng)態(tài)管理是靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)的。通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，各級(jí)人事檔案管理人員可以隨時(shí)了解人事檔案的收集與整理的情況，也可以瀏覽個(gè)案卷的整理和收集情況，既可以了解人事檔案的收集整理的整體情況，也可以瀏覽各案件的具體組成以及檔案的內(nèi)容。同時(shí)要認(rèn)真做好人事檔案的審核整理工作。要求集中時(shí)間、集中力量、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)格、嚴(yán)格把關(guān)。

3.4 積極培訓(xùn)專業(yè)隊(duì)伍 人事檔案管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜而又繁瑣的工作。在國外人事檔案管理已成為一門專業(yè)學(xué)科，并對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行各種層次的教育。世界衛(wèi)生組織對(duì)人事檔案管理工作也十分重視，經(jīng)常組織培訓(xùn)活動(dòng)。我國對(duì)未經(jīng)過正規(guī)醫(yī)學(xué)教育和人事檔案專業(yè)系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)的人員應(yīng)注意素質(zhì)培養(yǎng)，樹立良好的工作作風(fēng)，積極引進(jìn)現(xiàn)代的管理手段和設(shè)備，以進(jìn)一步加強(qiáng)人事檔案管理的實(shí)踐。醫(yī)院要把人事檔案管理管理列入醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)中，與醫(yī)院業(yè)務(wù)建設(shè)同步規(guī)劃，同步發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為醫(yī)院人事檔案管理部門配備足夠的人力，鼓勵(lì)檔案管理者在這特殊而又平凡的工作崗位上踏實(shí)的工作。同時(shí)，人事檔案管理部門也應(yīng)該加強(qiáng)與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通，爭取得到足夠的人力和物力支持。

3.5 加強(qiáng)依法管檔的意識(shí) 檔案法是檔案工作的法律依據(jù)和行為規(guī)范，醫(yī)院有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)檔案法的學(xué)習(xí)和宣傳，是工作步入依法管理，有章可循的軌道中。干部人事檔案管理工作需要醫(yī)院各個(gè)部門協(xié)同配合，可利用文件、召開會(huì)議培訓(xùn)兼職檔案員等辦法使醫(yī)院各業(yè)務(wù)部門、各類干部增強(qiáng)干部人事檔案意識(shí)，了解相關(guān)知識(shí)，從源頭上避免人們因意識(shí)欠缺引發(fā)的問題。

4 結(jié) 語

干部人事檔案是人才的主要信息來源和重要的載體，準(zhǔn)確完整的干部人事檔案是選好人才、用好人才的重要工具。要以與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新發(fā)展的精神做好干部人事檔案管理的工作，使之適應(yīng)醫(yī)院改革發(fā)展的需要。總之，當(dāng)前我過醫(yī)院干部人事檔案管理機(jī)構(gòu)不夠完善，沒有系統(tǒng)的理論支撐和有效的技術(shù)保障。采取上述措施，可形成比較完整的醫(yī)院干部人事檔案管理體系，提高管理水平。

參考文獻(xiàn)