摘要：合理的人力資源管理方法可以極大地提高生產(chǎn)力的快速發(fā)展，而經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一門研究生產(chǎn)資源如何更好進(jìn)行配置的學(xué)科，用最小的付出得到最大的收益，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。運用經(jīng)濟(jì)學(xué)知識融入到人力資源管理當(dāng)中，可以最大化地實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效率。本科學(xué)院人力資源的合理管理和配置能夠充分實現(xiàn)本科學(xué)院的管理運作效率的提升。文章主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來分析本科學(xué)院如何更好地進(jìn)行人力資源管理。從招聘環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)和人才培訓(xùn)等等角度出發(fā)分析本科學(xué)院人力資源管理中經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的具體表現(xiàn)；闡述本科學(xué)院人力資源管理中運用的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論主要包括蛛網(wǎng)效應(yīng)、乘數(shù)效應(yīng)、邊際效應(yīng)以及機(jī)會成本等四大經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下本科學(xué)院加強(qiáng)人力資源管理可以從加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)觀念和意識；實施本科學(xué)院人力資源管理成本核算和統(tǒng)籌規(guī)劃本科學(xué)院退休人員資源等路徑出發(fā)，有效地提高本科學(xué)院人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：本科學(xué)院;人力資源管理;經(jīng)濟(jì)學(xué)

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，我國的教育質(zhì)量和發(fā)展態(tài)勢也日益進(jìn)步和增長，本科院校在數(shù)量和質(zhì)量方面正在不斷提升。因此對于眾多本科院校而言，存在越來越激烈的競爭，為了提高高校的核心競爭力優(yōu)勢，本科院校的人力資源需要進(jìn)行合理的安排和配置，對于本科院校的工作人員和師資隊伍進(jìn)行優(yōu)化安排，使每個員工都能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮出自己最大的貢獻(xiàn)，提高每個人員的利用效率，充分發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，良好的人力資源管理可以提高本科學(xué)院的教育競爭力以及綜合實力。近幾年，各大本科學(xué)院從學(xué)院的內(nèi)部進(jìn)行深度改革，希望對人力資源管理模式進(jìn)行全新的變革，改善低效率現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)學(xué)通過對各個要素進(jìn)行最優(yōu)組合，使得要素實現(xiàn)利潤最大化。運用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思路對本科學(xué)院的人力資源進(jìn)行管理和配置，能夠解決人力資源效率低下的問題。

一、本科學(xué)院人力資源管理中經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的具體表現(xiàn)

在本科院校當(dāng)中，人力資源管理包括的環(huán)節(jié)主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。運用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對這些工作進(jìn)行合理安排配置最終能夠?qū)崿F(xiàn)成本最小化。而事實上在一些本科院校中也早已在不同環(huán)節(jié)、不同程度采用了經(jīng)濟(jì)學(xué)理論知識。人力資源管理主要是指通過使用一系列比較科學(xué)合理的方法和理論，對相關(guān)的人力和物力進(jìn)行培訓(xùn)、安排和配置，最終實現(xiàn)最大化收益。對于本科院校的人力資源管理來說，可以從兩大方面去理解：簡單來說人力資源可以理解為那些具備了正常勞動能力的員工；但是通常人力資源指的是人才資源，是指那些管理能力、創(chuàng)造能力或研究能力等綜合素質(zhì)比較突出的人才。對于本科學(xué)院來講，人才資源包括了教學(xué)科研人員、后勤服務(wù)人員、黨政管理人員以及校辦產(chǎn)業(yè)人員等等。人力資源管理也主要是對這些對象的管理，從本科學(xué)院的招聘環(huán)節(jié)來講，一般都是學(xué)院根據(jù)不同的崗位給出合適的薪酬條件，人才資源憑借自己自身的水平和能力通過不同的考核方式與其他競爭者進(jìn)行競爭得以通過聘用?；诮?jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為在完全競爭市場當(dāng)中可以對資源進(jìn)行最大化安排和配置。本科院校對目前所需的崗位都能通過人才競爭的方式來招聘需求的人員，招聘到的人才都能夠在需求崗位上發(fā)揮出最大的效益。運用經(jīng)濟(jì)學(xué)中自由競爭以及市場規(guī)律來招聘人才，能夠獲得更合適的人才資源。在績效考核環(huán)節(jié)，因為對于本科學(xué)院來講，教師所付出的主要以知識等無形勞動為主，因此在績效考核中，不能根據(jù)教師具體的行為來進(jìn)行考核，也不能夠有滿足充足統(tǒng)計量的參數(shù)進(jìn)行識別。因此，對于本科院校的教師人才和其他人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別，在績效考核當(dāng)中教師的績效考核取決與他的教學(xué)水平以及科研水平，具體細(xì)分教師的高績效主要由優(yōu)秀的教學(xué)活動、高質(zhì)量的科研論文以及科研研究項目三大塊組成。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，契約理論中認(rèn)為在本科學(xué)院當(dāng)中，它和教師之間的關(guān)系其實就是契約關(guān)系和委托關(guān)系，在契約中會存在問題，因為為了解決本科學(xué)院的問題，需要實施一套完善的業(yè)績考核制度和激勵制度來實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。

二、本科學(xué)院人力資源管理中運用的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

1.蛛網(wǎng)效應(yīng)分析。蛛網(wǎng)效應(yīng)主要指的是一種動態(tài)均衡分析。它用來解釋的對象的特點一般都是生產(chǎn)周期比較長，因此它往往都是用來調(diào)節(jié)在供給量方面時間周期比較長的商品。對于本科學(xué)院的人力資源管理來說，也是一個需要非常長時間的過程，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)中的蛛網(wǎng)理論對此是完全符合的。在對本科學(xué)院的人力資源進(jìn)行管理和配置中，在時間和周期上相對而言比較漫長。比如，在現(xiàn)在的本科院校中經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象是金融、會計或者計算機(jī)等專業(yè)備受推崇，成為了熱門專業(yè)，學(xué)生在選擇專業(yè)的過程當(dāng)中，都會選擇熱門專業(yè)作為自己的擇業(yè)選擇，因此導(dǎo)致了相應(yīng)專業(yè)崗位的高校教師隊伍和數(shù)量也開始飛速增長，但是其實在未來的發(fā)展中，這些熱門專業(yè)往往會出現(xiàn)供過于求，一旦出現(xiàn)這種狀況則會導(dǎo)致熱門專業(yè)不再熱門，就業(yè)上也會面臨一定的困境，因此這些專業(yè)的本科學(xué)院教師的需求也開始不斷減少。但是因為之前本科學(xué)院已經(jīng)招聘了大量的專業(yè)教師，而之后的發(fā)展中教師數(shù)量飽和，這就會產(chǎn)生很多問題，長此以往，本科學(xué)院的人力資本投資收益率開始不斷下降。通過經(jīng)濟(jì)學(xué)的蛛網(wǎng)效應(yīng)可以得到的啟發(fā)是：本科學(xué)院對人力資源的管理上必須重視人力資源在開發(fā)過程中的長期性和長遠(yuǎn)性，必須考慮蛛網(wǎng)理論，對于本科學(xué)院人才的需求需要注重現(xiàn)實需求和未來需求，切入到正確和清晰的方向進(jìn)行人力資源管理。

一、提高高等學(xué)校核心競爭力的必要性

（一）高等學(xué)校獨立法人化和辦學(xué)資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費逐漸減少，占高等學(xué)?？偸杖氲谋壤絹碓缴?，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費收入，各高等學(xué)校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費，學(xué)校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽(yù)、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關(guān)注逐步提高，促進(jìn)高等學(xué)校的發(fā)展。正是因為教育事業(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進(jìn)行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學(xué)校同時面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競爭力的基本要素，因此加強(qiáng)高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

摘要：一直以來，人力資源都是企業(yè)發(fā)展以及運營過程中最主要的動力，因此構(gòu)建高業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的人才隊伍，并合理的調(diào)度及應(yīng)用人才則是目前保險公司發(fā)展過程中的重中之重。結(jié)合我國各大保險公司人力資源的管理現(xiàn)狀來分析，通過引進(jìn)高技術(shù)及素質(zhì)水平的職工隊伍、推動企業(yè)文化建設(shè)、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、制定激勵機(jī)制等方式都能夠起到顯著的效果。本文主要針對現(xiàn)階段保險公司人力資源管理過程中存在的一些問題和缺陷進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：保險公司；人力資源；管理對策

1引言

人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，而職工的綜合業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)往往也決定了企業(yè)的整體發(fā)展效率和發(fā)展水平。人力資源是所有資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長中人力資源的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他物質(zhì)資源，人力資源能夠轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)過程中最具有價值和創(chuàng)造能力的資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不斷增長的重要資源。而對于保險公司來說，人才資源不單單是企業(yè)綜合實力的一種表現(xiàn)，同時也是參與市場競爭的根本條件，而怎樣才能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效果，完善管理體系，則是事關(guān)我國保險行業(yè)發(fā)展的重點問題。

2現(xiàn)階段我國保險公司人力資源方面出現(xiàn)的問題

2.1保險專業(yè)人才匱乏

現(xiàn)階段，我國從事保險行業(yè)的人員數(shù)目在120萬左右，雖然看上去并不少，不過若從保險行業(yè)人員的結(jié)構(gòu)以及綜合素質(zhì)等各個方面來分析，那么便能夠發(fā)現(xiàn)實際上具有較高業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和綜合素質(zhì)的人員并不多。保險行業(yè)的精算、投資、理賠等各專業(yè)的人才培育則是一個長久的過程，我國保險專業(yè)的教育在近些年才剛剛開始興起，起步較晚。因此，我國各領(lǐng)域的保險專業(yè)人才仍然存在嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)象，特別是保險精算方面的人才以及了解保險相關(guān)法律的人才則更是短缺。

摘要：“人力”與“資源”的結(jié)合體構(gòu)成人力資源，它是整個社會經(jīng)濟(jì)體系的命脈，對社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。綜合我國的人力資源情況，我國應(yīng)該加大教育力度，培養(yǎng)大批科技性、技術(shù)性、創(chuàng)新性人才，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基石。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；經(jīng)濟(jì)時代；人力資本

引言

“人力”與“資源”的有機(jī)結(jié)合體是人力資源，人力資源中最頂端就屬人才資源?，F(xiàn)代社會，要想發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)，首先需要開發(fā)人力資源。人是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，沒有人，即使其他工作做得再好也是無用的。本文主要綜述了在知識經(jīng)濟(jì)時代下對人力資源的戰(zhàn)略分析。

一、人力資本

人力資本是指一些具有某一特殊技能的人才積累起來的總和。人力資本是一種無形性的投資，比如說：教育投資、保健投資、醫(yī)療投資等。人力資源增多，社會生產(chǎn)力也會大大提高，因此加大對勞動者的人力資本的投資，是社會發(fā)展至關(guān)重要的一步。技術(shù)、勞力、資本是我國經(jīng)濟(jì)增長模式的主要構(gòu)成部分，資本是由人力資本和物質(zhì)資本構(gòu)成的。技術(shù)、勞力、資本分別代表著人力資源各個層面，它由人力資源的質(zhì)量和數(shù)量所決定的，起決定性的一步是人力資源的質(zhì)量。人力資源的質(zhì)量即人力資源的素質(zhì)，包括勞動者的質(zhì)量問題、能力問題、工作效率問題、知識豐富程度問題等，大致可以從精神層面、知識層面、能力層面進(jìn)行劃分。發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)，人力資本是保障，因此我們應(yīng)該加大人力資源的投資。

二、如何開發(fā)人才資源

1醫(yī)院人才管理信息系統(tǒng)必須具備的基本功能和結(jié)構(gòu)

1.1人才的招聘錄用

招聘工作是醫(yī)院的重中之重，直接關(guān)系醫(yī)院的發(fā)展。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院在招聘流程與管理上存在一定缺陷，許多醫(yī)院的人才資源管理信息系統(tǒng)以靜態(tài)數(shù)據(jù)處理為主，甚至人才資源管理完全是傳統(tǒng)的人工方式，所以，不能及時、準(zhǔn)確地反映職位空缺狀況：人員短缺、冗余交替發(fā)生，招聘工作不夠及時；對于招聘的數(shù)量、質(zhì)量情況不能進(jìn)行適時反饋，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才資源招聘模塊的建設(shè)中，要充分考慮以下因素：整個醫(yī)院的人才資源規(guī)劃，各科室招聘計劃的擬定；各崗位要求、人員需求、招聘費用預(yù)算的審核；招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法，招聘測試的實施部門；合理的招聘流程；招聘結(jié)果統(tǒng)計分析等。并且還要開發(fā)人才測評、專業(yè)測試、分析比較等功能，滿足在線招聘管理服務(wù)，以實現(xiàn)提高人才資源招聘工作效率和質(zhì)量的目的。還應(yīng)在招聘過程中還要建立備選人才信息庫，以更快的速度選擇需要的人才。

1.2人才的績效考核

醫(yī)院人才資源管理中績效考核影響醫(yī)院的整體競爭力，影響醫(yī)院工作人員的升遷、任免、調(diào)任、加薪。績效評估給員工明確并強(qiáng)化的工作要求，增強(qiáng)員工責(zé)任心。所以，作為醫(yī)院人才資源管理信息系統(tǒng)的重要功能模塊，績效考核模塊的開發(fā)建設(shè)應(yīng)充分考慮到以醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，層層細(xì)化，直至設(shè)置科學(xué)合理的員工個人考核指標(biāo)。考核結(jié)果應(yīng)與員工工作配置掛鉤，真正實現(xiàn)“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網(wǎng)上實現(xiàn)和在線評估，實時錄入或共享相關(guān)評估信息與數(shù)據(jù)，自動分析處理，得出較為客觀、合理的分析報告，為醫(yī)院管理提供及時的決策依據(jù)。

1.3人才的薪酬管理

人力資源開發(fā)與管理的主要任務(wù)是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務(wù)息息相關(guān)的：因此，在薪酬管理模塊建設(shè)過程中應(yīng)確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。

第一篇：事業(yè)單位人力資源管理探究

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問題

(一)事業(yè)單位管理體制不健全

由于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理體系的不健全，事業(yè)單位中的人力資源管理相關(guān)部門的具體職能也并不是十分明確。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理的成效也越來越顯著，很大一部分事業(yè)單位在最近這幾年來，也逐漸開始尋找開始關(guān)于人力資源管理的創(chuàng)新的辦法，但是由于人力資源管理自身存在的局限性特點，工作人員長期形成的懶散習(xí)慣作風(fēng)的約束，造成了很難對其進(jìn)行真正的轉(zhuǎn)變。

(二)管理觀念陳舊老化

我國目前現(xiàn)有的大多數(shù)事業(yè)單位人力資源在管理的執(zhí)行力度上存在大大的不足。在當(dāng)前的事業(yè)單位中由企業(yè)人事管理向企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變這不僅是一個名詞意義的變化這么簡單，而是需要從本質(zhì)上進(jìn)行徹底的的轉(zhuǎn)變。從事業(yè)單位中人事管理的處于被動的、側(cè)重形式主義的考核，轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)單位人力資源管理中的人力資源不斷開發(fā)，人力資源積極主動參與培訓(xùn)的等等方面的轉(zhuǎn)變。需要事業(yè)單位人力資源管理中所有工作人員的思想上進(jìn)行一次全新的認(rèn)識與思想轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位在進(jìn)行部分決定與實際執(zhí)行的過程中會受到很多來自于我們國家中許多政治政策的影響以及限制。這樣一來，即使我國事業(yè)單位人力資源管理的深化改革要求日益強(qiáng)化和管理層級中的部分領(lǐng)導(dǎo)思維逐漸進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這些也都只是一些形式上的假象，而并不會引起事業(yè)單位中大多數(shù)員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。

(三)事業(yè)單位人力資源管理中績效考核過于形式化

事業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，始終離不開人才做保障；人才的開發(fā)與管理，始終需要教育和培訓(xùn)做基礎(chǔ)。2006年國務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》，從全面建設(shè)小康社會、加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化的戰(zhàn)略高度，指出了加強(qiáng)地質(zhì)工作的重要性和重大意義，強(qiáng)調(diào)以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)地質(zhì)工作，推進(jìn)地質(zhì)科技進(jìn)步，積極發(fā)展地質(zhì)教育，加快地質(zhì)人才開發(fā)，增強(qiáng)地質(zhì)科技創(chuàng)新能力，為新時期的地質(zhì)工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。當(dāng)前全國國土資源系統(tǒng)正在開展的地質(zhì)找礦工作改革發(fā)展大討論，要求通過開展廣泛深入、多層面、多領(lǐng)域的討論，總結(jié)探索并建立實現(xiàn)地質(zhì)找礦工作既服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，又實現(xiàn)地質(zhì)找礦工作自身的持續(xù)快速發(fā)展的體制和機(jī)制，為地質(zhì)工作提出了更加明確的目標(biāo)和要求。地勘系統(tǒng)多年來作為國家從事地質(zhì)找礦工作的主力軍，必須要緊緊抓住這一發(fā)展機(jī)遇，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮主業(yè)優(yōu)勢，形成核心競爭力，主動承擔(dān)起這一發(fā)展重任。因此，從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識和加強(qiáng)人力資源管理工作，并采取切實有效的措施，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，為地質(zhì)事業(yè)的發(fā)展提供人才和智力保障，顯得尤為重要。結(jié)合湖南地勘局近幾年在由傳統(tǒng)的人事教育管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型過程中的一些工作思考和實際做法，與大家共同探討人力資源管理工作。

一、以人才強(qiáng)局戰(zhàn)略為指針，準(zhǔn)確把握人力資源管理工作定位

地勘系統(tǒng)長期作為事業(yè)單位，實行的是事業(yè)管理體制，在相當(dāng)長的時期內(nèi)，人事教育部門對人才資源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要內(nèi)容是基于編制控制下的職工招（接）收、分配與調(diào)配、工資福利管理與發(fā)放、基本技能的教育培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能等級的評定、聘用、考核、人事檔案的管理等，多屬于行政性和戰(zhàn)術(shù)性的工作。隨著地勘系統(tǒng)逐步進(jìn)入市場及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整與轉(zhuǎn)型，內(nèi)部人才資源的供需矛盾、結(jié)構(gòu)性矛盾日趨明顯與突出，傳統(tǒng)意義上的人事管理工作內(nèi)涵已不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，“人事管理”開始向“人力資源管理”演變和轉(zhuǎn)型。人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能，其行政職能就是前面提到的日常性“人事工作”，而戰(zhàn)略職能作為人力資源管理的重要理念之一，就是將單位員工視為非常重要的資源，是單位價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高單位核心競爭力的重要推動力，其常規(guī)工作包括依據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃，制訂人才引進(jìn)與培養(yǎng)計劃；協(xié)助單位實施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人才資源配置；制訂教育與培訓(xùn)計劃，提高員工素質(zhì)與能力；建立具有激勵性的用人與分配機(jī)制，調(diào)動員工積極性，提升單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益等，強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理工作要與單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到具體的業(yè)務(wù)工作中去，在為單位發(fā)展提供人才保障的同時，創(chuàng)造和體現(xiàn)自身的工作價值。

近年來，湖南地勘局緊緊抓住加強(qiáng)地質(zhì)工作的發(fā)展機(jī)遇，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上堅持了“地質(zhì)立局、產(chǎn)業(yè)強(qiáng)局、和諧興局”的發(fā)展理念，并同步提出、實施了“人才強(qiáng)局”發(fā)展戰(zhàn)略。依據(jù)這一發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略，基于對全局人才資源的調(diào)研分析和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，我們制訂了全局人才開發(fā)規(guī)劃。規(guī)劃圍繞地質(zhì)找礦主業(yè)和地勘產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整，以有效提高各類人才的思想政治素質(zhì)、經(jīng)營管理能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和開拓創(chuàng)新能力，建設(shè)好結(jié)構(gòu)比例配置合理的“三支隊伍”為目標(biāo)（即高素質(zhì)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，以企業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理為重點的經(jīng)營管理隊伍，以學(xué)科或技術(shù)帶頭人為骨干的專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍）和中青年優(yōu)秀人才培養(yǎng)為重點，健全完善人力資源的有效配置與優(yōu)化，著力推進(jìn)人力資源管理體制與機(jī)制的創(chuàng)新，積極營造良好用人環(huán)境。遵循規(guī)劃的要求，我們不斷調(diào)整人事教育管理工作的定位，力求按照人力資源管理的本質(zhì)與內(nèi)涵開展工作，提升管理與服務(wù)水平，從幾年的實際效果看，較好地滿足和服務(wù)了地勘產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、以產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，統(tǒng)籌制定人才資源開發(fā)工作目標(biāo)

依據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，做好人才需求預(yù)測，是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)性工作。經(jīng)過多年的發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整，地勘系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)基本上可以分為地質(zhì)勘查業(yè)、工程勘察施工業(yè)及多種經(jīng)營三大類。因此，人才資源的開發(fā)工作的目標(biāo)，必須在統(tǒng)籌考慮隊伍總體規(guī)模、現(xiàn)有人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、各產(chǎn)業(yè)對人力資源的分類需求及其在經(jīng)濟(jì)總量中的比重等因素的基礎(chǔ)上來制定。就湖南地勘局而言，全局人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和配置存在許多與產(chǎn)業(yè)發(fā)展不適應(yīng)的問題：一是與產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展不相適應(yīng)，地質(zhì)主業(yè)與多門類的延伸產(chǎn)業(yè)的人才專業(yè)分布不均衡；二是與產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化建設(shè)不相適應(yīng)，按照專業(yè)資質(zhì)建設(shè)的要求，人才無論是在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都有差距；三是專業(yè)技術(shù)人才的儲備不足，形成專業(yè)技術(shù)或?qū)W科帶頭人的基礎(chǔ)比較薄弱；四是隊伍結(jié)構(gòu)比例配置不協(xié)調(diào)，明顯地呈現(xiàn)為勞動密集型；五是既懂專業(yè)又善經(jīng)營管理的復(fù)合型人才比較缺乏。

基于上述問題，我們從兩個大的層面來思考和擬定人才開發(fā)的目標(biāo)。

在當(dāng)代社會中，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的展開給各行各業(yè)帶來了極大的發(fā)展機(jī)會，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展改變了手工技能的社會地位，人力資源管理以及保障分析都需要適應(yīng)科技發(fā)展的要求，借助信息技術(shù)優(yōu)勢完善人力資源保障，提升人力資源保障體系的整體素質(zhì)，完善科技人才的激勵機(jī)制。本文分析了如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源的保障分析措施，引導(dǎo)社會進(jìn)一步建設(shè)專業(yè)化人力保障體系，助力社會發(fā)展和進(jìn)步。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)崛起發(fā)展的時代背景下，手工技能的社會地位逐漸降低，信息技術(shù)正開啟一個新的時代，在分散化以及網(wǎng)絡(luò)化和市場驅(qū)動的時代背景下，人員管理需要順應(yīng)時代的背景優(yōu)化人力資源保障體系，綜合分析新時代人力資源的特征，提供優(yōu)化改善的建設(shè)社會需要的特殊素質(zhì)人才。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下人力資源的特征

在網(wǎng)絡(luò)化的社會活動中，互聯(lián)網(wǎng)是相關(guān)管理工作的主體，人力資源保障的工作在展開的過程中要學(xué)會運用信息技術(shù)優(yōu)勢，借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢搭建網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)人力資源管理與保障體系。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源管理人員要認(rèn)識到信息資產(chǎn)的重要作用，識別信息資源的特質(zhì)，在進(jìn)行管理決策的時候要對人力資源的信息特征進(jìn)行判斷和辨別，人力資源管理人員在構(gòu)建人力信息數(shù)據(jù)庫的時候提升自我的辨識能力，對人力信息的基本含義、信息來源、信息分布、信息呈現(xiàn)以及信息擴(kuò)散和信息再創(chuàng)造的過程進(jìn)行識別以及認(rèn)知。在人力信息數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建過程中，要對人力信息進(jìn)行細(xì)致的整理以及分析，對于信息的管理根據(jù)行業(yè)特征、流轉(zhuǎn)變化規(guī)則以及社會生產(chǎn)組織靈活性實時進(jìn)行管理與升級。這要求人力資源管理人員要兼顧和提升自己的信息素養(yǎng)，跨學(xué)科學(xué)習(xí)，跨行業(yè)了解行情，成為具有豐富知識儲備的綜合型管理人才。人力資源管理工作人員要順應(yīng)新時代網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的考驗，對人力資料信息進(jìn)行深度的開發(fā)以及使用，將網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢與日常的人力資源保障管理工作結(jié)合在一起，根據(jù)行業(yè)和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的規(guī)律隨時優(yōu)化人力資源管理體系，具有網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)用戶使用的行為習(xí)慣、信息服務(wù)方式以及功效進(jìn)行判斷，提升網(wǎng)絡(luò)資源體系與人力資源管理工作的深度結(jié)合。人力資源管理人員要具備一定的信息處理手段，了解和認(rèn)識計算機(jī)原理、人力系統(tǒng)構(gòu)造、操作規(guī)程、工作程序設(shè)計以及數(shù)據(jù)庫的搭建，將各類的人力資源信息與日常的操作技術(shù)融入到人力資源保障工作模式中。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理工作離不開信息技術(shù)的支持，就人力資源要關(guān)注和分析多種資源要素，在各個不同的人力資源管理環(huán)節(jié)扮演不同的角色，構(gòu)建完備的人力數(shù)據(jù)庫支持人力政策的實行以及推廣，做到人力管理工作具有時效性，管理動作具有深度，管理決策真正滿足企業(yè)以及人才的需要。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理體制存在的問題

1人力資源管理體制的科學(xué)性有待提高。在人力資源管理制度實行的過程中，主管職能部門與企業(yè)之間溝通不多，所出臺的人力資源管理方案并不能契合企業(yè)的實際發(fā)展需求，主要是因為當(dāng)前人力資源管理體系與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代存在不符合的情況。雖然主管職能部門在開展工作的過程中定期進(jìn)行培訓(xùn)，有意識地契合人才管理理念的提升，但是組織的培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)的周期都沒有事前根據(jù)行業(yè)的情況進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。同時，主管職能部門對于內(nèi)部的崗位勝任能力缺少周期性的分析，內(nèi)部的管理理念以及管理政策不能順利傳遞到社會中的各行各業(yè)的企業(yè)之中，在一定程度上影響了整個人力資源管理保障工作的積極性和實效性。

2人力資源管理配置工作在組織過程中缺乏戰(zhàn)略高度。人力資源管理工作在推行的過程中尚未建立高度的戰(zhàn)略角度，僅僅是將人力資源管理工作當(dāng)成常規(guī)的任務(wù)，未能正確區(qū)分以及人事人力資源管理與人事管理，這使得人力資源管理以及保障的工作將重心放在事務(wù)性工作中，忽視了對于人才的創(chuàng)造性、積極性挖掘，這使得社會中的人力資源管理理念無法真正順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的趨勢和要求，難以長久地助力時代的進(jìn)步。人力資源管理需要被各大企事業(yè)單位重視，但是，主管職能部門在推動工作的時候不能給予合理的人力資源管理配置，對于企業(yè)中存在的傳統(tǒng)的管理觀念更新以及認(rèn)知緩慢，管理崗位的安排缺少科學(xué)性，使得網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的科學(xué)性以及便捷性不能順利地體現(xiàn)在日常的管理工作落實中。

三、完善網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下人力資源保障體系的優(yōu)化建議