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摘要:隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的中小企業(yè)也得到了快速的發(fā)展，并且成為了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。近年來(lái)，企業(yè)員工關(guān)系管理成為了當(dāng)下各大企業(yè)的重點(diǎn)內(nèi)容，中小企業(yè)在員工關(guān)系管理方面還處于摸索階段，存在著許多的問(wèn)題。但是員工關(guān)系管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，所以中小企業(yè)必須對(duì)其中存在問(wèn)題進(jìn)行細(xì)致的分析，并采取適當(dāng)?shù)拇胧┤ソ鉀Q。因此，本文通過(guò)對(duì)目前我國(guó)中小企業(yè)在員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并結(jié)合具體情況，提出了有效解決中小企業(yè)員工關(guān)系管理問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策，并且希望能夠通過(guò)這些對(duì)策來(lái)加強(qiáng)中小企業(yè)員工關(guān)系管理工作，幫助企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；員工關(guān)系管理；企業(yè)管理；對(duì)策分析

一、員工關(guān)系管理內(nèi)涵

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源已經(jīng)成為衡量企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志，可以說(shuō)人力資源管理在企業(yè)中的占有很重要的位置。員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)擬定各種管理政策及運(yùn)用各種管理手段來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)。目前企業(yè)員工關(guān)系管理將呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：?jiǎn)T工關(guān)系管理的投資成本不斷增大，企業(yè)將加大對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，想獲得高質(zhì)量的人才，對(duì)員工的教育和培訓(xùn)是不可或缺的手段，人才的投資可以說(shuō)是投資風(fēng)險(xiǎn)最小但收益最有價(jià)值和前景的，員工從培訓(xùn)中得到了技術(shù)提高和成長(zhǎng)，企業(yè)也從員工技能的提高獲得了額外的收益，兩者互利互惠，更容易獲得長(zhǎng)期合作；員工關(guān)系管理部門的地位提高，企業(yè)的人力資源成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在員工關(guān)系管理技能已經(jīng)成為高層管理人員必須具備的技能，公共管理也成為現(xiàn)在學(xué)習(xí)熱潮；企業(yè)能力包括技術(shù)能力和管理能力，一般管理能力是很難模仿的，留住人才往往也是靠公司的管理能力、注重人才的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)、關(guān)愛(ài)和激勵(lì)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，倡導(dǎo)“以人為本”的價(jià)值觀。

二、當(dāng)下中小企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀

(一)缺乏完善的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制

我國(guó)大部分的中小企業(yè)都是依靠個(gè)人或是幾個(gè)有相同志愿的同伴創(chuàng)立而成的，因此這些中小企業(yè)的管理模式往往都是以個(gè)人意愿為主導(dǎo)開展的，使得企業(yè)在人才的培養(yǎng)和選拔上存在問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行培養(yǎng)是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一，這樣才能保障企業(yè)員工的思想和技能都?jí)蚓o緊跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立完善的晉升機(jī)制，對(duì)于那些能力較強(qiáng)的員工，給予其一定的晉升渠道，以滿足其對(duì)于薪酬和待遇的更高追求。同時(shí)，建立完善的人才選拔機(jī)制是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的手段。但是當(dāng)下中小企業(yè)在用人方面往往會(huì)出現(xiàn)“關(guān)系戶”，首先考慮與自己關(guān)系較為親密的人，這樣是非常不利于企業(yè)的發(fā)展的，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工心生嫌隙，對(duì)企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心。基于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)落實(shí)人才的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為真正有能力的員工提供可發(fā)揮的平臺(tái)。在招聘上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人思想，通過(guò)多種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的吸納，以提高企業(yè)內(nèi)部員工的整體素質(zhì)和綜合能力。

(二)對(duì)員工關(guān)系管理的重視程度不夠

中小企業(yè)的員工關(guān)系管理就是對(duì)企業(yè)員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，提升凝聚力，優(yōu)化人力資源配置以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。目前，大多數(shù)的中小企業(yè)并未設(shè)置專門的人力資源管理部門，人力資源這個(gè)職位往往都是由總經(jīng)理代任的，而一些中小企業(yè)即便是設(shè)置有專門的人力資源管理部門，但是對(duì)于員工管理制度的設(shè)置也是不合理的。大部分的中小企業(yè)都未形成對(duì)員工關(guān)系管理的重視度，對(duì)于員工關(guān)系管理的理解較為片面，認(rèn)為只需要通過(guò)簡(jiǎn)單地團(tuán)建等集體活動(dòng)就能做好員工關(guān)系管理，因此造成了這些中小企業(yè)的員工關(guān)系管理出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。許多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為員工關(guān)系管理僅僅只是人力資源部門的事情，因此對(duì)于員工的工作和生活漠不關(guān)心，直到突然有一天，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工與自己的關(guān)系出現(xiàn)了問(wèn)題的時(shí)候，才開始對(duì)員工關(guān)系管理重視起來(lái)，但是他們又缺乏對(duì)員工關(guān)系管理的了解，于是感到無(wú)從下手，長(zhǎng)此以往，員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系越來(lái)越惡劣，員工關(guān)系管理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)員工之間無(wú)法形成凝聚力，嚴(yán)重影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)沒(méi)有成形的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)公司的價(jià)值理念的體現(xiàn)，對(duì)公司運(yùn)作和員工行為起指導(dǎo)作用，但是很難得到落實(shí)。人力資源管理是針對(duì)員工量身制定的規(guī)章制度強(qiáng)制執(zhí)行的，具有較強(qiáng)的針對(duì)性。根據(jù)人力資源管理強(qiáng)制性這一特點(diǎn)，可以將企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合，潛移默化地讓員工的自我價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀逐漸吻合。這樣不僅可以加強(qiáng)企業(yè)文化的滲入，而且使員工和企業(yè)的價(jià)值觀達(dá)成一致，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化是通過(guò)價(jià)值觀的體現(xiàn)作用于員工的，人力資源管理是通過(guò)具體措施作用于員工，當(dāng)人力資源管理建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，不僅可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，而且員工在企業(yè)文化的不斷影響下，讓員工覺(jué)得公司就像自己的家一樣，自己處在這個(gè)大家庭中，是其中的一份子，發(fā)自內(nèi)心相對(duì)公司做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。可以看出，企業(yè)文化和人力資源管理兩者是相輔相成，互相促進(jìn)的，企業(yè)離不開人才，優(yōu)秀的人才也離不開優(yōu)質(zhì)文化企業(yè)。但是從當(dāng)下的中小企業(yè)文化建設(shè)來(lái)看，還沒(méi)有滲透到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題就是，企業(yè)管理者在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，沒(méi)有融入企業(yè)內(nèi)涵、企業(yè)員工的行為規(guī)范與企業(yè)文化出現(xiàn)偏差。

三、影響中小企業(yè)員工關(guān)系管理的因素分析

(一)社會(huì)因素

在我國(guó)古代的管理思想中，雖然一直看重以人為中心的管理思想，但是卻不注重對(duì)人的主體性的體現(xiàn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人與人之間的和諧，忽略了個(gè)體的獨(dú)立性，因此，個(gè)體需要為了融入群體，配合群體而壓制住自己的個(gè)性和創(chuàng)造性。在企業(yè)中表現(xiàn)出來(lái)的狀況就是員工的時(shí)間觀念淺薄，不遵守規(guī)章制度。此外，由于我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求結(jié)構(gòu)極不合理，導(dǎo)致出現(xiàn)大量的下崗員工待就業(yè)的情況，由于勞動(dòng)力過(guò)剩，使得大部分的勞動(dòng)者不得不放低要求去尋找工作崗位，對(duì)于好不容易爭(zhēng)取來(lái)的工作崗位，即便員工在面臨企業(yè)的不公平對(duì)待的時(shí)候，也只能默默承受，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，自然也不會(huì)去重視員工的福利，改善員工的工作條件了。

(二)企業(yè)因素

由于我國(guó)的人力資源管理起步較晚，大部分企業(yè)所采用的管理模式都是參照西方發(fā)達(dá)國(guó)家而來(lái)的，因此，我國(guó)大部分的中小企業(yè)雖然設(shè)有專門的人力資源管理部門，但是由于缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理部門并不能發(fā)揮其應(yīng)有的工作職能。大多數(shù)的中小企業(yè)都是以家族企業(yè)為主，這樣的家族式管理是中小企業(yè)先天的弊端，雖說(shuō)在企業(yè)的發(fā)展初期，這樣的管理模式能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約非常多的成本，但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這樣的管理方式很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，打擊到員工的積極性。此外，由于中小企業(yè)的規(guī)模小，沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理人員，經(jīng)驗(yàn)的不足導(dǎo)致其在員工關(guān)系管理方面出現(xiàn)問(wèn)題。制度不明確、管理不科學(xué)是這些中小型企業(yè)的通病，在管理過(guò)程中“由領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算”的情況非常多，尤其是在員工的薪資待遇與工作分配上，出現(xiàn)嚴(yán)重的不科學(xué)性和隨意性。

(三)員工因素

大多數(shù)的中小企業(yè)由于資本薄弱，使得其招來(lái)的大部分員工綜合素質(zhì)不高，本科以下學(xué)歷的員工占據(jù)了其員工結(jié)構(gòu)的一大部分，這些員工對(duì)于自身的合法權(quán)益認(rèn)識(shí)不到位，缺乏維權(quán)意識(shí)，使得企業(yè)對(duì)員工的重視程度偏低。此外，由于我國(guó)的人口眾多，表現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)明顯問(wèn)題就是，勞動(dòng)力過(guò)剩，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者只有降低自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)要求，才能找到一份工作。這就使得員工的自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)，有的員工在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的漏洞也很少提出來(lái)，因?yàn)樗麄兒ε乱虼硕婚_除，丟失一個(gè)工作機(jī)會(huì)，因此，員工對(duì)于企業(yè)只有無(wú)條件的服從，員工的工作積極性的得不到提高，這些都限制了中小企業(yè)員工關(guān)系管理的發(fā)展。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)員工關(guān)系管理的對(duì)策分析

在進(jìn)行員工管理的過(guò)程中，首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和使命，并從中提煉出員工關(guān)系管理的使命、愿景和價(jià)值觀。首先要符合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展規(guī)劃，從而起到推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的作用。其次要建立起相應(yīng)的員工關(guān)系管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，這個(gè)過(guò)程中，需要完善起相關(guān)制度及規(guī)范，從而最大程度地發(fā)揮出每個(gè)員工的潛能。

(一)建立人才培養(yǎng)和開發(fā)機(jī)制

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須從眼前較為局限的利益中跳脫出來(lái)，通過(guò)將人才的培養(yǎng)放在一定的戰(zhàn)略高度上，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏、共同發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)。同時(shí)，進(jìn)行人才培養(yǎng)和開發(fā)時(shí)，要先從員工的心理及思維入手，構(gòu)建起員工學(xué)習(xí)的意識(shí)。在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中，通過(guò)將員工自身的學(xué)習(xí)與提高納入到考核機(jī)制之內(nèi)，從而營(yíng)造出積極向上的工作環(huán)境，使員工主動(dòng)地意識(shí)到參與培訓(xùn)，提高職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要性。其次，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中，需要根據(jù)目前的企業(yè)需要既員工的個(gè)人發(fā)展需求上來(lái)進(jìn)行，以解決企業(yè)在當(dāng)前環(huán)境下對(duì)人才的具體需求，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展為核心需求點(diǎn)，以員工個(gè)人的發(fā)展意愿為主要支撐點(diǎn)，來(lái)進(jìn)行員工培訓(xùn)的推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定員工思想，助推企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

(二)建立激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理制度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)相關(guān)工作人員的激勵(lì)是進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中最重要的一環(huán)。而激勵(lì)所包含的內(nèi)容也是多方面的，最基本的內(nèi)容是對(duì)企業(yè)員工利益的保護(hù)，和對(duì)其基礎(chǔ)需求的滿足，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制完成這一方面的任務(wù)，可以促進(jìn)員工更加努力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量；其次，要利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，客觀上來(lái)看，部分員工具有較強(qiáng)的個(gè)人能力，但由于積極性弱，所以在工作中難以形成成果，從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō)，需要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)讓員工更為積極主動(dòng)地去承擔(dān)工作中的責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制的完善，要從具體的獎(jiǎng)懲措施、晉升通道、工作環(huán)境改善、福利制度完善等方面入手。在進(jìn)行完善的過(guò)程中，需要先進(jìn)行對(duì)企業(yè)員工的具體調(diào)查研究，并以研究結(jié)果為指引，進(jìn)行相應(yīng)的措施完善，如：進(jìn)行獎(jiǎng)懲措施的制定時(shí)，以調(diào)查研究結(jié)果為基礎(chǔ)，明確員工在獎(jiǎng)勵(lì)上的心理預(yù)期，從而依照其心理預(yù)期進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以起到比較良好的激勵(lì)效果。在進(jìn)行激勵(lì)制度的制定和完善中，需要注意的是，企業(yè)員工的具體需求是多樣化的，而激勵(lì)制度的原則是將人作為企業(yè)發(fā)展的核心，所以在具體的施行過(guò)程中，要通過(guò)對(duì)員工期望的平衡，盡可能地滿足員工的需求，從而在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)，培養(yǎng)起積極的心態(tài)和認(rèn)真努力的工作態(tài)度，保證員工能夠全身心地投入到工作之中。績(jī)效管理是針對(duì)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)的管理，通過(guò)績(jī)效管理，可以向員工明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，也能夠督促員工全身心地投入到工作中。完善績(jī)效管理制度，要從完善績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)制度和反饋與改進(jìn)制度方面入手。從績(jī)效計(jì)劃的方面來(lái)說(shuō)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，來(lái)制定相對(duì)較為明確、清晰的計(jì)劃，這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須避免為了追求利潤(rùn)最大化，而在具體的工作安排上進(jìn)行“多”“大”的安排，挫傷員工的工作熱情，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失效及人員流失的情況發(fā)生。其次，在績(jī)效考評(píng)方面，要遵循科學(xué)規(guī)律，制定科學(xué)的考評(píng)方法，進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化。在具體的實(shí)施上，可以引入如“平衡積分卡”等先進(jìn)的績(jī)效管理方式，將績(jī)效管理劃分為財(cái)務(wù)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程和客戶等多個(gè)方面，在對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的考評(píng)時(shí)，從相對(duì)應(yīng)的細(xì)節(jié)指標(biāo)入手，從而全方位地把握員工實(shí)際工作學(xué)習(xí)情況，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新和提升自身的職業(yè)素養(yǎng)。

(三)建立企業(yè)文化，加強(qiáng)員工的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀體現(xiàn)和對(duì)員工行為的規(guī)范，它是由員工行為總結(jié)而來(lái)，也通過(guò)它對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范指導(dǎo)，通過(guò)企業(yè)文化的引導(dǎo)調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力。企業(yè)員工關(guān)系管理的對(duì)象是人，強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，通過(guò)對(duì)人才的管理更加有效地創(chuàng)造價(jià)值和存進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展。兩者都是基于對(duì)人的管理，都是為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的發(fā)展。每個(gè)企業(yè)都有各自的企業(yè)文化，可能因?yàn)閱T工的價(jià)值觀、行業(yè)特征、公司發(fā)展方向、管理者的風(fēng)格不同而不同。如果不根據(jù)每個(gè)公司的企業(yè)文化而去調(diào)整員工關(guān)系管理措施，肯定是行不通的。所以員工關(guān)系管理是基于企業(yè)文化之上的，才能更符合員工的人生價(jià)值觀和工作模式，達(dá)到更高效率。企業(yè)要想留住人才，光靠高薪是不夠的，因?yàn)楦哔|(zhì)量的人才其他企業(yè)可以給更高的薪酬聘請(qǐng)他們。優(yōu)秀的人往往更看重的是公司前景，而公司前景就是要在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，才能良性運(yùn)作，才能使員工凝聚在一起。只有當(dāng)員工的人生價(jià)值觀和企業(yè)文化真正吻合時(shí)，才能讓他們真正成為公司的一份子，做出切實(shí)為公司利益著想的事情。可定期對(duì)員工開展培訓(xùn)會(huì)，請(qǐng)專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師為他們做職業(yè)規(guī)劃，指明今后的發(fā)展方向和目標(biāo)。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)文化之后，才會(huì)變被動(dòng)為主動(dòng)，從主觀意識(shí)到我不是在為公司打工，而是我為公司創(chuàng)造了多少價(jià)值。因此，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須注重對(duì)企業(yè)文化的建立，通過(guò)多方面途徑來(lái)宣傳企業(yè)文化，加強(qiáng)員工之間的交流，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，不斷提升企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展做奮斗。

五、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，往往需要通過(guò)對(duì)人才的恰當(dāng)配置合有效管理，由此來(lái)提升企業(yè)的凝聚力，保證企業(yè)能夠在面對(duì)急速變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，得到有力的人力支撐，從而長(zhǎng)久地保持在市場(chǎng)中的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)企業(yè)的員工關(guān)系管理，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，從而提升企業(yè)整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒ǎ瑏?lái)實(shí)施具體的員工關(guān)系管理對(duì)策，來(lái)保證企業(yè)與員工雙贏的局面形成。因此本文從三方面著手，對(duì)加強(qiáng)中小企業(yè)員工關(guān)系管理對(duì)策進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，希望能夠?qū)ξ覈?guó)中小企業(yè)完善員工關(guān)系管理體系起到一定的參考作用。

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作者:鐘玉玲 單位:中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院