1國有企業(yè)在員工管理方面的基本情況與主要問題

結(jié)合國有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的基本情況，筆者將其出現(xiàn)的主要問題總結(jié)為以下四點(diǎn)：國有地方電力企業(yè)對員工進(jìn)行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現(xiàn)出集權(quán)高度集中的情況，這就導(dǎo)致了國有地方電力企業(yè)的員工管理缺乏靈活性，無法充分發(fā)揮出企業(yè)員工的自主性與選擇性，出現(xiàn)了責(zé)權(quán)分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業(yè)在員工管理方面的資金投入較少，大多數(shù)管理者僅僅希望通過管理?xiàng)l約、工作章程就能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的高效管理，舍不得花費(fèi)一定的經(jīng)費(fèi)對企業(yè)員工進(jìn)行管理方式的變通，比如物質(zhì)獎勵優(yōu)秀員工等方式；國有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的領(lǐng)導(dǎo)者，自身也存在著一定的問題，出現(xiàn)了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，在員工管理方面缺乏系統(tǒng)的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業(yè)員工管理整體水平的下降。

2國有企業(yè)在員工管理方面的四大制度建立

國有企業(yè)在員工管理方面應(yīng)當(dāng)建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質(zhì)與意識教育制度、知識與技能培訓(xùn)制度，通過這四種制度，能夠?qū)衅髽I(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每個企業(yè)針對員工管理所制定的一系列規(guī)章制度，對國有企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求每位員工認(rèn)真按照日常管理制度中的各項(xiàng)規(guī)定，結(jié)合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發(fā)揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規(guī)定了對企業(yè)員工所進(jìn)行的各項(xiàng)管理手段與問題處理?xiàng)l約，系統(tǒng)化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業(yè)在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統(tǒng)的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計(jì)算機(jī)等高科技元素的應(yīng)用，大大的提升了國有企業(yè)對員工的管理效率，也更好的發(fā)揮了員工的個人作用。

2.2工作績效激勵制度

第一篇

一、人性化管理的基本要素

實(shí)行人性化管理，學(xué)會運(yùn)用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。擺脫理性的約束和制度的規(guī)定，在管理中采取“人性化”的模式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。把尊重個人和個性融入到員工管理的每一個過程，完美結(jié)合制度與彈性的優(yōu)越性，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理。人性化管理雖然介于制度與人性之間的全新管理模式，但已經(jīng)受到越來越多企業(yè)和員工的青睞，也成為當(dāng)今各個行業(yè)管理的新趨勢。人性化管理給員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會，也給企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來機(jī)遇。

二、企業(yè)員工管理的人性化路徑選擇

（一）注重人的潛能開發(fā)

人的潛能開發(fā)是企業(yè)管理員工的基本要素，是一個重要途徑。企業(yè)管理者懂得因材施教，把各個層次的員工培訓(xùn)作為人力資源進(jìn)行開發(fā)，夯實(shí)企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。員工是企業(yè)發(fā)展的原動力，企業(yè)給予員工內(nèi)心自我歸屬感和成就感，不僅提高了員工的做事效率，還增強(qiáng)了企業(yè)競爭力，降低了企業(yè)的人力資源成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，擴(kuò)大市場規(guī)模。

（二）建立人的企業(yè)文化

一、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)原則與思路

(一)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本原則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動法規(guī)，貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價(jià)、市場工資水平、員工作為與貢獻(xiàn)大小等多重因素進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，建立適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的方案。

(二)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路

1、完善定員目標(biāo)與工資總額掛鉤

秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實(shí)行定員管理與工資總額掛鉤，引導(dǎo)各單位嚴(yán)格控制年度用工計(jì)劃，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“增人增資”觀念，自覺向管理要效益，同時堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變、按績?nèi)〕?rdquo;的分配理念，加快崗位責(zé)任體系建設(shè)。

2、設(shè)計(jì)員工薪酬分配體制

一、員工管理中存在的問題

長期以來，煙草商業(yè)企業(yè)實(shí)行專賣專營，政企不分的運(yùn)行機(jī)制，這使企業(yè)沒有在員工管理方面投入太多的關(guān)注，員工管理方面存在諸多問題。

1.企業(yè)員工管理意識薄弱

企業(yè)員工管理能力的高低，不僅影響著企業(yè)日常經(jīng)營能否順暢運(yùn)行，同時也影響企業(yè)能否健康快速發(fā)展。曾湘泉在《中國企業(yè)的薪酬問題與薪酬設(shè)計(jì)》一文中指出，目前中國國有企業(yè)存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業(yè)企業(yè)普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業(yè)企業(yè)半官半商的壟斷經(jīng)營體制，一直以來實(shí)行的指令性、命令性管理，已經(jīng)不再適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形式下管理要求。

2.員工招聘退出機(jī)制不合理

一方面，煙草商業(yè)企業(yè)在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，企業(yè)經(jīng)過法人改革后，地市級煙草商業(yè)企業(yè)沒有獨(dú)立的用人權(quán)，人事權(quán)由省級公司統(tǒng)一管理，雖然這樣增強(qiáng)了招聘的公開公平性，但是由于體制機(jī)制運(yùn)行的不順暢，企業(yè)急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業(yè)員工退出不暢，由于員工親屬關(guān)系及考核評價(jià)體系相關(guān)因素，目前多數(shù)企業(yè)一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業(yè)本身沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要對員工進(jìn)行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。

3.人才儲備不足

一、高校勞務(wù)派遣制員工問題所在

1.工資待遇偏低，同工不同酬

派遣制員工與正式職工在工作崗位上，從事相同的工作內(nèi)容，肩負(fù)同等的工作壓力，但獲得的薪酬、福利待遇卻與正式職工差距很大，這嚴(yán)重影響了派遣員工的工作積極性和主動性。

2.用工形式復(fù)雜，工作量比較繁重

高校在用工方式上非常復(fù)雜，有校級聘任的、有院系聘任的、有后勤產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)自己聘任的，有簽訂集體勞動合同的，還有未簽訂合同的，與此對應(yīng)的福利待遇也不同，這在客觀上必然會引起一些糾紛。

3.用工制度不完善，訴求渠道不通暢

大部分高校由于沒有出臺關(guān)于勞動用工的相關(guān)規(guī)定和制度，派遣制員工的繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)職稱評定、養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納、醫(yī)療保險(xiǎn)及加入工會組織等工作未完全開展，職工的權(quán)益難以得到保障。當(dāng)勞動爭議出現(xiàn)問題時，往往不利于保障勞動爭議當(dāng)事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權(quán)益。

1.知識員工的主要特點(diǎn)

1.1自主性

相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進(jìn)行腦力作業(yè)，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強(qiáng)的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進(jìn)行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環(huán)境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規(guī)矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進(jìn)行工作，他們更需要一定的自主權(quán)限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導(dǎo)和管理，對工作進(jìn)行富有張力的安排。

1.2目標(biāo)性

知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，個人奮斗目標(biāo)也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質(zhì)上的滿足，更重要的是為了發(fā)揮自己的特長，實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)追求，并且實(shí)現(xiàn)自己的個人價(jià)值，也希望可以得到社會廣大人士、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及周圍同事的認(rèn)可和尊重。

1.3挑戰(zhàn)性

知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復(fù)工作，從事的工作極富挑戰(zhàn)性，往往需要在充滿不確定且復(fù)雜多變的環(huán)境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務(wù)性工作，更樂于克服難關(guān)，做一些挑戰(zhàn)性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

一、忠誠的特征

1.忠誠是相對的。哈佛大學(xué)教授喬西亞•洛伊斯在1908年《忠的哲學(xué)》一書中提出：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別，于底層的是對個體的忠誠，而后是對團(tuán)體，而位于頂端的是對一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)”。他認(rèn)為忠誠分三類：一類是忠誠于個體，一類是對團(tuán)體的忠誠，一類是對一些原則的忠誠。對組織的忠誠要比對個體的忠誠穩(wěn)定，對原則的忠誠又比組織的忠誠穩(wěn)定。

2.忠誠是有原則的。忠誠應(yīng)該是合法、合理的，否則就變種了一種盲目的服從和“愚忠”。

3.忠誠是相互的。忠誠者和與被忠誠者之間應(yīng)該是一種契約關(guān)系，雙方都要有所付出；而不是一方只付出，另一方只索取。

4.忠誠是態(tài)度和行為的統(tǒng)一。忠誠是忠誠者對被忠誠者的一種態(tài)度，同時又要通過行為表現(xiàn)出來，通過雙方的努力，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，達(dá)到雙方利益的最大化。

二、員工產(chǎn)生低忠誠度的理論剖析

1.按照馬斯洛的需求層次理論分析。人的需求大體分為生理需求、安全需求、情感及歸屬需要、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)在低層次需要得到滿足以后，高層次需求就會越來越強(qiáng)，當(dāng)員工的高層次需求得不到滿足時候，就會產(chǎn)生低忠誠度。

一、激勵理論和雙因素分析

激勵理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進(jìn)。

二、激勵因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報(bào)，也是員工價(jià)值的體現(xiàn)，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質(zhì)獎勵相互聯(lián)系，通過物質(zhì)獎勵達(dá)到精神激勵的目的，激發(fā)員工的工作積極性。3.預(yù)防激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵因素當(dāng)成保健因素看待，就會失去激勵的性質(zhì)，如每月的獎金固定發(fā)放，長久下去員工會認(rèn)為是理所當(dāng)然，成了基本工資的一部分。4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當(dāng)事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度5.為員工創(chuàng)造出奉獻(xiàn)與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵，提升其歸屬感，當(dāng)成就得到認(rèn)可，工作的積極性更高。

三、激勵理論在薪酬管理中的運(yùn)用

在設(shè)計(jì)薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實(shí)現(xiàn)激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報(bào)酬的概率會相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強(qiáng)，因而將努力與績效對應(yīng)，績效與獎酬對應(yīng)，獎酬與個人的需求對應(yīng)，則溝通了個人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績效對應(yīng)，個體主觀上認(rèn)為努力是提高績效的手段，當(dāng)個體認(rèn)為努力可以提升績效的期望值，則會自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。

績效與獎酬對應(yīng)，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達(dá)到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應(yīng)：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當(dāng)獎酬兌現(xiàn)之后，個體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個體的滿意度。此時，發(fā)揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯(lián)系，強(qiáng)化了工作積極與薪酬提升的認(rèn)識，有利于員工保持工作熱情。