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1.工資待遇偏低，同工不同酬
派遣制員工與正式職工在工作崗位上，從事相同的工作內(nèi)容，肩負(fù)同等的工作壓力，但獲得的薪酬、福利待遇卻與正式職工差距很大，這嚴(yán)重影響了派遣員工的工作積極性和主動性。
2.用工形式復(fù)雜，工作量比較繁重
高校在用工方式上非常復(fù)雜，有校級聘任的、有院系聘任的、有后勤產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)自己聘任的，有簽訂集體勞動合同的，還有未簽訂合同的，與此對應(yīng)的福利待遇也不同，這在客觀上必然會引起一些糾紛。
3.用工制度不完善，訴求渠道不通暢
大部分高校由于沒有出臺關(guān)于勞動用工的相關(guān)規(guī)定和制度，派遣制員工的繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)職稱評定、養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納、醫(yī)療保險(xiǎn)及加入工會組織等工作未完全開展，職工的權(quán)益難以得到保障。當(dāng)勞動爭議出現(xiàn)問題時(shí)，往往不利于保障勞動爭議當(dāng)事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權(quán)益。
4.組織機(jī)構(gòu)不健全，員工缺乏歸屬感
用工單位與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議后，派遣公司往往將員工一派了事，從不過問，雖然用工單位是他們每天上班的場所，由于他們身份、編制與正式職工的區(qū)別，他們與正式職工不可避免地產(chǎn)生一定隔閡，加之這一群體在用工單位很少能建立起他們的工會組織，使這一群體基本處于純粹的中短期打工狀態(tài)，內(nèi)心缺乏歸屬感。
二、勞務(wù)派遣制員工管理的主要對策
1.提供各種培訓(xùn)機(jī)會，保障其滿足提升自身發(fā)展的權(quán)利
形成一種激勵機(jī)制，優(yōu)先提供給在本職崗位上成績突出的勞務(wù)派遣員工，從而形成一支可持續(xù)的、技術(shù)過硬以及愛崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍。
2.建立不同的管理模式，開辟派遣制員工晉升“綠色通道”
高校派遣制員工一些已經(jīng)具備教學(xué)、科研、生產(chǎn)和后勤服務(wù)等基本素質(zhì)，并逐步掌握業(yè)務(wù)技能，學(xué)校應(yīng)該慎重對待這些勞務(wù)派遣制員工，應(yīng)該為能力突出的派遣制員工提供更多的參與機(jī)會，逐步建立健全勞務(wù)派遣制員工晉升通道，確保派遣制員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，確保優(yōu)秀人才不流失。
3.爭取參與管理能力，激勵勞務(wù)派遣員工不斷改善工作績效
高校勞務(wù)派遣員工主要分布在教輔崗位、產(chǎn)業(yè)及后勤服務(wù)崗位，缺乏挑戰(zhàn)性，容易形成倦怠。這些員工在一線工作，對有些問題的現(xiàn)狀和改進(jìn)方式比較了解，提供和創(chuàng)造機(jī)會讓員工參與管理，參與對學(xué)校日常工作的討論和梳理。
4.改革薪酬制度，完善勞務(wù)派遣員工的薪酬激勵措施
薪酬激勵是勞務(wù)派遣制員工激勵機(jī)制中的主要方式，對大多數(shù)勞務(wù)派遣員工來說，從事工作的初衷，首先是為滿足生理需要，馬斯洛認(rèn)為，需要的層次越低，它的力量越強(qiáng)，潛力越大，因此，基于職位體系的建設(shè)，仍需配套的薪酬制度，將職位職稱與薪酬掛鉤能更好地激勵員工。
5.限制用工期限，規(guī)范勞務(wù)派遣員工的轉(zhuǎn)換機(jī)制
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，對同一崗位連續(xù)使用派遣員工，用工超過一定期限，必須使用固定職工，招收固定職工應(yīng)優(yōu)先從原來受聘的派遣員工中選拔，對涉及的程序性規(guī)范也應(yīng)詳盡、明確加以規(guī)范，形成一套完整的轉(zhuǎn)化機(jī)制體系。
6.根據(jù)法律法規(guī)，吸納勞務(wù)派遣制員工加入工會組織
通過積極吸納勞務(wù)派遣制員工加入工會組織，使工會在起到參政議政的同時(shí)，讓新一代派遣制員工有法可依，能夠充分維護(hù)自己的合法權(quán)益，為學(xué)校的發(fā)展和社會穩(wěn)定起到疊加效果。高校要認(rèn)真研究派遣制員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，多聽取、了解派遣制員工的所思所需，針對派遣制員工的實(shí)際困難，建立完善派遣制員工的管理機(jī)制，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，真正把勞務(wù)派遣員工管理工作納入正常的管理渠道。
作者：朱麗亞 苗海峰 羅增強(qiáng) 楊琳 單位：西安航空學(xué)院工會 西安航空學(xué)院后勤集團(tuán)
