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［摘要］隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度日益加劇，這對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系提出更高要求。基于此，該文結(jié)合國(guó)有文化企業(yè)特點(diǎn)，分析國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計(jì)原則和實(shí)踐途徑，以供決策參考。

［關(guān)鍵詞］國(guó)有文化企業(yè)；高管薪酬制度；設(shè)計(jì)原則；實(shí)踐途徑

與其他國(guó)有企業(yè)不同，國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度的前身是工資管理方式，存在考核力度不足、激勵(lì)和約束作用較弱等問(wèn)題。為促進(jìn)國(guó)有文化企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，解決薪酬管理方法不統(tǒng)一、配套獎(jiǎng)懲制度不完善等問(wèn)題，本文針對(duì)國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和實(shí)踐途徑進(jìn)行分析，旨在激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者努力達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。

1國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度管理現(xiàn)狀

1．1國(guó)有文化企業(yè)概況與特點(diǎn)。所謂國(guó)有文化企業(yè)，主要是指由國(guó)務(wù)院和地方人民政府分別代表國(guó)家履行出出資人職責(zé)，享有權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)相統(tǒng)一，管資產(chǎn)、管事和管人相結(jié)合的國(guó)有資產(chǎn)管理體制，此類企業(yè)具有公益性、社會(huì)服務(wù)性和經(jīng)營(yíng)性特點(diǎn)，是我國(guó)獨(dú)有的企業(yè)類型。從當(dāng)前國(guó)有文化企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，按照管理部門可分為國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)履行出資人職責(zé)的中央文化企業(yè)、財(cái)政部履行出資人職責(zé)的中央企業(yè)以及國(guó)務(wù)院及其他部門或社會(huì)組織管理的中央文化企業(yè)，以及地方政府履行出資人職責(zé)的地方國(guó)有文化企業(yè)。國(guó)有文化企業(yè)作為特殊的國(guó)有企業(yè)，文化行業(yè)屬性的特殊性和中央級(jí)別的特殊地位使其高管薪酬考核目標(biāo)不能單純以營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)效益作為考核對(duì)象，還需要有社會(huì)效益考核指標(biāo)，且體現(xiàn)正確的輿論方向和社會(huì)主義核心價(jià)值觀等內(nèi)容。另外，大部分國(guó)有文化企業(yè)是由中央經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制而來(lái)，相較于其他經(jīng)營(yíng)性較強(qiáng)的企業(yè)，尚未建立統(tǒng)一的業(yè)績(jī)、考核和薪酬體系，多數(shù)企業(yè)使用工資管理方式，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成一定影響。

1．2國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬管理現(xiàn)狀。為更好設(shè)計(jì)國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度，需要了解當(dāng)前此類企業(yè)的薪酬構(gòu)成和考核指標(biāo)。以某企業(yè)為例，其薪酬制度落實(shí)的理念是“社會(huì)效益最大化和經(jīng)濟(jì)效益最優(yōu)化”，所以，其薪酬構(gòu)成是年度薪酬、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪，其中，基本年薪在24萬(wàn)元以下，由集團(tuán)自行確定，并報(bào)市委宣傳部備案。其考核指標(biāo)主要分為社會(huì)效益指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，前者包括導(dǎo)向正確性(嚴(yán)格遵守新聞宣傳紀(jì)律、安全出版發(fā)行)、市場(chǎng)占有率(本土市場(chǎng)和異地市場(chǎng))、公益責(zé)任履行(公益廣告和活動(dòng)收入占總收入比重)、決策執(zhí)行力，合計(jì)占比為75%;后者主要是盈利能力，涵蓋年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率以及營(yíng)業(yè)收入總額，合計(jì)占比為25%。

2國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度管理存在的問(wèn)題

2．1高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效脫鉤，無(wú)法全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況薪酬制度主要發(fā)揮激勵(lì)作用，但高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效在脫鉤的情況下，無(wú)法起到激勵(lì)作用。從該國(guó)有文化企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，二者之間的關(guān)聯(lián)性不大，薪酬高低主要取決于組織形式和企業(yè)規(guī)模，并不取決于凈利潤(rùn)的高低。

2．2高管薪酬收入不均衡作為輕資產(chǎn)企業(yè)，此類企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模最高不過(guò)百億元，其內(nèi)部薪酬制度由企業(yè)自行制定，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬形成機(jī)制具有較大變動(dòng)性，導(dǎo)致高管薪酬收入存在不均衡，偏差較大。

2．3缺乏有效監(jiān)督從該企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀來(lái)看，因?yàn)楸O(jiān)管的缺失和利益的驅(qū)動(dòng)，該企業(yè)高管薪酬管理較為混亂，究其原因，使該企業(yè)股東和管理層之間存在信息不對(duì)稱和利益不一致的情況，即委托—問(wèn)題。在該情況下，高管薪酬制度處于事后備案狀態(tài)，未進(jìn)行事前規(guī)劃和審批，導(dǎo)致薪酬制度合理性較低。

3國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)原則

從當(dāng)前國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度來(lái)看，其主要以社會(huì)效益為基礎(chǔ)，突出“綜合”二字，主要將指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)，并通過(guò)基薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪進(jìn)行績(jī)效管理，經(jīng)分析，該制度設(shè)計(jì)原則如下。

3．1相對(duì)績(jī)效原則。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，導(dǎo)致國(guó)有文化企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)，不僅要立足于之前的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，還要對(duì)其他經(jīng)營(yíng)者績(jī)效進(jìn)行對(duì)比參考，從而保證高管薪酬制度的科學(xué)性，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)信譽(yù)的提高。除此之外，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革日益深入的背景下，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)，需要對(duì)自身資源情況、市場(chǎng)地位和條件和相對(duì)績(jī)效進(jìn)行綜合考慮，降低外部環(huán)境因素對(duì)高管薪酬制度設(shè)計(jì)和實(shí)施的影響。

3．2短期、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則。相較于企業(yè)內(nèi)部普通員工的薪酬制度，高管薪酬制度更注重激勵(lì)性，這是因?yàn)楦吖芩軇?chuàng)造的效益更大，所以，在對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，需要遵循短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則，充分發(fā)揮該制度的激勵(lì)作用。通過(guò)結(jié)合兩種類型的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效避免企業(yè)高管過(guò)于注重短期目標(biāo)效益、忽略長(zhǎng)期投資，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

3．3風(fēng)險(xiǎn)原則。國(guó)有文化企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中勢(shì)必會(huì)遇到各種風(fēng)險(xiǎn)，尤其在肺炎疫情之后，各方面都受到了不同程度的影響，正確決策能夠幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，甚至擴(kuò)大規(guī)模，但錯(cuò)誤決策會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，甚至阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)高管人員作為管理層人員，是企業(yè)決策的制定者，除了相關(guān)管理制度，在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)也應(yīng)兼顧對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)決策的鼓勵(lì)與約束，從而減少投機(jī)行為。因此，除了上述兩點(diǎn)原則，設(shè)計(jì)高管薪酬制度還應(yīng)遵循風(fēng)險(xiǎn)原則。為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的有效控制，降低投機(jī)行為，在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)，需考慮文化行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性。當(dāng)該行業(yè)在社會(huì)等因素的影響下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展或項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)性較大時(shí)，可以適當(dāng)增加固定薪酬占比，降低激勵(lì)薪酬比重，反之，則降低固定薪酬占比，設(shè)置較大占比的激勵(lì)薪酬。值得注意的是，高管薪酬制度主要針對(duì)的是無(wú)法進(jìn)行控制的外部風(fēng)險(xiǎn)。另外，還應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)監(jiān)督，降低高管決策風(fēng)險(xiǎn)，即依托于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和決策制度的改良實(shí)現(xiàn)［1］。

4國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度的實(shí)踐途徑

4．1薪酬與績(jī)效考核緊密結(jié)合。對(duì)于薪酬制度而言，其基礎(chǔ)就是績(jī)效考核，國(guó)有文化企業(yè)作為兼具兩種屬性的企業(yè)，其高管薪酬制度應(yīng)在堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方向的過(guò)程中考慮自身的文化屬性，貫徹“社會(huì)效益優(yōu)先，社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一”的理念，保證高管薪酬水平的合理性。但是，該企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效脫鉤，無(wú)法反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)，與同類企業(yè)相比，高管薪酬差距大，收入不均衡。作為一種輕資產(chǎn)企業(yè)，該企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模為2．2億元，戶均利潤(rùn)總額為1396．3萬(wàn)元，遠(yuǎn)小于其他行業(yè)中央企業(yè)巨頭。為此，國(guó)有文化企業(yè)高管的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)按照社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩方面，將社會(huì)效益優(yōu)先體現(xiàn)在指標(biāo)比重和內(nèi)容上。具體實(shí)踐途徑為:當(dāng)企業(yè)績(jī)效較高時(shí)，高管績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果良好，高管薪酬較高;當(dāng)企業(yè)績(jī)效較低時(shí)，高管績(jī)效評(píng)價(jià)降低，高管薪酬較低。該薪酬方案能夠有效實(shí)現(xiàn)高管自身利益與企業(yè)利益的緊密結(jié)合，便于其工作積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，對(duì)其不當(dāng)操作和短期行為進(jìn)行有效約束。除此之外，該制度還應(yīng)體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)責(zé)的一致關(guān)系，應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理改革、提升企業(yè)決策科學(xué)水平。

4．2以社會(huì)責(zé)任和價(jià)值制造為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬制。度的約束和激勵(lì)作用對(duì)于國(guó)有文化企業(yè)而言，其本質(zhì)是企業(yè)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目的就是創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)于高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而言，最為直接的體現(xiàn)就是經(jīng)濟(jì)效益，而能夠有效反映經(jīng)濟(jì)效益的就是財(cái)務(wù)指標(biāo)。由于高管具有較高控制權(quán)，外加國(guó)有文化企業(yè)上市企業(yè)較少，所以，在選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，主要選擇以經(jīng)濟(jì)增加值為主的指標(biāo)，在鼓勵(lì)企業(yè)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的同時(shí)，使其更加符合國(guó)情，實(shí)現(xiàn)對(duì)高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的客觀衡量。除此之外，由于國(guó)有文化企業(yè)主要基于文化服務(wù)質(zhì)量的提高和文化產(chǎn)品導(dǎo)向的規(guī)范性對(duì)社會(huì)效益進(jìn)行考核，在選擇社會(huì)效益考核指標(biāo)時(shí)，可以按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展內(nèi)容進(jìn)行精品打造和文化安全兩個(gè)類別分別設(shè)置，前者的考核角度為激勵(lì)作用，即督促高管將目光放在提高文化產(chǎn)品和文化服務(wù)質(zhì)量方面，后者的考核角度則是內(nèi)容導(dǎo)向。之后，加入“否定式”指標(biāo)，并突出乘數(shù)效應(yīng)，合理加強(qiáng)社會(huì)效益指標(biāo)的影響性，從而體現(xiàn)國(guó)有文化企業(yè)高管薪酬制度中的社會(huì)效益［2］。在該企業(yè)中，社會(huì)效益指標(biāo)占比較高，導(dǎo)向正確度占35%、市場(chǎng)占有率占15%、公益責(zé)任履行占15%、決策執(zhí)行力占10%，合計(jì)75%;而經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要包括年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)收入總額，合計(jì)為25%。但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，部分企業(yè)高管過(guò)于注重社會(huì)效益，缺乏對(duì)長(zhǎng)、短期經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)籌兼顧。針對(duì)該情況，在對(duì)高管薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，短期薪酬以貨幣支付為主，并選擇其他企業(yè)試點(diǎn)高管持股，落實(shí)股票分紅薪酬，實(shí)現(xiàn)高管利益與企業(yè)利益的緊密結(jié)合。在長(zhǎng)期薪酬中，薪酬基數(shù)為年度基薪，并進(jìn)行倍數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)和落實(shí)虛擬股票、職務(wù)職級(jí)調(diào)整等激勵(lì)方法，從而在不改變經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)占比的同時(shí)，提升高管對(duì)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的重視程度，推動(dòng)國(guó)有文化企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，兼顧長(zhǎng)期利益和整體利益。

4．3落實(shí)薪酬分類制度，提高薪酬公開(kāi)透明化。雖然國(guó)有文化企業(yè)具有較強(qiáng)的政治屬性，但在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，仍會(huì)聘用來(lái)自市場(chǎng)的高管，所以在此類國(guó)有企業(yè)中，高管隊(duì)伍主要由干部人員和市場(chǎng)招聘人員組成。但是當(dāng)前，該企業(yè)薪酬大多由內(nèi)部人制定，缺乏有效的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督，其本質(zhì)是監(jiān)管缺失。對(duì)此，高管薪酬制度設(shè)計(jì)可以運(yùn)用“考核同等標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分類管理”方法。對(duì)于具有干部屬性的企業(yè)高管，應(yīng)將其績(jī)效考核評(píng)價(jià)成績(jī)與其職級(jí)、部分薪酬掛鉤，并使用其他福利代替貨幣薪酬福利，例如職務(wù)福利等。該薪酬制度能夠保證企業(yè)貨幣薪酬水平的穩(wěn)定性，一方面實(shí)現(xiàn)干部屬性高管效用最大化，另一方面在保證激勵(lì)作用的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源節(jié)約。對(duì)于市場(chǎng)招聘高管，應(yīng)將其薪酬與績(jī)效考核完全掛鉤，在各個(gè)方面都運(yùn)用薪酬激勵(lì)手段。雖然在高管薪酬方面二者存在差異，但作為高管薪酬制度的基礎(chǔ)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持一致性。值得注意的是，由于干部屬性高管和市場(chǎng)招聘高管沒(méi)有十分明顯的界限，在企業(yè)和個(gè)人發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際情況和主體意愿可以進(jìn)行互換，所以可能會(huì)出現(xiàn)干部高管放棄身份轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)招聘高管從而獲得高薪酬，在此過(guò)程中能夠有效淘汰掉一些能力不足的高管，進(jìn)而提升國(guó)有文化企業(yè)高管隊(duì)伍的整體水平，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展［3］。另外，該企業(yè)在原有績(jī)效考核基礎(chǔ)上增加了特別獎(jiǎng)勵(lì)，即一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出或是對(duì)社會(huì)具有突出貢獻(xiàn)的高管進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。該企業(yè)實(shí)施特別獎(jiǎng)勵(lì)辦法后，極大地促進(jìn)文化企業(yè)的發(fā)展，但也容易變成變相福利，所以，該辦法的落實(shí)需要配有專門的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督，從而保證薪酬制度的高效運(yùn)行。

5結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高管薪酬制度的科學(xué)性、合理性對(duì)于國(guó)有文化企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及自身發(fā)展水平，遵循高管薪酬制度設(shè)計(jì)原則開(kāi)展薪酬制度設(shè)計(jì)實(shí)踐工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的優(yōu)化，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］李健欣，蔣華林，馬鵬．國(guó)有企業(yè)高管薪酬與股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)———“有效管制”還是“過(guò)度約束”?［J］．中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2021(3):58－68，159．

［2］廖紅偉，徐杰．政府干預(yù)與國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)有效性:制度背景與傳導(dǎo)機(jī)制［J］．理論學(xué)刊，2019(4):76－87．

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作者:周哲夫 單位:福建中煙工業(yè)有限責(zé)任公司