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【內(nèi)容摘要】隨著我國(guó)高等職業(yè)教育的快速、規(guī)?；l(fā)展，高等職業(yè)學(xué)院教師管理日益受到重視，教師管理的好壞，直接關(guān)系著學(xué)院的生存和發(fā)展。本文從人力資源管理視角，列出高職院校教師管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，給出了解決的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源管理；教師管理

高等教育不僅僅包括本科教育，還包括高等職業(yè)教育。高等職業(yè)教育主要是為國(guó)家、為地區(qū)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，服務(wù)區(qū)域、行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而高職院校想要培養(yǎng)出一批有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)生，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)管理顯得尤為重要。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及主要內(nèi)容

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的特殊作用，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在管理過(guò)程中做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

（二）人力資源管理的主要內(nèi)容

1．人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要是對(duì)組織的人力資源的供求狀況進(jìn)行分析，采取各種措施確保人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上達(dá)到供需平衡，并據(jù)此制訂出未來(lái)的人力資源需求計(jì)劃及確保實(shí)現(xiàn)供給平衡的相關(guān)政策措施。

2．工作分析。工作分析指分析者采用科學(xué)的方法與手段，直接收集、比較綜合有關(guān)工作信息，為組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理及其他管理服務(wù)的一種管理活動(dòng)。最終產(chǎn)出結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提。

3．員工招聘。根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位需求，采用科學(xué)方法招募、吸引應(yīng)聘者，并從中選出需要的人員，并予以錄用的過(guò)程，是人力資源管理中重要的常規(guī)性工作。

4．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是組織有計(jì)劃、有組織實(shí)施系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過(guò)程，通過(guò)員工知識(shí)、技能、態(tài)度及行為的定向改進(jìn)及潛力發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。

5．職業(yè)生涯管理。通過(guò)對(duì)個(gè)人知識(shí)、技能、能力、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合現(xiàn)實(shí)環(huán)境和組織需要，有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿望的過(guò)程。

6．績(jī)效管理?？?jī)效管理指通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)溝通，達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人工作能力的不斷提高的過(guò)程。具體表現(xiàn)為管理者通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的工作表現(xiàn)及工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，目的是提高員工的工作績(jī)效。

7．薪酬管理。薪酬管理指組織對(duì)員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得的報(bào)酬總額及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

8．勞動(dòng)關(guān)系。組織為保障員工的安全與健康，必須在減少事故與職業(yè)毒害，預(yù)防職業(yè)病等方面采取有力措施。

二、高職院校教師管理中存在的問(wèn)題

（一）戰(zhàn)略性規(guī)劃缺失

與一般的高等院校相比，高職院校配套的硬件設(shè)施不齊全，校園的軟件建設(shè)相對(duì)單一，用于教師隊(duì)伍建設(shè)的專(zhuān)項(xiàng)資金嚴(yán)重不足。加之，部分高職院校的辦學(xué)性質(zhì)還是未脫離行政化的辦學(xué)特點(diǎn)，過(guò)分注重上級(jí)主管指令的傳達(dá)和落實(shí)，日常工作都以招生、教學(xué)、項(xiàng)目申報(bào)、常規(guī)管理為主，在教師綜合素養(yǎng)和能力培養(yǎng)等方面欠缺。另外，隨著社會(huì)的發(fā)展，各種規(guī)模的高職院校逐漸增多，可招生的學(xué)生來(lái)源越來(lái)越緊張，多數(shù)高職院校將主要的工作重點(diǎn)都放在招生上，缺少戰(zhàn)略性規(guī)劃，傳統(tǒng)的人力資源管理觀(guān)念有待改善。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不平衡

1．人才結(jié)構(gòu)不平衡

一般來(lái)說(shuō)，在高職院校中，專(zhuān)職教師才是主力軍，在人才結(jié)構(gòu)上應(yīng)占比重大些，70％以上，其他管理人員所占比例較少，30％左右就可以，只有這樣的比例分配才有利于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量的提高。然而在有些高職院校專(zhuān)職教師占所有工作人員的30％，70％是管理人員和工勤人員。此外，在專(zhuān)任教師中，公共基礎(chǔ)課例如大學(xué)英語(yǔ)、思想道德教育、大學(xué)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)的教師所占比例較高，而需要具備理論和實(shí)踐的雙師型教師較少，尤其是需要實(shí)習(xí)指導(dǎo)的教師，其中最為缺乏的是高水平專(zhuān)業(yè)技能的教師。2．管理人員能力、水平參差不齊。大多數(shù)高職院校的院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)都是由職稱(chēng)比較高，管理能力較強(qiáng)的教授級(jí)人員擔(dān)任，這對(duì)學(xué)院的發(fā)展是有好處，特別是從一線(xiàn)做起的教師，但在現(xiàn)實(shí)中，很多領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)有教學(xué)及管理經(jīng)驗(yàn)，勢(shì)必影響學(xué)院的發(fā)展。另外，院校行政管理人員多為新任教師，缺乏實(shí)際管理工作經(jīng)驗(yàn)。

（三）對(duì)教師培訓(xùn)重視不夠

高職院校在辦學(xué)理念及招生方向上有別于一般類(lèi)本科院校。高職院校在生源緊張的環(huán)境下，主要將辦學(xué)資金重點(diǎn)投在專(zhuān)業(yè)教學(xué)及專(zhuān)業(yè)特色建設(shè)上，忽視了對(duì)在崗教師的崗前、在崗和技能培訓(xùn)，且用于開(kāi)展教師培訓(xùn)的資金少之又少，無(wú)法為教師創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)的目的是為了提高教師們的工作積極性，高職院校在激勵(lì)機(jī)制方面，大多都是用物質(zhì)激勵(lì)的形式出現(xiàn)，精神激勵(lì)較少。目前，這種方式直接激發(fā)教師們的工作激情，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，其教師大多是研究生學(xué)歷，他們非常注重內(nèi)在的精神追求和需求。因此，要想滿(mǎn)足廣大教師的多種需要，促進(jìn)教師隊(duì)伍的不斷發(fā)展，高職學(xué)院的激勵(lì)機(jī)制中必須融入多種多樣的精神元素。此外，高職院校里的激勵(lì)機(jī)制大多都是根據(jù)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行的，沒(méi)有輔之其他方法，這對(duì)于沒(méi)有高職稱(chēng)、科研項(xiàng)目少的一些教師來(lái)說(shuō)也是很不公平的。

（五）薪酬制度不科學(xué)

近年來(lái)，隨著薪酬制度的改革，高職院校薪酬制度中除了基本的崗位工資，即被工資等之外，還有績(jī)效工資部分，針對(duì)績(jī)效工資，高職院校專(zhuān)門(mén)制定了績(jī)效考核方案，績(jī)效工資的發(fā)放根據(jù)教師的崗位職責(zé)及工作量情況來(lái)確定，不同崗位的教師績(jī)效工資是不同的。表面上，按照“多勞多得、少勞少得”的原則進(jìn)行分配，可事實(shí)上卻存在不公。一般的管理人員坐班一周按照10個(gè)課時(shí)量計(jì)算，也就是管理人員一周的工作量同專(zhuān)職教師10節(jié)課時(shí)量績(jī)效應(yīng)該是一樣的，但在真正實(shí)施過(guò)程中，管理人員與等工作量的專(zhuān)職教師的績(jī)效工資是不同的，比專(zhuān)職教師多不少。此外，不管崗位是什么，都是按照工齡和職稱(chēng)計(jì)算工資，未能體現(xiàn)崗位差異。

（六）評(píng)價(jià)考核機(jī)制不完善

高職院校在教師管理制度方面還存在很多不完善的地方，特別是績(jī)效考核機(jī)制問(wèn)題也是不少，在實(shí)施過(guò)程中，不少教師對(duì)此有意見(jiàn)。高職院校辦學(xué)有其特殊性，不能簡(jiǎn)單地將教學(xué)成績(jī)作為主要的考核指標(biāo)，無(wú)法對(duì)各專(zhuān)業(yè)類(lèi)教師的工作做到科學(xué)、細(xì)致、公平、可量化的地步，能量化的畢竟很有限，加之教學(xué)督導(dǎo)組人員有限，大部分工作還是要靠抽查，看教師上課的狀態(tài)如何，這就大大降低了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，無(wú)法保證教師管理的綜合效果。目前對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)中，“他評(píng)”是不可或缺的一項(xiàng)內(nèi)容。特別是學(xué)生評(píng)教，有的學(xué)生連任課教師名字都不知道，根本對(duì)不上號(hào)，這樣的評(píng)價(jià)只能是在做表面文章，敷衍了事。特別是有的學(xué)生如果任課教師課堂要求嚴(yán)格，批評(píng)了那些上課不認(rèn)真聽(tīng)講的學(xué)生，那該部分學(xué)生就會(huì)懷恨在心，有的在評(píng)教的時(shí)候就憑主觀(guān)印象和感情進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣對(duì)任課老師就很不公平，評(píng)價(jià)的客觀(guān)、真實(shí)性就大打折扣了。

三、加強(qiáng)高職院校教師管理的對(duì)策

（一）改變固有觀(guān)念，樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理理念要求用人單位在選人、用人、育人、留人等方面要做到科學(xué)、人性化。高職院校作為行政性較強(qiáng)的大專(zhuān)院校，應(yīng)該擯棄原有的管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理模式，在選人、用人、管人、晉升等方面要按照科學(xué)、公正、公平、人性化的理念進(jìn)行。

1．現(xiàn)代人力資源管理要注重從人性出發(fā)進(jìn)行管理，以人為本，關(guān)心人、尊重人、成就人。只有以人為本，從人性出發(fā)，才能最大發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最大化，推動(dòng)社會(huì)的不斷發(fā)展。不論是學(xué)院組織架構(gòu)的搭建，還是人才的招聘，教師隊(duì)伍的培養(yǎng)，政策的制定，人員的晉升，都要貫徹以人為本的人力資源管理。

2．加強(qiáng)對(duì)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，就要求廣大教師和管理人員要不斷學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，要學(xué)以致用，讓自身行為與院校管理融合在一起，并不斷地追求，突破自我，積極投入到教學(xué)中去，努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

3．打造身心舒適的校園氛圍。現(xiàn)代人力資源管理非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，注重團(tuán)隊(duì)氣氛的調(diào)動(dòng)，這對(duì)于打造良好的環(huán)境、氛圍有很重要的作用。

（二）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

高職院校應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，在崗位設(shè)置、人員定崗方面，要充分考慮學(xué)院和教師的個(gè)人情況，做到人崗匹配，打造一支年齡有大、有小，搭配合理的教師隊(duì)伍。

1．做好人力資源管理規(guī)劃并將其落實(shí)。一是學(xué)院對(duì)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求要進(jìn)行預(yù)測(cè)。高職院?？刹捎肧WOT分析方法分析客觀(guān)環(huán)境和自身人力資源狀況，制定總體規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃等短、中、長(zhǎng)期規(guī)劃。二是要把人力資源規(guī)劃落到實(shí)處。制定好的各種規(guī)劃，要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況盡快落實(shí)到位，這就需要各個(gè)部門(mén)，各個(gè)系部配合。

2．優(yōu)化人員編制與配置。一是要定編。定編一定要根據(jù)上級(jí)文件要求，學(xué)院自身發(fā)展?fàn)顩r，每個(gè)部門(mén)到底需要多少編制。特別是學(xué)院的招生情況，學(xué)生在校人數(shù)及未來(lái)發(fā)展，合理去制定專(zhuān)職教師、管理人員的編制數(shù)。二是定崗。學(xué)院要做好教職工編制數(shù)量和崗位數(shù)量統(tǒng)計(jì)，設(shè)置的崗位一定是部門(mén)需要的，可設(shè)不可設(shè)的就不要設(shè)置，不能因人設(shè)崗，確保崗位設(shè)置的合理性和實(shí)效性；學(xué)院專(zhuān)職教師少，特別是雙師型更少，這種情況就要求不能設(shè)置太多的管理崗，要精簡(jiǎn)崗位，做管理的一定要真正有能力、懂管理，推行教職工競(jìng)聘上崗，評(píng)聘分開(kāi)，促進(jìn)優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)上崗。

（三）構(gòu)建多元化教師培訓(xùn)模式

1．入職前的培訓(xùn)。高校畢業(yè)生或從企業(yè)調(diào)入的工程技術(shù)人員入職學(xué)院后，在他們上崗前要進(jìn)行入職前的培訓(xùn)。不管是高校畢業(yè)生還是企業(yè)調(diào)入的工程技術(shù)人員，他們對(duì)職業(yè)教育可以說(shuō)了解不深，對(duì)職業(yè)教育教學(xué)了解不夠，那么通過(guò)培訓(xùn)讓他們對(duì)職業(yè)教育及教學(xué)有較深的了解，能迅速適應(yīng)教學(xué)環(huán)境及教學(xué)崗位。

2．定期專(zhuān)家講座。教學(xué)應(yīng)該是在不斷交流中進(jìn)步的，高職院校要經(jīng)常邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外著名的職業(yè)教育領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者來(lái)學(xué)院進(jìn)行交流，讓廣大教師時(shí)刻跟進(jìn)職業(yè)教育前沿。通過(guò)定期的專(zhuān)題培訓(xùn)，拓展廣大教師教學(xué)思路，不斷提高教師綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高學(xué)生職業(yè)能力。

3．專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。為了全面促進(jìn)教師教學(xué)能力提升，增強(qiáng)職業(yè)技術(shù)教育適應(yīng)性，應(yīng)對(duì)接省、國(guó)家職業(yè)教育教學(xué)能力大賽，持續(xù)推進(jìn)國(guó)家教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)落地，確保人才培養(yǎng)質(zhì)量穩(wěn)步提高。另外，還要開(kāi)展教師技能大賽專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，邀請(qǐng)省賽甚至國(guó)賽知名專(zhuān)家進(jìn)校園，為廣大教師講解如何做好教學(xué)技能大賽課件，如何把“課程思政”融入課件中。

（四）不斷完善激勵(lì)機(jī)制

高職院校要建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)兩把抓，尤其是教師的精神層面的需求要更加重視，教師不僅僅需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更需要尊重，需要鼓勵(lì)，滿(mǎn)足心理上的需求。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候一定要保證公平性，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也要注重針對(duì)性和個(gè)別性，切實(shí)滿(mǎn)足不同教職工的多樣需求。在激勵(lì)機(jī)制上，除了物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)根據(jù)各個(gè)年齡段教師的需求分類(lèi)激勵(lì)，例如給青年教師更多的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對(duì)于中年教師，樹(shù)立教學(xué)模范，增強(qiáng)其使命感和榮辱與共感；對(duì)于快退休的資深教師，可以適當(dāng)降低其工作量，讓他們?nèi)ヅ囵B(yǎng)新教師，傳授他們的經(jīng)驗(yàn)；讓中青年教師到企業(yè)掛職鍛煉，為教師提供更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，把理論和實(shí)踐完美的結(jié)合起來(lái)。

（五）制定合理的薪酬制度

合理的薪酬制度是教師基本生活的保障，也是教師努力工作的動(dòng)力。高職院校要想吸引人才、留住人才，都離不開(kāi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬?，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是以人為本，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，這就要求在現(xiàn)實(shí)工作中，管理人員與專(zhuān)職教師的標(biāo)準(zhǔn)要一致，工作量相同，職稱(chēng)相同，薪酬應(yīng)該相同，不應(yīng)該因人而異，要加強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)和關(guān)懷。其次，薪酬制度一定要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展和高職院校的發(fā)展，不定期的進(jìn)行修訂、改革，而不是一成不變。只有堅(jiān)持薪酬制度的公平、公正和具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引、留住更多更好的人才進(jìn)入高職院校。

（六）建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制

科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)于高職院校教師的職稱(chēng)評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先等意義重大。一般的績(jī)效考評(píng)都要對(duì)被考核人的德、能、勤、績(jī)?nèi)轿贿M(jìn)行評(píng)價(jià)。科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該包括教學(xué)能力、教學(xué)態(tài)度、師德師風(fēng)、遵紀(jì)守法、愛(ài)崗敬業(yè)等方面，評(píng)價(jià)除了學(xué)生評(píng)價(jià)外，還要有自我評(píng)價(jià)、老師間的評(píng)價(jià)、外部專(zhuān)家評(píng)價(jià)等多層面的評(píng)價(jià)。如果條件允許的話(huà)，可以委托第三方進(jìn)行考核，使考核結(jié)果更公平公正。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，為提高評(píng)價(jià)過(guò)程的公平、公正，要注重同教師加強(qiáng)溝通交流，確保評(píng)價(jià)信息的客觀(guān)準(zhǔn)確性和評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。

作者：周理遠(yuǎn) 單位：許昌電氣職業(yè)學(xué)院