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作者：金曉燕 單位：南通市第四人民醫(yī)院

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。人力資本的投入成為醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的重要因素。如何加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè),提高醫(yī)院在行業(yè)對(duì)外開放和醫(yī)療保障制度改革形勢(shì)下適應(yīng)、生存與發(fā)展能力,成為衛(wèi)生管理部門促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展面臨的重要課題。

1現(xiàn)代人事行政理論在醫(yī)院管理中的作用

人力資源管理是以“人”為中心,通過滿足人的需要來調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,以達(dá)到組織內(nèi)人與事的最佳結(jié)合,實(shí)現(xiàn)組織存在和發(fā)展的目的。隨著醫(yī)院人力資源管理的觀念、類型、性質(zhì)、方法等的變化,應(yīng)用現(xiàn)代人事行政理論來確定醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略核心,最大限度地提高人才利用率,制訂適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理政策,明確組織和個(gè)人的發(fā)展方向,最大限度地使醫(yī)院的個(gè)體、群體和機(jī)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為產(chǎn)生積極向上的影響。因此,運(yùn)用現(xiàn)代人事行政理論,推行有效的醫(yī)院人才資源管理政策和實(shí)踐活動(dòng),對(duì)員工的態(tài)度和行為有著重要的影響,從而直接影響醫(yī)院組織的目標(biāo)及員工的自我發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的可能性。

2衛(wèi)生人力資源的特殊性

從事醫(yī)院管理,我們必須注重研究衛(wèi)生人力資源的特殊性,從而能有的放矢地做好醫(yī)院人力資源開發(fā)的管理工作。

2•1后移性醫(yī)學(xué)是應(yīng)用性學(xué)科,特別是臨床醫(yī)學(xué),需要知識(shí)的積累、經(jīng)驗(yàn)的積累,從而決定醫(yī)學(xué)人才的最佳創(chuàng)造年齡期后移。

2•2綜合性醫(yī)學(xué)研究的對(duì)象是人,在醫(yī)學(xué)模式已從生物醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯?心理-社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的今天,不能頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,應(yīng)有全面的思維。這就要求醫(yī)學(xué)人才要有廣泛的醫(yī)學(xué)知識(shí)、人本知識(shí)等,有扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基本理論、基本技能。

2•3群體性現(xiàn)在醫(yī)學(xué)人才的成才,不只是靠自身個(gè)人努力就能辦到的,還必須得到相關(guān)學(xué)科的鼎力相助,密切配合。同時(shí),一個(gè)學(xué)科的突進(jìn)式進(jìn)步,也會(huì)帶動(dòng)相關(guān)學(xué)科的發(fā)展,從一個(gè)醫(yī)療單位來看,人才不應(yīng)是一枝獨(dú)秀,而應(yīng)是百花齊放。從一個(gè)醫(yī)生來看,必須培養(yǎng)與他人協(xié)作的能力,增強(qiáng)心理相容性。

2•4實(shí)踐性盡管人才的成長(zhǎng)都以實(shí)踐為決定因素,但醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng)尤為突出。一位優(yōu)秀的醫(yī)生除了需要較系統(tǒng)、扎實(shí)的理論知識(shí)以外,還必須有較強(qiáng)的動(dòng)手能力。

2•5高尚性由于職業(yè)特點(diǎn),許多患者在醫(yī)生面前,袒露心扉,敘述甚至在親朋好友面前都無法啟齒的最隱蔽的心理、生活秘密。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展,許多新技術(shù)如試管嬰兒等,都需要醫(yī)生有高尚的人格、良好的倫理道德和法律素質(zhì)[1]。

3以人為本,加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝,就必須提升人力資源的價(jià)值,以人為本,尊重人的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值,以正確的目標(biāo)引導(dǎo)人,以科學(xué)的方式管理人,以完善的機(jī)制激勵(lì)人,以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人,以終生的培訓(xùn)塑造人,建立一個(gè)自主自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機(jī)制,做到人盡其才,才盡其用,提高工作效率,提升醫(yī)院效益。

3•1運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,完善人力資源管理體系

3•1•1深化人事制度改革,促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置要建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和醫(yī)療服務(wù)特點(diǎn)和規(guī)范的激勵(lì)約束機(jī)制,逐步做到人員能進(jìn)能退、崗位能升能降、收入能增能減,以激發(fā)員工的潛能,增強(qiáng)醫(yī)院的生機(jī)和活力。要建立具有鮮明特色的崗位競(jìng)聘制度、績(jī)效考核制度和薪酬制度,逐步完善醫(yī)務(wù)人員職稱、職務(wù)升降流動(dòng)機(jī)制,逐步建立一個(gè)科學(xué)規(guī)范、內(nèi)具活力外具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系。同時(shí)要建立激勵(lì)和約束機(jī)制,體現(xiàn)人文關(guān)懷,為員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供良好的平臺(tái)。這樣既可增強(qiáng)醫(yī)院的活力,又可激發(fā)員工的創(chuàng)造力。要在人員總量控制的前提下,推行較為靈活的聘用機(jī)制,面向社會(huì)吸納急需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),對(duì)特需人才簡(jiǎn)化程序,建立快速靈活的反應(yīng)機(jī)制。對(duì)行政管理人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評(píng)(考)聘分開,競(jìng)聘上崗,技術(shù)工人實(shí)行崗位考聘分開。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗,未被聘用者享受原有待遇或作為待崗、下崗處理。醫(yī)院通過科學(xué)、規(guī)范的人員競(jìng)聘辦法,雙向選擇、擇優(yōu)聘用,積極穩(wěn)妥地實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。

3•1•2深化分配制度改革,造就具有激勵(lì)作用的人才資源管理體系深化分配制度改革是完善激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。首先是推行工資收入與工作效率和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的分配制度。向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,實(shí)行以增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力和員工積極性為目的、內(nèi)具公平外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。在薪酬分配上,堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平,重點(diǎn)向競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的關(guān)鍵崗位和素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀員工傾斜。其次是獎(jiǎng)金績(jī)效化。獎(jiǎng)金績(jī)效化是通過以績(jī)效考核為主體的一系列制度創(chuàng)新與改革,建立制度嚴(yán)密、職責(zé)明確、考核嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考評(píng)體系,形成立體化、綜合化的績(jī)效考核機(jī)制,并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷進(jìn)行修訂、完善和創(chuàng)新,同時(shí)應(yīng)加大績(jī)效獎(jiǎng)金比重,把績(jī)效獎(jiǎng)金的分配、使用與績(jī)效考核結(jié)果嚴(yán)格掛鉤,總量能增能減,賦予并擴(kuò)大科室主任的獎(jiǎng)金分配權(quán),切實(shí)打破分配制度的“大鍋飯”現(xiàn)象,充分發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。通過完善員工獎(jiǎng)懲管理辦法,在員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,對(duì)工作業(yè)績(jī)突出或行為不當(dāng)?shù)膯T工進(jìn)行精神與物質(zhì)上的鼓勵(lì)或懲罰,充分體現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性,努力造就溫馨、富有人情味的、有激勵(lì)作用的人力資源管理體系。

3•2加強(qiáng)人才培養(yǎng),提高人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入21世紀(jì),競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才資源的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源質(zhì)和量的競(jìng)爭(zhēng),是人才資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位,就必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā),把人才作為醫(yī)院最重要的資源來培養(yǎng),構(gòu)筑“人才高地”,大力推進(jìn)人才工程,建立一支業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的專業(yè)人才隊(duì)伍。

3•2•1基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和重點(diǎn)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)相結(jié)合醫(yī)療專業(yè)人才培養(yǎng)要注重基礎(chǔ)人才和重點(diǎn)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng),注重人才梯隊(duì)的構(gòu)建。基礎(chǔ)人才培養(yǎng)通過提高學(xué)歷培訓(xùn)、專科綜合輪訓(xùn)等方法。學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)可通過多層次、多階段的專業(yè)理論學(xué)習(xí),臨床綜合技能培養(yǎng),也可通過參與國(guó)家或區(qū)域醫(yī)學(xué)領(lǐng)域重大課題研究,增強(qiáng)其科研活動(dòng)的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)能力。

3•2•2脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與在職教育相結(jié)合終身教育制度是我國(guó)人才教育的一項(xiàng)基本政策,也是在職人員專業(yè)創(chuàng)新與提高的必然要求。醫(yī)院人才培養(yǎng)應(yīng)結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際,實(shí)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與在職教育相結(jié)合。對(duì)醫(yī)院人才儲(chǔ)備的青年人才,只要條件支持、工作離得開,可采用送出去培養(yǎng)的方式,通過醫(yī)學(xué)新理論、新技術(shù)、新方法等的系統(tǒng)培訓(xùn)與教育,提高他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域獲取信息、傳播信息、創(chuàng)造信息的能力;對(duì)崗位緊缺、工作離不開而又需進(jìn)行能力提高的人才,可采用在職教育方式。培養(yǎng)應(yīng)立足醫(yī)療與科研工作實(shí)際需要,提高醫(yī)學(xué)理論水平,強(qiáng)化實(shí)踐工作技能。培訓(xùn)形式,可以是送學(xué)、進(jìn)修、參與重大課題研究等。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

3•2•3按醫(yī)院發(fā)展要求實(shí)行目標(biāo)定位培養(yǎng)實(shí)行目標(biāo)定位培養(yǎng)就是缺什么,培養(yǎng)什么。所謂的目標(biāo)定位培養(yǎng)就是要通過人才培養(yǎng)在醫(yī)院、在醫(yī)療服務(wù)某個(gè)特定的區(qū)域,培養(yǎng)幾個(gè)名醫(yī)、出幾個(gè)學(xué)科帶頭人和專科專家,創(chuàng)立幾個(gè)特色學(xué)科。醫(yī)院人才建設(shè)實(shí)行目標(biāo)定位培養(yǎng)首先必須服務(wù)于當(dāng)前的醫(yī)療保障體制改革和市場(chǎng)需要,做到人才培養(yǎng)、使用與我國(guó)社會(huì)衛(wèi)生需求特點(diǎn)相結(jié)合、與相關(guān)學(xué)科研究相結(jié)合,要通過人才目標(biāo)培養(yǎng)和特色醫(yī)療服務(wù)開展,保持醫(yī)院相關(guān)學(xué)科建設(shè)和醫(yī)療服務(wù)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。

總之,加強(qiáng)人力資源管理,不僅可實(shí)現(xiàn)資源的合理配置,突出獨(dú)特的技術(shù)優(yōu)勢(shì),建設(shè)可自主控制的網(wǎng)絡(luò),而且能夠造就特別能戰(zhàn)斗的人才隊(duì)伍,打造醫(yī)院家喻戶曉的核心品牌,從而獲得顯著的效益,提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。