一、國內(nèi)高校人事人才管理機制現(xiàn)狀

1.選人用人機制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規(guī)劃。盲目引進高職稱、高學(xué)歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導(dǎo)致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費現(xiàn)象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質(zhì)提升。缺乏科學(xué)合理的選人用人機制不僅影響到學(xué)校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導(dǎo)致學(xué)校的人才隊伍建設(shè)與學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應(yīng)，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。

2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內(nèi)容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學(xué)、管理工作做出客觀評價，有利于學(xué)校各項工作的有效完成。可是目前，對內(nèi)，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內(nèi)容過于簡單、指標過于狹隘、導(dǎo)向偏差、結(jié)果使用機制不健全等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領(lǐng)域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務(wù)“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機制，導(dǎo)致許多高校教師在評上職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領(lǐng)域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學(xué)合理利用，對于高校開展重大科研攻關(guān)項目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團隊、發(fā)展學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發(fā)展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導(dǎo)致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內(nèi)缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學(xué)校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注以及對教師的培養(yǎng)、個體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵。

1民營企業(yè)人才管理機制中存在的不足

1.1家族式的管理模式造成人才發(fā)展障礙

大部分的民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對企業(yè)或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業(yè)中總是會受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒有從大局出發(fā)，進行適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經(jīng)驗等多方面的問題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當(dāng)作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認識不到位使得培訓(xùn)體系缺失

民營企業(yè)在培訓(xùn)的時候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長時間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒有從實際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個人職業(yè)生涯結(jié)合起來，怎樣把對個人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來等方面考慮。而且，很多民營企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。

1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進入企業(yè)的時候，由雙方一起協(xié)定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業(yè)也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經(jīng)營者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

一、當(dāng)代煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的問題

當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量不足，生產(chǎn)經(jīng)營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；企業(yè)缺乏高層次的復(fù)合型人才，企業(yè)的次主業(yè)與輔業(yè)經(jīng)營管理層主要是主業(yè)人員轉(zhuǎn)崗擔(dān)任，存在專業(yè)不匹配和經(jīng)驗不足的問題；隨著煤礦企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷增大和產(chǎn)業(yè)范圍的逐步礦大，企業(yè)的人才培養(yǎng)與引進速度卻沒有跟上，對一線技術(shù)人才的培養(yǎng)力度不夠，使企業(yè)的生產(chǎn)一線后備力量不足。

二、強化煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的對策

針對當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的上述問題，筆者認為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面出發(fā)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才管理機制和提高人員的職業(yè)化素養(yǎng)，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。

1.提高專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化素養(yǎng)

一方面，煤礦企業(yè)建立全面、長效的人才培養(yǎng)機制和學(xué)習(xí)激勵計劃，對人才的教育培訓(xùn)工作要從關(guān)注人才的數(shù)量向注重人才的素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變，要加大對人力資源開發(fā)的投入，強化對專業(yè)技術(shù)人才崗位培訓(xùn)的力度與深度，從而滿足煤礦企業(yè)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高技術(shù)的復(fù)合型人才。另一方面，煤礦企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展的要求編制科學(xué)性、戰(zhàn)略性的人才引進規(guī)劃，采用市場化、社會化與網(wǎng)絡(luò)化的引進方法，保持引進人才結(jié)構(gòu)上的合理性與多元化。

2.實行專業(yè)技術(shù)人才的科學(xué)化管理

1科技人才管理信息系統(tǒng)的建設(shè)目標

首先，要求建設(shè)的科技人才管理信息系統(tǒng)負荷國家相關(guān)法律法規(guī)要求，滿足科技局的實際工作需求。同時具備接受多名用戶訪問的功能，有一定的信息化、網(wǎng)絡(luò)化數(shù)據(jù)處理功能，符合無紙化辦公方面的要求。用B/S結(jié)構(gòu)，將其連接到Internet網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，全部用戶均可以在特定時間、地點訪問該系統(tǒng)。在具體錄入、查詢過程中，確保界面可清晰地顯示出相關(guān)內(nèi)容，整個操作業(yè)務(wù)流程便捷。其次，用面對對象與模塊化設(shè)計方法，以利于增加、更換未來軟件功能，同時擴充硬件設(shè)備，依照用戶規(guī)模、經(jīng)費情況伸縮系統(tǒng)。交互模式簡單快捷，要求管理員可選用多種方式向?qū)＜矣脩綦娮余]箱、手機短信等各項信息。同時，在安全機制調(diào)控下，各個不同的分布式管理體系內(nèi)的信息、軟硬件資源可以實現(xiàn)共享，且有一定的開放性、擴展性，和信息技術(shù)發(fā)展方向相吻合，以和現(xiàn)代用戶管理行為、信息需求改變相吻合。最后，科技人才管理信息系統(tǒng)需要以各級政府、科技高校及相關(guān)科研機構(gòu)為服務(wù)對象，可以及時、快速地反映出系統(tǒng)科技人才分布情況，為不同級別領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有益參考。

2科技人才管理信息系統(tǒng)的整體設(shè)計

科技人才管理信息系統(tǒng)綜合利用數(shù)據(jù)庫技術(shù)、信息處理技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新型移動通信技術(shù)等，其實質(zhì)是對原來系統(tǒng)內(nèi)部信息的收集、傳遞與整合處理。科技人才管理信息系統(tǒng)實際上是一個以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為基礎(chǔ)的分布式計算體系，有嚴密的邏輯性、數(shù)據(jù)準確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)管理和提取依靠數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，而數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)則以Web3.0個性化信息聚合技術(shù)為基礎(chǔ)，由有關(guān)系型數(shù)據(jù)庫和XML文檔雙向映射關(guān)系促使不同數(shù)據(jù)庫之間進行有效的數(shù)據(jù)傳遞，每個系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交互以XML當(dāng)作統(tǒng)一規(guī)范標準，網(wǎng)絡(luò)之間的各個接口主要由JDBC實現(xiàn)。這個系統(tǒng)采取三層結(jié)構(gòu)：頂層為客戶層，有表示數(shù)據(jù)的作用，主要包括數(shù)據(jù)挖掘工具、分析工具及基礎(chǔ)查詢與報表工作；中間層為OLAP服務(wù)器，可實現(xiàn)業(yè)務(wù)邏輯；而底層為數(shù)據(jù)倉庫服務(wù)器，主要從原有數(shù)據(jù)庫與外部數(shù)據(jù)源中提取各種數(shù)據(jù)。功能模塊：該模塊主要包括系統(tǒng)管理、檢索查詢及統(tǒng)計各種報表，提供決策輔助等幾項內(nèi)容。

（1）系統(tǒng)管理指授權(quán)、管理用戶身份角色，尤其是對于高級用戶角色實施權(quán)限管理。而數(shù)據(jù)庫管理主要涉及數(shù)據(jù)庫設(shè)計連接、信息編碼方案、項目設(shè)計、數(shù)據(jù)字典設(shè)計等。

（2）檢查查詢主要包括基礎(chǔ)查詢、高級查詢兩種類型，其中前者主要指對人才基本信息實行單項查詢，后者是指對人才信息項目進行組合查詢，當(dāng)用戶給出需滿足的多項信息條目以后，提交至系統(tǒng)出現(xiàn)符合要求的人才信息列表，直接點擊即可進入詳細信息體系。

（3）統(tǒng)計報表模塊，主要包括各種類型人力資源統(tǒng)計報表、相關(guān)用戶的自定義報表等，其中人力資源統(tǒng)計報表只有點擊報表命令可立即形成，但是自定義報表需要用戶依照自身實際需求，對統(tǒng)計信息項目自行定義，自行設(shè)計報表形式，再通過系統(tǒng)檢索出有效的數(shù)據(jù)信息，生成各種報表。

一、人才管理是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代應(yīng)對挑戰(zhàn)的根本

在互聯(lián)網(wǎng)時代，各行各業(yè)都面臨著格局的重構(gòu)與企業(yè)的轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的市場分配、商業(yè)模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費模式也在被改變，但是機遇與危機是并存的。誰能最先盤活實體經(jīng)營與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營的融合，誰將會快速做大蛋糕，滲透市場占有率。然而，企業(yè)能否在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中成功轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式、管理方式，關(guān)鍵在于人才。人才是企業(yè)賴以發(fā)展的源泉，是企業(yè)形成獨特競爭優(yōu)勢的根本。互聯(lián)網(wǎng)時代對企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的沖擊，實際上是對企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)能否吸引具備專業(yè)知識和互聯(lián)網(wǎng)技能的復(fù)合型人才，能否依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培育人才，能否在互聯(lián)網(wǎng)時代打造自己的雇主品牌，才是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代順利轉(zhuǎn)型和發(fā)展的根本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設(shè)，從人才隊伍建設(shè)、人才工作和人才體制機制三方面進行深化改革與制度創(chuàng)新，從企業(yè)人才的總量、結(jié)構(gòu)與效益三維度進行全面升級。擁有良好的雇主品牌，企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)時代化危機為機遇，更有針對性地管理企業(yè)人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，依靠復(fù)合型人才推動企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)的開拓與創(chuàng)新。

二、企業(yè)借力互聯(lián)網(wǎng)平臺創(chuàng)新人才的篩選與培育

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，越來越多的企業(yè)意識到互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的重要性，并希望將其運用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術(shù)流與人才流的合一。因此，雇主們首先開始將目光觸及到網(wǎng)絡(luò)社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進行大數(shù)據(jù)的搜集與篩選，幫助企業(yè)招募目標人才，創(chuàng)新企業(yè)的招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)社交媒體依托于現(xiàn)實人際關(guān)系將用戶信息構(gòu)建到虛擬網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點，使用人群具備網(wǎng)絡(luò)時代新部落化、實名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網(wǎng)、大街網(wǎng)、58同城、領(lǐng)英（LinkedIn）等網(wǎng)站其用戶以在校大學(xué)生、在職白領(lǐng)和潛在就業(yè)者為主要群體，企業(yè)可以利用用戶個人的公開信息瀏覽和篩選目標人才，并對其進行大數(shù)據(jù)的深度分析。進而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關(guān)系圖譜，深入了解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈子。國內(nèi)有學(xué)者認為應(yīng)聘者的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業(yè)規(guī)劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)庫，定向挖掘目標人才，創(chuàng)新企業(yè)的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業(yè)積累人力資源的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。除此之外，越來越多的企業(yè)也通過互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)等平臺培育和發(fā)展人才，企業(yè)網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)信息共享中心、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程、微博、微信等媒介都成為了企業(yè)對內(nèi)、對外分享和傳播學(xué)習(xí)資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時間進行自我學(xué)習(xí)與提升，也可以將企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)資料對外開放，提升社會效益，吸引潛在人才的關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)可以依靠網(wǎng)絡(luò)平臺搜尋和傳播定向的人才數(shù)據(jù)，同時員工和潛在人才也可以通過網(wǎng)絡(luò)信息更好地了解雇主，對特定的企業(yè)進行關(guān)注與考慮，互聯(lián)網(wǎng)正在成為雇主與雇員進行溝通的重要橋梁。

三、企業(yè)雇主品牌在互聯(lián)網(wǎng)時代的建設(shè)與傳播

雇主品牌戰(zhàn)略是企業(yè)為了貫徹實施和支持總體戰(zhàn)略而設(shè)計的長期人才規(guī)劃系統(tǒng)，它代表著企業(yè)在人才市場上的定位，是公司對內(nèi)部現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“雇傭承諾”。良好的雇主品牌建設(shè)，可以使企業(yè)與人才之間產(chǎn)生強大的吸引力，讓企業(yè)在人才市場上長久地保持知名度、美譽度。進而實現(xiàn)雇主品牌的價值變現(xiàn)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業(yè)人才的流失率，讓企業(yè)成為目標人才求職選擇的最佳雇主。實踐證明，企業(yè)的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業(yè)全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)既要依靠網(wǎng)絡(luò)積極主動地構(gòu)建和傳播雇主品牌，同時，網(wǎng)絡(luò)也將企業(yè)暴露在了陽光之下，讓公眾可以全方位地了解和監(jiān)督雇主，保障雇主承諾和企業(yè)社會責(zé)任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結(jié)果，是雙方在互聯(lián)網(wǎng)時代共同承擔(dān)的新使命。具體說來，企業(yè)雇主品牌能夠在以下4點體現(xiàn)其價值并發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

1.堅守企業(yè)合法用工底線

一、銷售競爭力的內(nèi)涵

與企業(yè)其他職能所形成的競爭力不同，銷售核心競爭力是指“企業(yè)整體擁有的，決定企業(yè)持久開拓市場、增加銷售額和創(chuàng)造利潤情況的能力”。它由一組相互關(guān)聯(lián)、有機協(xié)調(diào)的能力所構(gòu)成，是企業(yè)經(jīng)過長時間積累而形成的，它具有進入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業(yè)搶占未來商機、謀求更大發(fā)展的重要和決定性力量，因為這些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力。基于此，本文將銷售競爭力定義為“在企業(yè)把生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)出售給消費者的活動過程中，起到積極促進作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優(yōu)勢力量”。

二、基于銷售人才管理的企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建

企業(yè)的銷售競爭力會受到企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網(wǎng)絡(luò)、上游供應(yīng)商、下游批發(fā)商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規(guī)等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業(yè)的銷售具有這些特征，將銷售優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭力成為了問題的關(guān)鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構(gòu)建需要高素質(zhì)（身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業(yè)銷售競爭力的影響作用是最基礎(chǔ)、最直接，也是最關(guān)鍵的，主要體現(xiàn)在銷售人員、銷售經(jīng)理與銷售團隊等重要方面。

1.銷售人員

這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調(diào)查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術(shù)支持人員等一系列需求創(chuàng)造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質(zhì)、態(tài)度和能力都會對銷售競爭力產(chǎn)生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經(jīng)理的重要職責(zé)，更是企業(yè)高層應(yīng)該關(guān)心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業(yè)績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業(yè)績，尋找到一個銷售業(yè)績和銷售成本的平衡點已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問題，其關(guān)鍵點還在于提高銷售人員的素質(zhì)。不同學(xué)者對于銷售人員的素質(zhì)持有不同觀點，臺灣學(xué)者林有田認為合格的銷售人員應(yīng)具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯(lián)系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學(xué)者查爾斯•M•富特雷爾則認為成功的銷售人員應(yīng)具備：精力充沛、高度自信、追求物質(zhì)財富、工作勤奮、很少需要監(jiān)督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導(dǎo)向、良好的溝通技巧等等。企業(yè)只有因地制宜地建立一套科學(xué)實用的銷售人員培訓(xùn)方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，及其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績得到一個高質(zhì)、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產(chǎn)品和企業(yè)的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質(zhì)的銷售人才不僅可以大大提高企業(yè)的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。

2.銷售經(jīng)理

一、全媒體融合趨勢下的人力資源挑戰(zhàn)

對比媒體融合發(fā)展的趨勢要求，我國城市臺的人力資源還存在結(jié)構(gòu)不盡合理、人才需用脫節(jié)等問題：一是新技能人才不夠用，缺乏優(yōu)秀的內(nèi)容創(chuàng)造者、整合者，亟需更多熟悉大數(shù)據(jù)、云技術(shù)、移動支付等新技術(shù)的人才；二是部分崗位人才不適用，比較欠缺集采、寫、攝、錄、編、網(wǎng)絡(luò)技能等多種復(fù)合型能力的人才，經(jīng)營崗位亟待在全媒體資源整合、傳播以及產(chǎn)業(yè)策劃、開發(fā)等領(lǐng)域有新的突破；三是存量人才資源不能充分使用，相比于新平臺、新設(shè)備的更新升級，既有的組織形式、激勵機制、培育體系等存在改革滯后的問題，使人才資源潛能未能得到最大程度開發(fā)。新技術(shù)媒體的核心依然是“媒體”，以互聯(lián)網(wǎng)、移動應(yīng)用賦予信息以全新的傳播方式，卻無法改變媒體內(nèi)容為王的價值取向。2012年夏季，NBC與Twitter首次合作報道倫敦奧運會，翻開了社交媒體與傳統(tǒng)媒體競合模式的嶄新一頁，NBC收視率與Twitter流量均創(chuàng)下新高，但72%的美國人仍然首選NBC的電視節(jié)目了解奧運會的動向。基于移動互聯(lián)網(wǎng)的“今日頭條”雖在資本市場廣受青睞，但同樣飽受新聞版權(quán)的困擾。在媒體融合道路中，傳統(tǒng)媒體依然在權(quán)威性、公信力與用戶群上具有厚重的基礎(chǔ)優(yōu)勢，特別是長期沉淀的人才資源，雖然一時缺乏操作新媒體的經(jīng)驗，但他們豐富的經(jīng)驗、廣泛的閱歷與深刻的洞察力，更是媒體成長不可或缺的寶貴財富。

二、全媒體融合趨勢下的人力資源需求

新聞信息的海量化、碎片化，以及傳播渠道的多元化、個性化，對于打著傳統(tǒng)媒體烙印的城市臺人力資源提出了新的需求。

1.更全面的技能需求。

在全媒體時代，信息的采集、編輯、推送，以及傳播趨于全天候化、社會化、平民化，面對海量信息，媒體的職責(zé)是篩選有傳播價值、為受眾關(guān)心的內(nèi)容進行有效送達，這要求從業(yè)者突破傳統(tǒng)媒體的思維界限,成為具備集采、寫、攝、錄、編以及網(wǎng)絡(luò)技能運用、現(xiàn)代設(shè)備操作等多元能力的復(fù)合型人才。他們不僅要善于挖掘新聞、組織文章、現(xiàn)場拍攝，熟悉電腦、手機等信息制作平臺，還要長于應(yīng)對處置突發(fā)情況，具有現(xiàn)場即時報道、滾動報道新聞的長期工作與及時應(yīng)變能力；不僅要熟知各種媒體特點和媒體業(yè)務(wù)，更要把握全局、服務(wù)全局，兼具整合、營銷、策劃等多方面能力，努力走在傳媒業(yè)快速變革發(fā)展的前沿。

2.更主動的創(chuàng)新需求。

一、人才隊伍的現(xiàn)狀

目前，交運集團擁有各級管理人才和技術(shù)人才近1600人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的12%左右，分為四個層次。第一層次為經(jīng)營管理性人才，包括集團中層干部和二級公司班子成員，現(xiàn)有147人，約占人才隊伍的9%；第二層次為集團部室業(yè)務(wù)骨干和二級公司中層干部，現(xiàn)有401人，約占人才隊伍的25%；第三層次為一線業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)人員，現(xiàn)有323人，占人才隊伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數(shù)超過730人，接近人才隊伍總數(shù)的46%。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數(shù)的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數(shù)的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數(shù)的36.8%。其中，35歲以下經(jīng)營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數(shù)的5.4%，36歲至45歲經(jīng)營性管理人才為33人，占該層次人才總數(shù)的22.4%，但46歲及以上經(jīng)營性管理人才高達106人，占該層次人才總數(shù)的72.2%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科及以上學(xué)歷為334人，占人才總數(shù)的20.9%，大學(xué)專科和高中學(xué)歷為873人，占人才總數(shù)的54.6%，初中及以下學(xué)歷超過390人，占人才總數(shù)的24.5%。按職稱高低統(tǒng)計，具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為311人，具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為80人，而具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，當(dāng)前交運集團人才隊伍具有以下特點：

（一）總體上年齡結(jié)構(gòu)較為合理，梯隊建設(shè)頗有成效。

現(xiàn)階段溫州交運集團的管理性人才和技術(shù)性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業(yè)在人才的培養(yǎng)建設(shè)、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運的明天。46歲以上的管理性人才和技術(shù)性人才也達到總數(shù)了35.9%，這說明企業(yè)對人才的需求較為理性，在大力培養(yǎng)提拔年輕人才的同時，也重視人才實際工作經(jīng)驗的積累。但是，在中層經(jīng)營管理人才隊伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅也只有33人，而46歲及以上的則高達106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經(jīng)營管理人才方面，企業(yè)將很快進入青黃不接境地。

（二）中高級人才較少，人才層次較低。

在交運集團近1600名人才趙繁溫州市交通運輸集團有限公司浙江溫州325000隊伍中，大學(xué)本科及以上學(xué)歷為334人，僅占總數(shù)的20%強，其中具有研究生學(xué)歷僅有9人；具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為80人，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數(shù)的1%。考慮到高職稱與高學(xué)歷具有高度重疊特性，交運集團的中高級人才最多不超過400人，這在高達萬人的員工隊伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，近幾年高學(xué)歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關(guān)鍵崗位的重要條件，發(fā)揮了非常重要的導(dǎo)向作用。

二、存在的主要問題