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一、當代煤礦企業(yè)專業(yè)技術人才管理中存在的問題

當前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業(yè)的發(fā)展；企業(yè)缺乏高層次的復合型人才，企業(yè)的次主業(yè)與輔業(yè)經營管理層主要是主業(yè)人員轉崗擔任，存在專業(yè)不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業(yè)生產規(guī)模的不斷增大和產業(yè)范圍的逐步礦大，企業(yè)的人才培養(yǎng)與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養(yǎng)力度不夠，使企業(yè)的生產一線后備力量不足。

二、強化煤礦企業(yè)專業(yè)技術人才管理的對策

針對當前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發(fā)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才管理機制和提高人員的職業(yè)化素養(yǎng)，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。

1.提高專業(yè)技術人才的職業(yè)化素養(yǎng)

一方面，煤礦企業(yè)建立全面、長效的人才培養(yǎng)機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數(shù)量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發(fā)的投入，強化對專業(yè)技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業(yè)新興產業(yè)發(fā)展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展的要求編制科學性、戰(zhàn)略性的人才引進規(guī)劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。

2.實行專業(yè)技術人才的科學化管理

市場經濟條件下，專業(yè)技術人才資源是企業(yè)增強自身核心競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。煤礦企業(yè)在堅持“精干、綜合、效能”的組織機構設置原則下，要建立宏觀戰(zhàn)略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領導要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，使其走在企業(yè)經營管理的前臺；要不斷強化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓和思想教育工作，樹立服務理念，把維護公司利益和專業(yè)技術人才的利益放在重要位置；在專業(yè)技術人才選拔方面，企業(yè)要堅持民主推薦制度，實行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機制。

3.營造良好的專業(yè)技術人才管理環(huán)境

首先，煤礦企業(yè)要實行人才的科學分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業(yè)對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業(yè)要明確各類人才的工作性質，進行科學的分類管理，從而有效調動員工的積極性與創(chuàng)造性。其次，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實際問題的能力，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念，提倡重學歷而不唯學歷，始終堅持唯才是舉。最后，煤礦企業(yè)要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制。煤礦企業(yè)的領導是主宰專業(yè)技術人才職業(yè)生涯的關鍵，因此，企業(yè)要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關部門和人員的責任，不斷強化領導干部用人、育人的責任心。

三、結語

知識經濟時代，人才資本成為最主要的生產要素和社會財富，人才資源的開發(fā)與管理已經被提升到影響經濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略地位。面對競爭激烈的市場環(huán)境，煤礦企業(yè)要積極探索適應未來發(fā)展的用人之道，建立完善的專業(yè)技術人才管理機制，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康與穩(wěn)定發(fā)展。

作者：韓繼波 單位：河南能源鶴壁煤業(yè)集團有限責任公司