一、企業(yè)文化與企業(yè)管理

（一）企業(yè)文化的含義

通常來說，企業(yè)文化一般指的是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的這一過程中逐漸形成的，具有企業(yè)自身特性的經(jīng)營觀念，以企業(yè)特定價值觀念與思維方式作為核心的所形成的由企業(yè)內(nèi)全體員工（包括管理層）都能夠認可和自覺遵守的行為準則與價值標準的總和。企業(yè)文化中最關鍵的一點是企業(yè)員工能夠共同遵守的價值觀念與信念標準，它一般是通過對價值觀的塑造來將企業(yè)員工的價值取向達到統(tǒng)一性。當前我國很多企業(yè)都已經(jīng)形成了自身的企業(yè)文化，在不少優(yōu)秀的企業(yè)中，管理者認為企業(yè)文化不僅僅是通過企業(yè)單方面的向員工灌輸概念，而是企業(yè)和員工雙向的，員工能夠主動去遵守和維護并積極的對其發(fā)展的。當企業(yè)能夠建立這樣的企業(yè)文化時，它就走向了成功。但我們必須看到，企業(yè)文化的形成必須依靠企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)驗積累，不同的企業(yè)其經(jīng)營的手段和發(fā)展過程是不一樣的，因此企業(yè)文化的建立和塑造必須要結合企業(yè)自身實際，科學的制定符合自身企業(yè)特點的文化。

（二）企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系

企業(yè)文化和企業(yè)管理之間是相互作用、相輔相成的，企業(yè)文化對企業(yè)管理有一定的引導作用，而企業(yè)管理對企業(yè)文化有維護的作用。如果將企業(yè)文化比喻成一個系統(tǒng)，那么企業(yè)所采取的一系列管理手段就是對這個系統(tǒng)進行建設和維護。企業(yè)文化對企業(yè)管理具有很大的作用，雖然它是一個無形的理念，但是它卻把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營理念、企業(yè)管理觀念以及企業(yè)價值觀念輸送給企業(yè)中的每一名員工，員工也能夠自覺的維護它、遵守它，從而形成了一股凝聚力。先進的企業(yè)文化一旦建立起來，就會迅速的成為員工自覺遵守的非正式管理制度，員工能夠跟隨企業(yè)文化的引導改變一些壞的習慣，糾正自己的價值取向，最終將企業(yè)員工和管理者的價值觀念和目標相一致，企業(yè)內(nèi)部的氛圍也將得到極大的改善，這樣就在很大程度上促進了企業(yè)管理工作的開展。企業(yè)文化的激勵作用、凝聚作用以及規(guī)范作用得到了充分的發(fā)揮，而越來越多的企業(yè)管理者也逐漸認識到企業(yè)文化對企業(yè)管理的重要性，他們運用企業(yè)文化來開展企業(yè)管理，推動了企業(yè)的發(fā)展和壯大。

二、完善企業(yè)文化，提升管理水平

（一）企業(yè)文化建設需要制度保障

1薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規(guī)定下，對員工的薪酬進行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時間、標準、發(fā)放形式以及薪酬結構等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結構，進而通過薪酬的預算、核算以及發(fā)放、溝通等實現(xiàn)對薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因為企業(yè)與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業(yè)勞動，企業(yè)支付員工報酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動，當然員工的勞動滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

1.2.2薪酬管理具有激勵功能

薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標，企業(yè)通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過薪酬激勵可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業(yè)通過合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此薪酬管理激勵功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。

一、企業(yè)文化在管理企業(yè)時的地位存在的苦難

不過這個角色在建設過程中，如果沒有擺正位置的話，很容易出現(xiàn)這樣或者那樣的問題。在進行企業(yè)管理過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)各種因為企業(yè)文化與企業(yè)管理之間難以融合和適應導致的企業(yè)經(jīng)營管理失敗。其中法國的迪士尼公司就是一個失敗的案例，其失敗的原因主要是由于企業(yè)文化和經(jīng)營理念存在嚴重的偏差。其制定的美國式的經(jīng)營理念和營銷理念與法國民眾的習慣不符，導致了企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)了嚴重的財政問題。迪士尼樂園的企業(yè)管理理念不能說不突出，但是法國民眾心中有屬于自己的文化準則和理念，這是他們的行動準則和信念，文化和企業(yè)管理兩種理論放在一起如果沒有相互融合的話，很容易產(chǎn)生嚴重的文化和管理沖突。企業(yè)文化理論最初提出的原始目的是為了挽救處于危機中的美國各種企業(yè)，為了使美國企業(yè)在管理過程中更加的有效率、有活力和創(chuàng)造力，保證企業(yè)的管理更加的合理和高效，從這個角度出發(fā)，企業(yè)文化是為企業(yè)服務的。但是從更深遠的意義考慮，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起著十分重要的作用和意義，其決定企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展快慢的重要取向，同時也是決定著企業(yè)一系列管理行為的準則。從這方面來看，企業(yè)文化在企業(yè)管理中是要處于從屬地位還是要處于決定性的戰(zhàn)略地位，這需要我們進一步的做出研究和分析。

二、服務與企業(yè)管理的企業(yè)文化

企業(yè)管理包含了企業(yè)的一切管理活動和行為，包括了對企業(yè)財務、經(jīng)營危機等方面的管理，但是不管其管理哪一個范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個層面或者哪一個角度出發(fā)，對企業(yè)進行管理實質(zhì)上就是在制作各種發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略過程中，處理好任何事物之間的關系。因此企業(yè)管理就是為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中，順暢企業(yè)并成功的執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營的計劃、決策、方案、控制等一系列活動的總稱。這也是產(chǎn)生企業(yè)文化從屬于企業(yè)管理的主要原因之一。有學者就認為企業(yè)文化建設應該按照企業(yè)管理的需求進行，如果企業(yè)文化不能與企業(yè)管理的各個要素融合在一起，其發(fā)揮不了多大的作用。持這種學術觀點的學者認為企業(yè)文化最終的目的是為了企業(yè)能夠進行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營，并能夠保證企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益，從而保證企業(yè)的社會效益最大化。這就要求企業(yè)僅僅圍繞企業(yè)發(fā)展而努力，推進生產(chǎn)經(jīng)營和文化的建設，并保證文化建設能夠配合人力資源構建，只有這樣企業(yè)文化才能真正發(fā)揮文化在企業(yè)管理過程中作用，從實踐的角度出發(fā)，管理的本質(zhì)就是如何對企業(yè)的文化進行管理，并使之成為保證企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中解決問題的重要手段。企業(yè)文化為企業(yè)帶來的效益使得很多企業(yè)試圖建立有利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理的企業(yè)文化，對很多企業(yè)來說，企業(yè)文化在企業(yè)管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當所有的企業(yè)都使用這種工具之后很可能會出現(xiàn)以下幾種問題，一種是企業(yè)文化的同質(zhì)化傾向，一種是企業(yè)文化將會成為一句口頭上的空話。現(xiàn)在的很多企業(yè)關于本企業(yè)文化的描述中我們發(fā)展很多的相同的語句和字詞。企業(yè)是社會這個大集體的縮影，其是由很多擁有不同個性，甚至不同文化背景的人組成。在我國南方很多城市，新開發(fā)的企業(yè)園區(qū)和老園區(qū)尚有不同的文文化習慣，而在不同的地區(qū)，不同的行業(yè)以及不同背景企業(yè)怎么可能會擁有相同的文化，出現(xiàn)這種情況或許與企業(yè)文化理論的發(fā)展有一定的關系，但是這種現(xiàn)象就會引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業(yè)真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。

三、適用于企業(yè)文化的企業(yè)管理

在企業(yè)發(fā)展過程中，根據(jù)企業(yè)管理的需求來設計企業(yè)文或許不能說是一種錯誤的行為，但是在建設企業(yè)文化過程中只是考慮到企業(yè)文化的用處、企業(yè)文化帶來的效益等，那么企業(yè)文化發(fā)展到最后就是一種變異的狹窄的企業(yè)文化，最終企業(yè)創(chuàng)建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業(yè)文化的精神的核心內(nèi)容。因此，根據(jù)企業(yè)管理的需求所塑造企業(yè)文化或許并不是一個最佳的選擇，同時也會不符合企業(yè)文化產(chǎn)生的本質(zhì)要求。

1.從文化產(chǎn)生的源頭分析

一、企業(yè)供應鏈管理的核心內(nèi)涵

（一）“7R”的內(nèi)涵

供應鏈管理的最終目的可以概括為“7R”：要把消費者真正需要的正確的產(chǎn)品與服務（RightProduct）在正確的時間內(nèi)（RightTime）以正確的價格（RightPrice）和準確的數(shù)量（RightQuantity）以及正確的質(zhì)量（RightQuality）正確的狀態(tài)（RightStatus）送達到正確的地點（RightPlace）。這句話總結起來就是“7R”，而它的目標就是要讓企業(yè)的物流成本達到最小，經(jīng)濟效益達到最大。

（二）以客戶為主的內(nèi)涵

供應鏈管理主要是以滿足客戶的實際需求為動力的供應鏈管理模式，任何的物流供應鏈它最終只有唯一的一個利潤來源——客戶。因此為了吸引和保留更多的客戶，占據(jù)市場的主導地位，企業(yè)管理者在進行供應鏈管理的過程中要以客戶為導向，按時按質(zhì)量將客戶所需求的產(chǎn)品送達到客戶的手中，客戶是否對企業(yè)的產(chǎn)品或服務滿意成為了企業(yè)能夠生存與發(fā)展的核心問題。

（三）“雙贏”的內(nèi)涵

在物流供應鏈各個節(jié)點中的企業(yè)，它們雙方雖然處于供和需的狀態(tài)，但是在進行供應鏈的管理時，必須要把這種供需狀態(tài)轉變?yōu)殡p贏的經(jīng)營理念，供應鏈各個節(jié)點中的企業(yè)必須要結成長期穩(wěn)定的互利互惠的合作關系。

1企業(yè)文化與企業(yè)管理的內(nèi)涵

業(yè)管理的重點就是企業(yè)戰(zhàn)略管理，是指企業(yè)明確使命之后，再結合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部影響環(huán)境分析結論產(chǎn)生的戰(zhàn)略目標，在企業(yè)整體能力下實施這一決策和規(guī)劃，同時計劃實施的各個過程中實時控制做到動態(tài)管理，最終確保戰(zhàn)略的有效進行并能達到目標狀態(tài)。一個有效的管理應該具有以下幾點:特立的價值觀、專注于客戶的價值鏈、明確的取舍、持久、實時互動。企業(yè)管理作用的主要表現(xiàn)在其理性化，即數(shù)字化、定值化、合理化，企業(yè)管理更多的是強調(diào)企業(yè)的計劃體系、規(guī)章制度、結果數(shù)據(jù)、結構層次等硬性因素，注重有形的配制，最終實現(xiàn)企業(yè)的低成本高效益的目標。

2企業(yè)文化對企業(yè)管理積極作用

2.1企業(yè)文化對人力資源管理的作用

企業(yè)文化指引著人力資源管理。所有的管理模式都有相對應的文化環(huán)境，人力資源管理前提環(huán)境就是以人為核心、注重方法和規(guī)章制度的管理，強調(diào)人是首要因素，所以文化環(huán)境在人力資源管理中尤其重要。企業(yè)在管理上的不同更深入的表現(xiàn)就是由于企業(yè)文化的差異，在傳統(tǒng)意義上，每個企業(yè)都有獨具個行的企業(yè)文化，并且是一個復雜的價值理念結構，企業(yè)特征、奮斗史、管理者個性、員工價值觀等都影響著企業(yè)價值體系。這也就說明，人力資源管理等管理方法和理念在該企業(yè)可以達到更好的管理效果，實現(xiàn)更大的利益，但是，換一個企業(yè)可能就達不到理想目標或根本不能實施。所以，企業(yè)不去探討人力資源管理所使用的環(huán)境和條件，將會致使人力資源管理要求的以人為本的措施不適用于該企業(yè)文化影響的員工身上，不符合他們的價值觀，就會使管理方法不能順利實施，遭到員工的反對，最終管理達不到實施的目標值。在這一方面，企業(yè)兼并收購時，由于不同企業(yè)文化不同，經(jīng)營理念及價值觀差異，在實施人力資源管理過程中沒有及時修改而失敗的案例有很多。所以，人力資源管理必須建立在一定的文化基礎上，依托于企業(yè)文化的建立環(huán)境中，才能促進人力資源管理的有效進行。

2.2企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的作用

企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力是在掌握未來環(huán)境和局勢的情況下，確定企業(yè)發(fā)展方向及目標，最大效益的使用資源，同時對企業(yè)的更項發(fā)展實施合理的規(guī)劃、組織控制管理的能力，涵蓋對問題的判斷、評估、分析、戰(zhàn)略的實施、測評和控制。人的因素同樣是企業(yè)管理中最重要的因素，所以有從企業(yè)文化中去發(fā)展戰(zhàn)略管理能力的方法。企業(yè)文化作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的前提，一定的企業(yè)文化可以為企業(yè)戰(zhàn)略管理的各個環(huán)節(jié)提供更好的思想指導和適應企業(yè)發(fā)展相促進的精神、價值理念、企業(yè)道德和哲學，所以一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能提供更好的指導給企業(yè)戰(zhàn)略的制定，也是管理戰(zhàn)略能否順利落實的關鍵，更是企業(yè)管理戰(zhàn)略穩(wěn)健發(fā)展的重要保障。

一、企業(yè)信譽戰(zhàn)略的內(nèi)涵

企業(yè)戰(zhàn)略指的是企業(yè)決策者出于對企業(yè)遠景經(jīng)營出發(fā)對企業(yè)經(jīng)營決策方面的思考。因此，企業(yè)戰(zhàn)略是基于企業(yè)長遠發(fā)展而做出的重大決策。眾所周知企業(yè)信譽是企業(yè)立足于長遠，成功與否的關鍵，也是企業(yè)戰(zhàn)略能否成功實現(xiàn)的基礎。信譽缺失的企業(yè)即使其短期內(nèi)目標能夠得以實現(xiàn)，但從長遠來說，其戰(zhàn)略任務不可能順利得以實施，久而久之，也會在市場中失去競爭優(yōu)勢。1999年，ChanMauborgne提出了以顧客價值創(chuàng)新為中心的企業(yè)戰(zhàn)略，他認為大部分企業(yè)的戰(zhàn)略重心都放在“如何做得比競爭對手好”這一問題上面，然而，他提出的企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)對顧客提供的價值具有其獨特性，而與企業(yè)的競爭對手無關。而這個獨特性指的就是顧客對企業(yè)產(chǎn)品和服務的信賴，由此我們可以得出，企業(yè)戰(zhàn)略是信譽的疊加，信譽戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的最重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標所采取的根本措施。

二、企業(yè)管理中的信譽戰(zhàn)略管理

(一)構建企業(yè)自身信譽戰(zhàn)略體系

企業(yè)自身的信譽戰(zhàn)略是企業(yè)是否能得以長久發(fā)展的命脈，是企業(yè)管理中的最重要的組成部分。我們可以通過以下幾個方面構建企業(yè)自身的信譽戰(zhàn)略體系。

1.對企業(yè)長期信譽進行科學規(guī)劃。

首先，我們應噶將企業(yè)信譽戰(zhàn)略納入至企業(yè)的長期經(jīng)營規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的范疇，企業(yè)目前和近期未來所進行的所有活動都要圍繞這一長期信譽目標來進行。企業(yè)人員對企業(yè)的信譽目標的制定應該做到盡量簡潔、詳細、與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實情況相符，并有較高的可行性。這是企業(yè)自身信譽戰(zhàn)略體系構建的第一步。

1.基本管理模型定位探討

1.1績效管理模式

績效考核是對員工績效的評價，績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結果；“效”是指效率，即員工的工作過程。績效考核是績效導向式的。但績效導向并不意味著只關注結果，在關注結果的同時，它同時關注取得這些結果的過程，即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質(zhì)，績效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)的總和。對于企業(yè)來講，員工的最大貢獻是業(yè)績，也唯有業(yè)績是支撐公司生存與發(fā)展的核心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“工作中的人”，其價值判斷在于人是成本；而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是“人的工作”，其價值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標必須聚焦于真正意義上的績效。

1.2精益生產(chǎn)管理模式

精益生產(chǎn),起源于20世紀50年代日本豐田汽車公司,而在80年代中期被歐美企業(yè)紛紛采用。“精”表示精良、精確、精美;“益”表示利益、效益等。精益生產(chǎn)就是及時制造,消滅故障,消除一切浪費,向零缺陷、零庫存進軍。精益生產(chǎn)綜合了大量生產(chǎn)與單件生產(chǎn)方式的優(yōu)點,力求在大量生產(chǎn)中實現(xiàn)多品種和高質(zhì)量產(chǎn)品的低成本生產(chǎn)。精益生產(chǎn)管理以簡化為手段,消除生產(chǎn)中一切不增值的活動精益生產(chǎn)方式把生產(chǎn)中一切不能增加價值的活動都視為浪費。為杜絕這些浪費,它要求毫不留情地撤掉不直接為產(chǎn)品增值的環(huán)節(jié)和工作崗位。在物料的生產(chǎn)和供應中嚴格實行準時生產(chǎn)制。精益生產(chǎn)管理強調(diào)人的作用,充分發(fā)揮人的潛力精益生產(chǎn)方式把工作任務和責任最大限度地轉移到直接為產(chǎn)品增值的工人身上。而且任務分到小組,由小組內(nèi)的工人協(xié)作承擔。為此,要求工人精通多種相關工作,減少不直接增值的工人,并加大工人對生產(chǎn)的自主權。當生產(chǎn)線發(fā)生故障,工人有權自主決定停機,查找原因,做出決策。小組協(xié)同工作使工人工作的范圍擴大,激發(fā)了工人對工作的興趣和創(chuàng)新精神,更有利于精益生產(chǎn)的推行。精益生產(chǎn)管理采用適度自動化,提高生產(chǎn)系統(tǒng)的柔性精益生產(chǎn)方式并不追求制造設備的高度自動化和現(xiàn)代化,而強調(diào)對現(xiàn)有設備的改造和根據(jù)實際需要采用先進技術。按此原則來提高設備的效率和柔性。在提高生產(chǎn)柔性的同時,并不拘泥子柔性,以避免不必要的資金和技術浪費。精益生產(chǎn)管理強調(diào)不斷改進,以追求“完美”為最終目標。精益生產(chǎn)把“完美”作為不懈追求的目標,即持續(xù)不斷地改進生產(chǎn),消除廢品,降低庫存,降低成本和使產(chǎn)品品種多樣化。富有凝聚力、善于發(fā)揮主觀能動性的團隊、高度靈活的生產(chǎn)柔性等質(zhì)量管理原則的一系列措施,都是追求完美的有力保證。完美就是精益求精,這就要求企業(yè)永遠致力于改進和不斷進步。

1.3危機管理模式

企業(yè)危機可分為兩大類:一是企業(yè)外部環(huán)境變化引起的危機;二是企業(yè)問題的自行爆發(fā)或被暴露所引起的危機。第一類危機基本屬于市場和經(jīng)營方面的危機,這些危機都是有規(guī)律可尋的、可預測、可控制的,企業(yè)有多種可供選擇的成熟應對方案,一般采取正面的、公開的、市場化的應對方式。第二類危機,即企業(yè)自身問題引起的危機,如產(chǎn)品質(zhì)量問題、不規(guī)范操作問題、人事問題、資金問題、信用問題、甚至違規(guī)違法等,近幾年來正成為危及企業(yè)生存的主要因素。企業(yè)的危機無處不有、無時不在,并時時威脅著企業(yè)的健康發(fā)展,一般企業(yè)危機大多屬于第二類危機,即企業(yè)自身問題引起的危機。

一、企業(yè)管理的一般理論

企業(yè)管理涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，包括全員全過程的管理，其中影響企業(yè)管理質(zhì)量較重要的管理手段和方法有績效管理模式、精益生產(chǎn)管理模式、危機管理模式、設計管理模式以及扁平化管理模式等。

1、績效管理模式

2、精益生產(chǎn)管理模式

3、危機管理模式

4、設計管理模式

5、扁平化管理模式