一、建立系統(tǒng)的基層員工教育培訓工作流程

采取質(zhì)量管理的工作方法，即PDCA循環(huán)法，對員工教育培訓工作流程進行設(shè)計，可達到培訓員工專業(yè)技能和提升綜合素質(zhì)的雙重目的。PDCA循環(huán)包括培訓計劃（plan）、培訓執(zhí)行（do）、培訓評估（check）及培訓改進（action）這四方面的內(nèi)容。具體表現(xiàn)為：

（1）培訓計劃：在培訓前需考慮培訓需求，并制定出詳細的培訓目標，包括預(yù)期目標及完成目標，再根據(jù)企業(yè)實際需求設(shè)計培訓方案；

（2）培訓執(zhí)行：在培訓過程中，管理部門需全程關(guān)注培訓員工的動態(tài)，同時依據(jù)員工的水平和表現(xiàn)，對培訓方式及內(nèi)容進行調(diào)整，從而實現(xiàn)預(yù)期效果；

（3）培訓評估：建立評估機制，對培訓效果進行及時反饋，并保證反饋信息的真實性；

（4）培訓改進：依據(jù)反饋內(nèi)容，制定出相應(yīng)的改進措施，提升培訓教育的水平。

二、明確培訓需求

一、管理體制和運行機制創(chuàng)新

規(guī)范、靈活、高效的管理體制和運行機制是一項工作高質(zhì)量完成、達到預(yù)期目標的重要保證。就高等學校管理干部教育培訓工作而言，建立完善的管理體制和運行機制，就是要中央、地方、主管部門和高校在各自的管理范圍、權(quán)限職責之上，履職盡責；站在高等教育事業(yè)發(fā)展、管理干部隊伍建設(shè)和干部個人成長的高度，遵循干部成長規(guī)律和教育培訓規(guī)律，著力構(gòu)建理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛煉“四位一體”，更加開放、更具活力、更有實效的的干部教育培訓體系。要自覺將干部教育培訓工作作為學習型政黨、學習型組織建設(shè)的重要途徑和手段，將高校管理干部作為獨立類別和培訓服務(wù)對象，圍繞高等教育綜合改革和內(nèi)涵建設(shè)的總?cè)蝿?wù)和高等學校事業(yè)發(fā)展的中心工作，有針對性地設(shè)計專門培訓課程，將理論知識學習同日常工作相聯(lián)系，把能力素質(zhì)的培養(yǎng)和深入實踐的鍛煉緊密結(jié)合，通過示范培訓等形式，培養(yǎng)干部隊伍中堅力量，提升干部思想政治素質(zhì)、管理服務(wù)水平，以及解決實際問題的本領(lǐng)和能力，更好地發(fā)揮干部教育培訓工作的前瞻引領(lǐng)和示范帶動作用。不斷健全完善培訓計劃生成機制和學員管理制度，切實加強學風建設(shè)，探索開展培訓質(zhì)量評估工作，并規(guī)范學時計算辦法，保證干部參加學習的時數(shù)達到標準要求。要著力建立多部門協(xié)調(diào)配合的校內(nèi)培訓組織協(xié)調(diào)機制和工作體系，統(tǒng)籌規(guī)劃，分工負責。高校可成立干部教育培訓工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌安排干部教育培訓工作，建立分類施教、重點突出、重心下移、全員覆蓋的教育培訓格局。完善以干部日常表現(xiàn)、業(yè)績情況、學校發(fā)展需要等為依據(jù)的干部校外、境外培訓擇優(yōu)選派機制。高等學校雖為學術(shù)共同體，但也有著系統(tǒng)化、專業(yè)性的行政管理工作。高水平的專門業(yè)務(wù)培訓是提高管理干部服務(wù)水平和機關(guān)行政效能的重要手段。要鼓勵、支持校內(nèi)基層單位和業(yè)務(wù)部門組織開展本單位、本業(yè)務(wù)系統(tǒng)人員的專門培訓，根據(jù)學校發(fā)展和業(yè)務(wù)提高的需要自主辦班，擴大受訓人員范圍，提高培訓針對性。要建立分級分類師資庫，強化綜合考評和動態(tài)管理。高校管理干部培訓應(yīng)根據(jù)不同層面、不同領(lǐng)域干部對培訓內(nèi)容和課程設(shè)置的實際需求，分級分類確立重點優(yōu)秀師資力量。高等學校作為學術(shù)發(fā)源地和人才培養(yǎng)的搖籃，在充分整合利用校內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜医淌趦?yōu)勢資源的基礎(chǔ)上，應(yīng)吸引一批校外優(yōu)秀師資力量，通過聘請社會相關(guān)領(lǐng)域具有豐富實踐經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)干部、專家學者等開展專題講座或主題報告，以建設(shè)一支精干優(yōu)質(zhì)的兼職教師隊伍。

二、計劃生成和課程研發(fā)體系創(chuàng)新

高校應(yīng)根據(jù)自身改革發(fā)展實際和干部隊伍建設(shè)的規(guī)律，在充分開展需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定具體的干部教育培訓工作分類指導(dǎo)大綱，保障教育培訓工作既滿足學校的改革發(fā)展實際，又符合干部成長需要，有助于參學干部業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平的不斷提升，使高校管理干部教育培訓工作推動黨和國家事業(yè)、特別是高等教育事業(yè)發(fā)展的作用更加明顯。要以需求調(diào)研為基礎(chǔ)，設(shè)計開發(fā)培訓項目。高等學校管理干部教育培訓項目必須在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，全面分析參學干部的成長經(jīng)歷、教育背景、工作性質(zhì)、年齡性別等個體因素，滿足參學干部的多樣化、個性化需求。針對參訓學員的崗位性質(zhì)，培養(yǎng)履職盡責的意識和能力，滿足其崗位需要；也應(yīng)立足于高等教育改革發(fā)展的目標要求，重點實現(xiàn)中層以上管理干部更新管理理念、增強責任意識、理清辦學思路，提高廉潔從政和領(lǐng)導(dǎo)決策的能力；教育引導(dǎo)普通干部增強服務(wù)意識，提升業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力，重點加強理想信念、優(yōu)良傳統(tǒng)教育，加強實踐鍛煉；提高黨外干部思想政治素質(zhì)和參政議政能力，增強貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策的自覺性和堅定性，把各方面優(yōu)秀人才吸引和凝聚到學校改革發(fā)展事業(yè)上來。要強化調(diào)研成果分析，提高培訓針對性和實效性。需求調(diào)研是提高培訓成效的重要手段，培訓內(nèi)容和授課方式的選擇要與需求調(diào)研的分析成果緊密結(jié)合。目前，重需求調(diào)查、輕結(jié)果分析的現(xiàn)象普遍存在，統(tǒng)計數(shù)據(jù)與課程研發(fā)相脫節(jié)，不能有的放矢地應(yīng)用于實踐工作。要改變有調(diào)查無分析或重調(diào)查輕分析的狀況，必須建立需求調(diào)查成果開發(fā)機制，充分運用需求調(diào)查分析成果，研究培訓政策、培訓戰(zhàn)略和培訓課程及開發(fā)。有關(guān)單位應(yīng)組織專門力量，通過科學的研究分析，將需求調(diào)研結(jié)果細化為近期需求與遠期需求，群體需求與個性需求，分層次、分階段設(shè)計研發(fā)課程，為提高培訓針對性和實效性奠定基礎(chǔ)。需求分析是科學性、專業(yè)性很強的數(shù)據(jù)處理過程，有條件的單位可以將需求調(diào)研和課程研發(fā)與課題研究相結(jié)合，納入科研課題的立項管理范圍，給予一定經(jīng)費支持，推動干部教育培訓工作的教學、科研良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展。要結(jié)合高等教育行業(yè)特點，設(shè)計特色專門課程。高校管理干部教育培訓應(yīng)按照建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化、專家化干部隊伍的要求，實施分類指導(dǎo)，重點培養(yǎng)。通過管理干部專業(yè)素養(yǎng)提升計劃等，以主體班次集中授課和專項工作交流研討的形式，圍繞政策法規(guī)、應(yīng)急管理、高教動態(tài)等方面內(nèi)容，加強對領(lǐng)導(dǎo)崗位和關(guān)鍵崗位干部的業(yè)務(wù)培訓和履職盡責能力培養(yǎng)。通過專職管理干部自主選學全員培訓計劃等，圍繞黨的歷史和基本理論、國家重大政策和事件、國際關(guān)系與國際形勢、高等教育前沿問題、歷史文化知識等方面開設(shè)自主選學專題，滿足干部個性化的學習需求。通過后備干部“助力成長”培訓計劃等，以掛職鍛煉、拓展訓練和跨類別、跨級別培訓等形式，為青年干部搭建交流學習、提升能力、展示自我的平臺。通過管理骨干行動學習計劃等，采取自愿參加和重點調(diào)訓相結(jié)合的形式，幫助、引導(dǎo)干部在學好理論知識的同時，通過集體學習研討和具體的行動實踐，主動發(fā)現(xiàn)和反思高等教育和高校改革發(fā)展面臨的困難、存在的問題，提出建設(shè)性意見建議。

三、培訓模式和內(nèi)容創(chuàng)新

高校管理干部普遍學歷層次高、學習欲望強，有確定的學習研究方向或某一領(lǐng)域的知識專長，對學習培訓有著較高甚至嚴苛的要求。推進高校管理干部教育培訓改革，要培訓形式和培訓內(nèi)容雙創(chuàng)新，以研究前沿理論、解決問題為導(dǎo)向，凝聚集體智慧，提升隊伍質(zhì)量，推進事業(yè)發(fā)展。培訓形式要創(chuàng)新，要主動將傳統(tǒng)培訓方法與現(xiàn)代培訓手段相結(jié)合，創(chuàng)設(shè)多樣化的培訓模式。通過加強對項目班次和培訓主題的科學設(shè)計，著力幫助黨政部門管理干部更新管理理念、增強服務(wù)意識、提高執(zhí)行能力，重點指導(dǎo)教學科研單位管理干部理清辦學思路、強化質(zhì)量意識、提升履職水平。如中層正職管理干部教育培訓可以采取專題工作研討、校外委托培養(yǎng)、境外學習考察相結(jié)合的形式開展，突出抓好高教理論和宏觀戰(zhàn)略培訓；中層副職管理干部教育培訓可以采取專家專題講座、校內(nèi)專題培訓、校外領(lǐng)題調(diào)研相結(jié)合的形式，突出抓好政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識的學習。將主體班次培訓與推進學校重大任務(wù)落實相結(jié)合，通過初任培訓、崗位培訓、專門業(yè)務(wù)培訓、提高培訓等形式，提升干部的工作落實能力和創(chuàng)新能力。依托校外專門培訓機構(gòu)的資源優(yōu)勢，開展委托培訓，提升干部高教理論水平和治校理教能力。按照小規(guī)模、多渠道、注重實效、厲行節(jié)約的原則，重點選派優(yōu)秀管理干部赴境外有關(guān)培訓機構(gòu)或合作高校開展學習考察，著力提升干部的國際視野和戰(zhàn)略思維。通過掛職鍛煉、輪崗交流等形式打破干部熟悉的工作環(huán)境和固定的思維模式，幫助干部開闊視野、解放思想、豐富閱歷、積累經(jīng)驗，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，全面提升實踐能力和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。有關(guān)問卷調(diào)查的結(jié)果也顯示，案例式教學和研究式教學最受歡迎，歡迎度分別超過了80%和50%。在研發(fā)新課程、新內(nèi)容和新方法的同時，還應(yīng)構(gòu)建和完善信息化課程平臺，加強學時管理和考核，規(guī)范線上交流和線下研討。培訓內(nèi)容要創(chuàng)新，要將社會主義核心價值體系和黨的十八大精神的學習作為培訓必修內(nèi)容，深入學習中國特色社會主義理論體系，引導(dǎo)和幫助干部堅定道路自信、理論自信、制度自信。將黨的十八大確定的“辦好人民滿意的教育”，作為培訓的重要任務(wù)，將“德”、“廉”的培養(yǎng)作為培訓的重要內(nèi)容，引導(dǎo)管理干部堅持馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀，樹立和落實科學發(fā)展觀，自覺貫徹落實黨的教育方針政策，不斷提高干部的思想政治素質(zhì)。將建設(shè)一支素質(zhì)精良、能力過硬、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為的管理干部隊伍，為辦好人民滿意教育提供思想政治保證、人才保證和智力支持，作為高校管理干部教育培養(yǎng)的重要目標。注重培養(yǎng)干部嚴謹務(wù)實的行政能力和尊重、服務(wù)學者學人的職業(yè)素養(yǎng)。以現(xiàn)代高教管理理論、科學決策方法的講授為切入點，引導(dǎo)高校管理干部樹立遵循學科專業(yè)、科研學術(shù)內(nèi)在邏輯和發(fā)展方向的管理服務(wù)理念，引導(dǎo)其按照行政事務(wù)管理的基本程序決策行事。引導(dǎo)管理干部切實增強執(zhí)行能力，努力把工作設(shè)想付諸于實際行動，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實成果。在培訓過程中要特別強調(diào)服務(wù)意識的培養(yǎng)，引導(dǎo)參學干部更新觀念、轉(zhuǎn)變作風、改進工作方法。

四、考核評價與結(jié)果運用機制創(chuàng)新

1提升基層企業(yè)員工培訓質(zhì)量的重要性

員工培訓是提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要途徑，也是為企業(yè)提供戰(zhàn)略人才、培養(yǎng)優(yōu)秀員工，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。在知識時代背景下，企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭，也就是說誰掌握了優(yōu)秀人才誰就能在市場中占據(jù)主動。從全局來看，幾乎每個企業(yè)都會開展教育培訓活動，但是就活動所取得的實效進行分析，通過參與教育培訓后員工的綜合素質(zhì)并沒有顯示出較大的提升，這與基層企業(yè)教育培訓的質(zhì)量有著直接的關(guān)系，因此基層企業(yè)要提升教育培訓活動的質(zhì)量，發(fā)揮教育培訓的最終目的。

2基層企業(yè)員工教育培訓存在的問題

雖然多數(shù)企業(yè)都建立了員工教育培訓機制，但是就教育培訓所取得的效果來看：基層企業(yè)員工教育培訓的質(zhì)量與預(yù)期的還存在很大的差距，其主要表現(xiàn)為：

2.1教育培訓的目標不明確

雖然基層企業(yè)每年也會組織員工教育培訓活動，并且人事部門也會制定出詳細的培訓計劃，但是在具體的教育培訓過程中往往會將培訓重點放在如何組織相關(guān)人員培訓，以及培訓的課時完成情況，而忽視對培訓內(nèi)容的具體效果分析。就當前基層企業(yè)員工培訓的內(nèi)容看，其存在嚴重的同質(zhì)化現(xiàn)象，沒有建立與基層企業(yè)生產(chǎn)要求相結(jié)合的培訓制度，其更多的是以職業(yè)技能培訓為主，沒有建立與員工綜合素質(zhì)提升相關(guān)領(lǐng)域的教育培訓，結(jié)果導(dǎo)致員工對教育培訓的認知停留在提升職業(yè)技能的層面。

2.2教育缺乏系統(tǒng)性

1教師授課前后必須收集培訓信息

辦班前征求參訓學員的需求，能使授課內(nèi)容有的放矢；辦班后聽取參訓學員的反映，是檢驗授課效果、改進授課內(nèi)容和方式的有效途徑；只有這樣才能切實提高學員的知識和技能，才能保證農(nóng)機培訓的質(zhì)量和效果。筆者帶著問題深入基層，與有培訓需求的學員和接受過培訓的學員多接觸，了解他們對近期培訓的要求和期待，對以往培訓存在哪些問題和看法，對教師授課有何期望和意見。大多數(shù)學員反映參加培訓是件好事，能學到知識和技能，但如果培訓時間內(nèi)容安排不恰當，會耽誤農(nóng)時，減少收入，這是不積極參加培訓的客觀原因。有的說“農(nóng)機培訓要少講理論，多講實踐。”也有的說：“有的教師按教材照搬，不能聯(lián)系實際，不如在家看看書。”還有的說：“教材上一些機型和檢查調(diào)試的儀器設(shè)備，我們這里沒有，教師白講，學員白學。”有的還說：“教材上用塞尺調(diào)氣門間隙，還不如用手搭搭準。”有的還說：“理論學了沒有多大的用處。”等等。需求信息有了，以后的教學安排我們也就能做到心中有數(shù)。

2教師要下鄉(xiāng)為學員釋疑解難和現(xiàn)場授課

收集到的信息，大多是學員在實際中碰到的問題和急待解決的難題，教師有責任將信息分門別類，應(yīng)想方設(shè)法幫助解決，有的該向上級匯報，有的要尋找有關(guān)書籍和資料，有的要請教有豐富實踐經(jīng)驗的老機手，有的要根據(jù)機型的結(jié)構(gòu)、工作原理，仔細觀察，反復(fù)思考，認真測算，反復(fù)試驗才能解決。如有些駕駛員的拖拉機燃油供給系統(tǒng)經(jīng)常出故障，我們就送教上門，組織同村的駕駛員現(xiàn)場辦班授課，指導(dǎo)他們分析故障的原因，手把手地指導(dǎo)他們排除故障。為了杜絕和減少燃油供給系統(tǒng)的故障，教他們在油桶蓋上焊個考克，把油桶升高，用耐油塑料管從考克接頭連到拖拉機加油口進行密封加油，教他們按說明書定期保養(yǎng)燃油濾清器和沉淀杯，只有燃油系柴油干凈了，噴油嘴就不會咬死，燃油泵精密零件就能減少磨損，從而燃油系故障減少了，拖拉機效率就會提高。在排除故障中發(fā)現(xiàn)一個噴油嘴不噴油，是噴油嘴咬死了，換上新的噴油嘴，農(nóng)村沒有噴油器校正器，我們就教他們直接在拖拉機上調(diào)，卸下噴油器帽，松開拼緊螺母，轉(zhuǎn)動調(diào)整螺釘與噴油器彈簧剛接觸時，再擰進2圈，此時噴油器噴射壓力可達（125±5）kg/cm2，符合東風-12型手扶拖拉機要求；若轉(zhuǎn)動噴油器調(diào)整螺釘與彈簧剛接觸時，再擰進3圈，它的噴射壓力可達（175±5）kg/cm2，符合上海-50型拖拉機的要求，然后擰緊螺母，裝上噴油器帽，再轉(zhuǎn)動曲軸聽到清脆的噴油聲，就完成了噴油器的檢查和調(diào)整。用上述方法和原理還教他們檢查了燃油泵的供油壓力。在現(xiàn)場有學員向我們反映“：拆高壓油管，看油管接頭油面波動既浪費柴油又看不清，也麻煩。”我們就教他們聽噴油器噴油聲，在飛輪上做一記號，檢查調(diào)整方法與拆高壓油管一樣，但噴油提前角比供油提前角要滯后。現(xiàn)場授課結(jié)束時，好多駕駛員高興的說“：你們這些教師既給我們排除了故障，修好拖拉機，還教給許多寶貴的知識和技能，真正做到了服務(wù)田間地頭。”對于用塞尺調(diào)氣門間隙，我們會在機手門口辦班，先請他們把拖拉機開出來，由他們用塞尺調(diào)和手搭搭調(diào)做個示范，結(jié)果塞尺調(diào)的真不如手搭搭調(diào)的準，這好像是“事實”，但沒有道理，到底什么原因？我們要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，其原因是氣門搖臂頭端面與氣門桿端面磨損了，我們教他們拆下氣門搖臂，發(fā)現(xiàn)搖臂頭端面磨了一個坑，用塞尺調(diào)的氣門間隙=標準間隙+凹坑深度，搖臂頭端面凹坑深度越深，塞尺調(diào)出的間隙與標準間隙相差越大，我們又教他們把磨損的氣門搖臂頭端面用砂輪磨平，再用銼刀搓成一定的弧度，將修整后氣門搖臂裝上發(fā)動機，用塞尺調(diào)的氣門間隙就是標準間隙，比手搭搭準多了。他們又說“平時調(diào)的氣門間隙又不是修理，拆氣門搖臂太麻煩了。”聽了也覺得有點道理，接著我們就教他們先找到可調(diào)的氣門，再將調(diào)整螺釘拼緊螺母松開，然后將調(diào)整螺釘擰到與氣門桿剛接觸，退1/5圈=72°，為進氣門間隙0.3mm；退1/4圈=90°，為排氣門間隙0.35mm，然后教他們拼緊螺母，請他們復(fù)查，他們手搭搭，又用塞尺測量后說“：太好了，既準又方便，你們不但是理論上的教授，也是技能上的專家。”我們告訴他們，這是利用調(diào)整螺釘牙距=1圈=360°，搖臂主被動臂之長和氣門間隙計算得來的，要想成為技能高手沒有理論知識是不行的。

3理論課要科學設(shè)計，講出活力，講出效果

教師授課要科學合理地安排。一是授課內(nèi)容要根據(jù)培訓目標，針對本轄區(qū)和學員的實際情況，對培訓教材的哪些內(nèi)容重講，哪些內(nèi)容要少講，哪些內(nèi)容可不講，教師要慎重安排。授課內(nèi)容要理論聯(lián)系實際，要有實用價值；二是課堂要以學員為主體，教師為主導(dǎo)，共同參與，積極引導(dǎo)學員動腦、動口、動手，不要只是教師的獨自表演；三是課堂上哪些內(nèi)容由教師講，講多長時間，何時引導(dǎo)學員回答或解說，何時出示教具，何時讓學員提問、交流等，都要合理安排。如講配氣機構(gòu)時，可用視頻、掛圖、投影，由教師和學員合作講述構(gòu)造、工作原理。在剛講到壓縮泵密封性能檢測時，學員不愿意聽，說他們那里沒有檢測儀器和設(shè)備，因為我們預(yù)先做過調(diào)查，已準備新內(nèi)容，可引導(dǎo)學員用剛學過的柴油機工作原理，把單缸柴油機熄火，飛輪的慣性推不過壓縮上止點，當活塞頂上部空氣壓力大于飛輪慣性時，飛輪會反向擺動，在空氣壓力和飛輪慣性力作用下，活塞向下止點移動，當活塞下行時，活塞頂部真空吸力大于飛輪慣性力時，飛輪又會再次反向擺動，飛輪來回擺動次數(shù)越多，說明缸套、活塞、活塞環(huán)、氣門之間密封性能越好，磨損少；來回擺動次數(shù)少，說明缸套、活塞、活塞環(huán)、氣門之間密封性能差，磨損大。經(jīng)實驗證明來回擺動4～5次為優(yōu)，大于3次為良，1次為差。講到這里時，學員聽了很有勁，很感興趣，問他們?yōu)槭裁从信d趣，說是書上沒有的新東西，理論聯(lián)系實際，有實用價值。又如以往講發(fā)動機“配氣相”，講得很賣力，學員還說聽不懂，就找學員談心，哪些地方聽不懂，他們說“：不是聽不懂，而是太空洞，沒有實用價值。”我終于領(lǐng)悟，教材和我講的沒有提到“配氣相”的作用和用途，沒有實用價值，學員就沒有興趣，就不愿聽，就說聽不懂。后來我在講配氣相時就增添了配氣相可以解決許多實際問題：①根據(jù)配氣相，用配氣凸輪上的進排氣凸輪成“上八字”或“下八字”對正，可裝配無記號正時齒輪；②根據(jù)配氣相，轉(zhuǎn)動曲軸看進氣門剛低頭（打開）和排氣門剛抬頭（關(guān)閉），此時是單缸排氣上止點，再轉(zhuǎn)動一周即可找到單缸壓縮上止點；③根據(jù)配氣相，用上述同樣的方法和柴油機點火順序，可找到多缸柴油機第一缸壓縮上止點和可調(diào)氣門。這樣使學員深深地體會到理論來源于實踐，理論又能更好的指導(dǎo)實踐，高技能人才一定要具有理論知識。作為一名農(nóng)機教育工作者，要上好每一節(jié)課，就必須收集學員的需求信息，主動發(fā)現(xiàn)存在的問題，努力尋求解決問題的方法；改革舊的觀念和模式，創(chuàng)立新觀念和新模式，這就是授課中的改革創(chuàng)新，也是吃辛苦、立服務(wù)、謀效益，求發(fā)展的過程。

作者：周爭昊 羊一清 單位：鎮(zhèn)江市農(nóng)業(yè)機械培訓學校

一、著眼長遠，明確目標，精心組織管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作技能人員的教育培訓

1.制定切實有效的三才人員培訓目標

知識水平：按著培訓目標，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學歷人員，確定知識水平提升目標計劃，協(xié)助確定指導(dǎo)老師，參加學歷提升學習，定期反饋學習情況及文化知識考試情況，落實學歷提升目標。達到大專學歷人員，督促繼續(xù)學習文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質(zhì)不斷提升。對本科學歷人員（含雙專），在督促繼續(xù)學習文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學業(yè)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)（業(yè)務(wù)能力）：按著培訓目標，對全部在崗管理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)狀逐一核實，分類實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)提高。對無職稱人員，督促其結(jié)合自身工作性質(zhì)，確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升目標計劃，協(xié)助確定指導(dǎo)老師，自行制定學習及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續(xù)學習自身專業(yè)技術(shù)知識，待具備條件時，積極申報上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試或評審。

2.加強企業(yè)內(nèi)部職工培訓優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)

職工教育培訓工作中，培訓教師發(fā)揮著重要的作用，如何選擇優(yōu)秀的培訓教師，應(yīng)值得我們思考。公司聘請外委培訓教師，盡管授課專業(yè)，但存在著對企業(yè)職工知識、技能現(xiàn)狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業(yè)供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業(yè)內(nèi)部培訓教師有較多的優(yōu)勢。公司更應(yīng)關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部職工培訓優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)。隨著公司的不斷發(fā)展，員工對培訓教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業(yè)的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。

二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障

1.建立人才庫，明確培養(yǎng)目標

一、深化干部教育培訓機制改革的必要性

（一）深化干部教育培訓機制改革，是推動黨和國家各項事業(yè)發(fā)展的迫切需要

無論是在革命時期還是在建設(shè)時期，我們黨都高度重視干部教育培訓工作，始終堅持把干部教育培訓工作作為保證黨的事業(yè)順利發(fā)展的一項重要工作來抓。同志提出：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。因此，有計劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務(wù)。”鄧小平同志說：“培養(yǎng)干部，才是最基本的建設(shè)。”強調(diào)：“我們黨歷來重視抓全黨特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的學習，這是推動黨和人民事業(yè)發(fā)展的一條成功經(jīng)驗。”當前，我國正處在全面建成小康社會的決定性階段，改革已進入攻堅期和深水區(qū)，改革發(fā)展穩(wěn)定任務(wù)之重前所未有、矛盾風險挑戰(zhàn)之多前所未有。世情、國情、黨情的深刻變化，對干部教育培訓工作提出了新的、更高的要求。為適應(yīng)這些新情況、新變化，在推動黨和國家各項事業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用，就必須進一步深化干部教育培訓機制改革。

（二）深化干部教育培訓機制改革，是加強干部隊伍建設(shè)的迫切需要

黨的十八大報告提出：“堅持和發(fā)展中國特色社會主義，關(guān)鍵在于建設(shè)一支政治堅定、能力過硬、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊伍。”干部隊伍是黨和國家的核心資源，干部隊伍素質(zhì)是決定國家各項事業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。打造高素質(zhì)的干部隊伍，必須加強干部教育培訓工作。特別是隨著經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，知識更新的速度不斷加快，各級各類干部在國民教育階段所學的知識已無法滿足終身工作的需要，現(xiàn)實中許多干部不同程度地出現(xiàn)了“本領(lǐng)恐慌”現(xiàn)象。在全國干部教育培訓工作會議上強調(diào)，干部教育培訓工作是干部隊伍建設(shè)的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。因此，通過深化干部教育培訓機制改革，進一步提高干部教育培訓的質(zhì)量和效益，使廣大干部真正成為想干事、能干事、干成事的人民公仆，就顯得尤為迫切和必要。

（三）深化干部教育培訓機制改革，是激發(fā)干部教育培訓機構(gòu)活力的迫切需要

我國目前的干部教育培訓機制主要是在計劃經(jīng)濟時期形成的，但在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的背景下，其存在的弊端逐漸顯露出來，主要表現(xiàn)在干部教育培訓機構(gòu)“旱澇保收”、缺乏競爭、動力不足、活力不強等方面。要消除這些弊端，真正激發(fā)干部教育培訓機構(gòu)的活力，就必須進一步解放思想，加大改革創(chuàng)新力度，著力破除制約干部教育培訓科學發(fā)展的機制障礙，切實提高干部教育培訓的質(zhì)量和效益，全面推進干部教育培訓事業(yè)的發(fā)展，努力形成有中國特色的干部教育培訓體系。

1失地農(nóng)民的教育培訓現(xiàn)狀

1.1各方對失地農(nóng)民的教育培訓認識不足。

許多地方政府忽略了失地農(nóng)民的教育培訓，將他們的權(quán)益問題簡單看成是經(jīng)濟補償問題，在實踐中一次性給足失地補償金是較為普遍的做法，而對于失地農(nóng)民以后的再就業(yè)等問題不管或少管。而在社會上諸多的培訓機構(gòu)看來，他們的培訓對像各有側(cè)重，而失地農(nóng)民的教育問題幾乎與之不沾邊。盡管部分失地農(nóng)民有參加培訓的意愿，但不可否認的是，更多的失地農(nóng)民對教育培訓的認識不足，存在著“等、靠、要”的消極思想，缺乏參與培訓的主觀能動性，更有一些失地農(nóng)民存在認識上的偏差，覺得參加培訓是對自身人格的一種侮辱。由于以上的認識不足，帶來了宣傳工作薄弱的問題。許多地方領(lǐng)導(dǎo)不重視失地農(nóng)民培訓的宣傳工作，致使政府開展的教育培訓不為失地農(nóng)民所了解，即使失地農(nóng)民知道了培訓活動，也對培訓課程內(nèi)容、培訓費用、培訓場地等重要信息不清楚。而社會培訓機構(gòu)在對外招生等宣傳中也很少考慮將失地農(nóng)民列入招生對像之中。

1.2教育培訓有待充實。

總的看來，有四個需要引起注意的問題，一是培訓內(nèi)容側(cè)重于技能培訓，沒有考慮到農(nóng)民的特點，忽略了失地農(nóng)民的文化素質(zhì)培訓。長期以來土地是農(nóng)民的根本，即使沒有一技之長，依賴農(nóng)業(yè)生存不成問題，而農(nóng)民失去土地后心理上會產(chǎn)生焦慮等不安情緒，許多失地農(nóng)民對市民化有恐懼和抵觸情緒，短時間內(nèi)既無法融入城市，又對城市生活所需要適應(yīng)和遵守的法律規(guī)章等不甚了解。面對此種情況，教育培訓要取得成功，勢必需要進行失地農(nóng)民的文化知識教育，尤其是心理疏導(dǎo)和人文關(guān)懷。二是技能培訓實用性總體不強，缺乏技能實踐。由于許多地方?jīng)]有考慮到農(nóng)民與失地農(nóng)民的巨大區(qū)別，目前開展的技能培訓在許多地方照搬了農(nóng)民技能培訓的經(jīng)驗和模式，缺乏針對性和實用性。需要指出的是，當下的技能培訓仍以傳統(tǒng)的理論講授為主，缺乏對所學知識運用的實踐實習。這樣一來，導(dǎo)致的結(jié)果是：盡管部分失地農(nóng)民有參加教育培訓的愿望和要求，但由于培訓內(nèi)容不實用，實際參與的失地農(nóng)民人數(shù)并不多。三是既有的培訓單一，缺乏多樣性。失地農(nóng)民群體既有男女之分，也有不同年齡段的青壯年與中老年之分，不同類型群體的訴求必然有所不同，而目前的大多數(shù)教育培訓內(nèi)容沒有考慮到這些不同的要求而千篇一律，這不能不對失地農(nóng)民參與培訓產(chǎn)生消極的影響。四是培訓內(nèi)容層次低，與農(nóng)民要求有差距。目前的培訓多側(cè)重于餐飲、家政、農(nóng)藝、建筑裝修等層次較低的體力勞動行業(yè)，而對于收入較高、環(huán)境好的高行業(yè)卻鮮有涉及。而失地農(nóng)民認為參與低層次的行業(yè)是對自己的歧視，對高層次行業(yè)有所期待。失地農(nóng)民的心態(tài)觀念固然需要調(diào)整，但他們的這一訴求也需要考慮。

1.3教育培訓政策和機制不健全。

由于我國的失地農(nóng)民教育培訓尚處于起步階段，相關(guān)政策和機制不完備在所難免，管理機制、監(jiān)督機制和評價機制較為欠缺。目前法律對失地農(nóng)民的教育培訓管理沒有明確規(guī)定，而教育培訓涉及勞保、財政、教育、行政等多個領(lǐng)域，各地政府的勞動保障部門是教育培訓的組織者，財政部門是培訓經(jīng)費的提供者，教育部門是教育培訓的實施者，行政部門是教育培訓的宣傳者，因此由誰負管理職責很難說得清楚，出現(xiàn)了管理機制缺失的想象。對失地農(nóng)民教育培訓的監(jiān)督機制也是不完善的，教育培訓的組織和落實、經(jīng)費的使用等制度方面存在一定的漏洞，如教育培訓的參加人數(shù)、教學實踐的開展、教學大綱是否落實等監(jiān)督不強，現(xiàn)實中難免出現(xiàn)偷工減料、實際與提交報告不符合的現(xiàn)象。再如對相關(guān)經(jīng)費的使用監(jiān)督也存在問題，一些地方出現(xiàn)冒領(lǐng)培訓款等腐敗環(huán)節(jié)。教育培訓的評價機制也存在問題，沒有一個科學的綜合性評價體系。政府、培訓單位和農(nóng)民根據(jù)自己的立場各有評判標準，許多地方政府關(guān)注的是失地農(nóng)民參加培訓的人數(shù)，至于培訓的效果、農(nóng)民的工作落實則關(guān)注不夠，而培訓單位則對培訓參加者的技能養(yǎng)成不重視，片面追求考試的通過率，以此來作為向政府部門獲取經(jīng)費的依據(jù)。作為當事人的失地農(nóng)民最關(guān)心的是通過培訓獲得一份較為滿意的工作，忽視教育培訓的長遠利益。政府、培訓單位和失地農(nóng)民三者間也很少進行交流與溝通，形成了各說各話的局面。

一、公路行業(yè)職工隊伍及培訓現(xiàn)狀

一是專業(yè)結(jié)構(gòu)嚴重失衡，管理及專技人才嚴重不足。由于事業(yè)單位人才引進渠道的不通暢，多年來沒有新鮮血液的補給，現(xiàn)今在公路工程管理崗位上專技人員大多已過不惑之年，其中大部分人已經(jīng)走向單位和部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位，導(dǎo)致一線直接從事公路工程建設(shè)和管理的專技人員極為稀缺。

二是一線執(zhí)法力量不足，人員素質(zhì)有待進一步提高。現(xiàn)在從事公路行政執(zhí)法崗位的人員，主要構(gòu)成是原先技校生、退伍軍人和原收費站職工轉(zhuǎn)崗，雖然他們通過在職教育取得了專科以上學歷，但與全日制畢業(yè)生相比，在自身綜合素質(zhì)上還是有很大差距。

三是新技術(shù)應(yīng)用深入，技能型人才缺乏。近年來，隨著公路科學技術(shù)發(fā)展飛速提高，公路工程建設(shè)規(guī)模不斷擴大和養(yǎng)護機械化程度的不斷提高，公路部門都添置了不少先進的機械設(shè)備，原有的機械操作手、維修人員專業(yè)水平低，沒有受過系統(tǒng)的專業(yè)訓練，操作、維修保養(yǎng)水平差，導(dǎo)致施工機械和設(shè)備加速老化，在日常工作中又不能保持良好狀態(tài)，嚴重影響建設(shè)工程進度和公路養(yǎng)護質(zhì)量。

四是教育培訓方式方法僵化，科學創(chuàng)新意識不濃。職工教育培訓仍然沿續(xù)過去的作法，造成教學與工作實際相脫節(jié)，“教什么、學什么”不能由工作實際需求來決定，導(dǎo)致教育培訓工作達不到預(yù)期的目標。

二、加強公路職教工作措施及思路

當前公路行業(yè)如同社會大多數(shù)行業(yè)一樣處于極為重要的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，由于專業(yè)人才不足，嚴重影響整個行業(yè)的創(chuàng)新能力，同時也在一定程度上制約了公路行業(yè)的健康發(fā)展。怎樣立足當前公路行業(yè)實際情況，加強內(nèi)部職工教育培養(yǎng)，使之成為公路行業(yè)中各個領(lǐng)域的行家里手，這是擺在公路教育工作者面前的一個重大課題。筆者認為，公路部門職工教育培訓應(yīng)從以下幾個方面著手。