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企業(yè)文化管理制度范文1
企業(yè)是一個(gè)非常類似社會(huì)的復(fù)雜巨系統(tǒng)。人在企業(yè)這種組織中也同樣存在利益需求的二重性。在假定人人都追求個(gè)人利益的最大化的合理前提下，如何控制人的追求不會(huì)損害到組織的利益呢？現(xiàn)行企業(yè)更強(qiáng)調(diào)的做法是通過完善公司治理結(jié)構(gòu)、通過經(jīng)理人市場(chǎng)約束以及建立激勵(lì)和懲罰制度等來實(shí)現(xiàn)。但人不僅僅是理性人，而且是情緒人。作為"理性人"的一面，員工會(huì)通過考量激勵(lì)和懲罰措施給自己帶來的損益，從而做出是否服從組織的行為。但作為"情緒人"，員工也會(huì)根據(jù)自己的情緒和感覺行事，而顯然其行事方式可能給組織帶來的危害是無法通過制度約束來阻止的。那么，如何解決作為情緒人的員工的行為規(guī)范問題呢？這就需要企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，并內(nèi)化為員工的思維方式來加以解決。
企業(yè)文化和管理制度在調(diào)節(jié)組織人的行為中存在復(fù)雜的關(guān)系。但這兩種調(diào)節(jié)手段的相互關(guān)系到底怎樣？目前我國企業(yè)在這兩種手段的建設(shè)上存在什么問題？筆者試圖對(duì)此做些討論。
一、生理學(xué)視角的管理制度和企業(yè)文化：神經(jīng)調(diào)節(jié)與體液調(diào)節(jié)
從社會(huì)生理學(xué)的角度看，企業(yè)和人都屬于復(fù)雜巨系統(tǒng)，而且都是具有內(nèi)在的自我調(diào)節(jié)能力的"自組織"系統(tǒng)。兩者內(nèi)在的相似性，使得人們可以把企業(yè)看成是一個(gè)人體的全息放大。一個(gè)人能夠健康的生存，是因?yàn)槿梭w有兩套自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)——神經(jīng)系統(tǒng)和體液系統(tǒng)。同樣，組織的協(xié)調(diào)與進(jìn)步，同樣需要自我調(diào)節(jié)的手段，那就是管理制度調(diào)節(jié)和企業(yè)文化調(diào)節(jié)。管理制度調(diào)節(jié)更加類似人體的神經(jīng)調(diào)節(jié)，它是一種強(qiáng)調(diào)必須的規(guī)范，通過對(duì)管理制度違犯者的懲罰來維持社會(huì)的穩(wěn)定運(yùn)行。而且，就像人們的意志經(jīng)常影響人們的神經(jīng)反射—樣，管理制度往往是站在企業(yè)所有者角度制訂的，因?yàn)閹в斜容^強(qiáng)的管理意志。同時(shí)，管理制度調(diào)節(jié)手段相對(duì)較為粗暴。在調(diào)節(jié)速度上來看，管理制度的調(diào)節(jié)速度相對(duì)較快；管理制度更多的是對(duì)員工的"理性"行為具有約束力。
企業(yè)文化調(diào)節(jié)則更加類似人體的體液調(diào)節(jié),它是一種強(qiáng)調(diào)應(yīng)該的規(guī)范。企業(yè)文化一旦建立，作為一種組織普遍認(rèn)同的價(jià)值體系。它主要是通過人類的內(nèi)心自省和約束來調(diào)整人的行為。當(dāng)人們的行為有悖于組織認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范時(shí)，違犯者往往不會(huì)直接在物質(zhì)上失去什么，而是在精神上受到譴責(zé)和唾棄。同時(shí)，企業(yè)文化調(diào)節(jié)相對(duì)比較溫和，在調(diào)節(jié)速度上相對(duì)較慢。企業(yè)文化對(duì)約束員工的"情緒"行為則具有良好的功用。
正如神經(jīng)系統(tǒng)暫時(shí)失靈的情況下，人仍能維持自身的正常生命是依賴于體液系統(tǒng)的調(diào)節(jié)一樣。企業(yè)中也會(huì)出現(xiàn)管理制度失靈的現(xiàn)象（如管理班子更替的短期內(nèi)，可能會(huì)出現(xiàn)一個(gè)管理制度調(diào)節(jié)的斷層)，這時(shí)候，企業(yè)文化調(diào)節(jié)就成了企業(yè)維持穩(wěn)定和正常發(fā)展的重要規(guī)范手段了。當(dāng)企業(yè)真正形成了一種良性的，員工普遍認(rèn)同的價(jià)值體系，員工的情緒化行為實(shí)際上是處在文化牽引之下的。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化可視為一種更基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)手段。
二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的管理制度和企業(yè)文化：治理完備契約與不完備契約
人的一切社會(huì)活動(dòng)都可以看成是一種交易的過程，因?yàn)樵谒麄冞M(jìn)行某種活動(dòng)的時(shí)候，都期望有一定的相應(yīng)回報(bào)（不管這種回報(bào)是物資上的還是精神上的)。在絕大多數(shù)交易過程中，一方的付出和回報(bào)在雙向?qū)α鞯倪^程中，在發(fā)生的時(shí)間上往往是錯(cuò)開的。一旦交易的一方首先履行了義務(wù)，其實(shí)施權(quán)利就依賴于交易對(duì)方的守信程度，或者是否存在約束對(duì)方履行對(duì)等義務(wù)的規(guī)范。否則，很容易受到對(duì)方的要挾。如果沒有規(guī)范保證錯(cuò)開后的權(quán)利和義務(wù)的執(zhí)行的對(duì)應(yīng)執(zhí)行，理性的交易者就會(huì)要求交換活動(dòng)成為一種績效與付款同時(shí)發(fā)生的交換，而這必然使人類的交換活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展速度永遠(yuǎn)停留在"以貨易貨"式的初級(jí)階段。其次，人們可以看到交易經(jīng)濟(jì)學(xué)上討論到企業(yè)之間交易經(jīng)常涉及關(guān)系性資產(chǎn)（relational-specificasset)的投入。而這種關(guān)系性資產(chǎn)一旦投入，就容易成為沉沒成本，當(dāng)事人就不可能以不耗費(fèi)成本來轉(zhuǎn)換交易伙伴。一旦交易中的一方進(jìn)入交易并投入了關(guān)系性資產(chǎn)，那么其事前決策的投資機(jī)會(huì)成本和事后改變決策退出交易的投資機(jī)會(huì)成本之差，就是交易形成的準(zhǔn)租(quasi-rent)。而因?yàn)闇?zhǔn)租的存在，其交易的對(duì)象由于追求自身利益考慮，很容易會(huì)進(jìn)一步就原先的交易條件進(jìn)行重新談判，甚至以準(zhǔn)租作為后續(xù)交易的要挾(holdupproblem)條件。
其實(shí)這種關(guān)系性資產(chǎn)投入的概念可以泛化到企業(yè)與員工的交互活動(dòng)中來，即企業(yè)和員工之間的關(guān)系和交互作用也經(jīng)常涉及類似關(guān)系性資產(chǎn)的投入：如員工事先對(duì)企業(yè)付出勞動(dòng)就是員工對(duì)企業(yè)的關(guān)系性資產(chǎn)投入，而企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)系性資產(chǎn)投入。員工會(huì)擔(dān)心勞動(dòng)后不能獲得工資，而企業(yè)也會(huì)擔(dān)心培訓(xùn)后員工離開企業(yè)。由于預(yù)見到交易對(duì)手將會(huì)因?yàn)闇?zhǔn)租的存在而進(jìn)行要挾，交易者就會(huì)盡量減少關(guān)系性資產(chǎn)的投入[4]，而這種投入的減少又阻礙了交易的進(jìn)行，最終影響雙方福利最大化的實(shí)現(xiàn)?；蛘咭?yàn)轭A(yù)見到交易對(duì)方的要挾，交易者就會(huì)在實(shí)施關(guān)系性資產(chǎn)投資之前與其他參與人進(jìn)行艱苦而繁雜的合同談判，這種談判也增加了交易成本。
要挾問題實(shí)際上使交易雙方陷入了一個(gè)類似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的納什均衡解往往不是帕累托最優(yōu)解，只有將一次性博弈改變?yōu)闊o限次可重復(fù)博弈，才可能解決博弈中的參與人在一次性博弈中為追求短期利益而做出的影響整體帕累托最優(yōu)的行為[5]。而保障重復(fù)博弈進(jìn)行的必要條件有三：1)信息是高度流通而且是真實(shí)的，否則將影響博弈的重復(fù)進(jìn)行。2)參與人有實(shí)施冷酷戰(zhàn)略(grimstrategy)的動(dòng)機(jī)。也就是說，一旦其他參與人不按照走出囚徒困境的方式選擇戰(zhàn)略，則參與人有實(shí)施懲罰的動(dòng)機(jī)。而這種懲罰將導(dǎo)致其他參與人損失超出現(xiàn)有短期收益的長期收益。3)參與人要有足夠的耐心。這種耐心的存在能夠使得參與人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的過程中預(yù)見到長期博弈帶來的利益。要特別強(qiáng)調(diào)的是，參與人要能夠放棄當(dāng)下的短期利益而著眼于長期利益的獲取。而要能夠形成這種對(duì)長期利益的期望和獲得收益的信心，就必須建立來自于管理制度和企業(yè)文化的契約來解決。從這個(gè)意義上說，管理制度和企業(yè)文化是有共性的，即建立了一種人群行為的穩(wěn)定預(yù)期和共同信念，形成了交易參與者之間互相信任的力量。正是因?yàn)楣芾碇贫群推髽I(yè)文化的存在，對(duì)交易者的行為造成了約束。這種約束使得交易者如果不遵守契約，其支付將大于遵守契約的支付，因而作為理性的個(gè)體，交易者將選擇遵守契約。
(一）管理制度偏好治理完備契約
管理制度偏好治理具有完備契約（perfectcontract)的交易。契約越完備，管理制度治理的有效性和其強(qiáng)制性的比較優(yōu)勢(shì)才越明顯。管理制度是難以對(duì)一個(gè)非常不完備的契約進(jìn)行治理和調(diào)節(jié)的。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中因?yàn)橐韵氯齻€(gè)因素的作用，制訂完備契約是不可能的：1)有限理性。指在處理信息，應(yīng)付復(fù)雜情況和尋求理性目標(biāo)中，個(gè)人能力的局限性。有限理性的當(dāng)事人無法推測(cè)或列舉交易過程中可能出現(xiàn)的所有意外事件，結(jié)果是他們無法簽署完備契約。2)詳細(xì)指定或衡量績效的困難。如果契約規(guī)定的績效是復(fù)雜和精細(xì)的，那么即使是最有成就的語言學(xué)家也不能清楚表達(dá)每位當(dāng)事人的權(quán)利和責(zé)任。所以，契約中的語言常常是模糊不清并且是開放式結(jié)尾的，以至于難以清晰了解什么構(gòu)成契約的責(zé)任。3)不對(duì)稱信息。即使當(dāng)事人可以預(yù)測(cè)意外事件并且可以詳細(xì)指定和衡量相關(guān)的績效緯度，契約仍然可能是不完備的，這是因?yàn)楫?dāng)事人不能同等獲得有關(guān)契約的信息。
所以，在現(xiàn)實(shí)生活中人與人之間、人與組織之間或組織與組織之間的交易都只能處在有限完備契約(或不完備契約）關(guān)系的制約之下。即使試圖制訂發(fā)達(dá)的契約法（如美國的UniformCommercialCode),契約法也不是完備契約的完美替代品。首先是因?yàn)槠跫s法同樣難以準(zhǔn)確詳盡規(guī)定所有的績效標(biāo)準(zhǔn)。其次是因?yàn)榧词怪朴喠嗽敱M的標(biāo)準(zhǔn)，訴訟也是"完成"契約的昂貴的辦法。因此，現(xiàn)實(shí)生活中必定存在管理制度調(diào)節(jié)無法解決的交易問題。就算能夠解決，其成本也是非常高的，這就i導(dǎo)致了交易經(jīng)濟(jì)效率的下降。另外,通過管理制度的手段來保障交易者之間的重復(fù)博弈，解決交易問題往往會(huì)損害或破壞交易者之間的關(guān)系。所以，管理制度也不是將一次性博弈轉(zhuǎn)變成無限次可重復(fù)博弈的好的途徑。
(二）企業(yè)文化偏好治理不完備契約
企業(yè)一旦建立了良好的企業(yè)文化，就建立了組織全體成員共同信仰并執(zhí)行的一套價(jià)值體系和行為規(guī)范。這實(shí)際上是組織和員工之間簽訂了一種心理契約。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上看，企業(yè)文化更能相對(duì)有效地治理具有不完備契約的交易問題。
那么企業(yè)文化又是如何調(diào)節(jié)這種不完備契約的呢？首先，企業(yè)文化規(guī)范一旦建立，就具有一種強(qiáng)大的力量。這種力量指引組織成員按照企業(yè)文化所規(guī)范的方式去行動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)文化規(guī)范也具備一種特殊的效能，這種效能使得社會(huì)的每個(gè)成員對(duì)其他成員的行為有了確定的預(yù)期。就像在組織中，一旦形成組織文化，那么，組織文化的調(diào)節(jié)作用就i會(huì)凸顯出來。換句話來說，企業(yè)文化體系的建立，使得交易雙方在簽訂市場(chǎng)契約之外，同時(shí)建立了一種心理契約。這種心理契約不同于一般的市場(chǎng)契約，它的履行依賴于當(dāng)事人對(duì)義務(wù)的知覺和遵守。而這種對(duì)義務(wù)的履行一旦被打破，將會(huì)激起其他人的憤怒，這種憤怒甚至?xí)鹌渌麉⑴c人對(duì)違犯者實(shí)施懲罰（這種懲罰可能不是物資意義上的，而是精神意義上的)。因?yàn)槿说纳鐣?huì)屬性和對(duì)他人懲罰的逃避，人們將會(huì)選擇遵守契約而不是違犯契約。因而，心理契約是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素。
通過企業(yè)文化建設(shè)形成的這樣一種心理契約，將會(huì)使組織和員工真正建立起信任，這種信任是一種內(nèi)生的力量，也能夠使得交易雙方之間形成無限次可重復(fù)博弈。所以建設(shè)企業(yè)文化，建立信任是一種較好的解決人們交往之間"囚徒困境"的途徑[8](張維迎，2001)。個(gè)有宗教信仰的人因?yàn)?quot;上帝的i遣責(zé)"的存在，可能是更值得信賴的借款者，人們更愿意相信這種人會(huì)在賒賬之后還錢，從而愿意把貨以賒賬的方式給他。
綜上，企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同是一種契約，隨著勞動(dòng)合同的生效，企業(yè)制定的管理制度也成為契約的一部分對(duì)員工產(chǎn)生了約束。這種契約是一種市場(chǎng)契約。而企業(yè)文化實(shí)際上使企業(yè)和員工建立了一個(gè)心理契約，這種契約更是一種不言自明的約束手段。在個(gè)人與組織契約的形式構(gòu)面、心理構(gòu)面和社會(huì)構(gòu)面三個(gè)構(gòu)面（梁均平，2000)中，心理構(gòu)面和社會(huì)構(gòu)面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營具有更為深遠(yuǎn)的意義。其實(shí)勞動(dòng)合同和管理制度就是形式構(gòu)面的契約，而企業(yè)文化以及對(duì)企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行就是心理構(gòu)面和社會(huì)構(gòu)面上的。所以,管理制度一旦建立，對(duì)于企業(yè)員工的行為而言是一種外生的約束力量，而企業(yè)文化則是一種內(nèi)生的約束力量。管理制度作為外生的約束力量，是員工必須遵守的，不會(huì)因?yàn)榻灰渍叩囊庵径淖?。而企業(yè)文化是內(nèi)生的，是員工和組織為了提高博弈重復(fù)的概率而做出的努力。
三、管理制度與企業(yè)文化：互補(bǔ)與替代關(guān)系
在企業(yè)的生命周期里，管理制度和企業(yè)文化的發(fā)展是相互影響的，但在不同的發(fā)展階段，管理制度和企業(yè)文化的發(fā)展匹配水平以及兩者作為社會(huì)調(diào)節(jié)手段的重要程度是不相同的。管理制度和企業(yè)文化之間存在著互補(bǔ)和替代兩種關(guān)系。
從企業(yè)的生命周期來看，企業(yè)文化是先于管理制度出現(xiàn)的，先有企業(yè)家精神和企業(yè)家的價(jià)值觀，然后才可以有企業(yè)和企業(yè)制度。企業(yè)文化是一種自生秩序，而管理制度更多的是一種創(chuàng)生秩序。自生秩序從邏輯層面和現(xiàn)實(shí)層面上來看，都是先于創(chuàng)生秩序出現(xiàn)的。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化水平和管理制度相互促進(jìn)，相互完善?？梢哉f，管理制度經(jīng)常借用不少企業(yè)文化的范疇的內(nèi)容，甚至可以說，剛開始出現(xiàn)的管理制度幾乎就是企業(yè)文化規(guī)范的衍生。而符合企業(yè)文化內(nèi)涵的管理制度的建設(shè)則可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和貫徹。
但在不少企業(yè)里，普遍存在著既鼓勵(lì)A(yù)也獎(jiǎng)勵(lì)B的愚蠢行為(StevenKerr,1975)。被企業(yè)鼓勵(lì)的當(dāng)然是企業(yè)最重視的價(jià)值和核心文化，但如果屢屢去獎(jiǎng)勵(lì)B,不僅不能使公司鼓勵(lì)的A行為得到貫徹，反而會(huì)使公司反對(duì)的B行為在企業(yè)里大行其道。這其實(shí)是管理制度和企業(yè)文化想背離的一個(gè)結(jié)果。同時(shí)，管理制度和企業(yè)文化的相背離，不但不利于公司的企業(yè)文化，而且從長期來看，還必將影響管理制度自身的效能。這是應(yīng)該引起高度重視的。任何能夠通過法律來實(shí)施的行為和結(jié)果，都可以通過社會(huì)規(guī)范來實(shí)施(Basu,1997)。這一定理有兩個(gè)推論：一是任何可以通過法律實(shí)施的結(jié)果，沒有法律也能實(shí)施；二是如果―個(gè)特定的結(jié)果不是能通過社會(huì)規(guī)范實(shí)施的，那么，沒有法律能夠得到這個(gè)結(jié)果。而法律類似于企業(yè)中的管理制度，社會(huì)規(guī)范在企業(yè)中就是企業(yè)文化規(guī)定的企業(yè)規(guī)范，這種理論對(duì)解釋管理制度和企業(yè)文化的關(guān)系也是適用的。實(shí)際上，這種例子比比皆是，許多規(guī)定為什么會(huì)成為一紙空文、許多行為屢禁不止就是因?yàn)樗痪邆渥晕覍?shí)施的基礎(chǔ)。
同時(shí)，從管理制度和企業(yè)文化在社會(huì)調(diào)節(jié)體系中的地位來看，兩者還呈現(xiàn)出替代關(guān)系的特征。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化先于管理制度出現(xiàn)，企業(yè)文化調(diào)節(jié)在社會(huì)調(diào)節(jié)中起到了主導(dǎo)性的作用。但隨著管理制度體系的建設(shè)和完善，管理制度在企業(yè)控制體系中的地位逐漸上升。但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)文化在社會(huì)調(diào)節(jié)中的地位將越來越重要，并將再次成為社會(huì)調(diào)節(jié)的主導(dǎo)力量，當(dāng)然，這并不意味著管理制度調(diào)節(jié)力量比以前更弱了。應(yīng)該說管理制度調(diào)節(jié)的力量也是在不斷上升，只是相對(duì)于企業(yè)文化調(diào)節(jié)的地位而言是居于次之。他們的這種替代上升關(guān)系可以描繪成下圖的關(guān)系。
綜上所述，可以得出以下幾個(gè)基本結(jié)論：
其一，員工和組織的交互作用可以看成是交易活動(dòng)。而交易就會(huì)出現(xiàn)要挾的可能，因此要通過制訂契約來解除要挾帶來的威脅和影響，以保障交易活動(dòng)的順利進(jìn)行。
其二，現(xiàn)實(shí)生活中無法制訂完備的契約，要解決不完備契約的缺漏問題，就必須通過管理制度和企業(yè)文化來解決，尤其是企業(yè)文化的建立有助于人們心理契約的建立，更能解決經(jīng)濟(jì)契約不完善的問題。
其三，要保證在交易過程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易參與人能夠著眼于長期，在長期博弈中獲得超過一次性博弈的利益。而要保證博弈的可重復(fù)性，需要有管理制度和企業(yè)文化規(guī)范來約束參與人的行為，保證他們對(duì)未來收益的期望；經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，交易活動(dòng)越頻繁，對(duì)管理制度和企業(yè)文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企業(yè)文化的發(fā)展水平應(yīng)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平相匹配。
其四，在兩種保證機(jī)制中，企業(yè)文化機(jī)制對(duì)契約的完備性要求更低，需要投入的保障成本更低；因此，從增加社會(huì)福利的角度看，應(yīng)該盡量強(qiáng)化企業(yè)文化調(diào)節(jié)，以降低交易成本。
企業(yè)文化管理制度范文2
石油工程企業(yè)文化的創(chuàng)新建設(shè)的主體是企業(yè)的全體職工，因此企業(yè)管理者必須堅(jiān)持以人為本的原則，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)管理者對(duì)基層職工的關(guān)愛，會(huì)讓職工感受自己在企業(yè)內(nèi)是備受尊重的，精神得到極大滿足后會(huì)調(diào)動(dòng)其工作的積極性。尤其是在企業(yè)文化的建設(shè)有一定成效后，職工將會(huì)有強(qiáng)烈的自豪感和榮譽(yù)感，會(huì)將自己更多的精力投入到企業(yè)文化建設(shè)上，這不僅會(huì)給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益，還能不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)文化。
二、石油工程企業(yè)管理制度的內(nèi)涵及創(chuàng)新路徑
石油工程企業(yè)管理制度，亦稱為規(guī)章制度、管理標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)制定的包括規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等活動(dòng)的規(guī)則、條例、程序的集合。促進(jìn)石油工程企業(yè)管理制度的創(chuàng)新是必然的，其主要?jiǎng)?chuàng)新路徑如下。1.創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)管理組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)日常經(jīng)營的基礎(chǔ)支撐，設(shè)置科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)管理理論的產(chǎn)物，與企業(yè)的實(shí)際管理息息相關(guān)。組織機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新可以從對(duì)組織機(jī)構(gòu)重組改制入手，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)制度的創(chuàng)新[2]。在創(chuàng)新企業(yè)制度中，組織機(jī)構(gòu)必須要不斷改革和創(chuàng)新，與全新的委托關(guān)系、分權(quán)和集權(quán)的要求相適應(yīng)，以更好的提高管理效率。2.創(chuàng)新技術(shù)管理這是石油工程企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形態(tài)，企業(yè)發(fā)展的源泉，是決定企業(yè)管理水平的重要因素。技術(shù)的創(chuàng)新不僅是創(chuàng)新技術(shù)問題，還是創(chuàng)新管理問題。技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)該從研發(fā)入手，逐步形成技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，并推廣上市。石油工程企業(yè)自身特定的高科技、高風(fēng)險(xiǎn)和高投入的特點(diǎn)決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)。因此，為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新，必須堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力為目的，利用新的工藝方法促進(jìn)企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。3.創(chuàng)新人力資源管理經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得企業(yè)的技術(shù)、資金等生存經(jīng)營要素能隨意轉(zhuǎn)讓，但只有人力資源無法自由轉(zhuǎn)讓，因人力資源是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源之一。這就決定了石油工程企業(yè)管理的創(chuàng)新，必須創(chuàng)新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統(tǒng)的核心由傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)換成人力資本。
三、石油工程企業(yè)文化建設(shè)與管理制度融合的創(chuàng)新
企業(yè)文化歸根結(jié)底是為企業(yè)管理服務(wù)的，而企業(yè)管理制度是企業(yè)文化發(fā)展中形成和創(chuàng)新的，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互促進(jìn)、相互影響的“二位一體”關(guān)系。因此，為了促進(jìn)石油工程企業(yè)文化建設(shè)和管理制度的創(chuàng)新，必須將兩者有效融合。1.將企業(yè)文化建設(shè)納入石油工程企業(yè)日常管理工作中企業(yè)文化建設(shè)是日常管理工作的體現(xiàn)，推動(dòng)了企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。石油工程企業(yè)內(nèi)部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，不僅是石油工程企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新的過程，也是文化建設(shè)創(chuàng)新的內(nèi)容。石油工程企業(yè)要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動(dòng)，這是強(qiáng)化石油工程企業(yè)文化建設(shè)的有力手段，能幫助企業(yè)構(gòu)建和諧的工作氛圍，培養(yǎng)企業(yè)職工之間的情感，是企業(yè)柔性管理的重要體現(xiàn)。2.利用企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)管理制度的創(chuàng)新石油工程企業(yè)文化是企業(yè)管理理念的靈魂，企業(yè)文化的性質(zhì)決定了企業(yè)管理制度的性質(zhì)?？梢姡挥信c石油工程企業(yè)文化背景相適應(yīng)的管理制度才能符合企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，才能促使企業(yè)管理制度更具執(zhí)行力。企業(yè)管理只是企業(yè)管理者按照所指定的管理制度開展的工作協(xié)調(diào)和合作，企業(yè)管理者必須充分利用好企業(yè)文化建設(shè)，以有效的開展企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)管理水平。同時(shí)，企業(yè)的管理要以企業(yè)文化的價(jià)值理念為導(dǎo)向[3]。在執(zhí)行企業(yè)管理制度中，企業(yè)的文化價(jià)值理念會(huì)逐步滲透到職工的個(gè)人價(jià)值取向中。因此，企業(yè)管理者必須在企業(yè)內(nèi)部積極樹立典型人物，發(fā)揮榜樣的力量，要加強(qiáng)對(duì)職工的教育培訓(xùn)，提高企業(yè)職工的文化素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)做大力量。
四、結(jié)語
企業(yè)文化管理制度范文3
[關(guān)鍵詞]文化；紐織；機(jī)制；戰(zhàn)略
假如把企業(yè)比做一棵樹，那么文化就是樹的根，組織就是樹的干，機(jī)制就是樹的枝。文化是組織的滋養(yǎng)，組織是效益的源泉，機(jī)制是活力的平臺(tái)。要想打造企業(yè)這棵百年長青樹，就要從文化、組織、機(jī)制三方面入手，加強(qiáng)企業(yè)管理，為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。
一、企業(yè)文化
企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成，為全體員工所認(rèn)同并遵守、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。六只猴子的故事更能讓我們明白文化的作用：六只猴子被放入同一個(gè)籠子，并用鏈條將香蕉懸掛在籠子頂部，鏈條另一端與淋浴器噴頭相連，當(dāng)一只猴子伸手拉香蕉時(shí)，所有猴子都會(huì)被淋浴器噴出的冷水淋濕。用不了多久，6只猴子就都知道香蕉是不能碰的。接著從6只猴子里取出一只，并放入一只新的猴子。毫無疑問，新來的猴子看見香蕉心想一定是到了天堂。但當(dāng)它往上爬時(shí)，其他5只猴子會(huì)揍他、制止它接觸香蕉。
不久，這只新來的猴子也知道香蕉是個(gè)禁忌，必須服從另外幾只猴子的命令。然后新猴子不斷被放入，每放入一只新猴子的同時(shí)，都取出一只原來的猴子，每次替換猴子的時(shí)候，這樣的教訓(xùn)都會(huì)重新上演一次。很快，最初在籠子里的6只猴子全都被替換出去，香蕉仍然完好無損――雖然后來的猴子從未被冷水淋濕，但它們從不詢問不能碰香蕉的原因，它們只管服從。故事中吃香蕉要被淋雨是制度，吃香蕉挨打是文化，當(dāng)最初籠子里的6只猴子被全部換出后，沒有一只猴子知道吃香蕉為什么挨打，只知道不能吃香蕉，最開始時(shí)起作用的是制度，后來文化就占據(jù)了上風(fēng)。
二、組織
組織即指具有共同目標(biāo)的人群的集合，它是在企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，被市場(chǎng)拉動(dòng)、被企業(yè)推動(dòng)而自然形成的。組織又可以分為群體和團(tuán)隊(duì)，群體是為了共同的利益而組合起來的一群人，缺乏溝通、沒有主動(dòng)性、自主性。團(tuán)隊(duì)是經(jīng)過訓(xùn)練、有使命、有目標(biāo)、有凝聚力、有自主性、思考性、協(xié)作性的群體。有效的組織是將散漫的群體打造成無堅(jiān)不摧的團(tuán)隊(duì)，與企業(yè)共榮譽(yù)、共風(fēng)雨。事實(shí)上隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)展，組織層級(jí)多了，各部門各自為戰(zhàn)，條塊分割，溝通成本增大，同時(shí)難以保障每個(gè)部門所做的工作都是對(duì)企業(yè)有利的、有效的；組織形式越來越復(fù)雜，2.5人的工作崗位時(shí)有出現(xiàn)，造成系統(tǒng)浪費(fèi)；權(quán)責(zé)不清，配合不好，步調(diào)不一致，流程不暢，內(nèi)耗嚴(yán)重，導(dǎo)致了企業(yè)的利潤并不隨組織著組織的擴(kuò)張而增加的現(xiàn)狀。
三、機(jī)制
簡單地說，機(jī)制就是制度加方法或者制度化了的方法。機(jī)制是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)證明有效的、較為固定的方法。是對(duì)可見的和可預(yù)期的權(quán)、利、果分配的游戲規(guī)則。分粥的故事很能說明機(jī)制的重要性。有六個(gè)人通過制定制度來解決每天的吃飯問題――要分食一鍋粥，但并沒有稱量用具或有刻度的容器。方法一：指定一個(gè)人負(fù)責(zé)分粥，結(jié)果總是主持分粥的人碗里的粥最多最好。方法二：大家輪流分粥，每人一天。結(jié)果是每個(gè)人在一周中只有一天吃的飽而且有剩余，其余六天都饑餓難挨。方法三：大家選舉一個(gè)信得過的人主持分粥。開始這位品德尚屬上乘的人還能公平分粥，但不久他開始為自己和溜須拍馬的人多分。方法四：選舉一個(gè)分粥委員會(huì)和一個(gè)監(jiān)督委員會(huì)，形成監(jiān)督和制約。公平基本做到了，可是由于監(jiān)督委員會(huì)常提出各種議案，分粥委員會(huì)又據(jù)理力爭(zhēng)，等分粥完畢時(shí)，粥早就涼了。方法五：每個(gè)人輪流值日分粥，但是分粥的那個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥。令人驚奇的是，在這個(gè)制度下，六只碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學(xué)儀器量過一樣。分粥對(duì)我們的啟示是：同樣是六個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的結(jié)果。沒有卓越的機(jī)制，絕不會(huì)有卓越的企業(yè)，戰(zhàn)略再優(yōu)秀，都代替不了機(jī)制的撬動(dòng)。
四、從文化、組織、機(jī)制入手打造長青企業(yè)
(一)提煉、堅(jiān)守適合企業(yè)特色的企業(yè)文化
對(duì)企業(yè)來講，企業(yè)文化從表層的物質(zhì)文化到深層的精神文化，貫穿了企業(yè)的各項(xiàng)工作。一個(gè)企業(yè)的文化，很大程度上可以說，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所展示的文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。俗話說：兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、管理風(fēng)格左右著企業(yè)文化的類型。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要在以下幾個(gè)方面推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)：
1.領(lǐng)導(dǎo)者必須善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，從實(shí)踐中提煉出企業(yè)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的理念，或者說是價(jià)值觀體系。企業(yè)的理念不僅要具有時(shí)代的特色、行業(yè)的特色，更要求帶有企業(yè)的特色和企業(yè)家的個(gè)性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業(yè)自己的實(shí)踐，從企業(yè)家自己的實(shí)踐中提煉出來。
2.領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，忠實(shí)地嚴(yán)守企業(yè)的價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無聲的號(hào)召，對(duì)下屬成員起著重要的示范作用。要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身，他必須通過自己的行動(dòng)向全體員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀。通過象征、語言故事等各種方式表示的自己對(duì)價(jià)值觀體系始終如下的關(guān)注，從而使廣大員工也跟著來關(guān)注價(jià)值觀體系的實(shí)現(xiàn)。比如張瑞敏砸冰箱的舉動(dòng)，教育他的員工：要么不干，要干就要爭(zhēng)第一，質(zhì)量問題絕不可輕視，不合格品就是廢品。
(二)改造組織形態(tài)、強(qiáng)化組織運(yùn)轉(zhuǎn)
美國著名的管理大師德魯克說：“所謂組織，是一種工具，用以發(fā)揮人的長處，并中和人的缺點(diǎn)，使其成為無害?！笔裁礃拥慕Y(jié)構(gòu)才能使一個(gè)組織產(chǎn)生放大績效呢?企業(yè)要贏，必須打造贏的組織，不是部門、個(gè)人。
1.打造鐵班底。企業(yè)最大的內(nèi)耗是高層之間的磨擦或分裂。在班底建設(shè)中，首先要應(yīng)強(qiáng)調(diào)同心同德，班底成員要利益契合、理念吻合、情投意合，要有公心、公信，要公正，還要有一致的使命、一致的步調(diào)、一致的聲音，內(nèi)求團(tuán)結(jié)(凝聚力)，外求發(fā)展(競(jìng)爭(zhēng)力)。對(duì)內(nèi)充分信任、充分傾聽、充分授權(quán)、充分擔(dān)待；對(duì)外，強(qiáng)調(diào)“競(jìng)爭(zhēng)”，八仙過海，各顯其能。其次班底要有撐起董事長的心態(tài)，要有托起企業(yè)事的能力，能代表企業(yè)利益，挺身而出，能分擔(dān)經(jīng)營、管理的壓力。
2.設(shè)置合理的組織層級(jí)。組織層級(jí)太多，各部門各自為戰(zhàn)，條塊分割，溝通起來特別麻煩，效率大量浪費(fèi)；組織太少，管理幅度增大，個(gè)人的能力與精力分配就會(huì)比較弱，導(dǎo)致管理不到位。合理的組織層級(jí)要求領(lǐng)導(dǎo)者首先要根據(jù)組織目標(biāo)，確定組織框架及每個(gè)單位應(yīng)完成的目標(biāo)，以及每個(gè)單位必須要協(xié)同完成的目標(biāo)，構(gòu)建管理的閉合回路：其次要確定部門與系統(tǒng)的關(guān)系，做出清晰的定位管理，根據(jù)崗位設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，明確權(quán)責(zé)；最后合理授權(quán)解決效率問題，權(quán)力下移，利率才能提高，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程就是領(lǐng)導(dǎo)者不斷交權(quán)的過程。
3.設(shè)計(jì)簡單、有效的流程。圍繞組織目標(biāo)的完成而進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計(jì)。將總體業(yè)務(wù)流程達(dá)到最優(yōu)化，在效率和控制間尋找平衡。按照優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)管理崗位。管理崗位是管理業(yè)務(wù)流程的環(huán)節(jié)，又是組織結(jié)構(gòu)的基本單位。由崗位組成科室，由科室組成管理系統(tǒng)。規(guī)定管理崗位的輸入、輸出與轉(zhuǎn)換。對(duì)每個(gè)管理崗位進(jìn)行工作分析，規(guī)定輸入與輸出的業(yè)務(wù)名稱、時(shí)間、數(shù)量、表格、實(shí)物、信息等，并尋找出該崗位最優(yōu)化的管理操作程序，用工作規(guī)范將其固定下來。給管理崗位定員定編，尤其要確定崗位所需要人員的素質(zhì)與特長，因?yàn)檫@直接影響著工作效率。
4.建立學(xué)習(xí)型組織。社會(huì)在進(jìn)步，人類在發(fā)展，企業(yè)也要不斷學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，才能跟上社會(huì)的進(jìn)步。香港商會(huì)2006年數(shù)據(jù)顯示，學(xué)習(xí)型企業(yè)凈利潤比同行高出47％。不斷的學(xué)習(xí)與教育，內(nèi)部可以從觀念上培養(yǎng)員工不愿而愿的觀念，外部培訓(xùn)可以讓員工由不能而變?yōu)槟?，改善工作方法，提高工作效率。學(xué)習(xí)型組織的建立是立足長遠(yuǎn)的大計(jì)。
(三)建立良性的激勵(lì)約束機(jī)制
最優(yōu)秀的管理是自動(dòng)自發(fā)，是內(nèi)心的力量。員工做不好工作，因?yàn)樗麤]有做好工作的意愿與理由。機(jī)制是對(duì)可見的和預(yù)期的權(quán)、利、成果分配的游戲規(guī)則，分粥理論給我們的一個(gè)啟示就是要有一套好的制度，要敢于跳出傳統(tǒng)的思維去尋找新的解決問題的辦法，一套好的機(jī)制對(duì)管理者來說比自己事無巨細(xì)、事必躬親要有效得多。要最大限度發(fā)揮員工的自主性、積極性，必須建立激勵(lì)約束機(jī)制。
1.激勵(lì)的原則。共贏的原則，共同創(chuàng)造，然后分享；分層激勵(lì)的原則，高、中、基層，層次不同激勵(lì)不同。分崗位激勵(lì)的原則，能量化的盡量量化。輿情引導(dǎo)當(dāng)先的原則，造勢(shì)。物質(zhì)與精神相結(jié)合的原則。
2.激勵(lì)的模式。經(jīng)營激勵(lì)，分享經(jīng)營成果，切身感受。股權(quán)激勵(lì)，留住能人，激勵(lì)能人，讓大家有歸屬感。精神激勵(lì)，要推己及人，將心比心。
3.績效考核。要明確考核的目的：激勵(lì)員工；提高績效；發(fā)現(xiàn)人才，不要因?yàn)榭己硕己?，更不要因?yàn)榭己硕鴮?duì)立，每次考核都是激勵(lì)?？己艘畔⒔∪?，責(zé)任對(duì)位，完善基礎(chǔ)管理，樹立績效文化，將復(fù)雜的問題簡單化，層層推倒到具體人，要人歸位，事歸位，責(zé)任歸位。要明確考核的六件事：考核誰，誰考核，考核什么指標(biāo)，怎么考核，考核依據(jù)，考核完咋辦?？己说倪^程中，一定要注意：關(guān)鍵的才去考核，不關(guān)鍵的依靠管理，面面俱到等于零。
彼得?德魯克說：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果?！睆倪@個(gè)意義上來說，來自于實(shí)踐的管理思考和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)更為寶貴，也有借鑒意義。管理沒有定式，有效的、實(shí)用的，就是最好的。
參考文獻(xiàn)
[1]彼得?德魯克.管理的實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2009
[2]王汝哲.最有效的16種管理方法[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004
企業(yè)文化管理制度范文4
關(guān)鍵詞 新經(jīng)濟(jì) 企業(yè) 財(cái)務(wù)管理制度文化 原則 特征 趨勢(shì)
一、前言
企業(yè)管理是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要措施，而財(cái)務(wù)管理在整個(gè)企業(yè)管理中也占據(jù)著重要地位。然而目前來看，我國企業(yè)財(cái)務(wù)管理無論在理念方面，還是在模式方面均相對(duì)落后，為了更好地適應(yīng)社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須針對(duì)財(cái)務(wù)管理制度的發(fā)展趨勢(shì)方面做更深入的研究。
二、企業(yè)財(cái)務(wù)管理文化的原則
（一）自然進(jìn)化原則
企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的開展情況與企業(yè)自身的發(fā)展情況有著密切關(guān)系，甚至可以說企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作是依附于企業(yè)發(fā)展的。在我國，企業(yè)管理主要可以分為兩種，一種是私營企業(yè)管理，另外一種則是國有企業(yè)管理，兩種企業(yè)的發(fā)展理念不同，管理理念也不盡相同。因此，在開展財(cái)務(wù)管理工作時(shí)也會(huì)有很大差別。另外，在合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)方面也會(huì)有所不同，尤其在財(cái)務(wù)管理方面，但此方面主要是跟隨企業(yè)發(fā)展而不斷變化的。例如，企業(yè)發(fā)展規(guī)模變大后，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理無論在設(shè)備方面，還是人才方面均會(huì)有所優(yōu)化。[1]
（二）演變的相關(guān)原則
演變?cè)瓌t依然與企業(yè)發(fā)展情況息息相關(guān)，如企業(yè)在發(fā)展中必須適應(yīng)市場(chǎng)變化，以及經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、社會(huì)等方面對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求，為了達(dá)到這種要求，企業(yè)在管理方面就必須作出改變。另外，企業(yè)的經(jīng)營在一定意義上來講具有風(fēng)險(xiǎn)性，尤其在經(jīng)歷失敗的項(xiàng)目投資后，企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)危機(jī)，為了解決此危機(jī)，企業(yè)必須改變發(fā)展方向和策略，企業(yè)財(cái)務(wù)管理也會(huì)隨之發(fā)生變化。然而，當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)在財(cái)務(wù)管理中的不足也會(huì)漸漸地體現(xiàn)出來，這既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。宏達(dá)公司在我國已經(jīng)存在多年，其發(fā)展的過程也曾經(jīng)歷坎坷，但都能夠準(zhǔn)確抓住機(jī)遇，跟隨社會(huì)的發(fā)展來調(diào)整自身發(fā)展的步伐，其中以更新財(cái)務(wù)管理制度方面最為突出，宏達(dá)公司將以往的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展情況融合到一起，使財(cái)務(wù)管理工作得到了優(yōu)化。
（三）示范促進(jìn)發(fā)展的原則
我國企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但其類型以及所經(jīng)營的主要產(chǎn)品、方向等方面均有很多相似之處。因此，當(dāng)部分企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度文化發(fā)展較好時(shí)，可以對(duì)其他相同企業(yè)起到很好的示范作用。例如，我國邯鄲市的一個(gè)鋼鐵廠，其在不斷的發(fā)展中創(chuàng)新出了全新的財(cái)務(wù)管理制度文化，并且在財(cái)務(wù)管理方面和企業(yè)發(fā)展方面均發(fā)揮了很好的作用，此種現(xiàn)象出現(xiàn)后也引起了同行業(yè)的關(guān)注和學(xué)習(xí)。如今，邯鄲市很多鋼鐵廠均采用了這種財(cái)務(wù)管理模式，并且都取得了不錯(cuò)的成效。我國金蝶軟件公司在這方面也有著顯著的成效，公司成立不久就遭遇了財(cái)務(wù)危機(jī)，為了解決這個(gè)問題，他們采取了出讓股控權(quán)的措施，改變了財(cái)務(wù)管理的方式，最終迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，在此之后很多公司也紛紛效仿此做法。
三、企業(yè)財(cái)務(wù)制度文化特征
通過對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)制度文化方面的研究可以發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)物質(zhì)文化在此方面的影響最大。在此種文化背景下，企業(yè)財(cái)務(wù)制度文化出現(xiàn)了多種特征，具體可以劃分為以下幾個(gè)方面：一是財(cái)務(wù)管理制度文化是社會(huì)文化環(huán)境的產(chǎn)物，以時(shí)代的經(jīng)濟(jì)形態(tài)為核心；二是具有繼承性；三是具有先導(dǎo)性；四是具有改革性；五是具有具體與抽象的統(tǒng)一性?？梢姡髽I(yè)財(cái)務(wù)制度文化特征多，這與其在企業(yè)發(fā)展中的作用也有很大關(guān)系，只有當(dāng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)制度文化的特征后，才能夠?yàn)槠浒l(fā)展和優(yōu)化提供更多便利，制定出行之有效的財(cái)務(wù)管理制度。[2]
四、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度文化
（一）財(cái)產(chǎn)制度文化
一般而言，不同的企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面所應(yīng)用的模式不同，所制定的制度也不同，而導(dǎo)致此種情況出現(xiàn)的主要原因是各個(gè)企業(yè)之間不同的財(cái)產(chǎn)制度文化。我國企業(yè)在不斷發(fā)展中呈現(xiàn)出了不同的類型，如獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)以及國有企業(yè)等，不同的企業(yè)對(duì)于自身的發(fā)展均有不同的考量，企業(yè)制度文化也大有不同。例如，在獨(dú)資企業(yè)方面，其所應(yīng)用的財(cái)產(chǎn)制度相對(duì)老舊，另外，也有很多企業(yè)在發(fā)展中不斷摸索出全新的財(cái)產(chǎn)管理文化，并應(yīng)用到實(shí)際財(cái)務(wù)管理工作中。
（二）組織制度文化
企業(yè)財(cái)務(wù)管理組織的制度文化，可以說是一種企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行管理的體系文化。在企業(yè)財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)伊始，財(cái)務(wù)管理的組織制度文化就在不斷變化，而此種變化不僅能夠提升財(cái)務(wù)管理質(zhì)量，也是優(yōu)化整個(gè)企業(yè)發(fā)展、企業(yè)組織的重要手段，在我國企業(yè)財(cái)務(wù)管理中體現(xiàn)出了諸多特征，如開放性、動(dòng)態(tài)性以及綜合性等，根據(jù)這些特征來開展財(cái)務(wù)管理工作能夠有效避免傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理中存在的問題，也能夠?yàn)閯?chuàng)新財(cái)務(wù)管理制度方面提供保障。[3]
（三）人事制度文化
人事制度在任何企業(yè)管理中均占據(jù)著十分重要的地位，其管理質(zhì)量會(huì)受到企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度、財(cái)務(wù)管理組織制度以及企業(yè)制度文化的多重影響，但并不影響其把企業(yè)整體的發(fā)展觀念作為發(fā)展的核心。在人事制度文化中與之較為接近的當(dāng)屬財(cái)務(wù)人員方面，財(cái)務(wù)人員個(gè)人的素質(zhì)以及能力直接影響著企業(yè)財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量。因此，今后企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)也要針對(duì)人才方面采取措施，可以為財(cái)務(wù)人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其掌握更先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理理念和技能，以此來推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
五、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度文化的新趨勢(shì)
（一）企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度的多樣化
傳統(tǒng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下已經(jīng)難以發(fā)揮作用，無法很好地平衡企業(yè)、員工、股東以及消費(fèi)者之間的權(quán)益，使得財(cái)務(wù)管理的作用大打折扣。財(cái)務(wù)管理作為企業(yè)公開的契約，可以使企業(yè)中其他管理制度的作用發(fā)揮到更大，如企業(yè)會(huì)有很多的約束機(jī)制或是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但很多員工無法真正意識(shí)到此種機(jī)制的存在，但若是能夠與財(cái)務(wù)方面掛鉤，則可以引起更多人的重視。在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，財(cái)務(wù)管理制度應(yīng)更加體現(xiàn)出人性化的特征，這也是激發(fā)企業(yè)人員在工作中能夠不斷提升自我的重要方式。另外，企業(yè)在發(fā)展中很容易產(chǎn)生財(cái)務(wù)危機(jī)，多樣化的財(cái)務(wù)管理制度能夠有效避免或減少此種情況的發(fā)生。
（二）企業(yè)財(cái)務(wù)管理組織需要不斷創(chuàng)新
創(chuàng)新一直是社會(huì)發(fā)展的主旋律之一，有創(chuàng)新才會(huì)有進(jìn)步。在企業(yè)保證基本的運(yùn)行條件時(shí)，應(yīng)針對(duì)財(cái)務(wù)管理組織方面進(jìn)行創(chuàng)新，尤其是在其所暴露出的問題方面。為了更好地完成此方面建設(shè)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)來完善整個(gè)企業(yè)的信息系統(tǒng)，從而使財(cái)務(wù)管理組織機(jī)構(gòu)能夠趨于扁平化。在全新的財(cái)務(wù)管理組織中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做到權(quán)力下放，調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造業(yè)績的積極性和主動(dòng)性。另外，企業(yè)還應(yīng)建立起高素質(zhì)、高能力的財(cái)務(wù)隊(duì)伍，這類人員不僅具有豐富的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也具有一定的創(chuàng)新意識(shí)和能力，能夠完全適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作。[4]
（三）網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的有效應(yīng)用
如今已經(jīng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)得到了充分應(yīng)用。因此，今后在進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)管理時(shí)也要積極應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，在企業(yè)中建立相應(yīng)的平臺(tái)，將財(cái)務(wù)工作中的數(shù)據(jù)分析、結(jié)果傳遞以及財(cái)務(wù)審核均集中到一處。如此一來，不僅能減少人力、物力的浪費(fèi)，也能夠保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，更能夠提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。從時(shí)間的緯度看，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用可以使得企業(yè)的一切管理活動(dòng)均處于實(shí)時(shí)監(jiān)督控制之下，甚至可以完成實(shí)時(shí)匯報(bào)，這對(duì)于提升財(cái)務(wù)管理質(zhì)量十分有利。
（四）創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)
財(cái)務(wù)管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的創(chuàng)新主要可以從以下幾個(gè)方面著手：第一，針對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系進(jìn)行深入研究，并將現(xiàn)代元素融入其中，使整個(gè)體系可以得到更大的拓展。第二，增加對(duì)于知識(shí)資本等無形資產(chǎn)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的比重。近年來，我國財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一直處于不斷的變化中，如經(jīng)濟(jì)附加值指標(biāo)，或是自由現(xiàn)金流量等，動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)并存，可以有效完善財(cái)務(wù)管理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。由于我國在此方面的認(rèn)知與能力均需要提升，因此今后各個(gè)企業(yè)在發(fā)展中也要加強(qiáng)對(duì)此方面的重視。
（五）創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念
在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展，就必須創(chuàng)新發(fā)展理念，同時(shí)改變管理理念，在財(cái)務(wù)管理方面亦然。樹立以人為本的財(cái)務(wù)管理理念尤為重要，這能夠改變以往企業(yè)員工對(duì)于財(cái)務(wù)管理的認(rèn)知，也能夠積極調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的工作積極性。而要達(dá)到此種效果，企業(yè)應(yīng)積極為財(cái)務(wù)人員提供更舒適的工作環(huán)境，并為其提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至可以鼓勵(lì)企業(yè)員工參與財(cái)政管理。但值得注意的是，財(cái)務(wù)管理具有極強(qiáng)的專業(yè)性，非專業(yè)人員均不可深入?yún)⑴c。另外，企業(yè)要不斷提升財(cái)務(wù)管理層次，針對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制方面也要作出改變。
（六）創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)管理方式
創(chuàng)新管理方式并不是一件容易的事，可以就以下兩個(gè)方面展開：第一，創(chuàng)新企業(yè)的融資活動(dòng)。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)重要的資源之一，因此企業(yè)應(yīng)不斷提高晉升門檻，迫使企業(yè)人員不斷豐富自身能力和知識(shí)儲(chǔ)備量，加強(qiáng)企I的知識(shí)和治理資本，從而提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。第二，創(chuàng)新企業(yè)的財(cái)務(wù)分配方式，公平公正的財(cái)務(wù)分配方式是提高企業(yè)員工滿意度的一種重要方式，企業(yè)可以積極引用。
（七）創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度
所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”，雖然目前很多企業(yè)均有自身的管理制度，但其中很多制度已經(jīng)無法滿足社會(huì)發(fā)展的要求，也無法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出真正的作用，對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新顯得尤為重要。管理制度的創(chuàng)新可以將市場(chǎng)機(jī)制應(yīng)用到其中，市場(chǎng)機(jī)制具有很好的激勵(lì)作用，同時(shí)也具有很好的約束作用，此種制度不是指向某一類員工，而是針對(duì)整個(gè)企業(yè)的所有員工，若員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，則對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，若其在工作中犯錯(cuò)，也要依據(jù)制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。
六、結(jié)語
研究關(guān)于新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度文化的新趨勢(shì)方面的內(nèi)容具有十分重要的意義，這不僅關(guān)系到企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的開展情況，也關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況，甚至與我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展也息息相關(guān)。如今，人們對(duì)各個(gè)方面的要求越來越高，企業(yè)之間也面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，若要提升競(jìng)爭(zhēng)力，不僅要不斷優(yōu)化發(fā)展理念、提升服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也要做好財(cái)務(wù)管理工作，尤其是保證企業(yè)能夠正常運(yùn)行，然而很明顯，我國企業(yè)在此方面的建設(shè)還不夠完善，因此相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)加強(qiáng)此方面的研究。
（作者單位為中國人民大學(xué)商學(xué)院2014會(huì)計(jì)B班）
參考文獻(xiàn)
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[2] 劉暢.新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)財(cái)務(wù)管理發(fā)展趨勢(shì)探討[J].才智，2016（21）：229.
企業(yè)文化管理制度范文5
根據(jù)《關(guān)于做好駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改出售公有住房價(jià)格評(píng)估、買賣過戶、測(cè)量繪圖、登記發(fā)證工作的通知》（京房地權(quán)字〔1996〕第877號(hào)）文件規(guī)定，駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改售房須分別到市及區(qū)、縣房地局辦理有關(guān)手續(xù)。為理順工作關(guān)系，減輕區(qū)、縣局工作負(fù)擔(dān)，加快發(fā)證進(jìn)度，經(jīng)研究決定，軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改售房測(cè)繪、交易、發(fā)證等手續(xù)由市局統(tǒng)一辦理?，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、市房屋土地登記事務(wù)所負(fù)責(zé)對(duì)駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房出售公有住房單位（以下簡稱售房單位）房屋產(chǎn)權(quán)的確權(quán)工作。售房單位在報(bào)批房改售房方案前，應(yīng)先到該所辦理房屋產(chǎn)權(quán)確權(quán)手續(xù)。
二、售房單位持“駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改委員會(huì)批復(fù)的房改售房方案和確權(quán)證明，到市房改辦及市房地局房政（房改）處備案。
三、市房地產(chǎn)勘察測(cè)繪所責(zé)任測(cè)繪。
四、售房單位出售公有住房的買賣過戶手續(xù)由市房地產(chǎn)交易所辦理。售房單位按有關(guān)政策規(guī)定計(jì)價(jià)，由交易所進(jìn)行審核，并在售房合同上加蓋“住改房鑒證專用章”。
五、市房屋土地登記事務(wù)所負(fù)責(zé)辦理購房職工房屋所有權(quán)登記發(fā)證工作。
六、根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，房改售房買賣交易手續(xù)費(fèi)由單位及職工各按房價(jià)款的0.5％交納；其它費(fèi)用按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)收取。
七、職工個(gè)人購買公有住房凡售房單位統(tǒng)一辦理買賣交易，權(quán)屬登記等有關(guān)手續(xù)。
八、本通知自之日起試行。原京房地權(quán)字〔1996〕第877號(hào)文件同時(shí)廢止。
各區(qū)縣房地局、市登記所、測(cè)繪所、交易所、市局有關(guān)處室：
根據(jù)《關(guān)于做好駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改出售公有住房價(jià)格評(píng)估、買賣過戶、測(cè)量繪圖、登記發(fā)證工作的通知》（京房地權(quán)字〔1996〕第877號(hào)）文件規(guī)定，駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改售房須分別到市及區(qū)、縣房地局辦理有關(guān)手續(xù)。為理順工作關(guān)系，減輕區(qū)、縣局工作負(fù)擔(dān)，加快發(fā)證進(jìn)度，經(jīng)研究決定，軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改售房測(cè)繪、交易、發(fā)證等手續(xù)由市局統(tǒng)一辦理。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、市房屋土地登記事務(wù)所負(fù)責(zé)對(duì)駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房出售公有住房單位（以下簡稱售房單位）房屋產(chǎn)權(quán)的確權(quán)工作。售房單位在報(bào)批房改售房方案前，應(yīng)先到該所辦理房屋產(chǎn)權(quán)確權(quán)手續(xù)。
二、售房單位持“駐京軍隊(duì)企業(yè)化工廠房改委員會(huì)批復(fù)的房改售房方案和確權(quán)證明，到市房改辦及市房地局房政（房改）處備案。
三、市房地產(chǎn)勘察測(cè)繪所責(zé)任測(cè)繪。
四、售房單位出售公有住房的買賣過戶手續(xù)由市房地產(chǎn)交易所辦理。售房單位按有關(guān)政策規(guī)定計(jì)價(jià)，由交易所進(jìn)行審核，并在售房合同上加蓋“住改房鑒證專用章”。
五、市房屋土地登記事務(wù)所負(fù)責(zé)辦理購房職工房屋所有權(quán)登記發(fā)證工作。
六、根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，房改售房買賣交易手續(xù)費(fèi)由單位及職工各按房價(jià)款的0.5％交納；其它費(fèi)用按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)收取。
企業(yè)文化管理制度范文6
企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)不能缺少企業(yè)文化的凝聚和推動(dòng)作用，同時(shí)，企業(yè)文化的傳導(dǎo)和穿透需要企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力作支撐，執(zhí)行力和企業(yè)文化互相滲透、密不可分，兩者共榮共枯，只有將企業(yè)文化和執(zhí)行力建設(shè)有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)，形成良好循環(huán)，才能推動(dòng)企業(yè)改革與發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
供電企業(yè)作為具有自然壟斷屬性和歷史悠久的國有企業(yè)，具有良好的管理基礎(chǔ)，自上而下建立了比較健全的管理體系和較為完善的管理制度。但由于供電企業(yè)體量較大，管理層級(jí)較多，管理的地域范圍廣闊，管理的對(duì)象復(fù)雜，特別是員工的結(jié)構(gòu)復(fù)雜、素質(zhì)參差不齊，部分企業(yè)員工對(duì)于規(guī)程制度和管理要求的理解和認(rèn)識(shí)存在較大的偏差，加上管理制度體系在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中存在一些問題，導(dǎo)致企業(yè)的管理制度和要求沒有得到不折不扣的執(zhí)行。供電企業(yè)完善的管理制度，并沒有起到其應(yīng)有的作用。通過強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，可以提升企業(yè)組織和員工的執(zhí)行力，提高企業(yè)各項(xiàng)決策和管理要求的貫徹執(zhí)行力度。
企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力
近年來，九臺(tái)市供電有限公司嚴(yán)格按照國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)“五統(tǒng)一”的工作要求，努力建設(shè)和弘揚(yáng)國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的企業(yè)文化。
所謂企業(yè)文化，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中逐步形成并帶有自身特點(diǎn)的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、工作作風(fēng)、道德規(guī)范、處事規(guī)則等因素的總和，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是企業(yè)管理規(guī)則和精神理念的有機(jī)結(jié)合。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的企業(yè)文化，但歸根結(jié)底，不管其內(nèi)容豐富還是言簡意賅，本質(zhì)都離不開倡導(dǎo)本企業(yè)的員工如何對(duì)待工作，如何對(duì)待企業(yè)，如何對(duì)待自己，如何對(duì)待自己所處的社會(huì)環(huán)境，如何對(duì)待企業(yè)的規(guī)章制度管理要求。企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部共同認(rèn)可并遵守的“價(jià)值”和“秩序”，既可對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值產(chǎn)生正面激勵(lì)，也會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為形成“軟約束”，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工工作行為和諧統(tǒng)一的催化劑，是保證企業(yè)內(nèi)部政令暢通的重要推手。
企業(yè)組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開正確的決策，離不開完善的管理制度，更離不開不折不扣的執(zhí)行，執(zhí)行力是決定企業(yè)改革發(fā)展成效的重要力量。而企業(yè)各項(xiàng)決策部署和管理制度的高效執(zhí)行，都離不開企業(yè)文化的凝聚力。執(zhí)行力和企業(yè)文化有著極其密切的關(guān)系，兩者共榮共枯，執(zhí)行力誕生于企業(yè)文化，并且又反作用于企業(yè)文化，成為企業(yè)文化的一部分，執(zhí)行力愈強(qiáng)，反過來也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化的貫透，產(chǎn)生良性循環(huán)。企業(yè)文化穿透力越強(qiáng)，而執(zhí)行力越強(qiáng)，企業(yè)在改革發(fā)展過程中存在的問題便越容易得到解決，因此企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)的重要支撐。
執(zhí)行文化是企業(yè)文化的核心
企業(yè)文化是企業(yè)和員工融合的實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、管理要求和規(guī)章制度能夠得到員工的高度認(rèn)同并主動(dòng)去落實(shí)和執(zhí)行，是企業(yè)和員工和諧統(tǒng)一的具體體現(xiàn)， 因此企業(yè)文化的核心是執(zhí)行文化。
企業(yè)的管理是自上而下的，文化傳導(dǎo)也是自上而下的，執(zhí)行文化的建設(shè)需要從企業(yè)的管理層做起。所謂“上行下效”，上層的做事風(fēng)格、辦事效率、思維習(xí)慣甚至行為舉止，都會(huì)對(duì)下級(jí)員工形成“示范效應(yīng)”。因此，建立執(zhí)行文化，首先是樹立責(zé)任，自上而下建立責(zé)任承擔(dān)，從上層的管理者、規(guī)則的制定者開始，從上到下培育強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)各級(jí)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)，樹立忠誠、敬業(yè)、責(zé)任、服從的理念，提高執(zhí)行的效率。
要嚴(yán)肅紀(jì)律和考核，特別是對(duì)于管理人員，如果不按照規(guī)則兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲和考核，將造成責(zé)任意識(shí)的逐漸淡漠，同時(shí)產(chǎn)生不良的示范效應(yīng)，久而久之，凡是出現(xiàn)類似的問題。只有強(qiáng)化獎(jiǎng)懲考核機(jī)制，才能推動(dòng)工作效率的提高，促進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力的提升。
要加強(qiáng)溝通，疏通交通渠道，保證貫徹和執(zhí)行過程的信息對(duì)稱，通過溝通實(shí)現(xiàn)正面激勵(lì)，提高執(zhí)行的內(nèi)在動(dòng)力。
要營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，從提高員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力入手，增強(qiáng)知識(shí)技能、溝通能力和協(xié)作精神。
要提升企業(yè)員工的工作意愿，創(chuàng)造軟解寫作的工作環(huán)境，梳理共同的愿景，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，為共同的目標(biāo)而努力。要培養(yǎng)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，從根本上說就是要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，提高員工對(duì)企業(yè)文化和管理要求的認(rèn)可度，從而真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力逐漸提升。
企業(yè)文化唯有“以人為本”，方能“落地生根”
企業(yè)文化建設(shè)要以員工為核心，將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合，才能真正形成企業(yè)成員高度認(rèn)同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，并在實(shí)踐工作中落實(shí)和執(zhí)行。
人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)性，提供優(yōu)質(zhì)可靠的供電服務(wù)是供電企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，員工是供電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，既是企業(yè)對(duì)供電客戶責(zé)任，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和信任。
人本管理，有利于建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，能從本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間、企業(yè)和客戶之間的真誠溝通和理解，有效的消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅(jiān)強(qiáng)合力，這是實(shí)現(xiàn)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”的根本途徑。
因此，企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持人本管理的理念，將供電客戶的內(nèi)在需求、員工個(gè)人的發(fā)展需要和企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，提煉出共同的價(jià)值目標(biāo)和發(fā)展動(dòng)力，營造出榮辱與共的精神氛圍，并遵循從實(shí)踐中來，到實(shí)踐中去的原則，充分考慮基層供電企業(yè)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中的難點(diǎn)和特征，真正培育出符合客戶需求的員工需要的、具有生命力的企業(yè)文化。因?yàn)?，只有落地生根的企業(yè)文化才能真正起到精神引導(dǎo)和凝聚人心的核心作用。
簡潔完善的制度體系是建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化和提高執(zhí)行力的重要保障
目前，供電企業(yè)各項(xiàng)專業(yè)的管理制度數(shù)量繁多，基本上全木按覆蓋了企業(yè)全部業(yè)務(wù)和流程，但企業(yè)的管理制度在運(yùn)轉(zhuǎn)和執(zhí)行上仍然存在較多的問題，甚至在該發(fā)展作用時(shí)失靈了。
大家在辦有些事情時(shí)不依制度而依“慣例”，部分管理人員還存在“制度是死的，人是活的”的錯(cuò)誤思想，制度擺在那里，使用按一定慣例來執(zhí)行，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境來決定是否執(zhí)行，同時(shí)，在有外部監(jiān)督時(shí)和沒有外部監(jiān)督時(shí)制度的執(zhí)行截然不同。在同樣的問題發(fā)生在不同的人身上時(shí)，有的管理人員采用不同的處理方式，人為地提高變通，導(dǎo)致部分基層員工人為發(fā)生了事故或者制度制裁了是“撞槍眼上了”，管理制度的剛性和權(quán)威受到嚴(yán)重的侵襲。
