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人才流動論文范文1

對政府公務(wù)員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據(jù)供給狀況來反映我國政府公務(wù)員流入通道的狀況。在實(shí)行公務(wù)員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統(tǒng)一的方法。實(shí)行公務(wù)員制度以來，尤其是公務(wù)員法頒布以來，公務(wù)員流入是通過考任和調(diào)任的形式進(jìn)行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務(wù)員法規(guī)定，錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。考慮到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員主要是從非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員中選拔產(chǎn)生，因此可以說，市場機(jī)制下，成為公務(wù)員的關(guān)鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報(bào)考公務(wù)員考試的人數(shù)就是關(guān)于公務(wù)員崗位的市場供給量。遺憾的是，沒有權(quán)威的全國公務(wù)員歷年招聘總?cè)藬?shù)的信息，所以我對全國每年的公務(wù)員招聘總?cè)藬?shù)只能作一大概的估計(jì)。

以中央、國家機(jī)關(guān)公務(wù)員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機(jī)關(guān)103個部門，擬錄用8400余名公務(wù)員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計(jì)署等220個中央、國家機(jī)關(guān)及其派駐機(jī)構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機(jī)構(gòu)將通過公務(wù)員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)和參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個?？梢姽珓?wù)員招聘人數(shù)處于逐年上升趨勢。

二、公務(wù)員流動存在的問題

一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務(wù)員以適應(yīng)需要，另一方面需要持續(xù)不斷地進(jìn)行機(jī)構(gòu)精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現(xiàn)出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現(xiàn)為：行政運(yùn)行成本升高和社會資源浪費(fèi)、人力資源行業(yè)配置不合理、公務(wù)員流出機(jī)制缺位等三個方面。

（一）人力資源行業(yè)配置不平衡

這里我們討論政府部門和其他比如說企業(yè)等之間相比較而言的配置不平衡。進(jìn)入政府部門而成為公務(wù)員的人員，都是具有相當(dāng)學(xué)歷的人才，他們也是企業(yè)等其他行業(yè)所需要的人力資源。由于受傳統(tǒng)體制和觀念的影響，政府有關(guān)部門對企業(yè)人才資源開發(fā)的管理仍存在問題，主要表現(xiàn)為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業(yè)人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養(yǎng)和錄用方面，認(rèn)為國家計(jì)劃撥款就應(yīng)該為“國有”單位服務(wù)。而管理缺位則是指政府的一個重要職責(zé)是為不同的利益主體創(chuàng)造一個公平競爭的機(jī)會和環(huán)境，由于企業(yè)有自私的追求最高利潤的驅(qū)動性，因此在管理過程中，個別企業(yè)不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強(qiáng)制加班等，這些需要政府和相應(yīng)的執(zhí)法部門履行監(jiān)管職責(zé)，維護(hù)市場秩序，保護(hù)人才的合法權(quán)利。

中國人事科學(xué)研究院的《中國人才報(bào)告》預(yù)計(jì)，到2012年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。預(yù)計(jì)到2012年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到1220萬人。而作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計(jì)、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計(jì)在325萬人。該報(bào)告對未來我國人才供求狀況進(jìn)行前瞻性預(yù)測，認(rèn)為在人才供給能力進(jìn)一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。

（二）公務(wù)員流出機(jī)制缺位

我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止?fàn)顟B(tài)。從現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)看，過高的穩(wěn)定性對組織并不是好事情。美國賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。“我國公務(wù)員流出極少的重要原因是流出機(jī)制的缺位，主要表現(xiàn)在如下兩個方面。

一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優(yōu)離職率，實(shí)現(xiàn)收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實(shí)際的變化，其職責(zé)也隨之發(fā)生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應(yīng)的政府部門職責(zé)變少，在很多情況下，其職責(zé)會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。

由于富余人員即使失去其職責(zé)也無法流出，導(dǎo)致政府精簡壓力持續(xù)存在，陷入精簡-膨脹的循環(huán)中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態(tài)措施，因此每次機(jī)構(gòu)精簡成效有限，機(jī)構(gòu)精簡都沒有取得預(yù)期的結(jié)果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環(huán)大大降低了機(jī)構(gòu)精簡的有效性，政府公務(wù)員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機(jī)構(gòu)精簡的舉措表明了政府人員確實(shí)處于富余狀態(tài)，急需建立一個有效的機(jī)制來疏通公務(wù)員流出通道。

三、公務(wù)員流動制度優(yōu)化的建議

（一）提高制度效率

平衡行業(yè)間人力資源配置。根據(jù)一項(xiàng)上海4000戶入戶調(diào)查，僅有l(wèi)%的人愿意做工人；人才就業(yè)意向根據(jù)頻率高低依次為政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、壟斷性企業(yè)、金融保險和競爭性企業(yè)等。由此可見，人力資源在各行業(yè)間的配置是嚴(yán)重失衡的。大量優(yōu)秀人才集中在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，而其他的如農(nóng)林牧行業(yè)則人才奇缺。

”當(dāng)今社會在中國的人才總量中，文武官員的數(shù)量仍占多數(shù)。特別是各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在數(shù)量上出現(xiàn)超常的飽和。而科技工商人才卻嚴(yán)重不足，特別是企業(yè)家更是稀缺?？萍?、工商人才總量不足，己經(jīng)是制約中國經(jīng)濟(jì)快速振興的人才瓶頸。“企業(yè)是創(chuàng)新的主體，發(fā)達(dá)國家70%以上的專業(yè)技術(shù)人才資源分布在企業(yè)，其余的在研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)及其他部門。論文格式企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)也占國家全部支出的大部分。企業(yè)是真正意義上的創(chuàng)新主體。而我國目前專業(yè)技術(shù)人才資源配置是60十70%在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才所占比例較少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、農(nóng)牧業(yè)第一線專業(yè)技術(shù)人員就更少。這種狀況不利于技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)對人才需求和供給預(yù)測的結(jié)果，2012年，我國專業(yè)技術(shù)人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產(chǎn)業(yè)缺口為20.6萬人，第二產(chǎn)業(yè)為%-246.9萬人，第三產(chǎn)業(yè)為361萬-672萬人，新興產(chǎn)業(yè)為32.7萬-53.8萬人。

筆者認(rèn)為應(yīng)該把這些學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)去向也考慮進(jìn)來，如果他們從事本專業(yè)的工作將得到獎勵或補(bǔ)貼。國家發(fā)出了”到基層工作“的就業(yè)號召，筆者認(rèn)為還應(yīng)發(fā)出”到企業(yè)工作“、”到中小企業(yè)工作“的號召。

盡管我們堅(jiān)持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負(fù)著引導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。制定適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)人力資源配置優(yōu)化是當(dāng)前政府的重要工作。

（二）合理設(shè)置流出渠道

眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優(yōu)化配置。改革開放后，民營企業(yè)之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業(yè)有這種”能進(jìn)又能出“的人才流動機(jī)制。政府是一種組織，優(yōu)化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。

1.實(shí)現(xiàn)對低素質(zhì)員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質(zhì)者，流入高素質(zhì)者，優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)。

2.提高組織的創(chuàng)新性、靈活性、和適應(yīng)性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進(jìn)和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機(jī)會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性，或重新考慮或改革組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以便更大限度的挖掘組織內(nèi)的人員潛力，提高運(yùn)營效率。

3.減少沖突的產(chǎn)生，員工流動有時能減少組織內(nèi)部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調(diào)和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。

員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優(yōu)離職率的問題。有許多學(xué)者對最優(yōu)離職率進(jìn)行研究，但由于各個行業(yè)和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.A.摩爾根曾經(jīng)提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態(tài)，就可達(dá)到一切實(shí)際目的“.發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員人才流動都超過10%,美國達(dá)到20%左右，而我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優(yōu)化的目標(biāo)之一。

（三）全面雇員制

2006年1月1日起正式實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》的一個創(chuàng)新點(diǎn)就是把職位聘任作為公務(wù)員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務(wù)員主要任職方式的一種突破。

職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關(guān)系，用人單位和應(yīng)聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據(jù)合同對公務(wù)員進(jìn)行管理。能夠?qū)嵭衅溉沃频穆毼话▋深悾阂活愂菍I(yè)性較強(qiáng)的特殊職位，包括領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職位，只要是機(jī)關(guān)緊缺的對專業(yè)技術(shù)知識要求較高的職位都可以實(shí)行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務(wù)性較強(qiáng)，在機(jī)關(guān)工作中處于輔助地位的職位。

職位聘任制是對政府雇員制的改進(jìn)。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實(shí)施前的嘗試，兩者有許多相同點(diǎn)，兩者都是國家公務(wù)員任用方式的一種補(bǔ)充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機(jī)關(guān)對專業(yè)技術(shù)人才的需求，降低機(jī)關(guān)用人成本，健全用人機(jī)制，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)和活力；在管理方式上，借鑒企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎(chǔ)上的改進(jìn)，并以國家法律的形式規(guī)定下來。表現(xiàn)在三個方面。

1.《公務(wù)員法》明確界定了聘任制公務(wù)員也是國家公務(wù)員。他們在聘期內(nèi)同委任制公務(wù)員一樣實(shí)行職級工資制，定期增資，享受國家規(guī)定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務(wù)員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機(jī)。

2.聘任制公務(wù)員占行政編制，協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)在機(jī)關(guān)工資經(jīng)費(fèi)限額范圍內(nèi)雙方協(xié)商決定。因此不會出現(xiàn)像政府雇員的高額年薪那樣導(dǎo)致工資總額大幅度增長的現(xiàn)象。

人才流動論文范文2

工商管理人力資源論文一

摘要：本文將通過對國內(nèi)石油企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析，探究了石油企業(yè)中人才流失的各種原因，幫助石油企業(yè)分析出多種留住新型人才、實(shí)干人才的方法。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動 留住人才 分析思考

引言

隨著全球一體化趨勢的加強(qiáng)，我國石油企業(yè)在面對發(fā)展機(jī)遇的同時，也在接受著巨大的考驗(yàn)，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下來，加強(qiáng)石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大，加強(qiáng)石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理的實(shí)施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對提高石油企業(yè)業(yè)績意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。

1 石油企業(yè)人才的定義

1.1 石油企業(yè)人才概述

一般來講，石油企業(yè)對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財(cái)力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗(yàn)的、能夠解決實(shí)際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠?yàn)槭推髽I(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富價值的員工。

1.2 石油企業(yè)人才特點(diǎn)

石油企業(yè)人才具有更高的自我價值追求，有強(qiáng)烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財(cái)富作為唯一的追求目標(biāo)，他們認(rèn)為幫助企業(yè)創(chuàng)造價值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗(yàn)、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時，人才個人發(fā)展目標(biāo)也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制日漸成熟，石油企業(yè)的不同企業(yè)環(huán)境造成了人才的流動，石油企業(yè)要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經(jīng)常遇各種矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

人才流動論文范文3

論文摘要：分析了我國當(dāng)前競技體育人才資源流動的形式和特征。認(rèn)為合理流動是實(shí)現(xiàn)競技體育人才資源優(yōu)化配置的前提條件。我國目前的競技體育人才資源的流動還受到諸多因素的制約，競技體育人才資源在地域、項(xiàng)目等的分布存在極大的不均衡。只有促進(jìn)競技體育人才資源的合理流動才能改善我國競技體育人才資源的合理配置、優(yōu)化整合。提出了我國新時期應(yīng)建立“三位一體”的競技體育流動模式，應(yīng)建立健全競技體育人才資源流動的保障體系和法制體系等建議。

論文關(guān)鍵詞：體育社會學(xué)；競技體育；人才資源流動

競技體育人才資源是指一個國家或地區(qū)在競技體育系統(tǒng)內(nèi)接受過競技體育專業(yè)培養(yǎng)教育或受過專門競技體育訓(xùn)練和培養(yǎng)的能夠推動競技體育發(fā)展的體育專業(yè)人員的總稱，包括競技體育運(yùn)動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。

當(dāng)前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發(fā)展，體育人才資源流動范圍加大，速度加快，流動中的經(jīng)濟(jì)因素不斷增加，如何有效地利用和開發(fā)體育人才資源，使體育人才資源利用最大化，有效地降低投資成本和使用成本，使成本投入和競技體育成績的產(chǎn)出合理化，促進(jìn)競技體育的區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、競技體育的可持續(xù)性發(fā)展，成為亟待解決的問題。

1我國競技體育人才資源流動的主要形式

目前被普遍接受和公認(rèn)的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉(zhuǎn)會)、正常的人事調(diào)動、共同培養(yǎng)、協(xié)議交流、簽約代培和自主擇業(yè)等8種形式。另外，還可按照人才流動人數(shù)分為單兵、集體流動；按流動跨度分省內(nèi)、省際間，國內(nèi)、國際間流動；按流動效果分合理、不合理流動；按流動方向分平行、交叉流動，橫向、縱向流動，順向、逆向流動；按流動性質(zhì)分強(qiáng)迫、自由流動，在編、動編流動，專業(yè)向業(yè)余、業(yè)余向?qū)I(yè)流動等形式。

2我國競技體育人才資源流動的特征

2．1流動的方向呈現(xiàn)雙向互動性

競技體育需要大量的資金投入作為保障，在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，由于資金的限制和短缺，競技體育人才資源自然向著能提供良好發(fā)展條件的發(fā)達(dá)地區(qū)流動。這導(dǎo)致我國早期競技體育人才資源的流動呈現(xiàn)單向流動的特征，即由西部內(nèi)陸流向東部沿海、由農(nóng)村流向城市、由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、由非優(yōu)勢項(xiàng)目地區(qū)流向優(yōu)勢項(xiàng)目地區(qū)。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的引入、體育人才資源的豐富、質(zhì)量的提高及人事制度的改革，特別是隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，使競技體育人才資源呈現(xiàn)了反向回流，即向多極化互動流動的特點(diǎn)。

2．2流動的周期逐漸縮短

由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點(diǎn)。有發(fā)展前景的人才流出時，培養(yǎng)單位肯定不會永久放掉，而對于沒有長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，接收單位也不愿背上沉重的包袱，雙重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外，隨著“能上能下，能進(jìn)能出”的聘任制的普及，使競技體育人才流動的周期逐漸縮短，速度也越來越快。

2．3流動的范圍不斷增大 2．4流動過程朝著計(jì)劃和市場雙重調(diào)節(jié)發(fā)展

目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經(jīng)濟(jì)體制、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。競技體育人才流出和人才引進(jìn)首先要通過人才所在單位的同意，受指令的指使。此外，人才資源個體還受一些制度性因素的影響，如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意，這些人才有相當(dāng)一部分不能流動。但接到流出和引進(jìn)人才的計(jì)劃后，整個人才的流出和引進(jìn)又要靠市場來完成交易。由于計(jì)劃和市場雙重調(diào)節(jié)的作用，相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大；關(guān)系戶之間可以影響最終的成交對象，市場運(yùn)作只是在一定程度和范圍內(nèi)存在。

3我國競技體育人才資源流動的作用

3．1協(xié)調(diào)競技體育人才資源流動性與穩(wěn)定性的關(guān)系

黨的十七大提出了新時期的科學(xué)發(fā)展觀——堅(jiān)持以人為本，維護(hù)人民在建設(shè)社會主義事業(yè)的主體地位，走又好又快的可持續(xù)發(fā)展道路。同樣競技體育事業(yè)的發(fā)展也要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，走可持續(xù)發(fā)展道路。競技體育人才資源必須在客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律和競爭機(jī)制的共同作用下，根據(jù)市場的供求關(guān)系合理配置。政府管理部門應(yīng)該從人才個體的需求出發(fā)，辨證地看待競技體育人才資源的流動問題，正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩(wěn)定性關(guān)系。那種人為的促進(jìn)、抑制人才流動，或者一味強(qiáng)調(diào)人才的流動性，而忽視人才穩(wěn)定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩(wěn)定和流動是辯證統(tǒng)一的，穩(wěn)中求動、動中求穩(wěn)，才能達(dá)到流動促穩(wěn)定、流動促發(fā)展的目的。只有協(xié)調(diào)競技體育人才資源的流動性與穩(wěn)定性關(guān)系，才能發(fā)揮競技體育人才的主體地位，實(shí)現(xiàn)競技體育的可持續(xù)發(fā)展。

3．2實(shí)現(xiàn)競技體育人才資源的合理配置與充分利用

競技體育人才資源的合理流動，可以實(shí)現(xiàn)競技體育人才資源的合理配置和充分利用，使有限的競技體育人才資源效益達(dá)到最大化，促進(jìn)競技體育更加均衡的發(fā)展。避免了強(qiáng)者越強(qiáng)、弱者越弱的局面，對區(qū)間格局的改變、實(shí)力的平衡起到積極的作用。此外，由競技體育人才流動產(chǎn)生的競爭，可以充分調(diào)動人才自身的能動性，發(fā)揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA，正因?yàn)槠渥陨碛幸惶卓茖W(xué)的聘用、選秀制度，才保證他們的球隊(duì)能在全世界范圍內(nèi)進(jìn)行挑選頂尖球員，能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊(duì)伍，使所有NBA的參賽隊(duì)實(shí)力相當(dāng)，比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性，實(shí)現(xiàn)了人才資源的合理配置、實(shí)現(xiàn)效益的最大化。

3．3規(guī)范和繁榮競技體育人才市場

目前由于一些領(lǐng)導(dǎo)和決策層存在急功近利的思想，錯誤地理解了“奧運(yùn)戰(zhàn)略”，一切以拿牌為中心，只注重對頂尖人才的培養(yǎng)，忽視了對次級、發(fā)展性和后備人才的培養(yǎng)。更有甚者為了出成績，常?！鞍蚊缰L”和“竭澤而漁”，高淘汰率、文化學(xué)習(xí)的荒廢、就業(yè)的艱難等等問題一直存在，并且往往由于某一個環(huán)節(jié)的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性，逐步培育各級人才市場，完善各級競技體育人才的競賽、訓(xùn)練、選拔制度，逐步規(guī)范和繁榮競技體育人才市場體系，使得競技體育人才科學(xué)、合理流動。

3．4增進(jìn)競技體育人才資源的相互交流與取長補(bǔ)短

當(dāng)前跨國界、跨地區(qū)的競技體育人才資源的流動已經(jīng)是十分普遍的現(xiàn)象，實(shí)踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優(yōu)化本國、本地區(qū)的競技體育人才結(jié)構(gòu)；增進(jìn)了人才之間的相互交流與取長補(bǔ)短；促進(jìn)了運(yùn)動技術(shù)水平的迅速提高，這也已成為許多世界體育強(qiáng)國的成功經(jīng)驗(yàn)。

3．5加速我國文化的全面交融

黨的十七大提出在新時期要構(gòu)建社會主義和諧社會，建設(shè)全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼，也是中國改革開放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步到一定歷史階段面臨的緊迫任務(wù)。通過競技體育人才的流動，建立起一套穩(wěn)定的人才流動制度體系和競賽表演體系，可以充分地發(fā)揮競技體育人才的明星效應(yīng)和社會功能，起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求，使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發(fā)展，促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建，加速了我國文化的全面交融。"

4我國競技體育人才資源的發(fā)展對策

4．1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式

應(yīng)該汲取我國傳統(tǒng)型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分，逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩，不排斥社會和市場的作用，變政府的主導(dǎo)作用為宏觀調(diào)控，其職責(zé)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ǜ偧俭w育人才資源流動機(jī)制的長期規(guī)劃、戰(zhàn)略、目標(biāo)；規(guī)范人才市場運(yùn)行的政策、法規(guī)、制度；監(jiān)督人才流動的政策、法規(guī)、制度的執(zhí)行情況；處罰人才市場主體的違規(guī)行為。逐步加強(qiáng)社會團(tuán)體、企業(yè)和個人在競技體育人才流動中的作用，充分發(fā)揮市場在人才流動中的基礎(chǔ)性作用，最終建立國家宏觀指導(dǎo)與調(diào)控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。

4．2積極倡導(dǎo)社會各方面、多渠道的力量介入

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過程中，我國原有的競技體育后備人才培養(yǎng)體系受到了強(qiáng)烈沖擊，三級訓(xùn)練網(wǎng)中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實(shí)際情況看，僅靠計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的專業(yè)競技體制培養(yǎng)后備人才的道路已經(jīng)越走越窄。隨著體育社會化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)和我國國民經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，社會各方力量如社會團(tuán)體、企業(yè)、學(xué)校和個人已有實(shí)力、有愿望參與競技體育人才資源的培養(yǎng)。因此，要積極轉(zhuǎn)變觀念，充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中，以人員、經(jīng)費(fèi)的投入而采取的有償訓(xùn)練、有償培養(yǎng)、有償輸送為切人點(diǎn)。其形式有：合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項(xiàng)學(xué)校、學(xué)習(xí)班。值得注意的是，隨著利益主體的多元化，在社會力量介入過程中，體育行政部門應(yīng)注意通過目標(biāo)導(dǎo)向和政策杠桿，使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

4．3促進(jìn)競技人才資源的合理流動，完善人才市場

政府部門要切實(shí)搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調(diào)節(jié)，健全人才流動的管理機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)有關(guān)規(guī)定，要向著有出有進(jìn)、來去自由、吸收人才的方向發(fā)展。引進(jìn)市場機(jī)制，建立體育人才市場，建立全國統(tǒng)一的人才市場體系，加強(qiáng)人才市場中介機(jī)構(gòu)、社會保障體系和教練員培養(yǎng)體系的建設(shè)。在完善運(yùn)動員進(jìn)入、培養(yǎng)、退出機(jī)制的同時，國家給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，鼓勵退役運(yùn)動員自謀職業(yè)，逐步通過轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、生產(chǎn)自救、職業(yè)介紹等手段為競技體育人才重新就業(yè)創(chuàng)造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運(yùn)動員的問題”。

4．4加強(qiáng)人才市場環(huán)境建設(shè)，開發(fā)網(wǎng)上人才市場

完善競技體育人才市場，市場環(huán)境建設(shè)尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念，只有這樣，才能真正做好競技體育人才的流動工作，達(dá)到人才資源的合理配置。20世紀(jì)隨著科技迅猛的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)遍及各行各業(yè)。在各運(yùn)動項(xiàng)目管理中心以及各省(市)都已陸續(xù)建立了網(wǎng)站。全國各種賽事幾乎都實(shí)行了運(yùn)動員注冊制，這些都給網(wǎng)上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此，下一步應(yīng)建立網(wǎng)上人才數(shù)據(jù)庫，盡快從政策、法規(guī)、機(jī)制方面完善網(wǎng)上人才市場的相關(guān)條件，開發(fā)網(wǎng)上競技體育人才市場。

4．5打破競技體育人才流動壁壘

目前，由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護(hù)、限制，競技體育人才資源的跨區(qū)域、跨單位流動受阻。又由于社會轉(zhuǎn)型期政策、環(huán)境的不穩(wěn)定、不健全，運(yùn)作不規(guī)范、管理不到位，圍繞競技體育人才流動產(chǎn)生了較多的矛盾和糾紛，有的矛盾還比較尖銳，影響了一些地方隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展競技體育的積極性”，進(jìn)而影響了競技體育人才資源的進(jìn)一步優(yōu)化組合和共享。體育行政部門應(yīng)在完善競技體育人才注冊管理基礎(chǔ)上，建立區(qū)域間，尤其是人才匱乏和人才豐富地區(qū)間的競技體育人才資源定期服務(wù)和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度，如提供上大學(xué)的機(jī)會、提高工資及福利待遇、專業(yè)職務(wù)評聘制度。建立利益引導(dǎo)機(jī)制，如建立競技體育人才區(qū)域間的共同培養(yǎng)，協(xié)議計(jì)分制度等等，鼓勵競技體育人才資源的跨區(qū)域流動。

4．6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系

當(dāng)前我國的競技體育人才資源流動不暢及“人才”不愿脫離原“單位”與我國社會保障建設(shè)滯后、“人才”安全感較低有著很大的關(guān)系。只有建立健全競技體育人才的社會保障體系，為他們的分流和流動解決后顧之憂，競技體育人才對“單位”的依賴性才能消除，他們才能在全社會的范圍內(nèi)自由流動，市場才能成為人才流動的基礎(chǔ)力量。社會保障體系包括社會保險、就業(yè)安置、傷殘保險、社會福利和優(yōu)撫等。

人才流動論文范文4

李超

中國工商銀行信用卡中心（國際） 香港

摘要：近年來，隨著國際一體化趨勢的發(fā)展，各類跨國企業(yè)越來越多，，跨國公司在發(fā)展的過程中，核心因素就是人力資源，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)技術(shù)、文化理念的提升，只有依靠員工才能夠完成，人力資源本地化也成為跨國公司發(fā)展的潮流趨勢之一，本文主要分析人力資源本地化對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響以及具體的發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞： 跨國公司 人力資源本地化 策略

近年來，隨著國際一體化趨勢的發(fā)展，各類跨國企業(yè)越來越多，這類公司的經(jīng)營成本與運(yùn)營方法也發(fā)生了較大的變化，公司與員工之間文化的差異導(dǎo)致跨國公司人力資源面臨著一系列復(fù)雜的問題，在信息化技術(shù)的發(fā)展之下，人力資源本地化也成為未來發(fā)展的潮流趨勢之一，下面就對人力資源本地化的策略進(jìn)行深入的分析與研究。

1、人力資源本地化對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

跨國公司在發(fā)展的過程中，核心因素就是人力資源，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)技術(shù)、文化理念的提升，只有依靠員工才能夠完成，尤其在現(xiàn)階段時代的變更之下，人力資源的重要程度已經(jīng)受到了社會各界的認(rèn)可?？绻す窘?jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分就是人才的吸收與培養(yǎng)，因此，人才本地化雇傭已經(jīng)收到各類跨國公司的重視。截止到目前，很多跨國公司已經(jīng)在我國設(shè)置也研發(fā)中心，也制定了完善的員工培訓(xùn)體系，取得了良好的成就。人力資源化本地化對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著以下的影響：

1.1 促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級

經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)改革，我國經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的發(fā)展成就，但是由于各類客觀因素的影響，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性過剩的問題，我國市場面臨著產(chǎn)業(yè)的整合，跨國公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整也在一定程度上促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級以及世界經(jīng)濟(jì)體系的融合。實(shí)際上，在長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)，在跨國公司投資規(guī)模的升級下，我國某些地區(qū)已經(jīng)融入全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系中，成為世界工程的一部分。

1.2 促進(jìn)人才機(jī)制的完善與人才素質(zhì)的提升

跨國公司人力資源本地化能夠促進(jìn)本土人才的成長，提升我國人才國際經(jīng)營的綜合能力，這也可以在一定程度上加速我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的接軌。此外，很多規(guī)模較大的跨國公司都有完善的人力資源培訓(xùn)體系，對于人力資源的投入也遠(yuǎn)高于國內(nèi)其他同類型的企業(yè)，這就可以很好的提升人才的綜合素質(zhì)。從人才培育機(jī)制上看，跨國公司人力資源本土化可以促進(jìn)我國教育制度與人事制度的完善，同時完善我國的人才激勵機(jī)制，促進(jìn)人才市場的高效運(yùn)作。

1.3 加速新技術(shù)在我國的傳播，促進(jìn)我國技術(shù)進(jìn)步

跨國公司的本地化經(jīng)營令跨國企業(yè)在華投資日益增加，這很好的推動了我國的技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，目前，很多跨國公司已經(jīng)在我國成立了科研中心，這對于我國科研能力的提升與科技水平高的提高起到了十分積極的作用，這就彌補(bǔ)了我國科研經(jīng)費(fèi)的不足，帶動了國內(nèi)的良性競爭，縮短我國技術(shù)水平與國際技術(shù)之間存在的差距。

2、 加快人力資源本土化進(jìn)程的策略

2.1 促進(jìn)文化的融合，減少文化的沖突

跨國公司大多數(shù)高層管理人員都來自于本國，這類管理人員在來華任職前均會接受相關(guān)文化的培訓(xùn)與洗禮，但是由于文化上存在的差異，文化上依然存在著較大的沖突。為了緩解文化上的沖突，很多跨國公司紛紛選擇聘用我國人才來擔(dān)任要職，這就可以很好的促進(jìn)跨國企業(yè)與我國文化的融合。

2.2 制定完善的人才培育與激勵體制

在就業(yè)形勢的影響下，畢業(yè)生的起薪也成為社會關(guān)注的重要問題，為了吸引人才，很多跨國公司都制定了完善的薪酬體系，提供的薪酬與待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國同行業(yè)的平均水平，該種方式就吸引了大量的優(yōu)秀人才。有關(guān)的調(diào)查資料顯示，某些跨國公司在招聘高峰期，聘請的名牌大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量超過了招聘人數(shù)的50%以上，為了獲得更優(yōu)秀的人力資源，很多跨國公司與清華、北大等名牌高校建立了完善的合作關(guān)系，這類人才素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)，很愿意融入公司的理念與文化之中，能夠很好的促進(jìn)跨國公司的成長。

2.3 解決人才流動頻繁的問題

在跨國公司中，人才流動頻繁的主要因素就是文化的沖突，為此，需要在公司內(nèi)部實(shí)施一種跨文化的培訓(xùn)策略，減輕管理人員受到的文化沖突，促進(jìn)本地人才對企業(yè)文化的理解，加強(qiáng)溝通辦事的效率，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。此外，為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還需要幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，根據(jù)員工的個人能力以及對企業(yè)的期望幫助其實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共同發(fā)展，這種策略不僅可以很好的提供人才凝聚力，也是跨國公司人力資源本地化的重要手段之一。

2.4 解決高層管理人才的本地化

高層管理人才與一般人才相比而言，有著一定的特殊性，這些人才是跨國企業(yè)發(fā)展的核心，一般情況下，成功的跨國公司都有一種成功的經(jīng)驗(yàn)體系，越是成功的跨國公司，這種傾向就更加的嚴(yán)重，在其他的國家成立分公司時，其考慮的首要任務(wù)就是成功體系的復(fù)制，只有在這套體系失敗時，才會制定其他的發(fā)展體系。在實(shí)際的經(jīng)營過程中，必須要解決高層管理人才的本地化問題，這樣才能夠促進(jìn)人力資源的本土化發(fā)展。

2.5 解決公司文化的衍生

跨國公司在經(jīng)營的過程中會保留自己特有的企業(yè)文化，在聘用員工時，不僅會考慮到其綜合能力，還要看其信仰、行為方式、價值觀與公司的發(fā)展需求是否一致，這也是保證跨工公司發(fā)展活力的主要內(nèi)容。以寶潔公司為例，在長期以來，實(shí)施的都是一種內(nèi)部提升制，寶潔公司很少從外部招聘人才，寧愿增加培訓(xùn)成本，也會在公司的內(nèi)部選擇人才來提拔。這種企業(yè)文化不僅能夠保證員工有著很好的主人翁意識，也能夠促進(jìn)跨國企業(yè)的良性發(fā)展。

3、結(jié)語

隨著全球政治、經(jīng)濟(jì)與科技水平的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢也成為現(xiàn)階段發(fā)展的重要趨勢，在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展下，人力資源管理也呈現(xiàn)出全球化的發(fā)展趨勢，很多跨工公司已經(jīng)逐漸由本土化朝向全球化發(fā)展，在全球化發(fā)展的過程中，走人力資源本地化策略也是一種必然要求。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王勇，黃新建，劉艷.跨國公司人力資源本地化研究[期刊論文].商場現(xiàn)代化，2009，01（20）

[3]金亮，趙伊川.跨國公司人力資源管理模式研究[期刊論文].現(xiàn)代工業(yè)工程與管理研討會會議論文集，2009，04（01）

人才流動論文范文5

一、上海民營企業(yè)和社會創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中人才方面存在的主要問題

問卷調(diào)查顯示，67.8%的企業(yè)認(rèn)為科技人員是決定和影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最主要因素，存在于人才的引進(jìn)、評價、流動、激勵等方面;社會上各類創(chuàng)新人才主要關(guān)心的是創(chuàng)新環(huán)境與機(jī)會。主要的問題包括：

（一）關(guān)于人才評價體系

1.人才引進(jìn)政策的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向性不強(qiáng)。企業(yè)座談會反映，本市畢業(yè)生落戶評分標(biāo)準(zhǔn)中的用人需求標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置“重大項(xiàng)目”加分（最高10分），高于自主創(chuàng)業(yè)分值（最高5分），并規(guī)定具體項(xiàng)目和用人單位由各有關(guān)行業(yè)主管部門認(rèn)定，不利于鼓勵創(chuàng)業(yè)和到民營企業(yè)就業(yè);《上海市引進(jìn)人才申辦本市常住戶口試行辦法》中要求“在滬工作穩(wěn)定”，并設(shè)博士學(xué)歷、國家重大科技專項(xiàng)項(xiàng)目、在滬跨國公司地區(qū)總部等相關(guān)條件，由用人單位申請、行業(yè)主管部門認(rèn)定，在2014年《上海市引進(jìn)人才申辦本市常住戶口》公示名單中，大部分是院校、大型集團(tuán)和國有企事業(yè)單位，創(chuàng)新型企業(yè)不多;居住證轉(zhuǎn)戶籍政策的評分標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)置學(xué)歷、職稱等考核指標(biāo)，缺乏創(chuàng)新能力和成果的指標(biāo)，考慮實(shí)用性和創(chuàng)新性人才不夠。

2.高校人才評價體系導(dǎo)向失偏。問卷調(diào)查顯示，46.7%的企業(yè)認(rèn)為，院校的研發(fā)與市場脫節(jié)。企業(yè)座談會反映，目前院校人才評價機(jī)制中偏重于課題經(jīng)費(fèi)數(shù)、論文數(shù)、專利數(shù)等，對產(chǎn)學(xué)研合作和科技成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益體現(xiàn)不夠，導(dǎo)致其研發(fā)成果的市場性不足。

（二）關(guān)于人才流動機(jī)制

企業(yè)座談會反映，院校集聚了大批科研人員和高校學(xué)生;而企業(yè)的科技領(lǐng)軍人才極度缺乏，產(chǎn)業(yè)中端的工程師、技能人才存在大量缺口，企業(yè)和院校在人才對接交流上存在合作斷層。

1.高校院所科研人員向企業(yè)流動機(jī)制缺乏。在院校的人才管理和考核中，鼓勵科研人員流動的措施、人員管理制度、評估考核機(jī)制等仍需完善。一是鼓勵科研人員離崗創(chuàng)業(yè)機(jī)制缺失，科研人員離開后無法重新回到高校院所，創(chuàng)業(yè)的機(jī)會成本高，導(dǎo)致人才流動意愿不足;二是科研人員兼職受到限制，科研人員在企業(yè)兼職大多數(shù)為私下不公開狀態(tài)，有的院校嚴(yán)格限制;三是科研人員與企業(yè)合作的機(jī)制不暢，與企業(yè)合作屬橫向課題，評估考核體系中不如承擔(dān)國家重點(diǎn)項(xiàng)目等縱向課題，有的學(xué)校對橫向課題經(jīng)費(fèi)和縱向課題經(jīng)費(fèi)使用同一管理辦法，教師缺乏最基本的物質(zhì)獎勵，沒有承接企業(yè)橫向委托課題的積極性。

2.企業(yè)人才難以向高校院所流動。企業(yè)座談會反映，一方面，多數(shù)院校在教師招聘中主要看學(xué)歷、學(xué)術(shù)能力，對工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷缺乏評判標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)創(chuàng)新人才較難進(jìn)入，少數(shù)進(jìn)入的院校的企業(yè)創(chuàng)新人才也大多屬編外人員，未能納入其教學(xué)、獎勵、職稱評定等管理體系中;另一方面，企業(yè)對科研人員到院校兼職有顧慮，擔(dān)心自主創(chuàng)新的知識產(chǎn)權(quán)外泄，而對企業(yè)創(chuàng)新人才到院校兼職有所限制。

3.院校學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)缺乏系統(tǒng)化的機(jī)制和平臺。企業(yè)座談會反映，目前院校學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)主要是自發(fā)、少量的合作，從企業(yè)的角度看，實(shí)習(xí)生在崗時間短、不連續(xù)、經(jīng)驗(yàn)少，可能會增加企業(yè)成本;從高校來看，校外實(shí)習(xí)列入學(xué)校實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，但與企業(yè)系統(tǒng)化的對接平臺發(fā)展不夠。

（三）關(guān)于人才創(chuàng)新環(huán)境

1.人才創(chuàng)業(yè)的成本較高。上海的創(chuàng)業(yè)成本（辦公、資金等）和生活成本等較高，是創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新中的民營中小企業(yè)較難承受的負(fù)擔(dān)。企業(yè)座談會反映，現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)園區(qū)、孵化器數(shù)量不多、功能不強(qiáng)，對創(chuàng)業(yè)的孵化作用有待強(qiáng)化;由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于起步階段，青年創(chuàng)業(yè)中普遍存在資金不足的問題。

2.市場化、社會化的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系尚未形成。問卷調(diào)查顯示，37.9%的企業(yè)認(rèn)為服務(wù)體系和平臺是影響企業(yè)創(chuàng)新活動的主要因素。企業(yè)座談會反映，匯聚各類創(chuàng)新平臺和資源，鼓勵創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的生態(tài)環(huán)境尚未形成，市場化、社會化的信息服務(wù)平臺、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合應(yīng)用平臺、市場化評估平臺、綜合服務(wù)平臺等尚不完善。

3.創(chuàng)新成果的市場應(yīng)用不足。企業(yè)座談會反映，對于中小民營企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)品和成果，缺乏有效、快速和大規(guī)模的推廣、應(yīng)用機(jī)制，難以率先形成行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和戰(zhàn)略優(yōu)勢。

4.社會創(chuàng)新氛圍有待增強(qiáng)。企業(yè)座談會反映，本市尊重創(chuàng)造、注重開放、敢冒風(fēng)險、寬容失敗的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化不強(qiáng)，對于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新成功的典型案例，民營企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新，也缺乏有效的信息傳遞和宣傳。問卷調(diào)查顯示，28.6%的企業(yè)認(rèn)為本市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社會氛圍不濃。

（四）關(guān)于人才激勵措施

1.民營企業(yè)較難承擔(dān)創(chuàng)新人才成本。問卷調(diào)查顯示，73.6%的企業(yè)認(rèn)為人力資源成本高是企業(yè)研發(fā)人才缺乏的關(guān)鍵因素，其中企業(yè)承擔(dān)的社保繳費(fèi)達(dá)到應(yīng)發(fā)工資的40%左右。企業(yè)座談會反映，從中試到產(chǎn)業(yè)化前，創(chuàng)新型企業(yè)的人力成本約占管理費(fèi)用的50%，大量人力成本不能抵扣增值稅，給企業(yè)帶來一定負(fù)擔(dān)。

2.個人所得稅優(yōu)惠力度不夠。企業(yè)座談會反映，對于創(chuàng)新人才個人所得再投資（或增持股）額征稅的規(guī)定，不利于創(chuàng)新人員對創(chuàng)新活動的擴(kuò)大投入和持續(xù)參與;對于優(yōu)秀創(chuàng)新人才的個人所得稅征收需要給予的優(yōu)惠不夠。

3.創(chuàng)新人才的獎勵機(jī)制不足。企業(yè)座談會反映，科技成果轉(zhuǎn)化中給予科技人員的報(bào)酬比例偏低，對科研人員獎勵難以體現(xiàn);創(chuàng)新人才的繼續(xù)教育支持政策上和發(fā)達(dá)國有相比仍有差距，企業(yè)在創(chuàng)新人才的教育經(jīng)費(fèi)投入偏少，低于院校和黨政機(jī)關(guān)。

二、進(jìn)一步完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才保障的相關(guān)建議

（一）完善創(chuàng)新人才評價體系

1.進(jìn)一步優(yōu)化本市人才引進(jìn)政策。探索研究將畢業(yè)生、引進(jìn)人才等各類落戶政策歸集為居住證轉(zhuǎn)戶籍制度，擴(kuò)大居住證轉(zhuǎn)戶籍指標(biāo)，并適當(dāng)縮短居轉(zhuǎn)戶年限。同時，進(jìn)一步優(yōu)化居住證積分管理辦法，弱化用人單位、技術(shù)職稱、學(xué)歷等比重，增加申請專利數(shù)、專利轉(zhuǎn)化能力、發(fā)明創(chuàng)造獎勵等有利于鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指標(biāo)，使人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等政策更加靈活、開放，體現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。

2.完善院?；A(chǔ)理論和應(yīng)用研究并重的綜合考核機(jī)制。從制度上引導(dǎo)科研人員，在考核、晉升、晉級過程當(dāng)中不完全看論文，增加專利和技術(shù)轉(zhuǎn)讓、成果產(chǎn)業(yè)化、產(chǎn)學(xué)研合作情況等評定要素的比重，鼓勵科研人員與企業(yè)對接。

3.建立“首席技師工作室”。更加關(guān)注民營企業(yè)一線有經(jīng)驗(yàn)技工和藍(lán)領(lǐng)工人的科技創(chuàng)新，鼓勵企業(yè)中有技能的人才建立技師工作室，完善民營企業(yè)高級技能人才職稱評定制度，發(fā)揮高技能領(lǐng)軍人才在技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)交流、傳授技藝等方面的重要作用。

（二）促進(jìn)院校與企業(yè)人才流動

1.引導(dǎo)院校科研人員向企業(yè)流動。借鑒國外大學(xué)的科技轉(zhuǎn)移制度和模式，完善院?？蒲腥藛T向企業(yè)流動機(jī)制。如鼓勵院校對科研人員采取“停薪留職”方式，為其離崗創(chuàng)業(yè)設(shè)定2-3年過渡期;在科技成果中試和產(chǎn)業(yè)化前，允許科研人員參股新設(shè)企業(yè);吸引社會資本建立院?？萍紕?chuàng)新基金，重點(diǎn)支持院?？萍紕?chuàng)新成果的市場化應(yīng)用和技術(shù)轉(zhuǎn)移。

2.試點(diǎn)建立企業(yè)導(dǎo)師制度。在應(yīng)用技術(shù)類、藝術(shù)類和財(cái)務(wù)類等專業(yè)性院校，適當(dāng)鼓勵建立研究生導(dǎo)師“雙軌制”，即研究生培養(yǎng)中同時設(shè)置校內(nèi)導(dǎo)師和校外導(dǎo)師（企業(yè)導(dǎo)師），校內(nèi)導(dǎo)師負(fù)責(zé)學(xué)校的學(xué)習(xí)和論文撰寫;企業(yè)中的優(yōu)秀創(chuàng)新人才作為企業(yè)導(dǎo)師負(fù)責(zé)提升研究生的實(shí)踐和應(yīng)用能力，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

3.加強(qiáng)院校與企業(yè)的人才對接平臺。一是由政府、院校和商會等社會組織聯(lián)合搭建企業(yè)與院校科研人員交流平臺，以及院校學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)的基地，如積極擴(kuò)大市工商聯(lián)已搭建的“院校學(xué)生企業(yè)實(shí)習(xí)基地”平臺規(guī)模;二是鼓勵商會、行業(yè)協(xié)會等社會組織定期舉辦相關(guān)技術(shù)研討會，形成產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)院校和企業(yè)資源共享、人才對接;三是組織行業(yè)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合培訓(xùn)或暑期夏令營等活動，定向培養(yǎng)企業(yè)所需人才，提高學(xué)生能力匹配度。

（三）優(yōu)化人才創(chuàng)新環(huán)境

1.多管齊下降低創(chuàng)新成本。一是重點(diǎn)園區(qū)和院校減少物業(yè)盈利、區(qū)縣發(fā)揮優(yōu)勢因地制宜、市場投貸結(jié)合平衡機(jī)制，降低創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成本;二是通過如“孔雀機(jī)構(gòu)”、“青客”、“you+”等市場化、專業(yè)化機(jī)構(gòu)，解決創(chuàng)業(yè)青年人才住宿、辦公問題。

2.積極支持商會和企業(yè)建立創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系。一是支持商會等社會組織搭建風(fēng)險投資促進(jìn)會平臺，整合政府、風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)、金融機(jī)構(gòu)、高校和科研院所資源，發(fā)揮科技項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新輔導(dǎo)作用;二是鼓勵民間資本、風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)、個人和社會組織獨(dú)立或共建園區(qū)、孵化器，積極發(fā)展如“聯(lián)想之星”、“創(chuàng)業(yè)工場”、“啟迪之星”等全功能的孵化基地;三是打造綜合服務(wù)平臺，串聯(lián)各類市場化、社會化科技服務(wù)平臺和中介組織，為企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新提供系統(tǒng)性、一體化支撐服務(wù)。

3.完善公平、開放和多元的科技成果市場應(yīng)用渠道。一是完善政府首購政策，對具有先進(jìn)自主知識產(chǎn)權(quán)、戰(zhàn)略發(fā)展意義和廣泛應(yīng)用價值的國產(chǎn)科技創(chuàng)新項(xiàng)目，建立政府率先大規(guī)模選擇、應(yīng)用的制度;二是鼓勵國有大型企業(yè)與中小企業(yè)開展產(chǎn)業(yè)鏈合作，促進(jìn)國有企業(yè)、民營企業(yè)融合發(fā)展;三是加強(qiáng)科技創(chuàng)新的軍民融合，推動軍技民用和軍品民供，促進(jìn)軍民資源互動共享和軍民兩用技術(shù)轉(zhuǎn)化應(yīng)用;四是搭建國際間的轉(zhuǎn)化融合、交易平臺，由政府、社會組織與國外科技創(chuàng)新部門、機(jī)構(gòu)等簽訂科技合作“雙邊協(xié)議”，建立國家和民間的科技合作“雙邊基金”，支持重點(diǎn)技術(shù)轉(zhuǎn)移項(xiàng)目。

4.廣泛增強(qiáng)社會創(chuàng)新氛圍。一是教育與實(shí)踐相結(jié)合，加強(qiáng)社會科學(xué)普及，開展各年齡層的科技創(chuàng)新競賽平臺與活動等，從小培養(yǎng)科技創(chuàng)新意識和理論聯(lián)系實(shí)際的動手能力，強(qiáng)化創(chuàng)新人才基礎(chǔ);二是將由市科委主辦的浦江科技論壇，市商務(wù)委主辦的上交會，市經(jīng)濟(jì)信息化委主辦的工博會或?qū)＞匦戮氛故緯铣缮虾？萍疾┯[會，擴(kuò)大社會影響;三是打造如“1898眾籌咖啡館”、“3W咖啡館”等創(chuàng)投社交平臺，以及更多地開展如“天使匯”、“黑馬會”等創(chuàng)投活動，推動社會資本進(jìn)入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域。

（四）強(qiáng)化創(chuàng)新人才激勵措施

1.探索增值稅和企業(yè)所得稅支持政策的深化?？紤]到創(chuàng)新型企業(yè)人力成本等不能抵扣成本占總成本的比重高于傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，對于依據(jù)傳統(tǒng)制造業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定的增值稅政策應(yīng)予調(diào)整，進(jìn)一步體現(xiàn)增值稅對企業(yè)科技創(chuàng)新活動的支持;擴(kuò)大企業(yè)所得稅中研發(fā)經(jīng)費(fèi)加計(jì)扣除范圍，如企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)、院?？蒲腥藛T兼職費(fèi)用、實(shí)習(xí)生有關(guān)費(fèi)用等。在國家同意試點(diǎn)前，本市試行以財(cái)政政策過渡。

2.加大個人所得稅優(yōu)惠力度。探索對創(chuàng)新人才個人所得再投資（或增持股）額減免個人所得稅的規(guī)定;對優(yōu)秀創(chuàng)新人才給予個人購買科研、生活大宗支出抵扣其個人所得稅的優(yōu)惠;對科研人員通過技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢等取得的收入，以及從各級政府獲得的科研創(chuàng)新獎金給予個人所得稅優(yōu)惠。

人才流動論文范文6

論文摘要：在我國社會實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中,人才的流動已經(jīng)成為一種客觀的事實(shí),,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強(qiáng)、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實(shí)施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度,提出了相應(yīng)的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實(shí)踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實(shí)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項(xiàng)改革方案、描繪未來發(fā)展藍(lán)圖時，都要參考檔案資料;又如學(xué)校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等。

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強(qiáng)

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應(yīng)用到其他人事檔案規(guī)定中。對當(dāng)事人保密的目的一般認(rèn)為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實(shí)性和可靠性，因?yàn)樾畔艛喽埂敖M織意見”主觀隨意性增強(qiáng)。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進(jìn)入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調(diào)轉(zhuǎn)、報(bào)考公務(wù)員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F(xiàn)實(shí)中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領(lǐng)導(dǎo)崗位;也有單位個別領(lǐng)導(dǎo)通過檔案打擊報(bào)復(fù)，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當(dāng)前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中呈現(xiàn)“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運(yùn)無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉(zhuǎn)軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務(wù)中心檔案托管費(fèi)，且未作補(bǔ)交的打算。調(diào)查顯示:有68%的被訪者認(rèn)為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調(diào)整檔案工資、進(jìn)行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項(xiàng)目實(shí)際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業(yè)，不關(guān)心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應(yīng)的是許多非公企業(yè)在招聘員工時也并不關(guān)心人事檔案。企業(yè)經(jīng)理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，不關(guān)心員工人事檔案的企業(yè)占了調(diào)查總數(shù)的80%。在政府機(jī)關(guān)或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當(dāng)重要的。”如今，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應(yīng)對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經(jīng)不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實(shí)才能和準(zhǔn)確的客觀背景，有些甚至提供了與實(shí)際情況截然相反的結(jié)論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式:有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實(shí)有其存在的價值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進(jìn)的原因

人事檔案雖小，但關(guān)系到千百萬勞動者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進(jìn)程的進(jìn)一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體實(shí)施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費(fèi)管理為政府所屬人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進(jìn)程。

二、對新型人事檔案管理制度的設(shè)想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)

在組織人事部門成立人才交流機(jī)構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓?qiáng)的政治性。出于深化機(jī)構(gòu)改革和機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護(hù)人事檔案的真實(shí)性、嚴(yán)肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動社會化服務(wù)體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠(yuǎn)看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權(quán)利和責(zé)任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應(yīng)在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權(quán)。為保障流動人員權(quán)益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調(diào)動。個人到新的單位供職服務(wù)，則新的服務(wù)單位應(yīng)重新為其建立檔案。個人離職后原單位應(yīng)在若干年內(nèi)保留其人事檔案。

個人求職或服務(wù)的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權(quán)，原單位應(yīng)無償提供。非經(jīng)個人授權(quán)，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務(wù)作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務(wù)內(nèi)容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)認(rèn)真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等管理工作，認(rèn)真做好與流動人員人事檔案管理有關(guān)的流動人員身份認(rèn)定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經(jīng)授權(quán)做好相關(guān)的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務(wù)工作?！睘榱诉m應(yīng)服務(wù)人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實(shí)流動人員人事檔案的內(nèi)容?！边@些服務(wù)內(nèi)容是今后人事檔案管理的很重要內(nèi)容,也是發(fā)揮檔案作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑。

(四)執(zhí)行“收支兩條線”

為了保證規(guī)定落到實(shí)處，應(yīng)當(dāng)收取少量服務(wù)費(fèi)，必須嚴(yán)格執(zhí)行物價部門批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅(jiān)決執(zhí)行“收支兩條線”，收取的服務(wù)費(fèi)要如數(shù)上繳政府財(cái)政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業(yè)費(fèi)的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個側(cè)面說明了企業(yè)是不能管理流動人員人事檔案的,因?yàn)槟菢右粊?，?shí)際就把這項(xiàng)公共服務(wù)變成了企業(yè)行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進(jìn)行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實(shí)現(xiàn)共贏，促進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

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