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摘要：文章將以就當(dāng)下企業(yè)人力資源管理薪酬管理中所存在的四個(gè)問題展開分析，并針對相關(guān)問題提出針對改革、完善企業(yè)人力資源管理薪酬管理的一些措施，從而使得人力資源管理中的薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮出充分的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬；管理

目前，企業(yè)對于現(xiàn)代化管理中的薪酬管理的重視程度日益提高，主要是因?yàn)樾匠旯芾聿粌H關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的利益，而且關(guān)系到每一位員工的利益。企業(yè)必須確定科學(xué)的分配利益模式，使薪酬管理得到改革和完善，以此達(dá)到公司和員工利益共贏的局面。

一、企業(yè)人力資源管理薪酬管理存在的問題

薪酬管理指的是企業(yè)對員工的基本工資、福利待遇、津貼、社會(huì)待遇、個(gè)人發(fā)展等進(jìn)行有效的管理。薪酬管理的制定是根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，戰(zhàn)略目標(biāo)可能還會(huì)有變動(dòng)，因此要根據(jù)變動(dòng)情況作出調(diào)整，以此更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，因此薪酬管理是企業(yè)人力資源合理配置的主要內(nèi)容。就當(dāng)下而言，我國很多企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理中存在著以下幾個(gè)方面的問題：

（一）薪酬管理思想落后

企業(yè)當(dāng)下所實(shí)行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科學(xué)性和合理性。企業(yè)的薪酬管理一般是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的，員工可以通過一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得元更加清晰直觀的感受到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而激發(fā)員的積極性。但目前大部分企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理并沒有完全體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

（二）薪酬管理方式單一

現(xiàn)在部分企業(yè)所持有的薪酬管理中存在著單一的管理方式：平均主義管理方式。平均主義管理方式的存在使得員工的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，抑制整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力和生產(chǎn)力的發(fā)展。在我國的不少國有企業(yè)中仍沿用著平均主義管理方式，這不僅會(huì)使得企業(yè)的關(guān)鍵崗位上的核心員工人心不穩(wěn)，還會(huì)使得企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力大打折扣。

（三）薪酬管理目標(biāo)不明確

對于一個(gè)企業(yè)而言，如果想在眾多競爭企業(yè)中占據(jù)穩(wěn)定地位，就必須明確薪酬管理的目標(biāo)。企業(yè)不應(yīng)該只考慮當(dāng)下的發(fā)展，更要著眼于未來的穩(wěn)定，及時(shí)的與市場接軌，隨時(shí)做好應(yīng)對市場改變的準(zhǔn)備。當(dāng)下的薪酬管理目標(biāo)不明確，將會(huì)造成優(yōu)秀人才的流失，甚至使得整個(gè)企業(yè)的利益降低。

（四）薪酬管理激勵(lì)效果較差

在很多企業(yè)中，薪酬管理的建立一味地只考慮企業(yè)高層的利益取得，而忽略了其他員工的辛苦付出。從節(jié)省企業(yè)成本的角度考慮，這樣的薪酬管理模式不具有一定的激勵(lì)效果。對于一個(gè)企業(yè)而言，員工的勞動(dòng)創(chuàng)造應(yīng)該與自己的薪酬成正比，如果員工的創(chuàng)造性得到抑制，將不利于整個(gè)企業(yè)的利潤創(chuàng)造。因此企業(yè)應(yīng)該長遠(yuǎn)看待，居安思危。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理的措施

就當(dāng)下我國企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理中的不足來看，為了企業(yè)能夠進(jìn)一步提升人力資源管理的效率，推動(dòng)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，提出了以下四點(diǎn)改革措施：

（一）形成現(xiàn)代化管理理念

在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)可能也會(huì)有所變化，人力資源中的薪酬管理也應(yīng)該和戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，形成現(xiàn)代化的管理理念。對初級(jí)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)而言，薪酬管理工作應(yīng)該將強(qiáng)調(diào)成本資源的節(jié)約和職工風(fēng)險(xiǎn)受益情況作為重點(diǎn)；對穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期的企業(yè)而言，薪酬管理工作應(yīng)該將員工應(yīng)該得到的報(bào)酬福利作為重點(diǎn)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（二）完善薪酬績效制度

在一項(xiàng)制度的確立時(shí)，必須要一定高度的理念和依據(jù)作為指導(dǎo)和控制，當(dāng)然薪酬績效制度的確定也不例外。薪酬績效制度是人力資源管理中操作性比較強(qiáng)、務(wù)實(shí)性為主的一個(gè)部分，與公司是否能夠吸引、留住、激勵(lì)人才等密不可分，在建立和完善薪酬績效制度時(shí)一定要本著企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)展開。在完善薪酬績效制度時(shí)，需要選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨薪酬戰(zhàn)略，發(fā)映出吸引、留住、激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，兼顧到內(nèi)部公平性和外部競爭性。薪酬績效制度的科學(xué)性、嚴(yán)密性、完整性必須要明確、清晰的體現(xiàn)出來。

（三）建立薪酬績效管理平臺(tái)

建立一個(gè)薪酬績效管理平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。薪酬績效管理平臺(tái)必須要保證公平、有效的運(yùn)行，企業(yè)在測量每位員工的業(yè)績時(shí)必要要秉著科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度；設(shè)定足夠大的工資范圍，讓獲得中等工資的員工有上升區(qū)間，讓獲得低工資的員工有更大的競爭空間，實(shí)現(xiàn)對每一個(gè)員工的激勵(lì)；比較工資與績效，便于清楚了解兩者的關(guān)系；評估人員必須要經(jīng)過專業(yè)的測試，確保能力的優(yōu)質(zhì)和態(tài)度的嚴(yán)肅；在企業(yè)中，加強(qiáng)員工之間的信任，避免因?yàn)樾匠甓鸩槐匾男湃挝C(jī)。

（四）增強(qiáng)薪資競爭性

薪酬績效制度的建立充分調(diào)動(dòng)起了員工工作的積極性，薪資的競爭也逐漸存在。企業(yè)如果想要獲得真正競爭力的優(yōu)秀人才，還要增強(qiáng)薪資的競爭性。適當(dāng)提高薪資的競爭性，不僅可以是提高員工工作熱情、工作能力的動(dòng)力，還能使得公司的整體實(shí)力得到提高，最終達(dá)到雙贏的效果。單一的績效評比可能還不夠增強(qiáng)薪資的競爭性，還可以從獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利等方面入手來豐富薪資競爭，企業(yè)必須堅(jiān)持不懈的致力于員工薪資競爭的完善工作。

三、結(jié)語

對于一個(gè)企業(yè)來說，只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務(wù)范圍與質(zhì)量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對以前老舊的薪酬管理模式進(jìn)行進(jìn)一步的改善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理模式的進(jìn)一步變革，我們有理由相信，在不遠(yuǎn)的未來必會(huì)有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現(xiàn)出最優(yōu)質(zhì)的的工作狀態(tài)和水平，給自己和企業(yè)帶來利益的共贏，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者:鄒選 單位:湖北第二師范學(xué)院