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高校科研工作曾經(jīng)經(jīng)歷過復雜的歷史過程。“”前，人們認為高校的根本任務就是培養(yǎng)人才，高校教師如果從事科學研究，就是“不務正業(yè)”。改革開放以后，這種看法有所轉變，高校開始從事科學研究，但是研究層次還比較低，規(guī)模比較小。直到“七五”、“八五”期間，高校才普遍重視科研工作，成為中國科學研究的主要力量，高校教師的科研成果也成為其考核的重要標準。20世紀80年代，中國政府高度重視高校科研發(fā)展，連續(xù)頒布多項政策給予支持和保障，使科研系統(tǒng)發(fā)生了巨大的變化，也使高校科研迅猛發(fā)展。到20世紀90年代，在中國高科技研究領域中，高校已占有一半份額，并與科研院所以及企業(yè)研究機構共同承擔科學研究任務，此外還承擔了相當數(shù)量的工程性、生產(chǎn)性技術研究任務，在國家攻關項目中也占有重要比例，已成為中國科技發(fā)展的主力軍。高校科學研究的發(fā)展，不僅為國家科技發(fā)展和經(jīng)濟建設作出了巨大貢獻，也為提高高校師資水平，培養(yǎng)高素質(zhì)人才奠定了基礎，但是由于歷史原因，目前高校科學研究還存在著許多不足之處。
(一)“職稱科研”現(xiàn)象嚴重，功利驅(qū)動。
我國現(xiàn)行學術評價體制存在著追求數(shù)量，而忽略質(zhì)量的弊端，教師在晉升職稱時，必須完成一定的科研項目并發(fā)表規(guī)定數(shù)目的文章。申請到科研項目和發(fā)表文章與教師的職稱、收入有直接的聯(lián)系，教師為了評定職稱必須申請課題并，這就使得教師只是為了完成科研任務而去申項目、湊文章，追求數(shù)量而不顧質(zhì)量，許多教師都有相當數(shù)量的文章發(fā)表，但大多只是為湊數(shù)量，而缺乏深入研究。甚至有些教師不對課題進行調(diào)查研究，而是復制抄襲別人的文章，可想而知，寫出的論文也是粗制濫造，毫無實用價值。這種功利性的科學研究，很難形成有價值的科研成果，也使得教師沒有穩(wěn)定的研究方向，很難形成個人長遠的科研定位。
(二)科研力量分散，工作規(guī)模較小。
教師為了完善自身發(fā)展和鞏固自己的學術地位，必須有自己長遠的科研定位，但是為了評定職稱和獲得科研經(jīng)費，又必須尋找短線的科研課題，由于課題范圍和科研經(jīng)費的限制，很難形成大規(guī)模的合作關系。還有就是為了保護科研成果和附帶的經(jīng)濟利益，很難找到非常信任的科研伙伴，因此科研合作者往往是夫妻、父子或師徒等等，他們之間的關系比較密切，容易形成合作關系，但這樣造成了范圍局限在很小的圈子里，同一研究方向、同一領域的教師也互相封閉、不相往來，因此很難形成大規(guī)模的科研合作，導致科研力量分散，工作規(guī)模比較小，很難形成合力。
(三)重視應用性而輕視基礎性科學研究。
應用性科學研究的周期較短，科研效果顯著，當有些地方的經(jīng)濟發(fā)展遇到技術問題時，高校應用性科學研究就有了用武之地，可以為當?shù)氐慕?jīng)濟建設服務。實用的科研成果可以解決經(jīng)濟發(fā)展中的技術問題，由于應用性科研效果的顯著性，而且研究周期較短，很容易得到社會各界的大力支持和幫助，所以也會受到科研人員的高度重視。而相比之下，基礎性科學研究的周期較長，一項科學研究往往需要十幾年或幾十年的不斷努力，而且見效很慢，對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用也很難在較短的時間內(nèi)表現(xiàn)出來，并且科研難度較大，社會資助也少，因此許多科研人員都會青睞應用性研究而輕視基礎性研究。
二、高校科研管理創(chuàng)新模式的建設
(一)加強科研管理隊伍建設，提高科研管理人員素質(zhì)。
加強科研管理隊伍建設是高校科研自身發(fā)展的需要，也是提高高校科研創(chuàng)新能力的需要，高素質(zhì)的科研管理隊伍是搞好科研管理的前提和基礎，科研管理人員的水平直接影響到學校科學研究工作的水平，因此必須不斷加強科研管理隊伍的建設。一是要不斷提高科研管理人員的自身素質(zhì)，只有不斷提升自身的水平和能力，才能為科研管理工作提供有力的支持，才能保證高校科研管理工作的順利進行。二是要建立科研管理人員的培訓和考核制度，增強工作責任心，樹立服務意識，為科研人員的順利工作提供支持和保障。三是要給予科研管理人員相關的專業(yè)培訓，提高業(yè)務能力，使科研管理人員成為項目管理的專家。
(二)創(chuàng)新科研團隊，培養(yǎng)優(yōu)秀的學術帶頭人。
科研工作具有極高的挑戰(zhàn)性和持久性，不是一朝一夕就能完成的，有很大的不確定性。隨著科技的飛速發(fā)展，團隊合作、科研公關已成為新時期科研發(fā)展的必然趨勢。因為團隊成員的教育經(jīng)歷、學術水平以及性格、愛好等，都會有很大差異，這都將會給團隊配合、互相協(xié)作帶來影響，因此科研團隊的建立，需要構建堅實的“科研愿景”，使團隊成員產(chǎn)生歸屬于一項科研事業(yè)的使命感，共享科研資源，使團隊具有極高的科研能力。另外，優(yōu)秀的科研團隊，需要突出的科研人才，特別是優(yōu)秀的學術帶頭人，一個優(yōu)秀的學術帶頭人能激發(fā)團隊成員的工作積極性和對科研事業(yè)的熱情，可以為團隊創(chuàng)造良好的合作氛圍，提升整個團隊的科研能力。因此要積極培養(yǎng)學術骨干教師，鼓勵他們積極參與或承擔高層次的科研項目，為他們提供機遇，提高他們的學術水平。對于學術帶頭人的培養(yǎng)，要開闊他們的學術視野，不局限在單個研究領域，培養(yǎng)他們發(fā)散性的思維，這樣才能使他們在創(chuàng)新意識的科研道路上走得更遠。
(三)創(chuàng)新科研課題的過程管理，加強科研成果的轉化。
一是在課題的申報過程中，要做到客觀評價，不要僅靠職稱級別的高低，要客觀評估課題申報人的學術能力和科研積極性，讓適合做科研的人去積極參加課題研究，調(diào)動骨干教師的科研積極性。科研管理部門要做好服務工作，不要用行政權利去干擾學術研究，讓科研教師以學術的角度進行科學研究。二是在研究過程中，注重對課題的進展情況進行跟蹤管理，對課題研究的每個階段進行有效跟蹤，通過這種動態(tài)的管理模式，可以加強對課題研究過程的管理，改變課題管理中“重兩頭、輕中間”的現(xiàn)象。三是結題過程，考核的重點不是寫了多少字的研究報告或發(fā)表了多少篇論文，而是要對研究的結果進行評價，看是否完成了研究計劃，以及研究成果對社會需求的貢獻。
(四)創(chuàng)新科研評價體制，建立多元的科研評價體系。
科研評價不能簡單地以數(shù)量進行評估，對教師的科研工作應給予足夠重視，要從多個角度、公平公正地去比較科研成果的水平，要創(chuàng)新科研評價體制。科學合理的科研評價體制，應是數(shù)量與質(zhì)量相結合，科學性和可操作性相結合，專家評價與指標評價相結合。一是不能簡單地以數(shù)量作為衡量標準，應重視科研成果的水平和質(zhì)量，并與獎勵、榮譽相結合。二是應讓科學研究按自己的科學規(guī)律發(fā)展，讓行政權利和學術權利分開，管理部門只是提供服務和幫助，創(chuàng)造一個學術獨立的科研氛圍。三是為保證公開公正性，在鑒定論文的水平和質(zhì)量時，應采取匿名審稿的方式，這是發(fā)現(xiàn)高水平論文的有效方法。
(五)創(chuàng)新科研管理激勵機制，開創(chuàng)豐富的激勵形式。
科研激勵機制不能僅局限于發(fā)放獎金、物品等，應建立多種形式的激勵機制，對不同級別的研究成果要采取不同的獎勵形式。要創(chuàng)新科研激勵形式，應采取物質(zhì)與精神獎勵平衡互補的形式，既要做好物質(zhì)激勵的形式，如提高科研人員的工資、福利等，提升他們的生活水平和生活質(zhì)量，從而以健康的體魄參加科學研究;同時，也要注重精神方面的激勵，通過表揚認可、榮譽授予等，激發(fā)科研人員的情感，從而以愉快的精神進行科學研究。讓物質(zhì)與精神激勵互補協(xié)調(diào)，使科研人員身心愉悅地投身科研工作，從而積極創(chuàng)造出高水平的科研成果。
作者：米亞 單位：天津師范大學社會科學處
