1、評估模式

1.1行為層

在實際崗位工作中，依據受訓人員培訓后的行為變化，判斷所學知識、技能對實際工作的影響程度，這就是行為層評估。考查培訓效果的過程中，行為層是一項最重要的測評指標。對行為層進行評估，往往是在培訓結束后的一段時間內進行，在培訓前后對受訓人員的行為差別情況，在實際工作過程中，通過上級、同事、下屬或客戶等對受訓人員運用培訓所學的知識和技能情況進行觀察。對行為層進行評估通常情況下會涉及受訓人員的主觀感覺，對于受訓人員培訓前后的行為變化等，下屬和同事往往會進行對比。

1.2效果層

對受訓人員的行為效果進行評估，這是將評估提高到一個新的高度，也就是說，企業(yè)將重點考核培訓對經營成果做出的貢獻程度，考核指標主要涉及事故率、生產率、員工流動率等。通過分析這些組織指標，便于企業(yè)了解培訓產生的收益。

2、準確評估培訓的效果是一項很困難的工作

對培訓結果進行評估，美國人力資源管理專家洛絲特提出了一些建議：①在培訓課程結束時，請受訓人員填寫相應的評估表。②讓受訓人員在開始培訓之前談談希望學到什么。當培訓結束時，讓他們對自己提出的學習目標進行回顧，同時對學到的什么進行討論。③讓受訓人員通過不斷的提問，闡述對概念的理解，以及如何將這些概念運用到實際工作中。④通過小測驗對講完的每一項新技能或新概念進行測試，確保這部分內容被每個受訓人員所掌握。⑤對培訓結果進行回顧，讓受訓人員對取得的培訓成果進行證明。⑥培訓結束后，讓受訓人員在5-10分鐘的時間內書寫如何運用培訓成果，以及何時用。⑦對員工的工作情況，以及使用新知識、新技能的情況進行觀察。⑧對培訓前后員工的表現進行比較分析。⑨讓受訓人員寫下在工作中哪些培訓內容最有用，哪些培訓內容最沒用。⑩給受訓人員安排一項工作任務，要求他們使用新知識和新技能。任務完成后，與每位受訓人員進行交談，指出存在的不足，同時加強學習。

一、教育質量標準和網絡教育評價體系

教育質量評價的主要內容和標準，就是通過全面搜集辦學單位的工作情況，對辦學單位是否能夠貫徹辦學宗旨、制定人才培養(yǎng)方案、體現培養(yǎng)過程和建立培養(yǎng)質量評價體系方面進行全面評判，以發(fā)揮學校的教育職能，促進學校的基本建設和內涵建設，整合教育資源，融入社會、經濟發(fā)展變革，提升學校服務于地方經濟建設和社會發(fā)展的綜合辦學能力。網絡教育如何建立和完善與人才培養(yǎng)模式相匹配的有關制度和與之配套的信息化管理手段與平臺，建立具有開放性、多元性、指導性的管理模式和數字化管理平臺，形成個性化、多元化的學習指導與評價網絡服務體系，使教學管理更好的為提高教學質量服務，從而保證個性化、多元化、應用型人才培養(yǎng)模式的有效實施，是網絡教育管理者需要研究的重要課題。

二、目前干部教育培訓評估的主要方式和特點

建立對干部教育培訓機構的評估制度，是提高干部教育培訓工作整體水平的關鍵環(huán)節(jié)。中共中央《干部教育培訓工作條例（試行）》第47條明確規(guī)定：干部教育培訓主管部門負責對干部教育培訓機構進行評估，也可委托社會中介機構進行評估。從評估的主體、評估的內容以及評估的方式上看，干部教育評估有別與其他教育評估。從評估主體上看，評估可以分為外部評估和內部評估。所謂的外部評估主要是指各級干部教育培訓機構的主管部門或主管部門委托的中介機構進行的評估。而內部評估則是指各級干部教育培訓機構開展的自我評估。從評估的內容上看，主要包括對各級干部教育培訓機構的辦學方針、培訓質量、師資隊伍、組織管理、基礎設施、經費保障等方面的評估。我們認為，干部教育網絡培訓作為非學歷教育的一種，借鑒目前通用的網絡教育評價體系對其進行質量評估是一種比較成熟可靠的方法。當前，各地干部網絡教育培訓主要依托干部在線學習平臺或干部網絡學院進行，學員在平臺實名注冊，登陸后點擊相關欄目與課程開始學習。平臺能夠自動記錄學習時間、課程，并進行統(tǒng)計。在評估方面，干部網絡教育培訓評估的外部評估與其他干部教育培訓評估方式和內容基本相同，但在內部評估的方法和內容上則是突出采用網絡教育評價體系的數量化方法和統(tǒng)計方法，這一點也充分體現了網絡教育評估科學性、便捷性和全面性三個特點。

（一）科學性

干部網絡教育培訓評估能夠通過后臺在線人員統(tǒng)計、登錄時間次數統(tǒng)計、課程評價、選課人數等數據統(tǒng)計功能，客觀真實記錄和反饋出學員的學習習慣、學習興趣、對課程資源的滿意度以及課程質量等評估指標。以青島干部網絡學院為例，平臺能夠實現學員登錄次數、課程學習統(tǒng)計、在線人員統(tǒng)計、學習計劃完成情況、單位學習情況、在線人數變化曲線監(jiān)控等數據統(tǒng)計功能。這些數據能夠及時全面反映干部個人及單位學習行為特征，同時也為干部教育培訓信息化，實現隨時查詢全市干部學習情況，提高和保證學習質量和效果奠定堅實的基礎。

（二）便捷性

摘要：企業(yè)工商管理培訓是企業(yè)提高管理能力的重要途徑，培訓質量的優(yōu)劣與企業(yè)管理水平直接相關，因此，本文首先探討了工商管理培訓在提升企業(yè)管理水平中的重要作用，繼而分析并研究如何運用工商管理培訓來提高企業(yè)的管理水平，提出有效的參考策略，以期推動工商管理培訓在企業(yè)發(fā)展中的應用。

關鍵詞：工商管理培訓；企業(yè)管理；培訓評估機制

全球經濟一體化的不斷深入，使我國的改革開放進一步推進，企業(yè)也擁有了更大的發(fā)展空間與市場前景，市場競爭態(tài)勢不斷加劇，這種情況下，企業(yè)要想獲得更大的市場競爭力，就需要從生產、運營與管理方面入手不斷提升，也正因如此，對如何提高企業(yè)管理的有效性進行探討就成為極為重要的事情，而提高企業(yè)管理水平，就可以通過工商管理培訓來完成。

一、工商管理培訓在提高企業(yè)管理水平方面的作用

（一）能夠提高員工的專業(yè)素質

科學有效的工商管理培訓工作，能夠有效提高企業(yè)員工的工商管理能力，提高其理論認知水平，幫助員工構建更加完整的理論知識架構，有效提高員工的工作能力與效率，幫助企業(yè)員工更加合理地執(zhí)行企業(yè)決策與管理工作。企業(yè)的工商管理培訓是企業(yè)決策者依據自身發(fā)展的需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向來制定科學合理的工商管理培訓內容與方法，通過理論知識培訓來提高企業(yè)員工的實踐與操作水平，確保理論與實踐的有機結合。由此可見，工商管理培訓工作能夠通過提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)與能力水平，提高企業(yè)管理水平。

（二）能夠幫助構建企業(yè)文化

一、建立系統(tǒng)的基層員工教育培訓工作流程

采取質量管理的工作方法，即PDCA循環(huán)法，對員工教育培訓工作流程進行設計，可達到培訓員工專業(yè)技能和提升綜合素質的雙重目的。PDCA循環(huán)包括培訓計劃（plan）、培訓執(zhí)行（do）、培訓評估（check）及培訓改進（action）這四方面的內容。具體表現為：

（1）培訓計劃：在培訓前需考慮培訓需求，并制定出詳細的培訓目標，包括預期目標及完成目標，再根據企業(yè)實際需求設計培訓方案；

（2）培訓執(zhí)行：在培訓過程中，管理部門需全程關注培訓員工的動態(tài)，同時依據員工的水平和表現，對培訓方式及內容進行調整，從而實現預期效果；

（3）培訓評估：建立評估機制，對培訓效果進行及時反饋，并保證反饋信息的真實性；

（4）培訓改進：依據反饋內容，制定出相應的改進措施，提升培訓教育的水平。

二、明確培訓需求

【摘要】

隨著經濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)新技術、新知識的更新換代越來越快，人們越來越認識到終身學習的重要性，隨著知識經濟時代的到來，成人教育與培訓顯得越來越重要。成人教育與培訓要取得成功就必須樹立科學合理的現代成人教育理念，建立適應現代社會需要的成人教育模式，促進培訓事業(yè)的健康發(fā)展。

【關鍵詞】

教育理念；成人教育；成人培訓；培訓模式

現代社會科學技術知識在快速增長，同時社會也在快速進步，學校教育在知識、技能、價值觀、態(tài)度等方面已經不能滿足人們一生工作和生活的發(fā)展需求。各國政府、企業(yè)和知識界越來越把現代成人教育和培訓作為人類職業(yè)開發(fā)的重要手段。

一、現代成人教育與培訓的新理念

隨著教育事業(yè)的快速發(fā)展，成人教育、繼續(xù)教育和終身教育的發(fā)展也空前的繁榮起來，認為人前半生受教育，后半生工作，把教育局限于學校教育的傳統(tǒng)教育觀已經不能適應時代的發(fā)展。成人自身的特點不同與兒童和青少年，所以成人教育和培訓的理念也不同于普通的教育理念。首先，在普通教育過程中需要教師來負責兒童、青少年的學習內容、時間和方法等；而成人在生活中有植物概念、植物指導的能力，因此在成人教育培訓過程中要充分發(fā)揮成人的積極主動性。第二，在普通教育中兒童、青少年主要學習間接經驗，很好有自身直接經驗的參與，因此普通教育中對兒童和青少年主要采取的是傳授知識的教學方法；而成年人則具有大量自身的直接經驗，因此在成人教育培訓過程中強調運用自身的經驗，教學形式多采用模擬練習、小組討論和現場教學等。第三，普通教育與成人教育的學習目的不同，普通教育中兒童、青少年的學習目的是升到高一年級或者學校學習；成人教育中成人的學習目的是從某一社會角色階段發(fā)展為另一階段的需要。第四，兒童和青少年的學習取向是未來，即兒童和青少年的學習是為滿足未來工作和生活的需要，而成人的學習取向是現在，即成人的學習是為了滿足目前的解決各種問題的需要。第五，普通教育中兒童和青少年要學習各門學科的系統(tǒng)知識；成人教育和培訓中，成人的學習以圍繞現存問題的解決為中心來學習所需的知識。由此可以看出成人學習的特點是經驗學習、問題學習、參與學習和自我導向學習等。

［摘要］文章分析了基于勝任力的應用型院校教師培訓的必要性，闡述了基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的基本流程：分析差距并確定培訓的優(yōu)先順序、制訂培訓計劃、實施培訓評估和反饋，提出了基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的實施建議：探索新聘教師的勝任力因素構成；實行教師標桿制，建立本校的教師培訓導師隊伍；以問題為導向，改變傳統(tǒng)的以知識傳授為主的培訓模式；加強新聘教師與行業(yè)企業(yè)的融合，大力推進“雙師型”師資隊伍建設；培訓新聘教師樹立先進教育理念，實現差異性培養(yǎng)。

［關鍵詞］勝任力;應用型院校;新聘教師培訓

勝任力（competency）是指個體所具備的能力與所處的環(huán)境和職位相匹配的程度，以及個體對環(huán)境和職位的挑戰(zhàn)做出反應的能力。勝任力是能夠顯著區(qū)分卓越者和平庸者個體特征的集合。勝任力研究之父、美國心理學家麥克利蘭（Mcclelland）認為，勝任力是與個體工作績效高度相關的特質、知識、技能的集合，通常包括動機、人格特質、自我認知、知識和技能等五種類型。麥克利蘭將勝任力分為兩大維度：基準性勝任力和鑒別性勝任力。基準性勝任力包括專業(yè)知識和專業(yè)技能，是對勝任者基礎素質的要求，是外顯部分。鑒別性勝任力包括專業(yè)態(tài)度、認知或價值觀等，是區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和平庸者的關鍵因素，是內隱部分。鑒別性勝任力對個體未來職業(yè)生涯具有更為持久、顯著的影響力。借鑒精神分析學家弗洛伊德的冰山理論，研究者把勝任力特征比喻為冰山之上和冰山之下兩個部分。外顯的、淺層的勝任力因素（諸如知識和技能），位于水面之上；深層的、潛在的勝任力因素（諸如動機、特質、自我認知），位于水面之下，而“決定冰山前進方向的往往是水面之下的部分”。勝任力理論認為，工作越復雜、難度越高，動機、特質、自我認知等因素越有助于個體提升工作績效水平。20世紀80年代后，各國學者紛紛開始進行基于勝任力培訓方面的探索和研究，在各行業(yè)中建立了勝任力特征模型和勝任力測試量表，并提出相應的培訓策略。石勘教授利用行為事件訪談法對我國通信行業(yè)員工進行了勝任力研究，提出影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、領導駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、自信和識人用人能力十項關鍵勝任特征；凌文鞍等人在對廣州國有企業(yè)中高層管理人員的選拔中，通過訪談法建立了結構化面試題庫；聯想、華為、中石油等企業(yè)采用勝任力特征模型構建了各自單位的勝任力特征族群。然而目前，基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓模式的研究尚不多見。

一、基于勝任力的應用型院校教師培訓的必要性

勝任力的二維度性具有未來導向性。首先，從管理者的角度，二維度的勝任力因素是與院校發(fā)展愿景相結合的，能夠為管理者提供培訓內容和方向的決策參考。其次，從教師的角度，勝任力因素清晰表達了勝任崗位個體所需的各種素質，為教師指明自身素質的發(fā)展方向，使教師的學習具有目標性。目前，高等院校按照人才培養(yǎng)目標來劃分可以分為學術型、應用型和技能型三種類型。應用型院校顧名思義就是以應用型為辦學定位，注重培養(yǎng)生產、建設、管理和服務第一線的應用型人才。應用型院校通常分為部屬院校和地方院校。部屬應用型院校師資力量雄厚，但突出的問題是研究內容與地方、行業(yè)發(fā)展聯系不緊密，缺乏實際操作經驗；地方應用型院校以專升本的院校居多，這類院校師資水平有限，存在師資結構不合理、缺乏學科帶頭人、科研能力欠缺等問題。確定勝任力因素構成的過程，本身就是在培訓內容和教師實際需求之間不斷調整的過程。

二、基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的基本流程

新聘教師是學校未來發(fā)展的基石和動力。基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓將培訓的重點由傳統(tǒng)的顯性知識、技能培訓，向動機、社會角色、自我認知、價值觀等內隱性知識轉變，帶來區(qū)別于傳統(tǒng)培訓的工作流程和模式變革。培訓的基本流程如下：1.分析差距并確定培訓的優(yōu)先順序。J.MCooper基于勝任力模型的培訓提出三個培訓目標的假設：一是培訓有實效性，不管是近期還是遠期效果；二是對崗位所需要的能力有清楚的定義；三是培訓者可以清楚感受到受訓者的行為變化。需求分析一般包括對組織和個人兩方面的分析。只有通過對比組織與個人需求之間的差距，才能科學構建基于勝任力的培訓內容。目前，應用型院校新聘教師培訓一般采取自上而下的培訓模式，即由院校主管培訓的部門制訂培訓計劃，培訓機構具體實施，受訓者被動接受。其實新聘教師作為培訓的對象，他們才最清楚自身的能力結構以及欠缺的勝任力因素，因此，將培訓的對象納入需求分析的主體就顯得尤為重要。另外，院校主管培訓的部門在制訂培訓計劃時往往忽視受訓者的個體差異和崗位差別，將培訓計劃全盤實施于所有新聘教師，這必然會導致培訓效果不佳、受訓者積極性不高。因此，以需求分析為手段，找到勝任力差距，確定培訓的優(yōu)先順序，是基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的首要步驟。2.制訂培訓計劃。基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓計劃需要考慮培訓類型和方法。培訓類型和方法的選取要求以培訓需求為依據。在統(tǒng)計每種勝任力因素的培訓需求的基礎上，結合院校發(fā)展規(guī)劃和培訓成本收益，確定下一步的培訓類型和方法。相對于傳統(tǒng)教師培訓，基于勝任力的新聘教師培訓在培訓類型和方法的選擇上，更關注“冰山之下”的動機、自我認知、價值觀等對工作績效起顯著作用的部分。例如，采取專題討論、角色扮演、案例教學以及情景模擬等培訓類型和方法。3.實施培訓評估和反饋。基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓與傳統(tǒng)培訓的一個顯著區(qū)別，就在于前者更加重視培訓評估制度建設。基于勝任力的新聘教師培訓將工作績效作為唯一的評估導向，在培訓結束后對教師的工作績效進行跟蹤，確定培訓后的實際績效與培訓前設定的績效目標是否一致。因此，實施基于勝任力的新聘教師培訓的評估和反饋：首先，明確培訓的目的，做到有的放矢；其次，通過問卷調查、測評法、深度訪談等形式建立培訓評估數據庫；最后，將工作績效評估的結果反饋給培訓機構和受培訓的單位。目前，國內外運用最為廣泛的培訓評估方法，是由克伯屈提出的培訓效果評估模型。克伯屈認為，評估培訓效果有四種方式：一是觀察學員的反應，二是檢查學員的學習結果，三是衡量學員培訓前后的工作表現，四是衡量組織業(yè)績的變化，即從反應（受訓者的態(tài)度）、學習（受訓者的知識、技能、行為、態(tài)度等）、行為（受訓者工作中行為的改變）和結果（受訓者工作績效）四個方面給予評估。

摘要：隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，如何進一步提升干部教育培訓工作成效，發(fā)揮人才優(yōu)勢，適應新形勢新環(huán)境發(fā)展要求成為時代課題。《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》的頒布，為國有企業(yè)干部教育和人才隊伍的培養(yǎng)提供了新的遵循。筆者在干部教育培訓實踐的基礎上，探討了當前培訓中存在的一些問題，并就如何提高國有企業(yè)干部教育培訓的有效性提出了一些建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；干部培訓；對策

一、背景

黨的十八大以來，以同志為核心的黨中央提出了一系列治國理政新理念新思想新戰(zhàn)略，為各行各業(yè)推進工作提供了根本遵循。這要求全體黨員認真學習新時期中國特色社會主義思想，強化理論武裝，以科學的理論指導工作，將中央的各項決策部署落到實處。國有企業(yè)作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，作為黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，在領會中央精神、爭創(chuàng)一流企業(yè)上，理應先人一步，做出成效。目前，全球治理結構發(fā)生了深刻變化，國際貿易保護主義抬頭，對企業(yè)“走出去”產生了一定的影響。在深化企業(yè)改革、促進高質量發(fā)展、防范重大風險等方面，國有企業(yè)還面臨較大壓力。特別是如何在新形勢下切實加強黨的建設，充分發(fā)揮黨委（組）把方向、管大局、保落實的作用也是國有企業(yè)亟待解決的時代課題。眼下正是決勝“十三五”，實現第一個百年目標的關鍵時期，國有企業(yè)迫切需要培養(yǎng)選拔一大批適應新形勢、政治素質過硬、忠誠干凈擔當的專業(yè)化干部隊伍擔負使命，助力發(fā)展。強調，干部教育培訓是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰(zhàn)略性工程，在進行偉大斗爭、建設偉大工程、推進偉大事業(yè)、實現偉大夢想中具有不可替代的重要地位和作用。中央先后印發(fā)了《干部教育培訓工作條例》《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》，對新時期如何提升干部教育培訓的針對性、實效性，培養(yǎng)造就高素質干部隊伍提出了許多新的理論和要求。

二、理論

政治素質過硬是當前對國有企業(yè)領導干部的第一位要求，要突出抓好馬克思主義理論教育特別是中國特色社會主義理論體系教育和黨性教育，抓好黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和中華民族傳統(tǒng)美德教育。專業(yè)能力過硬是干部干事擔當、履職盡職的前提。對國有企業(yè)領導干部而言，集中體現在治企能力上，即懂經營、會管理、善決策。要重點抓好提出的六個方面知識培訓，并結合崗位實際，有所側重。干部教育培訓工作要不斷總結創(chuàng)新，在推進科學化、制度化、規(guī)范化的同時，還要在分類分級培訓、創(chuàng)新培訓方式方法、抓好培訓考核評估等工作上不斷探索，提升教育培訓工作實效。

三、現狀

［摘要］本文從職工教育培訓的意義出發(fā)，結合事業(yè)單位職工的特點和教育培訓的重要性，論述現階段事業(yè)單位職工教育培訓存在的問題以及解決的措施。

［關鍵詞］事業(yè)單位；教育培訓；措施

0引言

隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，我們日益認識到，人是組織中最具活力性、能力性和創(chuàng)造性的要素。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而職工的教育培訓是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。

1教育培訓的意義

教育與培訓是一體兩面，但仔細研究會發(fā)現兩者仍有差別。就長遠來看，教育培訓對組織的成長會帶來很大的幫助。

1．1教育以課程知識為重