前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的國有高星級酒店員工凝聚力現(xiàn)狀，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

引言

目前，中國酒店市場擁有洲際、萬豪、希爾頓、凱悅等眾多國際酒店集團，這些國際酒店集團憑借統(tǒng)一的國際知名品牌、借助全球一體的廣告宣傳以及網(wǎng)絡營銷手段、采用統(tǒng)一的管理模式，在高星級酒店市場中對國有高星級酒店形成強烈的擠壓態(tài)勢。近年來，主題酒店和鄉(xiāng)村民宿等新型酒店形式出現(xiàn)加劇了這種形勢，加之國有企業(yè)體制改革深化導致編制體系不再對人才具有吸引力和凝聚力。面對這一系列的挑戰(zhàn)和市場業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)變，國有高星級酒店只有將理念從經(jīng)濟效益優(yōu)先轉(zhuǎn)向企業(yè)文化優(yōu)先，提升員工凝聚力、鼓舞士氣、協(xié)調(diào)關系，使員工找到歸宿感，首先提高企業(yè)的核心競爭力，才能在這場行業(yè)變革中脫穎而出。

一、國有高星級酒店員工凝聚力現(xiàn)狀

（一）組織松軟、人心渙散

現(xiàn)代酒店最有代表性的員工關系為“師徒制”，但在國有酒店中師徒制程序化、表象化，基層領導不重視非正式群體，導致員工凝聚力表面化，組織松軟、人心渙散。以餐飲部為例，各個小部門的“師徒關系”都是組織隨機指派的，師傅在新進員工上崗時只負責指導SOP流程，并不會從管理學或者心理學角度讓員工被組織接納。領班和經(jīng)理除了工作布置、上下交班，大多數(shù)國有酒店餐飲部私下并不會組織同事聚餐、會談交流等活動。

（二）員工離職率升高

酒店員工離職是酒店人力資源部最苦惱的問題。員工離職是由于人力資源部在選、育、用、留4個環(huán)節(jié)無法讓員工感到滿意，員工凝聚力降低造成的最后結果。與國際連鎖酒店相比，國有酒店的薪酬水平并不高，非經(jīng)濟性報酬中工作環(huán)境，如友好和睦的同事關系、領導者的個人品質(zhì)與風格、組織中的知識共享、團隊氣氛等不理想，工作本身，如工作本身成就感、個人成長機會、彈性工作制等對員工的吸引力下降，甚至國有酒店特性，如在產(chǎn)業(yè)中的地位逐年降低、大部分國有酒店成長過慢帶來的機會與前景減少將導致國有酒店員工凝聚力降低、員工離職率升高。

（三）員工之間缺乏溝通

國有酒店員工構成分為正式員工與非正式員工，大部分來自不同地域。正式員工由于具有編制優(yōu)勢，工作比較穩(wěn)定，但大部分人出現(xiàn)職業(yè)疲態(tài)，工作中喜歡相互推諉。非正式員工或來自學校實習生或來自酒店臨時招聘，員工間有不同文化背景和風俗習慣，易產(chǎn)生非正式群體報團、群體間文化沖突等情況。具體表現(xiàn)在員工合作時不喜歡配合，為內(nèi)部溝通設置了障礙；員工與管理者沒有適當?shù)臏贤ǎ芾碚邔ο聦俚牧私獠怀浞郑幌聦賹Ψ峙涞娜蝿蘸蜆藴什幻鞔_，影響工作任務完成。

二、國有高星級酒店缺乏凝聚力的原因

（一）缺乏酒店企業(yè)文化的建設

酒店過度追求經(jīng)濟利益，忽視文化建設，那么企業(yè)便不會健康發(fā)展。國有高星級酒店在成立之初，主要承擔著政府接待的任務，因為擁有長期固定的消費群體，固化的服務水平不會對員工績效產(chǎn)生影響，使國有高星級酒店忽視內(nèi)部企業(yè)文化建設。但是隨著2013年中央八項規(guī)定出臺、政府三公經(jīng)費公開、官員個人財產(chǎn)公開、反腐力度加大等一系列措施實施，政府部門已經(jīng)不在高星級酒店主要客戶名單之內(nèi)，國有高星級酒店主要消費群體從政府變?yōu)榇蟊姟Ｃ鎸薮蟮南M模式轉(zhuǎn)型，國有高星級酒店長期缺乏企業(yè)文化建設現(xiàn)狀卻沒有得到明顯改善，酒店內(nèi)部缺乏活力，員工凝聚力較低。

（二）只重視人才引進，忽視人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)指對人才進行教育、培訓的過程。一個人是否具有競爭力，主要取決于個人的學習能力、創(chuàng)新能力，以及與時代、市場同步的能力。現(xiàn)代人力資源管理思路由“人是機器”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人是資源”，因此，人力資源管理者需要給予人才不斷學習的機會，更新和拓展專業(yè)知識，以提升自身價值和市場競爭力。以往國有酒店高層管理者大多數(shù)不是酒店專業(yè)出身，他們?nèi)狈I(yè)技能、專業(yè)知識、服務意識、綜合素質(zhì)等。而人力資源部在培訓過程中，只簡單介紹酒店的基本信息，沒有針對性的崗位培訓。而高層管理者在激勵、溝通等機制上還存在一些問題，造成這些問題的關鍵在于只重視人才引進，不重視人才培養(yǎng)。

（三）員工對酒店勞動薪酬失望

美國社會心理學家馬斯洛曾經(jīng)將人的需求分為5個層次，依次是生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。大部分國有高星級酒店員工不滿意因素主要是工資、福利待遇、獎勵制度、晉升制度。雖然酒店每個季度會發(fā)放購物卡、生活用品以及生日福利卡，但這些勞動報酬與酒店一線服務員工付出的真正勞動差距較大，無法真正激勵員工的積極性；酒店的晉升空間較低，大多數(shù)員工5年之內(nèi)仍無法有機遇晉升；相比國際連鎖酒店，作為單體酒店員工無法崗位輪換，工作失去新鮮感及成就感。

（四）企業(yè)規(guī)章制度“法不責眾”

酒店績效管理中強調(diào)員工執(zhí)行力，包括員工對酒店規(guī)章制度的執(zhí)行力。以日常工作規(guī)章為例，大多數(shù)高星級酒店都有明確規(guī)定，這些規(guī)章制度符合酒店工作者的職業(yè)性，能夠帶給顧客帶來專業(yè)、規(guī)范的良好印象。但國有酒店在編老員工經(jīng)常無視酒店規(guī)定，不服從酒店基層管理，凌駕于規(guī)章制度之上，對其他員工產(chǎn)生惡劣影響，長期以往導致工作容易產(chǎn)生混亂。

（五）高層管理者思想意識落后

國有酒店高層管理者大部分不是酒店管理專業(yè)出身，入職以后自身并沒有主動加強專業(yè)管理知識學習，而企業(yè)每年選派管理者參加行業(yè)前沿、高校交流機會較少，主要工作圍繞維系老客戶關系、組織黨建活動、迎接各級領導檢查工作。這樣造成的后果是高層管理者對管理學、人力資源管理等理論知識欠缺、酒店各部門標準服務流程與行業(yè)脫節(jié)、內(nèi)部管理方式粗暴簡單等系列問題。

三、提高國有高星級酒店提高員工凝聚力的對策

（一）加強酒店企業(yè)文化建設

企業(yè)文化的內(nèi)在要求是在經(jīng)營中重視人、相信人、理解人、發(fā)展人。現(xiàn)代酒店管理新思路提出立足于本土文化，強調(diào)自身酒店特色建設企業(yè)文化。看一家酒店是否具有生命力，關鍵在于企業(yè)文化是否優(yōu)于別人的特色；在于企業(yè)文化是否打造了酒店整體形象；在于企業(yè)文化是否從酒店定位、產(chǎn)品銷售、服務質(zhì)量等吸引更多的回頭客。贏得對酒店企業(yè)文化認同后，員工將真心投入文化建設中，產(chǎn)生對酒店的歸屬感和認同感。

（二）建立完善的人力資源薪酬管理體系

薪酬是酒店對人力資源付出努力的一種肯定與回報，酒店的薪酬管理并不是一成不變的，需要根據(jù)外部發(fā)展環(huán)境變化情況進行適當調(diào)整。酒店服務產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售與其他行業(yè)不同，具有一定的同步性，也就是說服務產(chǎn)品生產(chǎn)出來后立刻進入銷售狀態(tài)，造成酒店對人力資源業(yè)務技能的評估無法做到全面性，不能實現(xiàn)真正意義上的績效考核與薪酬掛鉤，人力資源的薪酬不能準確反映其工作努力程度、服務質(zhì)量高低等，大大降低了人力資源的工作熱情。因此，酒店在開展績效考核工作中，不能一刀切統(tǒng)一考核標準，應該結合具體的崗位性質(zhì)制定不同的考核標準，使考核指標科學合理。使酒店的績效考核工作建立在相對公平的基礎上，從而對人力資源的工作質(zhì)量進行評估，為人力資源提供合理的薪酬，進而建立起科學合理的薪酬體系。同時，酒店在制定人力資源薪酬標準時，應該綜合考慮社會的整體收入水平、市場供需情況以及酒店的經(jīng)濟效益，為人力資源提供具有一定行業(yè)競爭力的薪酬標準，從而讓員工在薪酬方面對酒店產(chǎn)生依賴感，從而提升自身對酒店的忠誠度，從而不斷提高酒店的行業(yè)競爭力。

（三）建立健全酒店的激勵制度

激勵制度關系到員工的切身利益，激發(fā)員工的積極性，激勵越大，員工的精神力量就越大。員工首先需要滿足家庭或自己的正常開支；其次是需要得到上級的重視，展現(xiàn)自己才能，實現(xiàn)自己的價值；最后是需要一個健康的環(huán)境，人是生活在一定的社會人文環(huán)境中。企業(yè)只有滿足員工的不同需求，才能使員工定下心來為酒店謀利益，一心為酒店服務，酒店的凝聚力才能得到提升。

（四）重視人才培養(yǎng)

企業(yè)要發(fā)展必先凝聚人才。人才是酒店的核心人員，是酒店發(fā)展和盈利的保證。人力資源部要把人員的招聘與培養(yǎng)作為重要的人力資源管理工作之一，人才永遠是任何企業(yè)第一步要解決的事情。要想挖掘更多的人才，首先要引進外來人才，讓他們可以獨擋一面；其次就是內(nèi)部晉升，從酒店內(nèi)部選拔出合適的人才補充到空缺或新增的崗位上，肥水不流外人田，為自己培養(yǎng)人才。領導要關懷員工，在工作、生活、學習等方面加大關懷力度，使員工有強大的精神依托。在人才培養(yǎng)方面必須形成嚴密有序的人才階梯，要有相應的人才培訓及接班計劃，保證酒店的可持續(xù)發(fā)展。這樣不會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，以發(fā)揮出最大的人才效應。還要實現(xiàn)人性化管理，就是要讓員工得到尊重，價值得到體現(xiàn)。提倡勞逸結合的健康生活和工作方式。人性化管理就是幫助酒店留住人才，加強酒店的凝聚力，促進酒店可持續(xù)發(fā)展。

（五）加強資深員工執(zhí)行力

國有高星級酒店的企業(yè)規(guī)章制度無法得到從上至下貫徹和落實，最大的阻力是資深員工對企業(yè)規(guī)章制度的忽視和故意違規(guī)。這既是對資深員工身份特殊性的展現(xiàn)，又是在鉆國有酒店管理制度的漏洞。首先，人力資源部應該調(diào)整績效考核中執(zhí)行力的比例，并將執(zhí)行力與員工晉升、薪酬發(fā)放、福利待遇、獎勵性休假等結合。與此同時，在員工之中樹立正面資深員工典范，模范帶頭作用能快速在員工中建立行為規(guī)范。“一視同仁”執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度能夠真正加強員工凝聚力。

（六）打通溝通渠道

溝通可以促進領導與員工之間、員工與員工之間相互了解，使正確的決策或建議能被人理解和接受。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。溝通制度會使基層員工與管理層或者領導層的關系變得密切，交流信息變得暢通。國有高星級酒店的管理層或領導層要了解基層員工的需要，關心員工的疾苦，提高員工的工作熱情；管理者的表揚、認可通過溝通傳遞給員工，員工會變成工作激勵，從而形成良好的人際關系和組織氛圍，使大家心往一處想，勁往一處使；管理層或領導層可以建立一個溝通的面談記錄，包括員工績效指導、工作方法、個人職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等。這些都有利于改善內(nèi)部的人際關系，調(diào)動員工的積極性，從而增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力。

（七）穩(wěn)定員工流動率

酒店員工流動率頻繁是因為員工在酒店不能安心工作，他們把酒店工作當作權宜之計，一旦有了其他更好的職業(yè)，就會辭掉現(xiàn)在的工作變換更好的工作。人力資源在招聘員工時，要明確用人標準，端正用人態(tài)度。同時提高員工待遇，激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。讓他們建立員工與員工之間、員工與領導者之間在短時間內(nèi)的相互認識、相互幫助、相互信任以及建立他們之間的情感聯(lián)系。

（八）建立健全領導層企業(yè)領導力的學習意識

國有高星級酒店管理者要學習現(xiàn)代管理理論的思想和方法，更新高星級酒店的科學管理方法，與高校酒店管理科研團隊合作，增加管理者管理學和心理學的知識與方法。酒店領導層要具備及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力；要有靈活的思維能力；要有深厚的文化知識積淀和深度的專業(yè)理解，從而增強領導層在員工心目中的地位。

四、結語

本文通過國有高星級酒店的員工凝聚力現(xiàn)狀及改革對策進行闡述，針對國有高星級酒店的現(xiàn)狀問題及分析原因提出了相應改革策略。從重視企業(yè)發(fā)展、重視人才培養(yǎng)、滿足員工需求、與員工建立情感、溝通加強人際關系等不斷創(chuàng)新，不斷加強顧客滿意度，從而提高員工凝聚力，實現(xiàn)國有高星級酒店利潤最大化。

作者:楊韻 單位:四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學院