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摘要：隨著醫(yī)療服務(wù)需求多元化時代的到來，如何提高公立醫(yī)院人力資源管理、滿足人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療服務(wù)需求已成為醫(yī)院管理者及相關(guān)衛(wèi)生部門的重點任務(wù)。醫(yī)護(hù)人員的薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重中之重，是調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段。因此，進(jìn)行公平合理的人事薪酬管理改革就成為公立醫(yī)院綜合改革的重點工作。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；改革
隨著醫(yī)療服務(wù)需求多元化時代的到來，如何提高醫(yī)院人力資源管理、滿足人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療服務(wù)需求已成為醫(yī)院管理者及相關(guān)衛(wèi)生部門的重點任務(wù)。醫(yī)護(hù)人員的薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重中之重，是調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段。《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年工作總結(jié)和年重點工作任務(wù)》中提出要建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度，因此，建立公平、合理且符合醫(yī)護(hù)人員特點的薪酬制度就成為公立醫(yī)院綜合改革的重點工作。
一、公立醫(yī)院人事薪酬管理改革的作用
1.薪酬管理和人事體制
公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理主要是指，相應(yīng)的管理者對醫(yī)院職工的薪酬實施發(fā)放、支付的環(huán)節(jié)，在該過程中還包含對薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬框架的調(diào)節(jié)與明確[1]。例如職工的薪酬能夠是金錢、升遷、榮譽等，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員對其薪酬展開公平、科學(xué)配置的環(huán)節(jié)就是薪酬控制的階段。公立醫(yī)院人事體制是指醫(yī)院人事上的相關(guān)管理人員對進(jìn)到該院作業(yè)的職工進(jìn)行逐層考評、選拔、任用、監(jiān)督和退休等各種基本機制。在該階段，醫(yī)院管理人員需要展開的主要工作就是清除不滿足該院發(fā)展的人員，吸納符合該院作業(yè)的核心人才，并想辦法保留人員的環(huán)節(jié)。
2.公立醫(yī)院職工薪酬管理和人事體制改革的作用
(1)醫(yī)院服務(wù)水平和工作效率得到提升對公立醫(yī)院的職工薪酬管理和人事體制進(jìn)行改革，是提升醫(yī)院服務(wù)水平和工作效率的有效途徑[2]。在醫(yī)院工作的人員有著不一樣的工作職位，其重點負(fù)責(zé)的工作、擔(dān)負(fù)的責(zé)任和勞動量的多少也因崗位差異呈現(xiàn)出不同，再加之不同崗位投放的技術(shù)因素也存在不同，由此，公立醫(yī)院結(jié)合不同職工科學(xué)的配置相應(yīng)的崗位，結(jié)合不同的崗位來科學(xué)的配置薪酬，可以較好的提升作業(yè)效率與服務(wù)水平。(2)職工貢獻(xiàn)獲得全面的認(rèn)同，薪酬內(nèi)、外界統(tǒng)一性和競爭性得到處理對職工薪酬管理和人事體制進(jìn)行改革，有助于處理職工由于薪酬內(nèi)部不公，外界不科學(xué)而出現(xiàn)的諸多矛盾問題[3]。遵循按勞配置、多勞多得，把績效考評激勵制度引到醫(yī)院里的競爭體制當(dāng)中，管理者根據(jù)考評結(jié)果來科學(xué)配置職工薪酬，實現(xiàn)兼顧公平，不但可以讓職工個人對醫(yī)院的付出獲得認(rèn)同，還可以符合工作職工的要求，從而留住核心人才。(3)實現(xiàn)醫(yī)院整體目標(biāo)，并最后達(dá)到長遠(yuǎn)發(fā)展醫(yī)院科學(xué)有效的薪酬管理機制和人事體制是以其整體目標(biāo)為導(dǎo)向，并最后可以經(jīng)過體制的逐漸改革得到實現(xiàn)[9]。職工薪酬管理的革新，不但可以促使職工作業(yè)水平的提高、工作模式的改變，還可以為醫(yī)院創(chuàng)建爭先創(chuàng)優(yōu)的和諧競爭環(huán)境[4]。人事體制的改革可以較好的促進(jìn)職工價值觀同醫(yī)院整體價值觀保持一致，并最后變成醫(yī)院快速向前進(jìn)步的驅(qū)動力，達(dá)到長遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、公立醫(yī)院人事薪酬管理改革的現(xiàn)狀分析
1.薪酬管理現(xiàn)狀分析
目前，公立醫(yī)院的薪酬體制幾乎是終身待遇，這不但是對一些未盡心盡力為醫(yī)院奉獻(xiàn)力量的作業(yè)人員的放縱，而且還大大影響著部分任勞任怨、盡心盡力的作業(yè)人員的相關(guān)利益[5]。該種薪酬管理體制體現(xiàn)出了嚴(yán)重的不公正性，導(dǎo)致了職工消極懈怠的作業(yè)態(tài)度，這不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展。此外，國內(nèi)公立醫(yī)院的薪酬體系缺少必要的競爭性。伴隨市場經(jīng)濟(jì)的逐漸深入，醫(yī)療環(huán)境競爭逐漸表現(xiàn)出白熱化現(xiàn)象，而國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬體制依舊采取等級薪酬體制，舊體制不但不利于職工個人業(yè)績與能力的充分展現(xiàn)，長期下去還將導(dǎo)致薪酬激勵的功能完全喪失，進(jìn)而很難吸引優(yōu)秀人員，影響到公立醫(yī)院在嚴(yán)峻的市場競爭中的優(yōu)勢地位。
2.薪酬改革現(xiàn)狀分析
綜合統(tǒng)一控制是在計劃經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境中，采取的一種管理手段。伴隨社會的日益發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)的日益進(jìn)步，綜合統(tǒng)一管理的模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前這類開放、競爭的市場經(jīng)濟(jì)制度。可是在國內(nèi)依舊有不少公立醫(yī)院采用該種管理方式，幾乎完全根據(jù)國際上級主管單位制定的制度展開人事管理，該種體制將職工作為一種成本，并非是以人為本，未注重職工在醫(yī)院中起到的作用[6]。人事部門把不多述精力投進(jìn)對職工的考核、評估和人事檔案控制上，而非將職工作為一種核心資源，可以給醫(yī)院、可是提供活力和正能量的資源。該種落后的人事管理制度大大影響到醫(yī)院的總體發(fā)展。
三、公立醫(yī)院人事薪酬管理改革的有效措施
1.結(jié)合醫(yī)院定位，創(chuàng)建完善的薪酬管理要素評價體制
公立醫(yī)院按照不同的醫(yī)院結(jié)構(gòu)和不同的科室，分別開展要素評價體制的創(chuàng)建和完善，再通過各個醫(yī)院結(jié)構(gòu)與各個科室，按照各自的崗位結(jié)構(gòu)逐層開展要素評價體制的創(chuàng)建和完善，例如高級醫(yī)師、中級醫(yī)師、醫(yī)師的配置系數(shù)，高級護(hù)士、中級護(hù)士、護(hù)理的配置系數(shù)，要按照作業(yè)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)利益和服務(wù)水平等績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)來開展科學(xué)的薪酬比重配置[10]。此外，醫(yī)院內(nèi)部的行政部門和后勤后部要需要創(chuàng)建要素評價體系，每個部門各盡其職，在一個健全的要素評價體系中散發(fā)出應(yīng)有的功能，為醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)而奉獻(xiàn)力量。
2.透明、公平的選擇人才，對中級干部實施競聘上崗體制
公立醫(yī)院引入、選擇人才是要遵循透明、公平的原則，嚴(yán)格限制“關(guān)系戶”，根據(jù)崗位責(zé)任認(rèn)真選擇滿足醫(yī)院需要的人才[8]。對醫(yī)院中級干部實施競聘上崗機制，個人能夠向上級領(lǐng)導(dǎo)者提出升職要求，再經(jīng)過民主測試和醫(yī)院內(nèi)部的評估，逐層向上選擇，經(jīng)過該種透明、公平的選拔制度，可以選擇出充滿責(zé)任性和創(chuàng)新觀念的優(yōu)秀人員，從而走上更為適當(dāng)?shù)膷徫弧?/p>
3.進(jìn)一步健全人才培訓(xùn)機制和人才流動制度
隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，歷史文化也在日益更新中，醫(yī)院需要結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)、文化條件，加強對內(nèi)部職工的教育力度，在內(nèi)部組織諸多專業(yè)技能培訓(xùn)和醫(yī)院科學(xué)上的交流會等，以提升職工的整體素養(yǎng)；此外，以市場為立足點，選擇優(yōu)秀人才，突破以往滯后的“鐵飯碗”原則，落實合同聘用體制，全面發(fā)揮職工的作業(yè)積極性，從而實現(xiàn)職工應(yīng)用和人事管理的全面管理。
4.科學(xué)的配置業(yè)績工資總額占有比重
在現(xiàn)有公立醫(yī)院醫(yī)師的薪酬組成中，績效薪資對醫(yī)生而言屬于激勵要素，其他比較固定的部分是保證要素。在大部分條件下，薪資的總額是比較固定的，則怎樣配置績效薪資所占比重，怎樣平衡保證因素與激勵因素，是個急需深入研究的重要問題。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、思想較為開放的區(qū)域，通常績效薪資所占之中很高；而經(jīng)濟(jì)水平普通、管理格局較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮^(qū)域，一般績效薪資所占比例也很低。而績效薪資的比例要在何種水平更可以促使醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)生獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，是個要求深入研究的話題。
5.加速深化人事體制改革
人力資源屬于醫(yī)療服務(wù)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵的要素，還是激勵醫(yī)療衛(wèi)生制度革新的關(guān)鍵動力。在有關(guān)全面深入改革的重要歷史環(huán)境下，事業(yè)機構(gòu)人事體制分類革新也會加快步伐，公立醫(yī)院革新當(dāng)前已在全國全部省份進(jìn)行試點，這些均為公立醫(yī)院人事體制的深化革新創(chuàng)設(shè)了體制環(huán)境與條件。公立醫(yī)院人事體制革新應(yīng)全面思考公立醫(yī)院事業(yè)與人才的獨特性，實施分類革新，促使醫(yī)院人才勞動價值的實現(xiàn)，達(dá)到人才生產(chǎn)因素的流動，健全公立醫(yī)院的系統(tǒng)化控制，為創(chuàng)建科學(xué)化的人力資源管理結(jié)構(gòu)創(chuàng)建條件。
四、結(jié)語
綜上所述，本文介紹了國內(nèi)公立醫(yī)院職工薪酬管理改革的作用，對醫(yī)院薪酬管理和人事機制的現(xiàn)狀展開了詳細(xì)的分析，并由此研究國內(nèi)公立醫(yī)院薪酬管理，以推動公立醫(yī)院薪酬改革，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
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作者:蔡瑜 單位:佛山市第一人民醫(yī)院