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一、技術(shù)人才梯隊(duì)梳理

基于組織或技術(shù)項(xiàng)目三年的發(fā)展目標(biāo)及主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向，來(lái)確定當(dāng)期的重點(diǎn)目標(biāo)及重點(diǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，提出關(guān)鍵成功要素，并確定支撐關(guān)鍵成功要素的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)及人員數(shù)量配置。

1.技術(shù)人才分層分類管理

即基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要的技術(shù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，做好科技人才的分層分類，即縱向分為領(lǐng)軍、核心、骨干、基層四層人才結(jié)構(gòu)，橫向梳理根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為技術(shù)研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。

2.確定研發(fā)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)配置模型

按照不同類別的項(xiàng)目，如：技術(shù)研發(fā)類項(xiàng)目、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)類項(xiàng)目、工程轉(zhuǎn)化類項(xiàng)目，從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，梳理關(guān)鍵專業(yè)、層次結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、數(shù)量配置及工時(shí)使用量分析，結(jié)合外部行業(yè)經(jīng)驗(yàn)確定每類項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)配置模型。

3.技術(shù)人才現(xiàn)狀情況梳理

根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)配置，梳理現(xiàn)有技術(shù)人員情況，通過(guò)每個(gè)人的能力與專業(yè)的情況分析，找出項(xiàng)目人員配置的差距，再通過(guò)不斷的優(yōu)化替換，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以支撐項(xiàng)目研發(fā)需要。

4.建立技術(shù)人才梯隊(duì)

從首席科學(xué)家—資深專家—高級(jí)工程師—工程師—助理工程師的層次結(jié)構(gòu)建立起技術(shù)人才梯隊(duì)，每層設(shè)置上一層后備人選，使技術(shù)人才隊(duì)伍具備連續(xù)性和銜接性，同時(shí)不斷激發(fā)其上進(jìn)心與工作激情。

二、以績(jī)效管理牽引價(jià)值創(chuàng)造

人才引進(jìn)是基于業(yè)務(wù)需求的，符合戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方向的，每位員工在組織當(dāng)中都應(yīng)有清晰的職責(zé)、明確的目標(biāo)，承擔(dān)具體的責(zé)任，進(jìn)而創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。

1.首先對(duì)組織目標(biāo)與年度重點(diǎn)任務(wù)進(jìn)行層層分解，就骨干以上技術(shù)人才確定針對(duì)性的績(jī)效目標(biāo)及重點(diǎn)完成關(guān)鍵任務(wù)點(diǎn)，由上一級(jí)指導(dǎo)完成業(yè)績(jī)達(dá)成分解計(jì)劃和具體措施。

2.其次制定詳細(xì)的績(jī)效管理規(guī)則，編制結(jié)構(gòu)化的考核表，將必須承擔(dān)的考核目標(biāo)與任務(wù)在考核表中明確列出，主要包括組織績(jī)效、項(xiàng)目績(jī)效及個(gè)人重點(diǎn)工作（關(guān)鍵技術(shù)突破、技術(shù)聯(lián)盟、關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題解決、工時(shí)利用率、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）；定義清晰的績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，從職責(zé)承擔(dān)、績(jī)效達(dá)成、能力要求三個(gè)維度明確各考核等級(jí)的具體標(biāo)準(zhǔn)，在月度考核、里程碑節(jié)點(diǎn)考核時(shí)有標(biāo)可依，較清晰明確的評(píng)估員工的績(jī)效達(dá)成情況。

3.賦予技術(shù)骨干獨(dú)立承擔(dān)明確項(xiàng)目與技術(shù)開(kāi)發(fā)的任務(wù)，對(duì)自有培養(yǎng)的中間技術(shù)力量委以重任、項(xiàng)目鍛煉，激發(fā)他們的工作熱情，開(kāi)拓工作思路，鍛煉成長(zhǎng)技術(shù)能力，用績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成來(lái)調(diào)整薪酬價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效展現(xiàn)及價(jià)值創(chuàng)造，樹(shù)立以績(jī)效目標(biāo)達(dá)成與關(guān)鍵技術(shù)突破為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向，剔除理論上能力很強(qiáng)實(shí)踐上不出成績(jī)的員工，促進(jìn)技術(shù)人才隊(duì)伍不斷良性循環(huán)發(fā)展。

三、制定技術(shù)人員發(fā)展通道，提供發(fā)展空間

技術(shù)人才的發(fā)展通道問(wèn)題一直是困擾研發(fā)型企業(yè)的一個(gè)難題，主要有兩個(gè)方面原因：一是普遍認(rèn)為技術(shù)類員工晉升通道比較少或比較狹窄；二是對(duì)于研發(fā)人員能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定相對(duì)比較復(fù)雜。為避免上述問(wèn)題的出現(xiàn)，應(yīng)該認(rèn)真思考技術(shù)類員工到底該如何發(fā)展與晉升，建立與開(kāi)發(fā)員工任職資格發(fā)展通道尤為重要。

1.通暢的多通路發(fā)展通道

（1）明確本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)縱向通道

根據(jù)技術(shù)類職位的性質(zhì)，根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和能力遷移的要求將技術(shù)類職位劃分為研發(fā)技術(shù)和工程技術(shù)兩大職類，然后根據(jù)相似相近性和唯一性原則將研發(fā)和工程細(xì)分為技術(shù)研發(fā)、研發(fā)支持、設(shè)備管理等多個(gè)職種；下一步將各職種按科學(xué)性、代表性和前瞻性等原則換分成明確的標(biāo)準(zhǔn)職位。然后根據(jù)職位價(jià)值區(qū)間和價(jià)值貢獻(xiàn)程度，明確各職位縱向發(fā)展的起點(diǎn)和終點(diǎn)，規(guī)范各職位跑道長(zhǎng)度。

（2）確定橫向發(fā)展通道

在規(guī)范縱向發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，明確向技術(shù)管理、項(xiàng)目經(jīng)理等橫向發(fā)展的路徑和要求。這樣就可以清晰地告知每一名員工想要達(dá)到自己未來(lái)的職位目標(biāo)，應(yīng)該具備何種經(jīng)歷要求。

2.明確的能力標(biāo)準(zhǔn)

雖然通道設(shè)定完成、目標(biāo)也明確了，但過(guò)于遙遠(yuǎn)的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生無(wú)處發(fā)力的感覺(jué)，因此需要我們?cè)谂艿郎显O(shè)定階段的里程碑——也就是任職資格等級(jí)。對(duì)于技術(shù)類職位，按照能力要求的不同，一般劃分為三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)、高級(jí)和資深級(jí)五個(gè)等級(jí)。通過(guò)清晰的定義每一層級(jí)任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，讓每一個(gè)員工能夠認(rèn)識(shí)到自己現(xiàn)在處于哪個(gè)階段，距離下一個(gè)階段還有什么養(yǎng)的差距。目前業(yè)界對(duì)技術(shù)專業(yè)能力本身的描述一直缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，因此能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是員工發(fā)展中的難點(diǎn)。為保證能力標(biāo)準(zhǔn)的有效性和驅(qū)動(dòng)效應(yīng)，在制定能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和研發(fā)類職位特點(diǎn)。

（1）能力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

各等級(jí)任職資格要求分為基本要求和專業(yè)能力要求兩大類?；疽笾饕高_(dá)到此等級(jí)需要具備基本條件，包括工作經(jīng)歷要求、績(jī)效要求、證書資質(zhì)要求、基本學(xué)歷要求等等，這些條件為入門條件，即只有滿足這些基本要求后才具被評(píng)估專業(yè)能力的資格。專業(yè)能力要求主要包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷，其中專業(yè)知識(shí)主要針對(duì)各職位（或職種）應(yīng)該具備的本專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)及發(fā)展方向，同時(shí)要涵蓋工作中關(guān)鍵、必備知識(shí)范圍，此部分由每個(gè)專業(yè)的專家負(fù)責(zé)編制、確定；專業(yè)能力主要從對(duì)過(guò)往技術(shù)研發(fā)工作的描述，關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題的解決，關(guān)鍵技術(shù)節(jié)點(diǎn)的突破，等維度進(jìn)行編制、確定；專業(yè)經(jīng)歷主要通過(guò)主持過(guò)的類似的項(xiàng)目進(jìn)行描述。專業(yè)知識(shí)過(guò)筆試或其他方式進(jìn)行測(cè)試，專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷由專家委員進(jìn)行評(píng)審判斷。

（2）實(shí)施流程

為保證工作效果，一般程序?yàn)榇_定總體方案（包括實(shí)施范圍和深度）、專業(yè)培訓(xùn)、試點(diǎn)實(shí)施、全面推廣。另外，因?yàn)榇隧?xiàng)工作涉及范圍廣、內(nèi)容復(fù)雜、工作量繁重，所以必須成立專門的項(xiàng)目組來(lái)進(jìn)行推動(dòng)。人力資源和業(yè)務(wù)部門必須目標(biāo)一致、配合無(wú)間，才能保證工作有效開(kāi)展。

3.清晰的發(fā)展規(guī)則

通暢的通道和通道的標(biāo)尺設(shè)定完成后，下一步就是建立明晰的游戲規(guī)則，以便能夠讓所有員工知道如何跑及跑起來(lái)之后可以有什么收獲。主要規(guī)則包括：任職資格晉升規(guī)則、任職資格與薪酬對(duì)接的規(guī)則、職位聘任與任職資格的規(guī)則。

（1）任職資格晉升規(guī)則。主要包括縱向晉升的等級(jí)、時(shí)間要求；橫向發(fā)展的等級(jí)、時(shí)間和專業(yè)經(jīng)歷的要求等；

（2）任職資格與薪酬對(duì)接。主要包括任職資格調(diào)整后薪酬如何相應(yīng)調(diào)整，以及配套福利保障政策等。

（3）職位聘任與任職資格。明確職位晉升或調(diào)整對(duì)任職資格的要求，或任職資格變化后是否對(duì)職位聘任產(chǎn)生影響。當(dāng)然除了上述三個(gè)要素之外，以能力提升為牽引的員工的培訓(xùn)工作也是必不可少的環(huán)節(jié)。

四、總結(jié)

人力資源危機(jī)是企業(yè)最經(jīng)常面臨的、嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的首要危機(jī)?？萍佳邪l(fā)類企業(yè)的員工效能不能完全發(fā)揮和骨干員工流動(dòng)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)黑洞，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)力，是科技成果突破的無(wú)形殺手?，F(xiàn)代科技研發(fā)型企業(yè)，員工層次高、思維活躍，需求多樣性強(qiáng)，所以要促使骨干員工穩(wěn)定發(fā)展、創(chuàng)造價(jià)值，必須從健全人才管理、人才發(fā)展、激勵(lì)與約束的機(jī)制等多方面入手才能夠收到良好的效果。

作者：鮑國(guó)英 陳增瑜 單位：新奧集團(tuán)能源研究院 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院