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[摘要]探究激勵理論加強對醫(yī)院人力資源管理模式的改革與創(chuàng)新，對醫(yī)院未來可持續(xù)性發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略導(dǎo)向意義。本文主要結(jié)合醫(yī)院機構(gòu)闡述人力資源管理中激勵理論的內(nèi)容及應(yīng)用價值體現(xiàn)，希望能給管理者工作上帶來一些新思路。

[關(guān)鍵詞]激勵理論；醫(yī)院人力資源管理；應(yīng)用價值

引言

成熟的激勵理論需要確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、了解戰(zhàn)略目標(biāo)需求、確立激勵的主體，最終在工作流程中貫徹實施。在醫(yī)院機構(gòu)中，如何貫徹激勵理論于醫(yī)院人力資源管理實踐中，是本文主要探討的重點。

1醫(yī)院人力資源管理相關(guān)激勵理論闡述與價值分析

1.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論是以激發(fā)作用的因素、原因為對象的研究理論。

2需要層次理論

需要層次理論是1943年由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）提出的。他將人類的需求呈梯形分布劃分為五個層次，1954年他再次將人的需求層次進行了補充，由低到高七個層次分別為，生理需求、安全需求、社會友愛歸屬需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我需求。馬斯洛的觀點認(rèn)為，低層次需求達(dá)到基本滿足的情況下，才會產(chǎn)生追求高層次需求的行為動力[1-3]。高層次需求往往比低層次需求存在更多價值。人的需求結(jié)構(gòu)是呈發(fā)展、動態(tài)變化的形勢。生理需求、安全需求、社交需求屬于低層次需求，可以通過外部條件來滿足。例如生理需求可以通過工資收入途徑滿足，安全需求可以借助法律約束力途徑滿足等等。尊重需求和自我需求則是高等次需求。尊重需求包含內(nèi)在的尊重如自尊心、成就感、自主權(quán)需求和外在的尊重認(rèn)同、重視、地位等。自我需求包括個人潛能的發(fā)揮、個人成長、個人理想的需求[4-8]。這兩種需求是很難獲得滿足的。

3雙因素理論

雙因素理論是20世紀(jì)50年代美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出的理論，其中談到影響工作積極性的兩大因素。

3.1保健因素

保健因素大多指的是工作環(huán)境或工作關(guān)系層面。比如公司相關(guān)政策、公司管理措施、公司監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)條件、工作工資、薪酬福利等。如果保健因素降低到可以接受的水平就容易引發(fā)職工對工作的強烈不滿感受，但是保健因素很好并不會產(chǎn)生積極因素，只是消除不滿意情緒而已。人力資源管理層需要注意保健因素得不到滿足容易產(chǎn)生惡劣性問題，這種中性狀態(tài)是必須存在的物質(zhì)上滿足，是激勵因素的起點。

3.2激勵因素

激勵因素大多指的是工作本身、工作內(nèi)容層面，可以通過層面上追求成就、責(zé)任、挑戰(zhàn)、賞識、成長發(fā)展等積極態(tài)度、滿意的因素，對員工工作的熱情和積極性有很大的推進和激勵作用，但不是所有的需求滿足就能激發(fā)職工的積極性。只有利用激勵因素針對性采取激勵措施，才能最大程度發(fā)揮職工工作的能動性。

4成就需要理論

成就需要理論是20世紀(jì)50年代初期美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維?麥克利蘭（DavidC.McClelland）提出的理論，他認(rèn)為在滿足生存需求的前提下，成就、權(quán)利、合群是人最主要的需求。成就需求是爭取成功、追求卓越的目標(biāo)驅(qū)動力，對勝任、環(huán)境、成功有強烈的要求；權(quán)利需求是指愿意承擔(dān)競爭、喜歡影響或喜歡追求別人的能力追求[9-13]。合群需求是渴望他人認(rèn)同、接納、友誼、服從群體的融洽關(guān)系欲望追求。這一理論較為適用管理干部、科研干部層次人群。管理層多數(shù)都具備追求成功的成就需要，也有強烈的事業(yè)心，更愿意承擔(dān)競爭獲取高社會地位。

5ERG理論

ERG理論認(rèn)為職工需要有三種，生存的需求（E）、相互關(guān)系需求（R）、成長發(fā)展需求（G）。當(dāng)較低層次需求得到滿足，較高層次需求就增加了渴望；當(dāng)較高層次受挫，較低層次需求會被重新追求。這一理論體現(xiàn)出從滿足到上升、從挫折到下降的需求趨勢，對醫(yī)院人力資源管理工作思路應(yīng)該會有很大的啟發(fā)。

6過程型激勵理論

過程型激勵理論是以激發(fā)行為動機因素為對象的研究理論。

6.1期望理論

期望理論是1964年美國心理學(xué)家弗魯姆提出來的理論。他認(rèn)為激勵因素的水平取決于兩個層面，期望達(dá)成預(yù)期結(jié)果的大小程度和判斷努力對個人需求的滿足是否具有意義，也就是說采取某種行為取決于期望對結(jié)果的把握和結(jié)果對他所體現(xiàn)的價值[14-18]。激勵的力量=期望值*效價。期望值指的是員工本身依據(jù)經(jīng)驗對結(jié)果概率的一種判斷；效價是員工對激勵因素的程度和目標(biāo)價值的一種估計。

6.2目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)定理論是美國管理學(xué)家E.洛克、休斯等人在弗洛姆理論之后提出的。強調(diào)了目標(biāo)的難度、目標(biāo)的明確性、目標(biāo)的可接受性。

6.3公平理論

公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的激勵理論，也可以稱為社會比較理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為職工對報酬的滿意程度多體現(xiàn)于比較的相對值。不僅關(guān)心自己勞動所得報酬，還關(guān)心自己報酬與他人報酬的平等。工資報酬分配的合理性、公平性，都會對職工工作的積極性有直接影響。

7行為修正型激勵理論

行為修正型激勵理論是以激勵的目的為對象，如改造、修正行為的研究理論。

7.1強化理論

強化理論是美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家斯金納等人提出的理論，是建立在學(xué)習(xí)強化原則基點上理解、修正行為的學(xué)說。強化指的是一種行為肯定、否定的最終結(jié)果會在一定程度上決定今后的重復(fù)行為。強化分為正強化和負(fù)強化。在管理中，正強化指的是組織獎勵某種行為，負(fù)強化是針對某種行為采取懲罰來標(biāo)示行為的錯誤[19-20]。

7.2挫折理論

挫折理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，主要是研究在追求、爭取過程中面對失利、失敗后如何調(diào)動積極性并解決問題的激勵理論。它具有正反向雙重性質(zhì)。在積極層面可以鍛煉積極適應(yīng)，減輕挫折帶來的挫敗感；消極方面會憂慮沮喪、意志消沉等等。挫折更多的是強調(diào)個人主觀感受，不同人有不同的心理特點。

7.3歸因理論

歸因理論是1958年美國心理學(xué)家海德提出的，主要是探討行為、動機、目的、價值取向之間的邏輯關(guān)系，側(cè)重于解釋激勵行為的認(rèn)知過程。歸因理論分為情景歸因和個性傾向歸因。情景歸因是外部力量歸結(jié)于個人行為的誘因[21-26]。如環(huán)境、輿論、壓力、任務(wù)、天氣等等因素。個人傾向歸因，是把內(nèi)部自身特點歸結(jié)于個人行為誘因，如能力、性格、興趣、情緒、努力、態(tài)度等等。

8激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價值

8.1內(nèi)容型激勵應(yīng)用價值體現(xiàn)

針對需要層次理論內(nèi)容，管理層要了解醫(yī)院職工的實際訴求，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上找出個體條件差異化優(yōu)勢，進而通過調(diào)動醫(yī)院職工的高層次需求來促進員工對工作積極性。針對性激勵可以確保員工保有穩(wěn)定、持久的工作熱忱。針對雙因素理論內(nèi)容，管理者要區(qū)分工作積極性的兩大影響因素，做到保健因素上能給予基本層次的滿足，避免醫(yī)院職工出現(xiàn)不滿情緒，同時要抓住激勵因素，利用激勵因素針對性去采取行動，才能最大化發(fā)揮職工工作的積極性。針對成就需要理論、ERG理論內(nèi)容，管理者要注意在物質(zhì)激勵滿足基礎(chǔ)上，更多重視內(nèi)部的精神激勵。底層需求可以通過物質(zhì)激勵滿足，但是高層次需求上精神激勵很難達(dá)成。依據(jù)內(nèi)容型激勵理論，醫(yī)院人力資源管理可從兩個層面開展應(yīng)用措施。第一，妥善處理薪酬福利層面。醫(yī)院職工面臨工作超負(fù)荷及風(fēng)險情況，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)當(dāng)了解職工個體化差異水平，針對性設(shè)置個性化薪酬福利，保證醫(yī)院職工在基本生活、安居樂業(yè)上的需求得到滿足[27-28]。第二，要結(jié)合激勵理論應(yīng)用于人才選拔層面。引進業(yè)務(wù)能力強、專業(yè)素質(zhì)高的人才，重視內(nèi)部職級晉升、先進員工的發(fā)展平臺，讓工作變成激勵的動力，讓人才學(xué)術(shù)氛圍輔助塑造出良好的激勵風(fēng)氣。

8.2過程型激勵應(yīng)用價值體現(xiàn)

針對期望理論內(nèi)容，管理者要注意促進職工對目標(biāo)的心理激勵動力；要提升期望水平，提升職工對目標(biāo)的認(rèn)知，從而提升效價；要正確處理結(jié)果和期望之間關(guān)系，避免導(dǎo)致期望過高失望過大的結(jié)果出現(xiàn)。針對目標(biāo)設(shè)置理論內(nèi)容，管理者要注意目標(biāo)的科學(xué)設(shè)置。目標(biāo)具有一定難度才能具備挑戰(zhàn)性，從而調(diào)動職工的奮發(fā)精神，起到激勵作用；目標(biāo)明確化、具體化才能使得職工了解自身差距、明確奮斗方向；目標(biāo)可接受程度才能促使職工將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更能激勵職工工作的積極性與奮斗動力。針對公平理論內(nèi)容，管理層應(yīng)當(dāng)加強對醫(yī)院職工薪資信息的管理，禁止員工私下工資報酬比較、工作評定貶低同事、工作期間引起是非輿論、工作階段制造矛盾等不良現(xiàn)象，加強對職工工作思想上的教育。依據(jù)過程型激勵理論，醫(yī)院人力資源管理可從三個層面開展應(yīng)用措施。第一，加強醫(yī)院工作業(yè)績?nèi)蝿?wù)的下達(dá)力度，做到明確、可行，提升工作業(yè)績與員工努力目標(biāo)的期望概率。第二，完善醫(yī)院獎懲制度，通過獎勵激勵職工工作崗位的認(rèn)可度，激發(fā)醫(yī)院職工工作積極性。第三，尊重職工的個性化訴求。在開展新項目、技術(shù)時可以廣泛征求職工意愿。制度體系要建立在了解職工基本訴求的基礎(chǔ)上，從而促進醫(yī)院環(huán)境、制度體系可以滿足職工群體需求，促進醫(yī)院職工明確工作任務(wù)、了解自身水平、加強激勵動力。

8.3行為修正型激勵應(yīng)用價值體現(xiàn)

在醫(yī)院人力資源管理中，管理者可以運用強化理論來完善醫(yī)院獎懲體系制度，強化獎懲結(jié)合、提升正強化的動機作用，加強醫(yī)院職工重復(fù)性行為、規(guī)范性準(zhǔn)則的力度。在醫(yī)院人力資源管理中，管理人員可以運用歸因理論在職工遭遇挫折時及時去了解員工真正的歸因傾向，幫助職工總結(jié)失敗經(jīng)驗，鼓勵職工保持勝不驕、敗不餒的心理。只有職工自身心態(tài)情緒的正向化才能在工作中保有積極奮斗的活力。依據(jù)行為修正型激勵理論，醫(yī)院人力資源管理可從兩個層面開展應(yīng)用措施。第一，完善醫(yī)院獎懲體系，獎懲結(jié)合制度可以提升正強化的激勵動機，加強醫(yī)院職工工作規(guī)范性、重復(fù)性行為準(zhǔn)則的力度[29-30]。第二，加強醫(yī)院團隊建設(shè)。適度組織團建活動，加強團隊之間協(xié)作能力，加強對醫(yī)院內(nèi)部職工心理疏導(dǎo)，為員工排憂解難，鼓勵員工樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)、保持強大心態(tài)，避免因負(fù)能量作用陷入自我消沉打擊情緒。

9結(jié)語

在醫(yī)院人力資源管理中，管理者應(yīng)當(dāng)加強對激勵理論的深入研究，并靈活運用理論到管理工作實踐層面去，以滿足醫(yī)院職工需求為準(zhǔn)則，調(diào)動職工工作積極性為動力，促進醫(yī)院整體激勵戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，從而為公眾健康提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

作者：戴順捷  單位：上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟醫(yī)院