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激勵理論論文范文1

1.1在制定激勵措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，最大限度的滿足他們的需要。為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。為了促進(jìn)員工的積極性和主動性，企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個方面的激勵措施，不斷完善相應(yīng)的激勵措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行客觀合理的評價，對價值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點(diǎn)。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問題和優(yōu)勢，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵機(jī)制。在實(shí)際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒有合理有效的人力資源管理機(jī)制，缺乏必要的政策導(dǎo)向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵機(jī)制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強(qiáng)員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實(shí)到位，要制定合理的物質(zhì)激勵措施，提高激勵的有效性，實(shí)現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵的最大作用。同時要不斷對當(dāng)前的制度進(jìn)行改革，形成良好的競爭機(jī)制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績，創(chuàng)造晉升的空間。同時，企業(yè)樹立按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實(shí)際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核價值的作用。同時企業(yè)要制定合理的價值導(dǎo)向，對員工的行為進(jìn)行合理規(guī)范，保證員工的文化價值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進(jìn)績效機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識到自己的不足，從而提升自身實(shí)力和競爭力，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

激勵理論論文范文2

實(shí)驗(yàn)中的教學(xué)干預(yù)，試驗(yàn)后的指標(biāo)測定及分析。對所有實(shí)驗(yàn)對象調(diào)查基本情況后，為能夠準(zhǔn)確明顯地驗(yàn)證試驗(yàn)結(jié)果，采用能夠反映健美操成績的動作技能分值、動作表現(xiàn)分值和總體表現(xiàn)分值為衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且為實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)的最終目的，將學(xué)習(xí)態(tài)度的轉(zhuǎn)變作為變量同樣引入到實(shí)驗(yàn)測評標(biāo)準(zhǔn)中。對照組和實(shí)驗(yàn)組均采用一致的健美操教學(xué)方法，師授課，教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進(jìn)度均保持一致。在教學(xué)過程中，對實(shí)驗(yàn)班進(jìn)行不間斷的教學(xué)干預(yù)，而對照組不施加任何影響。對實(shí)驗(yàn)組學(xué)生教學(xué)訓(xùn)練過程中進(jìn)行的教學(xué)干預(yù)主要是激勵影響措施，比如對學(xué)生的表現(xiàn)給予及時反饋，合理設(shè)置一些小獎品等；對學(xué)生進(jìn)行角色設(shè)計(jì)，賦予他們責(zé)任和榮譽(yù)；讓學(xué)生主動參與到上課決策的制定中來，讓學(xué)生結(jié)合自身?xiàng)l件自主制定目標(biāo)，鼓勵其勇于挑戰(zhàn)；對學(xué)生適時進(jìn)行激勵講座等。實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，分別對實(shí)驗(yàn)組和對照組的學(xué)生進(jìn)行健美操成績評定和學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度調(diào)查。

2試驗(yàn)結(jié)果分析

2.1實(shí)驗(yàn)前對實(shí)驗(yàn)對象基本情況的調(diào)查測試

實(shí)驗(yàn)前對實(shí)驗(yàn)組和對照組學(xué)生的年齡、身高、體重等基本情況進(jìn)行調(diào)查得出實(shí)驗(yàn)樣本方差不明顯，即P>0.05，由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，兩組學(xué)生不存在顯著性差異，符合實(shí)驗(yàn)要求。同樣，兩組學(xué)生對健美操的認(rèn)知、動機(jī)、課外參與情況、課程態(tài)度等指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查測試，測試數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明均不存在顯著差異（P>0.05）。另外，鑒于健美操課的要求和特點(diǎn)，分別對學(xué)生進(jìn)行了身體素質(zhì)和基本技能的測試，測試結(jié)果顯示兩組學(xué)生之間同樣不存在顯著性差異（P>0.05），所有數(shù)據(jù)表明，參與試驗(yàn)的兩組學(xué)生符合實(shí)驗(yàn)要求。

2.2實(shí)驗(yàn)后實(shí)驗(yàn)對象健美操技術(shù)評定成績的變化

實(shí)驗(yàn)結(jié)束之后分別對兩組學(xué)生的基本身體素質(zhì)進(jìn)行測試，測試結(jié)果顯示對照組和實(shí)驗(yàn)組學(xué)生的基本身體素質(zhì)指標(biāo)變化差異度不大（P>0.05），表明激勵教學(xué)方法對學(xué)生身體素質(zhì)的提升并無明顯效果，究其原因可能為，激勵措施旨在提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動性，提高學(xué)生自信，通過自信心的提升達(dá)到教學(xué)認(rèn)知的目的，而身體素質(zhì)的提升需要科學(xué)的訓(xùn)練來完成。分別對實(shí)驗(yàn)組和對照組的學(xué)生進(jìn)行考核測評，考核老師為教學(xué)實(shí)施者之外的4位健美操專業(yè)老師，試驗(yàn)樣本的健美操基本技能測評數(shù)據(jù)分析如下表1。由表1可看出，實(shí)驗(yàn)后，兩組學(xué)生的成績出現(xiàn)了明顯的差異性（P<0.05），實(shí)施教學(xué)干預(yù)即對學(xué)生進(jìn)行激勵的實(shí)驗(yàn)組所獲得健美操測評成績提升程度明顯好于對照組，這說明健美操教學(xué)中引入激勵理論明顯能夠提升教學(xué)效果。同樣，對兩組學(xué)生在健美操學(xué)習(xí)過程中的態(tài)度及滿意度、興趣度等指標(biāo)進(jìn)行問卷調(diào)查，得出數(shù)據(jù)分析如下表2。由表2可看出，引入激勵理論教學(xué)方法后，實(shí)驗(yàn)組和對照組相比，學(xué)生在學(xué)習(xí)態(tài)度上存在較為明顯的差異性（t=-9.036，p<0.05），這表明激勵式教學(xué)方式有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生學(xué)習(xí)健美操的積極性，對實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果具有積極的推動作用。同樣在進(jìn)行滿意度測評中，對照組和實(shí)驗(yàn)組也存在顯著性差異（t=1.993，p<0.05）。綜合健美操成績測評數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)態(tài)度數(shù)據(jù)以及滿意度數(shù)據(jù)，可獲得教學(xué)效果影響的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，詳見下表3。由表3可看出，運(yùn)用激勵教學(xué)理論后，實(shí)驗(yàn)組和對照組進(jìn)行比較，教學(xué)效果的評價存在顯著性差異（t=-6.769，p<0.05），可證明激勵理論對健美操的教學(xué)效果具有明顯的提升作用。

3把激勵理論引入高校健美操教學(xué)中應(yīng)注意的問題

激勵理論論文范文3

在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報(bào)酬接近或相等；其二，員工在取得報(bào)酬時是否感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，自身是否得到價值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個主要方面來進(jìn)行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預(yù)期，則認(rèn)為受到公平對待。換言之，如果有任何一個方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認(rèn)為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個方面的工作內(nèi)容。第一，科學(xué)的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認(rèn)同；第三，科學(xué)合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報(bào)酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補(bǔ)償機(jī)制，如獎金分配、補(bǔ)貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項(xiàng)措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時也是著手建立激勵理論應(yīng)用的重要參考。

二、激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究

（一）激勵理論和雙因素分析激勵理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進(jìn)。

（二）激勵因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報(bào)，也是員工價值的體現(xiàn)，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。

2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質(zhì)獎勵相互聯(lián)系，通過物質(zhì)獎勵達(dá)到精神激勵的目的，激發(fā)員工的工作積極性。

3.預(yù)防激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵因素當(dāng)成保健因素看待，就會失去激勵的性質(zhì)，如每月的獎金固定發(fā)放，長久下去員工會認(rèn)為是理所當(dāng)然，成了基本工資的一部分。

4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當(dāng)事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度

5.為員工創(chuàng)造出奉獻(xiàn)與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵，提升其歸屬感，當(dāng)成就得到認(rèn)可，工作的積極性更高。

（三）激勵理論在薪酬管理中的運(yùn)用在設(shè)計(jì)薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實(shí)現(xiàn)激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報(bào)酬的概率會相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強(qiáng)，因而將努力與績效對應(yīng)，績效與獎酬對應(yīng)，獎酬與個人的需求對應(yīng)，則溝通了個人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績效對應(yīng)，個體主觀上認(rèn)為努力是提高績效的手段，當(dāng)個體認(rèn)為努力可以提升績效的期望值，則會自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。績效與獎酬對應(yīng)，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達(dá)到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應(yīng)：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當(dāng)獎酬兌現(xiàn)之后，個體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個體的滿意度。此時，發(fā)揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯(lián)系，強(qiáng)化了工作積極與薪酬提升的認(rèn)識，有利于員工保持工作熱情。

三、總結(jié)

激勵理論論文范文4

激勵行為的有效運(yùn)用有助于讓學(xué)生更好的適應(yīng)社會。現(xiàn)如今，社會競爭變得異常激烈，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也在逐年提升。在中職班級管理中有效采用激勵行為，有助于幫助學(xué)生形成“你追我趕”的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，從而幫助他們更好的適應(yīng)社會競爭，不斷完善自我。

二、激勵行為在中職班級管理中運(yùn)用的有效對策

在上述內(nèi)容中，我們已經(jīng)清晰直觀的看到了激勵行為在中職班級管理中有效應(yīng)用的重要性。想要將這種管理模式的作用發(fā)揮到最大化，我們一定要找到行之有效的對策予以運(yùn)用。

(一)運(yùn)用情感激勵方式開展班級管理

在職業(yè)教育過程中，教師是教學(xué)的主導(dǎo)者，學(xué)生是學(xué)習(xí)

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的主體，兩者之間相輔相成。感情溝通是師生之間最有效的交流方式，是加強(qiáng)彼此交流的關(guān)鍵，也是良好溝通的橋梁。班級管理者想要將激勵行為有效應(yīng)用到班級管理之中，就一定要從被激勵者的內(nèi)心情感出發(fā)，發(fā)揮感情的巨大作用。對此，教師要堅(jiān)持公平、公開的原則，在教學(xué)過程中開展情感激勵，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況開展管理，并與學(xué)生進(jìn)行真誠的交流，從他們的實(shí)際需求出發(fā)進(jìn)行鼓勵，進(jìn)而更好的引導(dǎo)學(xué)生。

(二)運(yùn)用目標(biāo)激勵方式開展班級管理

俗話說“目標(biāo)是前進(jìn)的動力”，是激發(fā)人們潛能，滿足學(xué)生某種需要的主要因素，也是指導(dǎo)人們積極向上的主要依據(jù)。所謂的目標(biāo)激勵，也被稱為導(dǎo)向激勵，它主要是通過一個目標(biāo)的設(shè)定來激發(fā)學(xué)生努力向上的方法，有助于幫助學(xué)生主動學(xué)習(xí)和積極探索，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。目標(biāo)激勵過程是建立在目標(biāo)體系基礎(chǔ)之上的過程，能夠科學(xué)、合理的激發(fā)學(xué)生的潛能，提升他們的學(xué)習(xí)積極性，并提高他們的學(xué)習(xí)效率。教師對學(xué)生的期望有助于讓他們?yōu)榱诉@一目標(biāo)而努力，激發(fā)他們的精神力量，只有具有正確目標(biāo)的學(xué)生，才能以其為導(dǎo)向更好的完善自我，向著目標(biāo)前進(jìn)。例如，某中職班主任教師就根據(jù)學(xué)生的不同特點(diǎn)，結(jié)合他們的學(xué)習(xí)實(shí)際，對他們設(shè)定了短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，讓他們朝著目標(biāo)積極努力，從而提升班級管理的正確性，促進(jìn)學(xué)生進(jìn)一步發(fā)展。

(三)運(yùn)用榜樣激勵方式開展班級管理

榜樣的作用是巨大的，它主要是通過樹立正面典型的方法，利用先進(jìn)人物和典型事件來激勵學(xué)生的一種方式。它能夠完善學(xué)生的內(nèi)心世界，讓學(xué)生以榜樣為基礎(chǔ)，更好的完善自我。中職學(xué)生正處于成長的關(guān)鍵時期，具有正面形象的榜樣，能夠讓學(xué)生產(chǎn)生情感的共鳴，并轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的巨大力量，朝著目標(biāo)奮勇向前。此外，優(yōu)秀的榜樣還能夠幫助學(xué)生戰(zhàn)勝困難，當(dāng)學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中遇到困難的時候，就會使他們以榜樣為力量，以他們的信念堅(jiān)定自我，不斷朝著目標(biāo)前進(jìn)，不放棄、不灰心，永遠(yuǎn)積極向上，努力前行。

(四)運(yùn)用獎勵激勵的方式開展班級管理

獎勵激勵屬于正面激勵中的一種，它主要是運(yùn)用實(shí)際的行為對學(xué)生進(jìn)行激勵，是對學(xué)生予以有效激勵的重要方法。中職班主任教師除了要運(yùn)用語言進(jìn)行激勵外，還要給予一定的物質(zhì)獎勵，這也是最直接、最有效的獎勵方式之一。例如，某中職班級的班主任教師就結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，在每學(xué)期的期末設(shè)置了最大進(jìn)步獎、最勤奮獎、成績優(yōu)異獎等等，從而樹立良好的班風(fēng)班貌，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。

三、結(jié)束語

激勵理論論文范文5

(一)薪酬管理概述

薪酬是指員工通過從事企業(yè)所需的勞動從而獲得的報(bào)酬。一般而言，薪酬管理有三個目標(biāo)效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優(yōu)秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權(quán)性，且被廣泛應(yīng)用，薪酬管理制度普遍遵循補(bǔ)償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經(jīng)濟(jì)性原則。

(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性

現(xiàn)階段，作為最廣泛被應(yīng)用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業(yè)人力資源管理中舉足輕重。具體表現(xiàn)有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報(bào)酬，又為企業(yè)帶來了產(chǎn)出，創(chuàng)造了更多收益與社會價值，循環(huán)反復(fù)，是直接降低企業(yè)運(yùn)營總成本的有效措施；其二，幫助企業(yè)不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創(chuàng)業(yè)，始終保持企業(yè)的核心競爭力，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業(yè)文化建設(shè)，支持企業(yè)變革并幫助企業(yè)塑造與時俱進(jìn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，而這正是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)。現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題及影響

當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發(fā)揮正向激勵作用，對企業(yè)而言又沒有有效控制運(yùn)行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才，難在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢地位，以下兩個問題表現(xiàn)最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機(jī)制不健全。現(xiàn)階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數(shù)，其他不以貨幣為表現(xiàn)形式的顯性或隱利待遇多數(shù)仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式仍優(yōu)先考慮企業(yè)資本要素，弱化勞動力要素、技術(shù)要素以及管理要素等所占比重。現(xiàn)實(shí)情況是即便企業(yè)通盤考慮了上述要素，仍然會因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理理論不能與時俱進(jìn)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)不完備、薪酬管理工作機(jī)制不完善等原因，在企業(yè)與企業(yè)職工(特別是管理骨干、技術(shù)骨干等高素質(zhì)人才)之間尚未構(gòu)建起經(jīng)濟(jì)效益共享機(jī)制，一定程度上制約著企業(yè)的長足發(fā)展。二是薪酬分配方式與企業(yè)績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業(yè)員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結(jié)果為導(dǎo)向有力激發(fā)每個企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。具體地說，一方面企業(yè)雖然制定了詳實(shí)的績效考評方案并以此作為衡量企業(yè)人力資源薪酬分配水平的主要依據(jù)，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結(jié)果同員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)值之間的正相關(guān)程度大打折扣。另一方面，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻(xiàn)大小為主要考評依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機(jī)制淪為擺設(shè)，以致員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、社會價值與其自身的薪酬水平?jīng)]有緊密關(guān)聯(lián)，挫傷員工積極性。

三、改進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策之路

鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關(guān)著企業(yè)的長足發(fā)展與核心競爭力，因此加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，建立完善企業(yè)薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業(yè)上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，就要藉由激勵手段來達(dá)到考核和管理目的，實(shí)現(xiàn)從被動監(jiān)督方式向主動管理方式的轉(zhuǎn)變，其中，革新薪酬表現(xiàn)形式是關(guān)鍵。即當(dāng)下之薪酬不完全以貨幣為表現(xiàn)形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、優(yōu)良的工作條件、工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會等，既有安身立命的物質(zhì)保障又有自我提高與自我價值實(shí)現(xiàn)的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策能否在全體職工之間貫徹執(zhí)行，主要取決于職工的執(zhí)行能力與執(zhí)行意愿等。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的綜合素質(zhì)有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發(fā)掘員工的優(yōu)點(diǎn)，因才制宜，個性化領(lǐng)導(dǎo)，以求效果最佳。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升渠道，努力營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。三是要創(chuàng)新薪酬分配方式，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往導(dǎo)致員工績效目標(biāo)與薪酬預(yù)期等結(jié)構(gòu)性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋等環(huán)節(jié)同步入手，打造一支高水平的員工團(tuán)隊(duì)，保證能妥善應(yīng)對團(tuán)隊(duì)成員的適當(dāng)流動，既不過多增加員工負(fù)擔(dān)也不明顯挫傷隊(duì)伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態(tài)平衡。

四、結(jié)語

激勵理論論文范文6

激勵作為人力資源管理的核心職能之一，對提高員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。但關(guān)于激勵的定義國內(nèi)外學(xué)術(shù)界沒有一個約定俗成的說法，或者說沒有一個相對權(quán)威的概念。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為:一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。而我國學(xué)者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵是指由于需要、愿望、興趣、情感等內(nèi)外刺激的作用，使勞動者始終處于一個持續(xù)的興奮狀態(tài)中。筆者比較認(rèn)同熊川武教授在《學(xué)校管理心理學(xué)》一書中對“激勵”的定義。他指出所謂激勵就是引起需要、激發(fā)動機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發(fā)，運(yùn)用各種手段，激發(fā)其工作動機(jī)，使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài)，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的。

二、構(gòu)建長效激勵機(jī)制的基本理論

依據(jù)長效激勵機(jī)制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種激勵方法，建立長期有效和科學(xué)的激勵機(jī)制，有助于構(gòu)建高效的管理平臺，最大化地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀(jì)一些學(xué)者就對激勵做了大量的研究，提出內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。

1．波特和勞勒的期望激勵理論波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學(xué)家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受到精神的、物質(zhì)的等多方面因素的制約和影響，“激勵”的運(yùn)用及其發(fā)揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責(zé)任心與興趣。這種激勵模式主要強(qiáng)調(diào)員工在努力工作后會得到“外在報(bào)酬”和“內(nèi)在報(bào)酬”兩方面的報(bào)酬，外在的報(bào)酬主要指工資、地位、安全感等，而內(nèi)在報(bào)酬側(cè)重于自我價值的實(shí)現(xiàn)與滿足感。對行政人員進(jìn)行激勵，就必須滿足其外在的物質(zhì)需求，同時實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在價值。

2．赫茨伯格的雙因素激勵理論雙因素激勵理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代所創(chuàng)立的，赫茨伯格與他的同事對11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200位工程師和會計(jì)師進(jìn)行工作的滿意度調(diào)查，結(jié)果表明員工工作滿意度與從事本項(xiàng)工作的成就大小、被認(rèn)可度高低、工作本身是否具有創(chuàng)造性、責(zé)任感強(qiáng)弱和發(fā)展空間大小等因素有關(guān);員工不滿意與企業(yè)政策與行政管理任務(wù)、資源分配是否合理，人事政策是否恰當(dāng)，報(bào)酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關(guān)系和諧程度等因素有很大關(guān)系。

3．成就激勵理論和公平理論美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭對成就需要做了大量研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論劃分，他認(rèn)為人在滿足基本的生理需求后還有權(quán)力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當(dāng)?shù)亟o員工有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，這樣才能激發(fā)員工的潛力。同時，美國學(xué)者亞當(dāng)斯從心理學(xué)角度分析員工的工作積極性，他認(rèn)為員工的工作動機(jī)不僅僅是受到工作任務(wù)難度高低或者是否機(jī)械重復(fù)操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現(xiàn)在收入與過去收入的比較等方面，這些都構(gòu)成影響員工工作激情的制約因素。

三、高校行政管理人員的工作現(xiàn)狀

高校行政管理人員是高校行政管理的直接執(zhí)行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項(xiàng)事務(wù)性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)卻不盡完善，直接導(dǎo)致高校行政管理服務(wù)質(zhì)量下降，制約著高校教學(xué)科研的健康發(fā)展。

1．工作量繁重，辦事效率相對較低隨著高等教育內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，高校各項(xiàng)改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內(nèi)容和工作地位、作用等方面都發(fā)生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔(dān)更多的責(zé)任，要完成更多的工作內(nèi)容。就其工作性質(zhì)而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業(yè)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，這樣的工作內(nèi)容和狀態(tài)很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復(fù)的工作程序，如“操作工”般機(jī)械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導(dǎo)致其工作效率相對較低。

2．缺乏工作激情，服務(wù)意識比較淡薄雖然目前普通高校都實(shí)行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業(yè)績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，員工沒有工作成就感和認(rèn)可度。部分員工長期處于被動服從的工作狀態(tài)中，沒有明確的工作目標(biāo)和職業(yè)成長方向，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆椋狈σ欢ǖ呢?zé)任心和服務(wù)意識，嚴(yán)重影響到高校行政管理的服務(wù)質(zhì)量。

3．有限的晉升空間容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠晉升是高校行政管理人員得到認(rèn)可的一種激勵制度，對有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵效果。但是高校沿襲了傳統(tǒng)“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，常常給行政管理人員一錯覺，總認(rèn)為現(xiàn)在自己沒有晉升是因?yàn)樽约哼€年輕，資歷還不夠，等上級到了退休年齡自然就會輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導(dǎo)致“干好干差都一樣”的心態(tài)，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

4．不合理的待遇直接影響工作積極性職業(yè)聲望和薪資待遇是衡量一個職業(yè)社會地位最重要的兩個指標(biāo)。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結(jié)構(gòu)相對固定，隨著高校分配制度改革向教學(xué)傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個群體中屬于“經(jīng)濟(jì)弱勢群體”。工作量及工作強(qiáng)度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。

三、高校行政管理人員缺乏激勵的歸因分析

現(xiàn)行的高校行政管理人員的激勵機(jī)制存在各種弊端，導(dǎo)致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。

1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵機(jī)制不健全長期以來，高校行政管理隊(duì)伍作為一支為師生服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，受傳統(tǒng)績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統(tǒng)的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評定工作表現(xiàn)，考評結(jié)果也容易失真，難以得到行政人員的認(rèn)同和信賴。

2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業(yè)的精神，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感高校行政管理人員的角色定位就是服務(wù)型崗位，應(yīng)具有為教學(xué)科研服務(wù)的意識。面對一些煩瑣的事務(wù)性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務(wù)意識淡薄，工作效率低，態(tài)度傲慢，且容易產(chǎn)生厭煩的工作情緒，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動性的發(fā)揮及工作熱情，嚴(yán)重制約高校管理機(jī)構(gòu)的管理效率及服務(wù)質(zhì)量的提升。

四、構(gòu)建高校行政管理人員激勵機(jī)制的有效途徑

針對目前高校行政管理隊(duì)伍中存在的效率不高、服務(wù)質(zhì)量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵機(jī)制，尋求一條能夠改變管理現(xiàn)狀、提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。筆者認(rèn)為，必須建立長效的激勵機(jī)制。

1．構(gòu)建以“以人為本”為理念的新型激勵機(jī)制，制定切實(shí)可行的績效考核制度著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為:“人本管理的本質(zhì)是一種把‘人’作為管理活動的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個人價值與集體價值、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一為原則的管理理念。”⑦“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，學(xué)會尊重人、團(tuán)結(jié)人，做到管理識人，用好人才。高校管理更應(yīng)該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵機(jī)制的內(nèi)涵中去，構(gòu)建一個新型的激勵機(jī)制。

2．引入企業(yè)的人力資源管理理念，運(yùn)用成就激勵和目標(biāo)激勵調(diào)動行政管理人員的工作積極性高校作為事業(yè)單位，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人制度，堅(jiān)持引入企業(yè)的競爭機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致的原則，強(qiáng)化崗位管理，規(guī)范用人機(jī)制，積極推進(jìn)社會公開考試和招聘，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，錄用富有專業(yè)水平和管理知識的行政管理人員上崗。在用人過程中加強(qiáng)聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識型”員工，除了物質(zhì)激勵外，更重要的是自我發(fā)展需要的激勵，因此需要運(yùn)用成就激勵和目標(biāo)激勵相結(jié)合的方式調(diào)動員工的積極性，設(shè)定難度適中的工作目標(biāo)，豐富工作內(nèi)容，創(chuàng)造和給予更多自我發(fā)展的機(jī)會和實(shí)現(xiàn)自我價值的空間。

3．重視員工培訓(xùn)，完善員工的培訓(xùn)及晉升機(jī)制每個人都應(yīng)終身學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。高校管理部門一定要重視對員工的培訓(xùn)，給予員工機(jī)會，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，鼓勵員工參與科研課題研究，鼓勵學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，在培訓(xùn)中提升自我，在提高員工素質(zhì)的同時促進(jìn)學(xué)校的管理服務(wù)水平的提升。同時，要建立一套集學(xué)歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵，這比薪酬激勵更具有激勵意義。要不斷加強(qiáng)高校行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高校行政人員愛崗敬業(yè)的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業(yè)倦怠，真正建立起具有長效性的激勵機(jī)制。