作者：劉春華 王澤善 郝大偉 單位：天津體育學(xué)院

一、（略）

二、現(xiàn)階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現(xiàn)以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個省（直轄市）的教授職稱評審制度為研究對象。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國職稱制度主要分為單位內(nèi)聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內(nèi)聘制根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)北京和上海屬于典型的單位聘任制。2005年北京33所市屬市管高校和成人高校就已全面實(shí)行教師聘任制和全員聘用合同制；2009年上海在本科院校、高職高專、成人高校等56所院校中試行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，停止職稱評審。這兩個直轄市以高校教師職務(wù)聘任制改革為契機(jī)，將聘任制進(jìn)一步深化，政府?dāng)[脫了原先事事親為的家長制束縛，相反更多地扮演宏觀規(guī)劃與調(diào)控角色，通過控制崗位結(jié)構(gòu)比例實(shí)行宏觀動態(tài)管理；而高校則在被賦予更多辦學(xué)自主權(quán)的基礎(chǔ)上，通過崗位聘任不僅完善了學(xué)校自主用人、教師自主擇崗、政府依法監(jiān)督的高校用人制度，而且有利于形成開放、競爭的用人氛圍，實(shí)現(xiàn)職務(wù)聘任工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，切實(shí)保障和維護(hù)了教師根本利益和學(xué)校的合法權(quán)益。與此同時，從實(shí)際效果來看，單位內(nèi)聘制也使高校獲得了主動權(quán)，使學(xué)校的主體地位得到體現(xiàn)，推動了學(xué)校“走出去、請進(jìn)來”，加快了與國際接軌的步伐和融合的趨勢。

2.職稱評聘制根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆7個省市當(dāng)前仍以職稱評聘制為通用作法，即實(shí)行評定制與聘任制相結(jié)合，先評后聘，目前的這種職稱評聘主要參考以下三個方面著手。

（1）學(xué)歷及資歷條件學(xué)歷作為教師學(xué)習(xí)能力、知識水平的一個重要反映，它不僅較好的反映了教師隊伍的整體素質(zhì)，而且也是推動中青年教師教學(xué)水平、學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新能力的動力所在。研究發(fā)現(xiàn)，除廣東省外其余6省市所定的條件基本一致：具有大學(xué)本科學(xué)歷，副教授職務(wù)五年以上就可以申報教授。而浙江、江蘇則進(jìn)一步針對新老教師采取老人老辦法、新人新辦法的策略，明確規(guī)定40歲以下人員須具有研究生學(xué)歷或者是碩士學(xué)位，雖然一些省市暫時沒有明文規(guī)定，但在實(shí)際操作過程中似乎這已成為潛規(guī)則，高學(xué)歷人員往往最有先天優(yōu)勢，最低也具有碩士學(xué)位，這也解釋了為什么當(dāng)前出現(xiàn)大量年輕教師成為考博大軍中的一員。而廣東唯獨(dú)將任職年限放寬為3年，這些微小政策的變化實(shí)際就是廣東吸引人才的一個重要表現(xiàn)。

作者：鄒偉 單位：成都大學(xué)

一高校職稱制度沿革

職稱最初源于職務(wù)名稱，在理論上職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力以及工作成就。就學(xué)術(shù)而言，它具有學(xué)銜的性質(zhì);就專業(yè)技術(shù)水平而言，它具有崗位的性質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員擁有何種專業(yè)技術(shù)職稱，表明他具有何種學(xué)術(shù)水平或處于何種工作崗位。職稱制度是我國專業(yè)技術(shù)人員管理的一項基本制度，它既是專業(yè)技術(shù)人員評價機(jī)制的重要組成部分，又是對專業(yè)技術(shù)人員任用的基礎(chǔ)。我國職稱制度(包括高校職稱制度)的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段:

第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國對專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)任命制度，同時也實(shí)行“學(xué)銜”制度。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平、工作能力和工作成就，經(jīng)考核后，對符合條件的專業(yè)技術(shù)人員任命其相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，職務(wù)任命以后直接與工資掛鉤。

第二階段，1977年至1983年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度，主要對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行評價，是專業(yè)技術(shù)人員工作成就、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標(biāo)志。但是由于爆發(fā)，職稱評審工作被迫長期停止，積壓了大批專業(yè)技術(shù)人員，他們渴望獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱，由于準(zhǔn)備不充分，出現(xiàn)了其評定范圍擴(kuò)大和質(zhì)量不高等一些混亂現(xiàn)象。因此，到1983年9月，黨中央、國務(wù)院決定暫停職稱評定工作，進(jìn)行全面整頓，并研究改革方案。

第三階段，1984年開始實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。其做法是，專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點(diǎn)是有明確的崗位、任職條件、崗位職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。隨著我國高校職稱制度和高等教育事業(yè)的改革，開始形成了一套具有中國特色的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，營造了尊重知識、尊重人才的社會氛圍，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，激勵專業(yè)技術(shù)人員不斷提高能力素質(zhì)。

二高校職稱評聘制度存在的問題

作者：孫廣騫 單位：長沙理工大學(xué)

1前言當(dāng)前，我國深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會化的人才評價機(jī)制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制，夠條件者可自主申報評定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運(yùn)行，因而也就并未達(dá)到評聘分離模式預(yù)期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進(jìn)，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自主權(quán)目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權(quán)歸省級行政主管部門，高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。盡管初級和中級職稱的審批權(quán)下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制，沒有完全的自主權(quán)。

2.2職稱與職務(wù)概念混淆長期以來，圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現(xiàn)在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因?yàn)槲覈處煹穆毞Q分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位，擔(dān)任某一職務(wù)，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權(quán)，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)，獲得相應(yīng)的工資及福利待遇，即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn)，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當(dāng)然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應(yīng)的職務(wù)，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進(jìn)的人才，由于各種限制引不進(jìn)來;或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進(jìn)修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內(nèi)部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質(zhì)的提高。

作者：王瑜 單位：中國計量學(xué)院

職稱就是專業(yè)技術(shù)資格，是個人專業(yè)技術(shù)水平高低的依據(jù)。高校教師職稱是職稱的一個分支，高校教師職稱評審工作就是對高校教師專業(yè)技術(shù)水平的確認(rèn)，它既關(guān)系到高校教師的進(jìn)步與成長，也關(guān)系到整個高校的發(fā)展。因此，如何推進(jìn)高校職稱建設(shè)，不斷進(jìn)行制度改革，研究符合高校實(shí)際情況的職稱建設(shè)道路，讓這一制度發(fā)揮積極的正面作用，盡量減少負(fù)面作用，是一個值得認(rèn)真研究的問題。

一、我國高校職稱制度的發(fā)展過程

我國高校教師職稱制度作為職稱制度系列分支之一，主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一階段是解放初期至五十年代末的技術(shù)職務(wù)任命階段，因?yàn)楫?dāng)時全國正處于各項事業(yè)百廢待興時期，國家依據(jù)各行業(yè)的實(shí)際需要，統(tǒng)一規(guī)定各個行業(yè)的專業(yè)技術(shù)資格等級，并以此來對相關(guān)人員進(jìn)行任命。專業(yè)技術(shù)資格與工資緊密結(jié)合，提升資格就可相應(yīng)地提高工資。當(dāng)時的高校教師職務(wù)等級由高到低分為教授、副教授、講師、教員、助教。第二階段是從1977年到1983年的技術(shù)資格評定階段，技術(shù)職稱成為衡量工作成績、業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。第三階段是1986年，國家對職稱制度實(shí)行改革，實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格聘任制度的階段，這一階段的特點(diǎn)是實(shí)行評聘相結(jié)合，即如要聘任職務(wù)必須取得任職資格。

二、改革現(xiàn)行省屬高校職稱制度的意義

現(xiàn)行省屬高校教師職稱制度，在一定的階段內(nèi)，提高了教師們投身教育事業(yè)、進(jìn)行學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)的積極性，在某種程度上挖掘了教師自身發(fā)展的潛力，對國家科學(xué)技術(shù)實(shí)力的進(jìn)步、群眾文化知識的豐富、國家社會生產(chǎn)力的提高和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都起了重要的作用。其間，該制度也就評審過程中的方式方法進(jìn)行過一系列的改進(jìn)和完善。但時至今日，其本身存在的不足之處也日益明顯，不少問題在評審過程中被發(fā)現(xiàn)的越來越多，如職稱終身制無法徹底打破，職務(wù)評價、量化考核機(jī)制不夠健全等，使職稱評審制度越來越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的要求。因此，開展職稱評審制度改革的理論研究并將理論研究的成熟成果應(yīng)用于職稱評審的實(shí)際工作，使職稱評審制度更加透明化、科學(xué)化、動態(tài)化、合理化，使該項制度對于在新時期人才選拔、人才激勵方面發(fā)揮更加積極的正面作用并盡量減少其負(fù)面作用具有十分重要的意義。

三、現(xiàn)行省屬高校教師職稱評審中的弊端

［摘要］隨著企業(yè)的發(fā)展，石油工程公司在職稱評審工作方面逐漸呈現(xiàn)出評審制度不夠健全、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)以及評價機(jī)制不夠完善等不足之處，影響了人才評價“指揮棒”作用的充分發(fā)揮。通過不斷細(xì)化完善職稱制度，優(yōu)化評價標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新評價辦法，加強(qiáng)職稱評審管理，促進(jìn)評價與聘用的銜接等方式，提高職稱評審的科學(xué)化、規(guī)范化水平，推動企業(yè)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。

［關(guān)鍵詞］石油工程公司;職稱評審;評價體系;激勵機(jī)制

職稱評審工作承擔(dān)著引領(lǐng)和激勵專業(yè)技術(shù)人才不斷提高素質(zhì)能力的重要功能，對加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍具有重要意義。筆者結(jié)合工作實(shí)際，針對石油工程公司職稱評審工作過程中存在的實(shí)際問題，進(jìn)行了認(rèn)真的思考，提出了一些淺顯的建議以供參考。

1石油工程公司職稱評審工作存在的問題

1)評審制度還不夠健全。由于石油工程公司人員流動頻繁、新興職業(yè)大量涌現(xiàn)，現(xiàn)有的職稱序列、層級設(shè)置均表現(xiàn)出不太適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的狀態(tài);職稱和職業(yè)資格在某些范圍依然是兩條線，未實(shí)現(xiàn)有效銜接;職稱管理還缺乏有效的監(jiān)督，評審公開化、透明化還做得不夠到位等等，完善相關(guān)的職稱評審制度顯得尤為重要。

2)評價標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)。在專業(yè)技術(shù)職位聘任過程中，普遍存在唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文現(xiàn)象，簡單的比年齡大小、看工齡長短、比論文數(shù)量、看刊物級別，弱化參評人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作業(yè)績，導(dǎo)致部分長期扎根野外生產(chǎn)一線創(chuàng)實(shí)效、出實(shí)績但學(xué)歷較低、資歷較淺的員工在參評過程中處于劣勢，進(jìn)而影響工作積極性;同時，也導(dǎo)致一些專業(yè)技術(shù)人員過度追求論文數(shù)量、刊物級別，卻忽視論文實(shí)際水平和質(zhì)量，造成學(xué)術(shù)浮躁和學(xué)術(shù)告假現(xiàn)象的發(fā)生，不利于人才培養(yǎng)工作的順利開展。

3)評價機(jī)制還不夠完善。目前，公司技術(shù)職位聘任“能升能降、能進(jìn)能出”的獎懲機(jī)制還沒有建立，“一評定終身”的現(xiàn)象比較突出。導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)人員在取得任職資格前，工作較為積極、敢于冒險;聘任后，卻放松自己、缺乏進(jìn)取精神，從而工作激情不夠、動力不足。此外，在職業(yè)資格與職稱對應(yīng)方面，有效銜接不夠，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，對社會化評價認(rèn)可度不夠高，對各類技術(shù)人才評價方式過于單一，職稱評價缺乏一定的針對性和科學(xué)性，導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)人員參與職稱評定的積極性、主動性不夠強(qiáng)。

1大學(xué)生就業(yè)形勢分析

1.1應(yīng)屆生就業(yè)困難突出

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位招考時往往將條件向有工作經(jīng)驗(yàn)的往屆畢業(yè)生傾斜，不少企業(yè)在招聘時也明確地將應(yīng)屆畢業(yè)生擋在門外。用人單位在招人時也時常反映大學(xué)生們眼高手低，理論知識強(qiáng)但是動手能力明顯不足等問題，他們花了大力氣培訓(xùn)的員工，往往在職業(yè)技能得到提升后選擇跳槽。而不少畢業(yè)生卻不得不抱怨“我連就業(yè)崗位都得不到，如何積累經(jīng)驗(yàn)？”如此往復(fù)，應(yīng)屆大學(xué)生的就業(yè)陷入了一個“沒經(jīng)驗(yàn)難以就業(yè)，不就業(yè)無法積累經(jīng)驗(yàn)”的惡性循環(huán)。招聘單位的需求與現(xiàn)行大學(xué)教育的培養(yǎng)模式之間的不同步使大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)前景雪上加霜。

1.2工資待遇遠(yuǎn)低于預(yù)期

在老百姓的傳統(tǒng)觀念中，“萬般皆下品，唯有讀書高”，很多家庭希望子女通過讀書出人頭地，借以改變自身甚至是整個家族的命運(yùn)。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，考上大學(xué)的人被視為擁有“鐵飯碗”，有了讓人羨慕的“國家干部”身份。但目前的狀況是，很多大學(xué)生經(jīng)歷了多年的寒窗苦讀，發(fā)現(xiàn)就業(yè)時需要和很多學(xué)歷不如自己的人競爭，這些沒上過大學(xué)的人由于擁有較多的工作經(jīng)驗(yàn)，比較受用人單位青睞，工資待遇也普遍比大學(xué)生高。特別是部分農(nóng)村家庭傾全家之力甚至不惜背負(fù)債務(wù)讓孩子通過上大學(xué)跳出農(nóng)門，在城市找一份比較體面的工作，然而這些背負(fù)著以知識改變命運(yùn)的大學(xué)生卻發(fā)現(xiàn)畢業(yè)后他們的工資連讓自己過得舒服都困難，更遑論提高全家人的生活質(zhì)量了。有些大學(xué)生自嘲自己的白領(lǐng)生涯是這樣的：領(lǐng)了這個月的工資，交完這個月的房租、水電費(fèi)煤氣費(fèi)物業(yè)費(fèi)，發(fā)現(xiàn)我這個月的工資又白領(lǐng)了。

2大學(xué)生就業(yè)困境原因分析

2.1大學(xué)擴(kuò)招速度與高等教育質(zhì)量的脫節(jié)

作者：譚習(xí)能 單位：湖北省襄陽市人力資源和社會保障局

我國現(xiàn)行的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件基本是改革開放初期的產(chǎn)物，目前來看，既有合理的一面，也有不合理的一面。總的來說，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的新的歷史時期對人才全面準(zhǔn)確評價的需要。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：在職稱外語水平和計算機(jī)應(yīng)用能力上的要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng)；評審條件中量化標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，可操作性不強(qiáng)；基層評聘制度亂套；“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，在一些事業(yè)單位還沒有真正貫徹；職稱造假現(xiàn)象比較嚴(yán)重，現(xiàn)有的職稱制度難以識別和評判。以科教興國為重，結(jié)合上述弊端的存在，筆者建議職稱工作思路應(yīng)做出必要的調(diào)整。

一、科學(xué)地制定職稱評審條件，職稱計算機(jī)和職稱外語不再作為申報評審的必備條件

如果說，目前我國的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定中有造假現(xiàn)象的存在，那么職稱外語考試和職稱計算機(jī)考試就是當(dāng)今職稱評定中最大的造假項目和浪費(fèi)項目。按理來說，只有從事外語翻譯工作和計算機(jī)工作的專業(yè)技術(shù)人員才可以把這兩方面條件作為職稱評聘的必要條件，用不上外語和用不上計算機(jī)的專業(yè)技術(shù)人員就不應(yīng)該把這兩項考試納入必備條件，只需要參加相應(yīng)培訓(xùn)，作為申報評審的參考條件。職稱考評條件的確定也應(yīng)本著實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度來確定，要本著“干什么就考什么能力”的思路來決定，而不應(yīng)該把那些與實(shí)際工作風(fēng)馬牛不相及的、沒有多大實(shí)際意義的評定條件強(qiáng)加給廣大專業(yè)技術(shù)工作者。嚴(yán)肅的職稱政策也就不會起到引導(dǎo)“造假”作用和成為助長考試不正之風(fēng)的根源，也不應(yīng)該給國家相關(guān)管理部門和廣大專業(yè)技術(shù)人員制造一場又一場的尷尬和巨大的社會浪費(fèi)。

二、根據(jù)各單位的行業(yè)特點(diǎn)實(shí)行分門別類的管理

（一）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘企業(yè)可實(shí)行自主評聘。因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)是市場中的主體了。企業(yè)是獨(dú)立的法人，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員也是獨(dú)立的自然人，法律地位是平等的。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)里拿的是企業(yè)的工資，實(shí)行的是按勞取酬。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)里的重要性和受重視程度與在公有制的事業(yè)單位里的專業(yè)技術(shù)人員有很大的區(qū)別。如果企業(yè)里的職稱評定和聘任不公平，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)體制下，有技術(shù)、有能力的專業(yè)技術(shù)人員完全可以通過人才市場來“跳槽”。企業(yè)的興衰由市場規(guī)則和企業(yè)自身素質(zhì)所決定。企業(yè)里的專業(yè)技術(shù)人員的去留也應(yīng)由市場規(guī)律所決定，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的待遇（也包括職稱的高低）如何完全可以由企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員協(xié)商和建立合同關(guān)系來解決。所以，政府的人力資源管理部門對企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘方面不應(yīng)加以干涉。如果企業(yè)里的勞資雙方發(fā)生了這方面的沖突或糾紛，可以通過法院審判或仲裁機(jī)構(gòu)解決。

（二）事業(yè)單位的職稱聘任工作，政府的人力資源管理部門應(yīng)區(qū)別不同情況，實(shí)施一些必要的干預(yù)和有效管理事業(yè)單位的職稱評聘工作遠(yuǎn)比企業(yè)復(fù)雜得多。事業(yè)單位又分為全額撥款單位、非全額撥款單位和自收自支單位，職稱的評聘方法也不能搞“一刀切”。對不同類型的事業(yè)單位職稱評定政策，應(yīng)有所區(qū)別，作出規(guī)范。筆者就所發(fā)現(xiàn)的問題建議如下：

農(nóng)業(yè)科技類期刊是傳播農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種的主要載體之一，對推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新健康發(fā)展具有重要意義。[1]新疆處于我國西部地區(qū)，土地資源豐富，農(nóng)牧業(yè)發(fā)展空間較大，現(xiàn)已形成了由棉花、糧食、林果、畜牧等優(yōu)勢主要產(chǎn)業(yè)[2]，但由于多方面因素影響，發(fā)展仍舊出現(xiàn)不平衡、不充分等問題，對新疆農(nóng)業(yè)科技類期刊也影響較大。同時，新疆西部地區(qū)出版編輯專業(yè)人才缺乏、期刊運(yùn)營能力弱、沒有固定的財政支持等因素也是農(nóng)業(yè)科技期刊發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。[3]因此，以《農(nóng)村科技》為例，分析新疆農(nóng)業(yè)科技期刊發(fā)展現(xiàn)狀，對推動新疆農(nóng)業(yè)及農(nóng)業(yè)期刊發(fā)展具有重要意義。

一、《農(nóng)村科技》發(fā)展情況

（一）基本情況

《農(nóng)村科技》創(chuàng)刊于1985年，月刊，自2019年開始改為雙月刊；是由新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院主管主辦，立足新疆、面向國內(nèi)外公開發(fā)行的省級農(nóng)業(yè)類學(xué)術(shù)期刊。期刊在2017年4月被國家新聞出版廣電總局（現(xiàn)為新聞出版署）認(rèn)定為“學(xué)術(shù)期刊”。《農(nóng)村科技》因內(nèi)容貼近生產(chǎn)，技術(shù)特色、指導(dǎo)特色強(qiáng)，已連續(xù)兩期入選國家新聞出版“東風(fēng)工程”。

（二）辦刊宗旨

經(jīng)過35年一代代編輯人員的不斷努力，《農(nóng)村科技》始終堅持辦刊理念，追蹤省內(nèi)外市場形勢，及時報道農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新成果，報道突出實(shí)用性，信息體現(xiàn)前瞻性，旨在成為廣大讀者的“技術(shù)良師，生產(chǎn)參謀，信息窗口，市場指南”。期刊為傳播農(nóng)業(yè)科技成果、促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技交流、推動農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、普及農(nóng)業(yè)科技知識等為我國農(nóng)業(yè)特別是新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)。

（三）欄目設(shè)置