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作者：王瑜 單位：中國計量學(xué)院

職稱就是專業(yè)技術(shù)資格，是個人專業(yè)技術(shù)水平高低的依據(jù)。高校教師職稱是職稱的一個分支，高校教師職稱評審工作就是對高校教師專業(yè)技術(shù)水平的確認(rèn)，它既關(guān)系到高校教師的進步與成長，也關(guān)系到整個高校的發(fā)展。因此，如何推進高校職稱建設(shè)，不斷進行制度改革，研究符合高校實際情況的職稱建設(shè)道路，讓這一制度發(fā)揮積極的正面作用，盡量減少負(fù)面作用，是一個值得認(rèn)真研究的問題。

一、我國高校職稱制度的發(fā)展過程

我國高校教師職稱制度作為職稱制度系列分支之一，主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一階段是解放初期至五十年代末的技術(shù)職務(wù)任命階段，因為當(dāng)時全國正處于各項事業(yè)百廢待興時期，國家依據(jù)各行業(yè)的實際需要，統(tǒng)一規(guī)定各個行業(yè)的專業(yè)技術(shù)資格等級，并以此來對相關(guān)人員進行任命。專業(yè)技術(shù)資格與工資緊密結(jié)合，提升資格就可相應(yīng)地提高工資。當(dāng)時的高校教師職務(wù)等級由高到低分為教授、副教授、講師、教員、助教。第二階段是從1977年到1983年的技術(shù)資格評定階段，技術(shù)職稱成為衡量工作成績、業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。第三階段是1986年，國家對職稱制度實行改革，實行專業(yè)技術(shù)資格聘任制度的階段，這一階段的特點是實行評聘相結(jié)合，即如要聘任職務(wù)必須取得任職資格。

二、改革現(xiàn)行省屬高校職稱制度的意義

現(xiàn)行省屬高校教師職稱制度，在一定的階段內(nèi)，提高了教師們投身教育事業(yè)、進行學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)的積極性，在某種程度上挖掘了教師自身發(fā)展的潛力，對國家科學(xué)技術(shù)實力的進步、群眾文化知識的豐富、國家社會生產(chǎn)力的提高和經(jīng)濟的發(fā)展都起了重要的作用。其間，該制度也就評審過程中的方式方法進行過一系列的改進和完善。但時至今日，其本身存在的不足之處也日益明顯，不少問題在評審過程中被發(fā)現(xiàn)的越來越多，如職稱終身制無法徹底打破，職務(wù)評價、量化考核機制不夠健全等，使職稱評審制度越來越不適應(yīng)經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的要求。因此，開展職稱評審制度改革的理論研究并將理論研究的成熟成果應(yīng)用于職稱評審的實際工作，使職稱評審制度更加透明化、科學(xué)化、動態(tài)化、合理化，使該項制度對于在新時期人才選拔、人才激勵方面發(fā)揮更加積極的正面作用并盡量減少其負(fù)面作用具有十分重要的意義。

三、現(xiàn)行省屬高校教師職稱評審中的弊端

（一）教育主管部門的微觀管理教育主管部門管理方式上過去以微觀管理為主，大事小事一手抓，不利于高校自身不斷發(fā)展變化的要求。容易造成職稱管理滯后，職稱評審工作量龐大，評審周期長，評審效果差，政府職能不清等問題。

（二）職稱終身制無法徹底打破現(xiàn)階段，省屬高校職稱評審制度是終身制的，教師的工資直接和本人的職稱掛鉤。教師職稱一旦評定下來就受用終身直至退休。省屬高校雖然也在倡導(dǎo)評聘分離，但在具體操作過程中人事部門有很大的阻力，評聘分開未能完全落到實處，“評上必聘”思想無法根除。職稱終身制導(dǎo)致的最直接的后果就是教師評前評后差異大，大大削弱了教師職稱評上后的工作主動性和積極性。

（三）缺乏職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度省屬高?，F(xiàn)有職稱制度只有評審制度，無“后續(xù)認(rèn)證”制度，“后續(xù)認(rèn)證”制度是一個新的概念，是針對解決職稱終身制問題提出的。目前職稱評審過程中暫無這一制度。

（四）職稱評價機制、量化考核機制不夠健全省屬高?，F(xiàn)行職稱評價機制在評價過程中面對大量的參評人員在評審時間上顯得太過倉促。評委往往未有足夠的時間了解每一位參評人員的具體情況，更談不上對客觀業(yè)績量化考核機制的引入，評委會人員構(gòu)成也不科學(xué)，從而使人情等主觀因素對職稱評審結(jié)果影響甚重，人為因素嚴(yán)重影響職稱評審結(jié)果，導(dǎo)致出現(xiàn)一些比較尖銳的矛盾。

（五）省屬各個高校職稱評審要求條件不同，職稱水平參差不齊因為省屬高校職稱評審要求條件沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同一類型不同院校之間的相同等級教師職稱”含金量”存在較大差異。同樣為副教授，在同一類型不同高校之間的業(yè)績水平可能相差很遠(yuǎn)。

（六）評審材料未做到完全公示公開職稱評審的主要工作是參與評審的評委看職稱申報者的評審材料，評審材料的真實性直接影響評委對該申報者專業(yè)技術(shù)水平的評判。而最有效確保評審材料真實性的方法就是公開材料，接受全社會的監(jiān)督。現(xiàn)階段省屬各個高校對本單位的職稱材料僅僅是作內(nèi)部公示和評后公示，有些高校還缺少公示環(huán)節(jié)，這些做法顯然對保證評審材料真實性的作用有限。

四、省屬高校職稱改革的新思路

（一）下放高校職稱評審的自主權(quán)社會經(jīng)濟的發(fā)展和變革要求省教育主管部門與高校之間的關(guān)系是一種宏觀管理的關(guān)系。具體到職稱評審，就是高校先依據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)層次確定所需設(shè)置的職位，然后按照專業(yè)和學(xué)科的要求，科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級，并進行自主評審。省教育主管部門的職責(zé)就是對高校的行為進行宏觀規(guī)范。這種由下而上的評審模式既可避免原有制度中評審指標(biāo)不切實際的情況，又可增強高校自主辦學(xué)的活力。因此，省教育主管部門需加快轉(zhuǎn)變微觀管理為宏觀管理，正確行使政府職能，有效實施行政行為，逐步淡化和減少指令性、個體性工作，加強政策制定、綜合協(xié)調(diào)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督指導(dǎo)，增強政府在職稱工作中的服務(wù)意識。

（二）深化評審制度改革在評審制度方面，既然繞不開評聘分離的思想和在具體操作過程中的不易，不如提倡“評聘合一”，但要廢除職稱職務(wù)終身制，結(jié)合引入高校職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度。實行職稱評審制度“評聘合一”不是一個新概念，我們在職稱評審的早期實行的就是“評聘合一”的制度，因該制度在運行過程中有其自身的問題，后來逐步改為“評聘分離”的制度，目的是將職稱評定與崗位聘任分離開來，建立起能上能下的職稱評聘制度，激發(fā)高校教師特別是高級職稱教師在評上職稱后的工作積極性。但在高校實際操作過程中，該項制度阻力很大，評上不聘很難實際執(zhí)行，也不利于高校人員的和諧穩(wěn)定。因此，筆者重新提出實行“評聘合一”制度，即評上就給聘任，當(dāng)然這里有個前提條件是要引入職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度。職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度是筆者提出的新概念，即由學(xué)校與省教育主管部門組成認(rèn)證委員會對取得職稱主要是高級職稱的教師在獲得職稱后所取得的一系列成果進行評價，每5年進行1次，到一定次數(shù)評價合格后可獲得終身職稱并終身享受該職稱待遇；同樣，在成果評價過程中如出現(xiàn)多次評價不合格，則對原職稱作降級處理。該項制度主要是解決職稱終身制問題，同時解決“評聘分離”的制度問題，筆者個人認(rèn)為“后續(xù)認(rèn)證”制度是很好的一個解決現(xiàn)階段職稱能上不能下，部分教師提高職稱后缺少工作動力的制度。#p#分頁標(biāo)題#e#

（三）科學(xué)化評審組織和評審流程人才評價是職稱工作的核心，評審組織是人才評價的關(guān)鍵。在對教師進行人才評價時可以借鑒香港科技大學(xué)的經(jīng)驗，在教學(xué)工作上，靠的是同學(xué)評議；在科學(xué)研究上，靠的是同行評議；在社會服務(wù)上，靠的是同事評議，因此評審組織人員構(gòu)成應(yīng)該以一定比例包含這些人員。必須規(guī)定非擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的純學(xué)術(shù)研究評委在整個評委會人員構(gòu)成中所占的比例不得小于50％。在評審流程上，在嚴(yán)格保證相應(yīng)的評審流程體系下規(guī)定一定的評前審閱材料時間，從而保證評委有充足的時間在開評委會前對評審材料進行審閱，充分了解材料情況，讓職稱評審真正回歸學(xué)術(shù)評審。

（四）量化評審材料內(nèi)容在評審方式方法方面實行定量評價與定性評價相結(jié)合的方法，建立以定量評價為主的職稱量化考評體系。針對申報材料內(nèi)容引入量化打分的內(nèi)容。例如發(fā)表一篇一般雜志文章可獲1分，核心雜志文章可獲2分，一級雜志文章可獲3分；主持一項國家基金10分，省基金5分，廳局級課題2分等，每項評分相加給出材料綜合量化總評分作為職稱評定的重要依據(jù)。

（五）評審材料重“質(zhì)”輕“量”逐步減少職稱材料要求的數(shù)量，突出質(zhì)量，實現(xiàn)職稱評定從要求材料的數(shù)量到質(zhì)量上的轉(zhuǎn)變。職稱評定中參評者的著作和文章是一個很重要的指標(biāo)，區(qū)分文章優(yōu)劣是職稱評審中最核心的問題。對于這個問題，現(xiàn)在國際上普遍的做法不再以發(fā)表文章的數(shù)量或者是發(fā)表文章的刊物級別作為評價標(biāo)準(zhǔn)，而是以文章他引率和被誰引用等來評價。他引率包含被同行轉(zhuǎn)載、引用、摘登、或被相關(guān)領(lǐng)域應(yīng)用等。它可以較真實地反映論文和著作的質(zhì)量，同時也比較客觀。他引率并不是作者能控制的，它所反映的是作者真正客觀的學(xué)術(shù)水平。

（六）實施有重點考評，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)在評審內(nèi)容方面，實行全面考評和重點考評相結(jié)合，突出考評重點，并根據(jù)不同類型省屬高校特點確定考評重點。教學(xué)為主的高校在職稱評審過程中重點考評教師的教學(xué)業(yè)績；科研為主的高校在職稱評審過程中重點考評教師科研能力，在此基礎(chǔ)上，逐步建立科學(xué)性與公平性兼顧的高校職稱評審體系。省屬高校教育主管部門應(yīng)該根據(jù)同一類型高校制定最低職稱晉升業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)作為高校參照業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，從而保證職稱晉升的質(zhì)量。

（七）強化材料公示在材料公示方面，重點應(yīng)該實行評前公示，公示范圍不但要面向高校內(nèi)部，還要面向整個社會，接受全社會的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)材料作假者要給予嚴(yán)肅處理。如，幾年內(nèi)不得申報職稱?？傊?，現(xiàn)行省屬高校教師職稱評審制度的弊端已日漸顯現(xiàn)，開始逐步影響廣大高校教師的工作積極性，弱化了職稱評審制度對于人力資源合理優(yōu)化配置和推動高校人才發(fā)展的作用。因此，必須逐步改進現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度，建立一套動態(tài)科學(xué)的職稱制度，最終開創(chuàng)省屬高校教師職稱工作的新局面。