摘要：和諧的勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展都有不可忽視的影響。因此，必須要加快建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，采取有效的保障管理措施，這是醫(yī)院現(xiàn)在管理的重點(diǎn)。管理好人力資源，才可以真正發(fā)揮其在醫(yī)院發(fā)展的作用，并影響著和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

關(guān)鍵詞：和諧；勞動(dòng)關(guān)系；管理；措施

企事業(yè)單位重點(diǎn)工作內(nèi)容之一就是人力資源管理，這就需要建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，有利于加快和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。因此，必須要保障和諧的勞動(dòng)關(guān)系，并采取有效的管理措施，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1保障和諧勞動(dòng)關(guān)系管理的重要作用

1.1鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)工作

保障和諧勞動(dòng)關(guān)系管理可以有效地激勵(lì)員工，讓其愿意積極主動(dòng)參與到工作中去。而建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系要與醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需求、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式等因素結(jié)合起來(lái)，對(duì)工資制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，提高員工工作的質(zhì)量和效率。同時(shí)也需要制定獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過(guò)資金和員工個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，運(yùn)用資金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)突出的員工，讓有重大發(fā)明創(chuàng)造或?yàn)槠笫聵I(yè)單位的發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的員工知道單位對(duì)他們的重視。在企事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔時(shí)，內(nèi)部員工可以優(yōu)先參與，企事業(yè)單位也要為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提高員工的個(gè)人能力，讓其愿意主動(dòng)為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，提高其對(duì)醫(yī)院的信任感和情感[1]。

1.2員工與崗位相統(tǒng)一

摘要：隨著移動(dòng)視頻直播時(shí)代的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)主播職業(yè)化發(fā)展迅速。然而，作為新業(yè)態(tài)從業(yè)者類(lèi)型之一的網(wǎng)絡(luò)主播在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定和勞動(dòng)者權(quán)益保障上卻頻頻遭遇困境。基于此，從網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)的授權(quán)直播模式、簽約直播模式和經(jīng)紀(jì)模式等三類(lèi)用工模式現(xiàn)狀和相應(yīng)模式下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定展開(kāi)分析，探討網(wǎng)絡(luò)主播在現(xiàn)實(shí)情況中存在勞動(dòng)關(guān)系界定困難、用人單位推卸責(zé)任、工作體系不夠規(guī)范、保障機(jī)制尚未形成等困境，并針對(duì)以上問(wèn)題提出相應(yīng)的建議和思考。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)直播；網(wǎng)絡(luò)主播；勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)權(quán)益

0引言

隨著網(wǎng)絡(luò)直播客戶端呈現(xiàn)井噴式增長(zhǎng)，多方主體、多樣內(nèi)容、多種形式的網(wǎng)絡(luò)直播迎來(lái)“直播＋”的新局面，移動(dòng)視頻直播時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。與此同時(shí)，工作節(jié)奏、生活方式、就業(yè)理念更新變化，產(chǎn)生了許多新的就業(yè)形態(tài)，網(wǎng)絡(luò)直播開(kāi)始行業(yè)化，網(wǎng)絡(luò)主播逐漸職業(yè)化，成為新就業(yè)形態(tài)下出現(xiàn)的新型勞動(dòng)者。對(duì)直播平臺(tái)而言，其核心資產(chǎn)并不側(cè)重于規(guī)模、資本、技術(shù)等，而是主要關(guān)注主播所帶來(lái)的流量及流量變現(xiàn)能力［1］。然而，由于網(wǎng)絡(luò)直播等新業(yè)態(tài)行業(yè)尚處于起步階段，我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)還很不完善。網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)的井噴式發(fā)展背后是尚未健全的監(jiān)管機(jī)制、模糊的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)網(wǎng)絡(luò)直播這一靈活就業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益保障制度的缺失。網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系本就較為復(fù)雜，難以沿用以往的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)要素和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。而且由于法律滯后，類(lèi)似于網(wǎng)絡(luò)主播等新興產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系還沒(méi)有得到立法層面的明確［2］，網(wǎng)絡(luò)主播的勞動(dòng)權(quán)益也很難得到相應(yīng)保障［3］。本文對(duì)移動(dòng)視頻直播時(shí)代下網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)的用工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，分別闡述網(wǎng)絡(luò)主播用工模式的不同類(lèi)型以及相應(yīng)模式下網(wǎng)絡(luò)主播勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定情況。對(duì)網(wǎng)絡(luò)主播在勞動(dòng)權(quán)益保障上面臨的現(xiàn)實(shí)困境以及困境背后存在的原因展開(kāi)討論。對(duì)如何完善網(wǎng)絡(luò)主播勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制提出相應(yīng)的建議，以期為網(wǎng)絡(luò)主播以及相類(lèi)似的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定明確化和勞動(dòng)權(quán)益保障體系化提供一定參考。

1網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)用工現(xiàn)狀

1．1網(wǎng)絡(luò)主播用工模式

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)網(wǎng)絡(luò)主播尚未形成統(tǒng)一的定義。通過(guò)梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)可知：網(wǎng)絡(luò)主播主要是基于網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)或者是經(jīng)紀(jì)公司支持，通過(guò)線上聊天對(duì)話、娛樂(lè)互動(dòng)等現(xiàn)場(chǎng)直播互動(dòng)形式，并通過(guò)獲得觀眾贈(zèng)予的虛擬禮物進(jìn)而獲取收入［4］。網(wǎng)絡(luò)主播用工模式主要包括以下3種不同類(lèi)型。（1）授權(quán)直播模式。授權(quán)直播模式下，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)賦予網(wǎng)絡(luò)主播進(jìn)行直播的權(quán)限，但不能規(guī)定網(wǎng)絡(luò)主播的直播時(shí)間，也不能約束網(wǎng)絡(luò)主播直播時(shí)長(zhǎng)等勞動(dòng)要素［3］。在這一用工模式下，網(wǎng)絡(luò)主播顯然擁有更廣泛的自主權(quán)和選擇權(quán)，其薪酬根據(jù)實(shí)際直播收到的觀眾贈(zèng)予禮物的總額，并參考其直播時(shí)間進(jìn)行結(jié)算，沒(méi)有每日或每月基本工作量的要求。相應(yīng)地，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)也不能為網(wǎng)絡(luò)主播提供每日或每月的保底工資收入等保障。（2）簽約直播模式。在簽約模式下，網(wǎng)絡(luò)主播成為網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)的簽約藝人，其個(gè)人行為有義務(wù)受到網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)具體規(guī)章制度的約束，接受平臺(tái)相關(guān)指標(biāo)的考核要求［3］，相應(yīng)地，其經(jīng)濟(jì)收入也能夠獲得來(lái)自網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)的保障。但這一模式對(duì)網(wǎng)絡(luò)主播的業(yè)務(wù)能力要求較高，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)一般對(duì)直播人氣高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)主播采用簽約直播模式，從而達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。而對(duì)于新人主播或者業(yè)務(wù)能力一般的網(wǎng)絡(luò)主播，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)基本不優(yōu)先考慮簽約直播模式，更傾向于授權(quán)直播模式。（3）經(jīng)紀(jì)模式。經(jīng)紀(jì)模式是指網(wǎng)絡(luò)主播與直播經(jīng)紀(jì)公司簽訂經(jīng)紀(jì)協(xié)議，由經(jīng)紀(jì)公司對(duì)網(wǎng)絡(luò)主播進(jìn)行全方位打造和培養(yǎng)［1］，即網(wǎng)絡(luò)主播的“孵化”環(huán)節(jié)。在這一模式下，經(jīng)紀(jì)公司對(duì)網(wǎng)絡(luò)主播負(fù)有監(jiān)管、培訓(xùn)等義務(wù)。這種模式非常符合明星和經(jīng)紀(jì)公司之間的經(jīng)紀(jì)合作關(guān)系，經(jīng)紀(jì)公司需要為網(wǎng)絡(luò)主播挖掘資源、承擔(dān)責(zé)任。負(fù)責(zé)孵化網(wǎng)絡(luò)主播的這類(lèi)經(jīng)紀(jì)公司往往實(shí)力較強(qiáng)，能夠接洽到更多的直播業(yè)務(wù)。薪酬方面，雙方按照前期協(xié)商的利益分配原則對(duì)所得收入進(jìn)行分配，網(wǎng)絡(luò)主播的薪資待遇等勞動(dòng)要素能夠得到相應(yīng)保障。

1人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分析

1.1企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對(duì)比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。

1.2人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析

人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評(píng)措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。

2人力資源管理問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

2.1勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的問(wèn)題分析

【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)以及新勞動(dòng)法的出臺(tái)和實(shí)施，在很大程度上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因而員工的維權(quán)意識(shí)大大增強(qiáng)，但同時(shí)也對(duì)發(fā)電廠的勞動(dòng)關(guān)系管理提出了更高的要求，其所面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)不斷增長(zhǎng)。因此，本文重點(diǎn)分析了發(fā)電廠的勞動(dòng)關(guān)系和員工管理法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)控措施，以供參考借鑒。

【關(guān)鍵詞】發(fā)電廠；勞動(dòng)關(guān)系；法律風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)階段，我國(guó)發(fā)電廠的勞動(dòng)關(guān)系隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展也逐漸趨于復(fù)雜化、市場(chǎng)化以及規(guī)范化，因而對(duì)員工管理水平也提出了全新的要求。發(fā)電廠必須提高對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的重視程度，不斷提升自身的員工管理水平，以為發(fā)電廠的持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障，筆者認(rèn)為，本課題的研究將具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、發(fā)電廠勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀

第一，雖然發(fā)電廠的用工形式較為多樣，但其員工管理水平卻較低，無(wú)論是人才的雇傭和選拔，還是員工的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)等方面都與實(shí)際需求相脫節(jié)，而且也尚未形成公平公正的制度標(biāo)準(zhǔn)，因而使得員工管理缺少規(guī)范具體的制度手段。部分發(fā)電廠也存在著模糊用工的問(wèn)題，尚未依照法律建立起明確的勞動(dòng)關(guān)系，不僅勞動(dòng)合同的簽訂環(huán)節(jié)不符合相關(guān)規(guī)范，而且在履行和終止環(huán)節(jié)也沒(méi)有落實(shí)到位。第二，發(fā)電廠在勞動(dòng)合同的管理方面也存在著不規(guī)范的問(wèn)題，因而在合同的簽訂、履行和終止環(huán)節(jié)都存在著違法問(wèn)題，社會(huì)保險(xiǎn)的不繳、少繳或不及時(shí)繳納等現(xiàn)象也較為嚴(yán)峻。勞動(dòng)合同的文本形式較為陳舊，雖然有多樣化的用工形式，但并未制定相適應(yīng)的員工管理制度，因而也在一定程度上加大了員工的管理難度，此外，在短期用工和外圍業(yè)務(wù)上也同樣有不規(guī)范問(wèn)題，存在著諸多借用員工，因而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的嫌疑也大大增加，若借用關(guān)系終止，勞動(dòng)者就會(huì)借助法律要求發(fā)電廠明確勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的問(wèn)題，因而使得發(fā)電廠的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日益增多，與此同時(shí)，短期工由于缺乏對(duì)發(fā)電廠的歸屬感，也使得發(fā)電廠的用工較不穩(wěn)定，大量的優(yōu)秀人才流失。

二、發(fā)電廠員工管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因。第一，主觀原因。其一，發(fā)電廠的相關(guān)管理人員尚未形成足夠的法律意識(shí)，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)也不夠深入，所以常常會(huì)出現(xiàn)因追求利益而損害員工權(quán)益的問(wèn)題。其二，發(fā)電廠員工的整體素養(yǎng)較低，因而整體的法律意識(shí)較差，不僅無(wú)法與發(fā)電廠進(jìn)行平等的勞動(dòng)協(xié)商，而且有諸多勞動(dòng)者因不愿受約束而選擇不簽訂勞動(dòng)合同，使得法律風(fēng)險(xiǎn)大大增加。其三，發(fā)電廠自身管理制度的不完善。第二，客觀因素。一方面，國(guó)家政策和法律法規(guī)的動(dòng)態(tài)變化，在一定程度上加劇了發(fā)電廠的法律風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的周期波動(dòng)現(xiàn)象的不可預(yù)見(jiàn)性，大大提高了發(fā)電廠的人資管理難度，極大影響了合同的履行。（二）法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防措施。第一，健全規(guī)章制度。如果發(fā)電廠內(nèi)部的規(guī)章制度不健全，那么就會(huì)對(duì)后期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理造成極大的阻礙，進(jìn)而使得發(fā)電廠在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的處理時(shí)處于被動(dòng)地位。因此，發(fā)電廠應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，嚴(yán)格遵照相關(guān)的法律法規(guī)，制定相適應(yīng)的規(guī)章制度，同時(shí)也應(yīng)注意將規(guī)章制度中的關(guān)鍵內(nèi)容添加到勞動(dòng)合同之中，最后經(jīng)過(guò)員工大會(huì)或者員工代表大會(huì)的討論審核后正式實(shí)施，以此在根本上避免制度無(wú)效情況的出現(xiàn)。此外，發(fā)電廠也可充分利用員工手冊(cè)，這是因?yàn)閱T工手冊(cè)是一個(gè)最基本的人資管理手段，所以可將制度中一些涉及員工的規(guī)定編入員工手冊(cè)之中，包括有員工的薪酬、獎(jiǎng)金和保障制度等等，其后利用員工手冊(cè)進(jìn)行員工教育。第二，簽訂勞動(dòng)合同。首先，在聘請(qǐng)員工時(shí)，發(fā)電廠應(yīng)及時(shí)以書(shū)面的形式與將與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同并制定員工名冊(cè)，同時(shí)定期對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂和員工名冊(cè)狀況進(jìn)行核查。其次，在簽訂勞動(dòng)合同之后，發(fā)電廠也應(yīng)如實(shí)告知員工相關(guān)的內(nèi)部情況，包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、職業(yè)傷害、工資薪酬、生產(chǎn)情況以及與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的一切情況，以此來(lái)保障員工的知情權(quán)。最后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，發(fā)電廠應(yīng)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，以確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，履行勞動(dòng)合同。無(wú)論是發(fā)電廠，還是內(nèi)部員工都必須堅(jiān)持親自履行、實(shí)際履行、全面履行以及協(xié)作履行的基本原則，切實(shí)履行自身義務(wù)。在勞動(dòng)合同變更時(shí)，發(fā)電廠應(yīng)及時(shí)與員工商議并達(dá)成一致意見(jiàn)，明確合同中的變更內(nèi)容。在合同的履行過(guò)程中，由于法律法規(guī)的變更、發(fā)電廠發(fā)展模式的調(diào)整以及多種外部不可抗因素等，使得最初簽訂的勞動(dòng)合同需要進(jìn)行修改和調(diào)整，因此，發(fā)電廠和員工應(yīng)相互協(xié)調(diào)，并最終以書(shū)面的形式確定合同的變更內(nèi)容。

摘要:

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系需要人力資源管理的積極支持，本文就人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義，給和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系在人力資源管理方面的措施，以供廣大學(xué)者參考。

關(guān)鍵詞:

和諧;勞動(dòng)關(guān)系;企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人員等方面的問(wèn)題，使得人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)有的作用沒(méi)能完全體現(xiàn)，出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系矛盾增加的問(wèn)題。從我國(guó)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，能夠緩和、化解相應(yīng)的社會(huì)矛盾。這是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的巨大工程，解決企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的問(wèn)題，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)大局和個(gè)人而言，都將會(huì)是福音。

一、人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義

經(jīng)過(guò)不斷研究與探索，人力資源管理已在漸漸完善，并趨于科學(xué)化與合理化。推動(dòng)著勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，產(chǎn)生了很大作用，其意義如下。

【摘要】鐵路企業(yè)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以來(lái)，保證了運(yùn)輸生產(chǎn)，維護(hù)了企業(yè)和職工的合法權(quán)益。鐵路企業(yè)必須以改革的思路和創(chuàng)新的精神，積極地探索多層次、多渠道地實(shí)施勞動(dòng)合同管理的方式，不斷改進(jìn)和加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除、終止行為，注重發(fā)揮勞動(dòng)合同維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的功能，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)的穩(wěn)定。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同；管理；問(wèn)題；對(duì)策

1鐵路企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作中存在的問(wèn)題

①簽訂勞動(dòng)合同的雙方缺乏對(duì)勞動(dòng)合同的正確認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)其法律地位及作用的理解，致使勞動(dòng)合同的簽訂和履行僅僅停留在書(shū)面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位形成長(zhǎng)期事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象。②勞動(dòng)合同管理制度未建立健全，制度規(guī)定不具體，操作性不強(qiáng)，致使管理工作不得力。全員勞動(dòng)合同制在企業(yè)實(shí)施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現(xiàn)了無(wú)效合同等情況，以至發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。③勞動(dòng)合同的簽訂不規(guī)范。首先是內(nèi)容不規(guī)范，主要表現(xiàn)在：無(wú)法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規(guī)范。再有簽訂程序不規(guī)范。

2鐵路企業(yè)勞動(dòng)合同管理中問(wèn)題產(chǎn)生的原因

2.1個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)依法行政的觀念比較淡薄

個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)政策法規(guī)掌握不多，執(zhí)行不嚴(yán)，管理不規(guī)范，仍習(xí)慣于過(guò)去的行政管理手段，忽視了勞動(dòng)合同的約束激勵(lì)作用，認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就萬(wàn)事大吉，完成了任務(wù)。

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，社會(huì)就業(yè)人數(shù)持續(xù)增加，產(chǎn)生了大量勞資矛盾問(wèn)題，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定等產(chǎn)生了重大影響。面對(duì)這種情況下，我國(guó)加快了社會(huì)治理現(xiàn)代化建設(shè)，加之全面推進(jìn)依法治國(guó)過(guò)程中，勞資矛盾問(wèn)題使用社會(huì)協(xié)商制度是有效的解決措施，亟需從法律角度上對(duì)其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效推動(dòng)。通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分析，找出當(dāng)前社會(huì)協(xié)商制度中存在的問(wèn)題，能夠保障更有效地推動(dòng)勞資社會(huì)協(xié)商制度走向法治化進(jìn)程，這需要對(duì)協(xié)商主體進(jìn)行明確，并且要對(duì)相應(yīng)的措施進(jìn)行法定化，有利于采取法律手段保障社會(huì)協(xié)商制度的實(shí)施，有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展，有助于推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；社會(huì)協(xié)商；集體談判；勞動(dòng)關(guān)系

現(xiàn)階段從基層情況看,勞動(dòng)關(guān)系方面存在的問(wèn)題比較突出，并且集體勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象頻繁發(fā)生，存在諸多相應(yīng)的勞動(dòng)矛盾事件，影響到我國(guó)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展，也干擾到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展［1］。從黨的十八屆三中全會(huì)開(kāi)始，明確了要推動(dòng)國(guó)家治理體系現(xiàn)代化發(fā)展，促使社會(huì)治理成為我國(guó)整體建設(shè)的重要工作內(nèi)容［2］。在這種社會(huì)治理過(guò)程中，基本上對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)管理方式進(jìn)行了調(diào)整，從以往的集中式管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰魇健⑴c式［3］。并且，提出了要建立社會(huì)協(xié)商對(duì)話制度，通過(guò)對(duì)協(xié)商民主制度的深層次推廣，開(kāi)展更為廣泛的社會(huì)協(xié)商，借助職工代表大會(huì)為形式的民主管理制度，全面增強(qiáng)民主制度建設(shè)，確保職工參與監(jiān)督和管理的民主權(quán)利［4］。在后續(xù)多次會(huì)議中，都提出要加快落實(shí)社會(huì)協(xié)商制度，通過(guò)該制度對(duì)人民群眾利益涉及問(wèn)題進(jìn)行合理解決，實(shí)現(xiàn)社會(huì)治理制度的創(chuàng)新，從而促使該制度在利益保護(hù)、表達(dá)、協(xié)調(diào)等方面獲得改善，有利于解決矛盾糾紛，以此實(shí)現(xiàn)良好勞動(dòng)關(guān)系的建立，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展［5］。

一、勞動(dòng)法視野下社會(huì)協(xié)商制度存在的問(wèn)題

從當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系進(jìn)行分析，基本上都實(shí)現(xiàn)了社會(huì)協(xié)商制度的建立和落實(shí)，不管是從法律層面，還是實(shí)施過(guò)程中都有著良好的基礎(chǔ)，但是實(shí)施效果依舊不如人意，主要存在三方面的問(wèn)題［6］。

（一）三方機(jī)制

從現(xiàn)階段我國(guó)勞資關(guān)系解決過(guò)程分析，基本上從中央到地方政府都落實(shí)了三方機(jī)制，但是作用發(fā)揮程度非常弱。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，缺乏對(duì)三方機(jī)制的正確認(rèn)識(shí)，難以理解到三方機(jī)制的作用。從實(shí)際情況了解到，大部分地方建立三方委員會(huì)更多是為應(yīng)付上級(jí)部門(mén)，并不是為了要真正發(fā)揮該制度的作用而進(jìn)行建立的，導(dǎo)致這種機(jī)制只是形式化體現(xiàn)，基本沒(méi)有任何作用［7］。例如，在各個(gè)地方對(duì)勞動(dòng)法相關(guān)政策實(shí)施的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)三方機(jī)制作用和功能進(jìn)行明確考慮，導(dǎo)致這種機(jī)制在使用過(guò)程中有著很大的調(diào)整空間，基本上無(wú)法產(chǎn)生作用。第二，從三方機(jī)制的作用發(fā)揮上，是需要依托相應(yīng)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行的，但是往往省市一級(jí)會(huì)建立完善的三方機(jī)構(gòu)，一旦到基層地方后，建立的三方機(jī)制五花八門(mén)，基本上可以隨意設(shè)置，導(dǎo)致三方機(jī)構(gòu)難以產(chǎn)生作用［8］。一般情況下，政府機(jī)構(gòu)作用強(qiáng)大，企業(yè)代表沒(méi)有什么權(quán)利，甚至有的地方機(jī)構(gòu)由政府部門(mén)發(fā)揮企業(yè)作用，導(dǎo)致眾多企業(yè)沒(méi)有參與感，特別是民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等沒(méi)有發(fā)言權(quán)，也沒(méi)有參與權(quán)。第三，三方機(jī)制設(shè)置中，沒(méi)有體現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)性，也沒(méi)有配置專(zhuān)業(yè)人員，導(dǎo)致協(xié)商水平非常低，甚至參與者基本上沒(méi)有協(xié)商意愿，針對(duì)此問(wèn)題，需要加快提升協(xié)商能力［9］。

繼我國(guó)沿海地區(qū)2004年開(kāi)始出現(xiàn)“民工荒”以來(lái)，2009年起，我國(guó)多個(gè)城市外向型產(chǎn)業(yè)和地方性產(chǎn)業(yè)相繼發(fā)生了因勞資矛盾引發(fā)的大規(guī)模勞工事件。其中，珠三角地區(qū)一些外資企業(yè)出現(xiàn)的工人罷工、怠工、要求加薪的勞資群體性事件成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，也表明當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題正在悄悄發(fā)生變化。   一、后金融危機(jī)時(shí)代   影響我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系變化的關(guān)鍵因素勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化受所有制形式的多元化、生產(chǎn)方式的多元化、價(jià)值觀念的變化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等因素的影響。改革開(kāi)放近三十年來(lái)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)歷了與粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式相對(duì)應(yīng)的演變歷程。   當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)關(guān)系也隨之進(jìn)入轉(zhuǎn)型變化的關(guān)鍵時(shí)期，引致勞動(dòng)關(guān)系新變化的主要因素如下：   1．金融危機(jī)后經(jīng)濟(jì)快速回暖帶動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)入賣(mài)方市場(chǎng)。2009年之后，金融危機(jī)逐漸遠(yuǎn)去，全球經(jīng)濟(jì)蘇醒勢(shì)頭迅猛，我國(guó)沿海地區(qū)外向型企業(yè)訂單激增，用工需求趨向強(qiáng)烈，經(jīng)濟(jì)快速回暖帶動(dòng)勞動(dòng)力需求的迅速增加，一度由資方主宰的用工市場(chǎng)在短時(shí)間內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)換，勞方市場(chǎng)逐漸成為主導(dǎo)，勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)入賣(mài)方市場(chǎng)。部分企業(yè)出現(xiàn)“用工荒”，企業(yè)員工要求增加工資福利待遇的意愿增強(qiáng)，這與企業(yè)主經(jīng)營(yíng)意識(shí)和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況出現(xiàn)矛盾，也加劇了勞資關(guān)系緊張。   2．產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型加速引致勞動(dòng)力需求變化加快。金融危機(jī)后，我國(guó)沿海地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)步伐加速，在產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，一些高能耗、高污染、低收益的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中逐步喪失優(yōu)勢(shì)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)利潤(rùn)率進(jìn)一步降低。例如珠三角地區(qū)原本集中了大量勞動(dòng)密集型企業(yè)，這些企業(yè)技術(shù)含量低且自主創(chuàng)新能力不足，只能依靠壓低勞動(dòng)成本來(lái)賺取利潤(rùn)，員工的薪酬福利待遇一直偏低，近期這一地區(qū)集中爆發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系事件中，多發(fā)領(lǐng)域是工資過(guò)低和欠薪追討等引發(fā)的群體事件。   3.人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型促使勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化。集體勞資事件之所以在當(dāng)前集中出現(xiàn)，一個(gè)重要原因就是農(nóng)民工群體內(nèi)部出現(xiàn)了明顯的結(jié)構(gòu)性變化。   目前，我國(guó)新生代農(nóng)民工占外出農(nóng)民工的六成以上。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)：2009年，全國(guó)農(nóng)民工總量為2.3億人，外出農(nóng)民工數(shù)量為1.5億人，其中，16歲-30歲的占61.6%。據(jù)此推算，2009年外出新生代農(nóng)民工數(shù)量在8900萬(wàn)左右，如果將8445萬(wàn)就地轉(zhuǎn)移農(nóng)民工中的新生代群體考慮進(jìn)來(lái)，我國(guó)現(xiàn)階段新生代農(nóng)民工總數(shù)約在1億人左右。這表明，新生代農(nóng)民工在我國(guó)2.3億（2009年數(shù)據(jù)）職工中，已經(jīng)占將近一半。   隨著城鄉(xiāng)一體化和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)速度加快，新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為農(nóng)民工的主體并必將成為產(chǎn)業(yè)工人的主體，新生代農(nóng)民工的問(wèn)題成為影響勞資雙方力量對(duì)比的關(guān)鍵因素。勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)已悄然發(fā)生變化，而勞動(dòng)需求方卻沒(méi)有重視這種變化及其隨之帶來(lái)的各方面訴求的轉(zhuǎn)變，結(jié)構(gòu)性矛盾縱向加深，卻無(wú)法得到應(yīng)有的改善，必然引致新矛盾的出現(xiàn)乃至激化。   二、后金融危機(jī)時(shí)代   我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系新變化近年是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，也是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生深刻變化的特殊時(shí)期。在外部因素如中國(guó)率先在金融危機(jī)中復(fù)蘇和近期國(guó)內(nèi)相關(guān)重要法律法規(guī)頒布以及相關(guān)配套政策出臺(tái)等疊加作用下，促成勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)入深刻變革階段。今年5月，南海本田零部件公司因工資薪酬問(wèn)題引發(fā)集體停工事件引起社會(huì)高度關(guān)注，同一時(shí)期，類(lèi)似事件在珠三角乃至全國(guó)其他沿海地區(qū)也大量涌現(xiàn)，標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系正發(fā)生新的變化。這些新變化主要表現(xiàn)在以下三大方面：   1．勞動(dòng)關(guān)系正由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變   近年來(lái)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、最低工資調(diào)整等一系列重要法律、法規(guī)密集出臺(tái)，加上09年國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以及中國(guó)在危機(jī)中率先復(fù)蘇、勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)入賣(mài)方市場(chǎng)等宏觀政策和經(jīng)濟(jì)因素影響，以及大力實(shí)施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)戰(zhàn)略等一系列政策的推進(jìn)落實(shí)，交疊影響勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和走向。2009年至2010年上半年的若干停工協(xié)商事件表明新生代農(nóng)民工已不僅意識(shí)到自身勞動(dòng)權(quán)利的重要性，也意識(shí)到以實(shí)際行動(dòng)去表達(dá)、主動(dòng)與資方進(jìn)行談判商議，爭(zhēng)取公平合理勞動(dòng)待遇訴求的必要性。   新生代農(nóng)民工注重追求個(gè)人自由，對(duì)自己人格和尊嚴(yán)也很看重，也敢于捍衛(wèi)自己的權(quán)益，因此他們更能夠有效地組織或者實(shí)現(xiàn)自己停工的訴求。不同地區(qū)一系列類(lèi)似停工協(xié)商事件的出現(xiàn)表明新生代農(nóng)民工維權(quán)行動(dòng)方式由分散被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榧兄鲃?dòng),這在一定程度上預(yù)示著今后我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系將由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。   另一方面,傳統(tǒng)個(gè)別勞資關(guān)系趨于理智、穩(wěn)定。《勞動(dòng)合同法》頒布的影響效應(yīng)正在回歸理性，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件先激增后回落。與以往因企業(yè)拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等侵權(quán)行為所引發(fā)的個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議不同，此次由于員工維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，不滿工資待遇低，且在無(wú)法通過(guò)企業(yè)工會(huì)或其他內(nèi)部有效渠道與企業(yè)協(xié)商的情況下而引發(fā)集體停工事件，其中主要并不涉及企業(yè)存在侵權(quán)違法行為，員工基本是通過(guò)平和理性方式進(jìn)行。這類(lèi)事件顯然有別于其他侵權(quán)原因引發(fā)的群體性事件，也有別于個(gè)體勞動(dòng)者爭(zhēng)取權(quán)益的行為，不能沿用既往傳統(tǒng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處模式予以解決。   2、勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴求發(fā)生新變化   2008年《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》頒布，取消仲裁收費(fèi)，勞動(dòng)者訴求標(biāo)的已日趨理性。勞資爭(zhēng)議焦點(diǎn)相對(duì)集中，薪酬始終是核心問(wèn)題。僅2010年5月17日至6月底，珠三角各地上報(bào)企業(yè)員工停工要求加薪事件33宗，涉及勞動(dòng)者超過(guò)6500人。這些事件均由勞動(dòng)者主動(dòng)提出增加工資福利待遇引發(fā)，主要采取停工、怠工、廠區(qū)靜坐等理性方式來(lái)表達(dá)訴求。   從之前發(fā)生的多起集體性勞資事件都以80-90代新生代產(chǎn)業(yè)工人為勞方主體的現(xiàn)實(shí)看，他們的特質(zhì)將改變著勞資關(guān)系的現(xiàn)狀與未來(lái)。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#   新生代農(nóng)民工已成為勞動(dòng)力的重要組成部分，普遍具備初中以上學(xué)歷，從小生活的環(huán)境更為優(yōu)裕，物質(zhì)生活的逐漸豐富使他們的需要層次由生存型向發(fā)展型轉(zhuǎn)變，對(duì)外出生活的追求從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉(zhuǎn)變，并形成多元的價(jià)值觀與開(kāi)放式的新思維。   他們有比父輩更高的理想追求，對(duì)社會(huì)公平有更迫切的需求，并希望通過(guò)努力改變自己所處的環(huán)境。他們具有經(jīng)濟(jì)權(quán)益與精神權(quán)益雙重訴求，訴求內(nèi)容正從單純謀生向追求幸福感與歸屬感轉(zhuǎn)變，從忍耐堅(jiān)持向追求平等轉(zhuǎn)變，精神支柱也從承擔(dān)家庭責(zé)任向?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)轉(zhuǎn)變。當(dāng)與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，他們表現(xiàn)出了較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，并注重通過(guò)合法、理性的手段維護(hù)自身權(quán)益。   3.就業(yè)形式多樣化，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化   非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業(yè)、派遣就業(yè)、自營(yíng)就業(yè)、家庭就業(yè)、社區(qū)就業(yè)等多種就業(yè)形式，對(duì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系提出了更高要求，要求建立與之相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系新形式。勞動(dòng)力流動(dòng)頻率加快，勞動(dòng)關(guān)系將更趨復(fù)雜、多變，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)普遍存在勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定、勞動(dòng)合同期限短的情況，造成勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換工作單位頻繁，短期失業(yè)人員多，管理服務(wù)跟蹤難度增大。部分農(nóng)民工因流動(dòng)性較大不愿參保、不愿與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，增加了勞動(dòng)關(guān)系管理難度。   嚴(yán)峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢(shì)，影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。   另外，隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的進(jìn)一步推進(jìn)，大量低技能、低學(xué)歷、高年齡的勞動(dòng)者面臨失業(yè)，嚴(yán)峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢(shì)，使得一些用人單位在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等問(wèn)題上降低標(biāo)準(zhǔn)，甚至侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在很大程度上加劇了勞資雙方矛盾，令勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化。   三、后危機(jī)時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系存在三層次的問(wèn)題   以南海本田事件為代表的一系列集體勞動(dòng)關(guān)系事件，實(shí)際上是多年來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中長(zhǎng)期累積的深層矛盾和問(wèn)題不同程度地在勞動(dòng)關(guān)系中的表現(xiàn)，是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)積聚的內(nèi)在矛盾爆發(fā)的縮影，是長(zhǎng)期以來(lái)低成本、粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的必然產(chǎn)物，這也預(yù)示著我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展到現(xiàn)階段遇到了深層次問(wèn)題。問(wèn)題層次不同，其產(chǎn)生主要原因不同，解決難度和途徑也不同。當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系主要存在著三層次的問(wèn)題。   1．就業(yè)形勢(shì)變化帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題   金融危機(jī)后我國(guó)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)呈快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，勞動(dòng)力需求大，但勞動(dòng)力供給發(fā)生了變化，導(dǎo)致很多企業(yè)存在“招工難”，對(duì)于普通勞動(dòng)力需求存在較大缺口。另一方面，隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級(jí)的大力推進(jìn)，高耗能、高污染、低附加值的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)將逐漸被淘汰或者被轉(zhuǎn)移，取而代之的是高附加值、低污染、低能耗的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)代制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)需要大量高技能、高素質(zhì)的人才和勞動(dòng)力，目前勞動(dòng)力素質(zhì)遠(yuǎn)不能滿足未來(lái)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，高技能和高素質(zhì)的人才缺口很大。可見(jiàn)，用工短缺和人才短缺并存的局面將持續(xù)存在。大量低技能、低學(xué)歷、高年齡的勞動(dòng)者面臨失業(yè)，較嚴(yán)峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢(shì)使得一些用人單位在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等問(wèn)題上降低標(biāo)準(zhǔn)，甚至侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，必將加劇勞資雙方矛盾，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。   2．就業(yè)質(zhì)量不高帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題   目前，我國(guó)普通勞動(dòng)力就業(yè)質(zhì)量普遍不高，由此導(dǎo)致的定薪偏低等不合理問(wèn)題涉及多個(gè)行業(yè)。其中不少企業(yè)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基本工資，無(wú)法合理反映行業(yè)屬性、技術(shù)屬性等因素，不少員工的總薪酬差距基本是通過(guò)加班等多勞多得的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，加班時(shí)間長(zhǎng)，總收入相對(duì)就略高。在部分生產(chǎn)任務(wù)不足的企業(yè)，甚至只發(fā)給員工最低工資。這種把底薪和加班當(dāng)作“常態(tài)”的工資結(jié)構(gòu)和分配方式顯然是不合理的，南海本田零部件、阿茲米特、愛(ài)信精機(jī)等企業(yè)停工事件中，員工基本訴求都是要求資方提高基本工資而不是延長(zhǎng)加班時(shí)間。   3.就業(yè)不穩(wěn)定帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題   在勞動(dòng)密集型和外向型企業(yè)生產(chǎn)條件下，企業(yè)雇傭勞動(dòng)者的數(shù)量受制于國(guó)外市場(chǎng)變化而顯得不穩(wěn)定。企業(yè)員工流動(dòng)性大，必然不利于企業(yè)人力資本投資和技術(shù)積累，反過(guò)來(lái)使得企業(yè)向技術(shù)密集型生產(chǎn)轉(zhuǎn)變受限制。沒(méi)有和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，員工沒(méi)有穩(wěn)定的就業(yè)預(yù)期，企業(yè)也就沒(méi)有轉(zhuǎn)型升級(jí)的人才基礎(chǔ)和動(dòng)力，只能依靠榨取微薄利潤(rùn)生存。   一旦遇到國(guó)際金融危機(jī)和市場(chǎng)變化，則容易出現(xiàn)企業(yè)困難進(jìn)而產(chǎn)生大量勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。   四、應(yīng)對(duì)策略   面對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的新變化，針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系存在的三層次問(wèn)題，我們應(yīng)該根據(jù)解決難度的差異尋求相應(yīng)的解決途徑。   1．通過(guò)增加就業(yè)與改善勞動(dòng)者條件   解決就業(yè)形勢(shì)變化帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。吸收就業(yè)和建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系二者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，在制定發(fā)展經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)該注重促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)和增加就業(yè)機(jī)會(huì)并重，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系和諧的企業(yè)優(yōu)先予以支持。在提供和創(chuàng)造大量的就業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，關(guān)注就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)穩(wěn)定性，營(yíng)造和諧的用工環(huán)境和良好的人文環(huán)境，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定就業(yè)。   2．通過(guò)提高人力資本與增強(qiáng)談判能   力著力解決就業(yè)質(zhì)量不高帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。人力資本是具有無(wú)窮創(chuàng)造力且收益最大的資本，企業(yè)應(yīng)該改變以往盲目壓縮勞動(dòng)成本的落后觀念，加大人力資本投入，對(duì)員工重培訓(xùn)、重留人心，盡力降低員工的流失率，從而降低企業(yè)的解聘成本和重復(fù)培訓(xùn)浪費(fèi)。建立員工的培訓(xùn)成長(zhǎng)機(jī)制，提升員工核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備。增強(qiáng)談判能力，積極落實(shí)工資集體協(xié)商制度，構(gòu)建勞資風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制，把勞動(dòng)者的切身利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況緊密地聯(lián)系起來(lái)，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力和凝聚力，提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。  #p#分頁(yè)標(biāo)題#e# 3．通過(guò)改善內(nèi)部管理和就業(yè)預(yù)期減   少勞資糾紛來(lái)解決就業(yè)穩(wěn)定性不強(qiáng)帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。   為順應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和人口供給結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，管理者應(yīng)跳出企業(yè)看企業(yè)內(nèi)部管理，了解人口變化和人力資源管理大局和形勢(shì)，建立科學(xué)的成本收益意識(shí)和人力資本投資意識(shí)，樹(shù)立“和諧管理”人力資源系統(tǒng)理念，并重視人力資源精細(xì)化管理，重視提高職工技能從而達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的目的。