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績(jī)效考核的形式范文1
一、目前績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題
1.員工處于被動(dòng)接受并存在信任危機(jī)。績(jī)效考核的前期工作如果員工參與度過(guò)低，加上員工的勞動(dòng)者從屬地位，都使得員工對(duì)績(jī)效考核有一種天然抵觸情緒并處于被動(dòng)接受狀態(tài)。而考核的結(jié)果運(yùn)用也是體現(xiàn)在薪酬發(fā)放和職務(wù)晉升中，不完全的公平性，也常常使得員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任危機(jī)。
2.考核缺乏全員參與性。績(jī)效考核是以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)員工工作進(jìn)行的評(píng)價(jià)。但很多管理實(shí)踐中，卻演化成人力資源部門(mén)的工作，是一個(gè)專(zhuān)門(mén)部門(mén)的專(zhuān)項(xiàng)工作，而工作的受體卻過(guò)于弱化。于是其他部門(mén)都是在幫助人力資源部門(mén)完成工作，績(jī)效考核變成了人力資源部的部門(mén)工作，更是人力資源部門(mén)“折騰”其他部門(mén)的工作。
工作實(shí)踐中，我們體會(huì)到，要把績(jī)效考核落到實(shí)處，著重要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是考核指標(biāo)的設(shè)定，二是考核結(jié)果的運(yùn)用反饋。下面也重點(diǎn)分析一下這兩方面工作的實(shí)際操作。
二、設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。
員工常常認(rèn)為指標(biāo)是考核部門(mén)設(shè)定的，跟個(gè)人沒(méi)有關(guān)系或關(guān)系不大；各直線部門(mén)也常常只有部門(mén)經(jīng)理更關(guān)心考核指標(biāo)，因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理所處的管理地位決定他不能對(duì)指標(biāo)熟視無(wú)睹。所以讓部門(mén)和員工認(rèn)可績(jī)效考核指標(biāo)，是做好績(jī)效考核工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這里所說(shuō)的指標(biāo)，以績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。
1.指標(biāo)設(shè)定要反映崗位特點(diǎn)。一是要根據(jù)公司主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞本部門(mén)或本崗位的目標(biāo)進(jìn)行。這是確保部門(mén)整體工作是向著公司整體目標(biāo)進(jìn)展，或者說(shuō)部門(mén)目標(biāo)是公司目標(biāo)的分解，再將部門(mén)目標(biāo)分解到具體責(zé)任人。員工的目標(biāo)如果脫離了組織和部門(mén)，整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程都失去了意義。二是要根據(jù)個(gè)人的崗位職責(zé)來(lái)確定考核指標(biāo)。崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，一般來(lái)說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定的，因此績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容，也會(huì)有相對(duì)比較明確的界定。這樣設(shè)定的指標(biāo)，將書(shū)面的工作內(nèi)容落實(shí)到員工個(gè)人層面，使得員工對(duì)崗位工作的預(yù)期變成了現(xiàn)實(shí)。三是指標(biāo)要留有改善和上升的空間或者滿足內(nèi)外部客戶未來(lái)的要求。績(jī)效考核的目的之一是持續(xù)改善和提高，對(duì)于員工個(gè)人，也需要有一個(gè)提升的空間；而內(nèi)外部客戶的需求也有一個(gè)變化的過(guò)程，會(huì)影響公司流程的改變或者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)手段的改變。這些都需要在指標(biāo)的設(shè)定上留有一定空間。工作實(shí)踐中，我們?cè)趰徫宦氊?zé)和改善提升方面設(shè)定指標(biāo)的權(quán)重比一般為7：3。
2.指標(biāo)設(shè)定要有可考核性。績(jī)效考核一般是考核行為和結(jié)果，很多工作可能考核結(jié)果相對(duì)容易一些，因?yàn)榭梢栽O(shè)定具體的數(shù)值，量化的考核比較直觀。而對(duì)于行為的考核，特別是涉及到完成結(jié)果過(guò)程中的行為，更多地會(huì)摻雜考核人的主觀感受，說(shuō)服力不強(qiáng)，考核結(jié)果容易產(chǎn)生爭(zhēng)議。所以指標(biāo)設(shè)定一定要具有可考核性，減少人為因素。一是指標(biāo)要明確清晰，有具體數(shù)值或比例，有相應(yīng)時(shí)間規(guī)定或限制。比如一個(gè)考核周期內(nèi)，利潤(rùn)率或凈資產(chǎn)收益率，用戶滿意度提高比例或達(dá)到比例。對(duì)一些行為考核指標(biāo)，也盡量加以規(guī)范，比如檔案保存管理，避免“做好或完成檔案的歸檔保存”這樣的指標(biāo)描述，可以明確為每季度歸檔保存一次，以便于檢查考核。二是指標(biāo)是可以達(dá)到或努力達(dá)到的。特別是基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)所分解的考核指標(biāo)，一定要是本考核周期內(nèi)的分解指標(biāo)，而不是簡(jiǎn)單地將戰(zhàn)略目標(biāo)作為考核指標(biāo)使用。因?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)會(huì)考慮行業(yè)和公司的發(fā)展預(yù)期，體現(xiàn)出超前性和領(lǐng)先性，直接使用必然會(huì)讓員工產(chǎn)生“夠不著”的想法，而分解成“蹦一蹦夠得著”的指標(biāo)，更易于員工接受。
三、開(kāi)展積極有效的績(jī)效考核溝通
績(jī)效考核溝通是做好績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，貫穿于整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程。實(shí)踐中，我們一般把溝通分三部分進(jìn)行。
1.關(guān)于前期交流。所謂前期交流，是在每一績(jī)效考核周期之前，與被考核者進(jìn)行交流。這里包括人力資源部門(mén)與公司高管層、各直線部門(mén)的交流，也包括部門(mén)與員工的交流。交流的內(nèi)容可以是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定，也可以是針對(duì)考核辦法的意見(jiàn)和建議。實(shí)際上這種交流，更多的是找尋一種認(rèn)同感。當(dāng)然可以有不同意見(jiàn)，但在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，大家要找尋并遵循一種能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的途徑。這是績(jī)效考核的初衷。
績(jī)效考核的形式范文2
【關(guān)鍵詞】 績(jī)效管理 績(jī)效考核 指標(biāo)
一、行政事業(yè)單位績(jī)效考核的具體流程
1、績(jī)效考核的主體
績(jī)效考核主體即單位在績(jī)效考核時(shí)主要基于的考核對(duì)象。通常在行政事業(yè)單位中，考核主體往往是單位中的各個(gè)部門(mén)，例如科研部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)和各業(yè)務(wù)部門(mén)等。在本文中，我們將績(jī)效考核主體限定在效益的范圍內(nèi)，主要是指各業(yè)務(wù)部門(mén)，其它部門(mén)如財(cái)務(wù)部門(mén)、科研部門(mén)等主要是在績(jī)效考核過(guò)程中輔助收集、匯總考核所需的數(shù)據(jù)。對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)的考核主要集中在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)公用經(jīng)費(fèi)、基建支出是否合理、是否不存在無(wú)用的浪費(fèi)等。
2、績(jī)效考核的流程
由于我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作開(kāi)始的較晚，相比于西方一些較為發(fā)達(dá)的國(guó)家，有關(guān)績(jī)效管理制度和管理流程的設(shè)計(jì)等都顯得不夠成熟，也沒(méi)有對(duì)每個(gè)績(jī)效考核細(xì)節(jié)做出明確的規(guī)定。可見(jiàn)我國(guó)事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核方面還需要做比較長(zhǎng)久的努力。對(duì)于績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)，本文認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)該遵守以下幾個(gè)原則：第一，系統(tǒng)性。系統(tǒng)性也即全面涵蓋的意思，意味著績(jī)效考核體系應(yīng)該涵蓋事業(yè)單位相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)工作的所有方面，不可遺漏，同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，在績(jī)效預(yù)算編制、執(zhí)行以及最后的評(píng)價(jià)上，都應(yīng)該考慮到最后的可考核性。第二，經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性指的是績(jī)效考核體系中的指標(biāo)選擇不能太過(guò)復(fù)雜與繁多，要考慮實(shí)施的成本，若考核指標(biāo)計(jì)算繁雜且相互之間具有重復(fù)性，信息的采集成本過(guò)高，則會(huì)浪費(fèi)寶貴的人力物力，帶來(lái)不必要的支出。第三，可實(shí)踐性。可實(shí)踐性，是指指定的績(jī)效考核體系要與本單位的實(shí)際情況相適應(yīng)，能夠?yàn)榻M織內(nèi)部人員所接受，如考核指標(biāo)不能被接受，或者不公平，則考核體系將面臨形同虛設(shè)的狀況。
本文認(rèn)為我國(guó)行政事業(yè)單位績(jī)效考核的流程如下：一是明確該事業(yè)單位的最終使命；二是制定單位的整體目標(biāo)；三是將整體目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)；四是各部門(mén)根據(jù)下達(dá)的目標(biāo)采取相應(yīng)的活動(dòng)；五是制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)；六是根據(jù)部門(mén)的工作結(jié)果采集數(shù)據(jù)，計(jì)算各考核指標(biāo)；七是根據(jù)指標(biāo)權(quán)重匯總考核結(jié)果，編制報(bào)告；八是反饋考核結(jié)果，要求業(yè)務(wù)部門(mén)做出調(diào)整與改進(jìn)。
績(jī)效考核作為事業(yè)單位績(jī)效管理中最關(guān)鍵的部分，以技術(shù)手段的形式來(lái)支撐考核。事業(yè)單位的績(jī)效考核并不僅僅是對(duì)已有預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)，更重要的是促使有關(guān)部門(mén)通過(guò)考核結(jié)果，來(lái)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)管理中存在的不足，進(jìn)行必要的改革與完善。績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理小組的工作人員根據(jù)搜集得到的數(shù)據(jù)和信息，計(jì)算考核指標(biāo)，按照各指標(biāo)的權(quán)重來(lái)得出評(píng)價(jià)結(jié)果，形成績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。各個(gè)部門(mén)在此基礎(chǔ)上，比較各自完成的實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算的目標(biāo)業(yè)績(jī)之間的差距，分析沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的原因，并根據(jù)分析結(jié)果來(lái)相應(yīng)地對(duì)以后年度的計(jì)劃作出改進(jìn)。
二、績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立
1、選取合理的考核指標(biāo)
由于各個(gè)事業(yè)單位類(lèi)型不同，所以本文并未就詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)給出例舉，而是從指標(biāo)選擇上給出了一定的指導(dǎo)意見(jiàn)。在考核事業(yè)單位績(jī)效時(shí)，指定考核指標(biāo)是最為核心的內(nèi)容，只有找到恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)才能夠有效地衡量事業(yè)單位的績(jī)效，最后的評(píng)價(jià)結(jié)果才有意義。為了適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效考核的發(fā)展，事業(yè)單位在指標(biāo)選擇中不應(yīng)僅僅將目光聚集在財(cái)務(wù)指標(biāo)范圍內(nèi)，應(yīng)該同時(shí)考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)要定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合。在具體指標(biāo)選擇過(guò)程中需要引入平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)體系，根據(jù)具體業(yè)務(wù)部門(mén)的特殊性從更加全面的角度來(lái)選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，以此來(lái)更加全面地反應(yīng)該部門(mén)的績(jī)效成績(jī)。
2、為每個(gè)考核指標(biāo)分配權(quán)重
在目前的指標(biāo)權(quán)重分配方法中較為常用的是變異系數(shù)法。該種方法的具體實(shí)施步驟如下：首先，邀請(qǐng)相關(guān)的多位專(zhuān)家根據(jù)他們已有的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)各指標(biāo)分別打分；然后，以打分結(jié)果為基礎(chǔ)，運(yùn)用變異系數(shù)的計(jì)算公式來(lái)計(jì)算權(quán)重值。變異系數(shù)計(jì)算公式的原理如下：專(zhuān)家會(huì)在開(kāi)始對(duì)每個(gè)指標(biāo)指定一個(gè)他們認(rèn)為合適的權(quán)重，績(jī)效考核小組人員在拿到各個(gè)專(zhuān)家的打分結(jié)果后，針對(duì)每個(gè)指標(biāo)來(lái)計(jì)算權(quán)重平均數(shù)，再在平均數(shù)的基礎(chǔ)上計(jì)算方差，變異系數(shù)及每一個(gè)指標(biāo)的平均值除以其方差后得到的值，最后每一個(gè)考核指標(biāo)的變異系數(shù)除以所有指標(biāo)的變異系數(shù)之和得到的結(jié)果就是核算需要的指標(biāo)權(quán)重，每一個(gè)考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)一個(gè)權(quán)重。
用變異系數(shù)法來(lái)計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)點(diǎn)在于該方法能夠充分利用搜集到的各類(lèi)信息及數(shù)據(jù)，考慮的更加全面，避免由于指標(biāo)權(quán)重分配不合理，而對(duì)最終的考核結(jié)果造成偏差。
三、加強(qiáng)行政事業(yè)單位績(jī)效考核體系作用發(fā)揮的建議
行政事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)于改善單位的管理現(xiàn)狀、提高其資金使用效率有著十分重要的意義，可以提升組織的工作效率、改善企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、鞏固戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步落實(shí)。從已有研究顯示，事業(yè)單位在引入績(jī)效考核機(jī)制以后，其工作效率有了較為顯著的改善。然而，由于我國(guó)事業(yè)單位是從計(jì)劃體制轉(zhuǎn)型過(guò)來(lái)的，或多或少還存在著一些需要改善的地方。本文從以下四個(gè)方面詳細(xì)給出了加強(qiáng)績(jī)效考核體系功能發(fā)揮的建議。
1、促進(jìn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)
業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)能夠從根本上將單位的績(jī)效考核機(jī)制引入到企業(yè)的日常管理中去，而不是流于形式。在事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)進(jìn)程中最難的就是改變企業(yè)文化，然而企業(yè)文化若能夠改變也會(huì)使效果事半功倍，因?yàn)槲幕母淖円馕吨鴨挝粏T工日常工作方式與觀念的重塑，是流程再設(shè)計(jì)過(guò)程中最大的突破點(diǎn)。而要改變企業(yè)原來(lái)較為陳舊的文化氛圍，需要依靠層進(jìn)地、持續(xù)地開(kāi)展培訓(xùn)，依靠培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)問(wèn)題進(jìn)項(xiàng)詳細(xì)的剖析與針對(duì)性地解決，能夠快速高效地引入先進(jìn)的管理理念，歸根結(jié)底這會(huì)極大地有利于績(jī)效考核體系的順利構(gòu)建與順利執(zhí)行，鞏固績(jī)效考核體系的重要地位。
2、對(duì)業(yè)務(wù)單位的績(jī)效考核應(yīng)與對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)相分離
盡管在理論上，我們認(rèn)為績(jī)效考核可以分為企業(yè)績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核三個(gè)層層細(xì)化的層次，企業(yè)業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)良好歸根到底還是因?yàn)閭€(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀，但是實(shí)際上這是不合理的。主要原因如下：一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)往往有幾個(gè)項(xiàng)目組，并且每個(gè)項(xiàng)目組都有相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，如果其中一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在自己所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目中都有很好的表現(xiàn)，其它項(xiàng)目負(fù)責(zé)人由于某些原因沒(méi)能表現(xiàn)得較好，最后在進(jìn)行部門(mén)的績(jī)效考核時(shí)，考慮到成本效益原則，往往是將各個(gè)同類(lèi)項(xiàng)目匯總一起考核，所以容易引起考核偏差。這個(gè)時(shí)候如果將部門(mén)整體項(xiàng)目績(jī)效考核與個(gè)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目績(jī)效考核放在一起，容易對(duì)個(gè)人造成評(píng)價(jià)不公正的情況，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。相反對(duì)于那些沒(méi)有出色表現(xiàn)的員工，則會(huì)造成搭便車(chē)的現(xiàn)象，所以要將企業(yè)績(jī)效考核與對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)考核分離開(kāi)來(lái)。
3、要及時(shí)地對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通
事業(yè)單位績(jī)效考核是一個(gè)完整的考核體系，最終目的是為了提高事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)效率，提高財(cái)政資金的使用效率，加強(qiáng)其職能的實(shí)現(xiàn)。但是目前有較多的事業(yè)單位將視角放在片面追求評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)上，忽視了最為關(guān)鍵的步驟――即尋找構(gòu)成已有分?jǐn)?shù)的原因，這樣最終導(dǎo)致的結(jié)果是永遠(yuǎn)無(wú)法長(zhǎng)期持久地提高績(jī)效考核結(jié)果。本文認(rèn)為事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)在選取過(guò)程中本身就可能與事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃存在著一定的偏差，需要在運(yùn)行過(guò)程中結(jié)合實(shí)際的評(píng)價(jià)結(jié)果深入地研究，并不斷地改進(jìn)，如果只是一味地看著分?jǐn)?shù)，不僅不能夠達(dá)到預(yù)想的考核目的，最終還可能對(duì)事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)構(gòu)成造成嚴(yán)重的誤導(dǎo)。
4、爭(zhēng)取獲得事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持
獲得單位高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持主要體現(xiàn)在高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核體系的建立給予足夠的重視，要求相關(guān)部門(mén)積極配合貫徹執(zhí)行。在任何組織中要進(jìn)行變革都必然會(huì)遇到壓力，最快速達(dá)到變革目的的方法就是由高層領(lǐng)導(dǎo)能夠在變革當(dāng)中起到表率的作用，這將對(duì)整個(gè)企業(yè)的貫徹變革產(chǎn)生決定性的作用。所以，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的重視、支持與大力推進(jìn)是最能見(jiàn)成效、最有力度的。為了更好地獲得上層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效考核小組應(yīng)該將考核管理的匯報(bào)過(guò)程盡可能地職能化、規(guī)范化，助理推進(jìn)形成長(zhǎng)效的推動(dòng)機(jī)制，才能為領(lǐng)導(dǎo)的支持獲得提供便利，讓他們更及時(shí)更全面地了解變革帶來(lái)的改善。
從上文分析，我們可以看到事業(yè)單位的績(jī)效考核體系構(gòu)建不僅能夠提升事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效率、幫助單位更好地落實(shí)戰(zhàn)略性目標(biāo)，還能改善業(yè)務(wù)運(yùn)行流程。我國(guó)的事業(yè)單位在借鑒國(guó)外政府事業(yè)單位管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，積極地在國(guó)內(nèi)事業(yè)單位推行構(gòu)建績(jī)效考核制度，盡管由于制度運(yùn)行環(huán)境本身存在的弊端，導(dǎo)致績(jī)效考核制度在國(guó)內(nèi)行政事業(yè)單位還沒(méi)有得到大范圍的推行或者推行效果還有待提高，但是，相信在績(jī)效考核體系的不斷完善和高層領(lǐng)導(dǎo)的大力推進(jìn)下，一定能夠在發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)與激勵(lì)作用，為我國(guó)事業(yè)單位職能的更好實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 王立軍：我國(guó)地方政府績(jī)效管理――理論及合理化構(gòu)建[J].生產(chǎn)力研究，2014（18）.
績(jī)效考核的形式范文3
關(guān)鍵詞:平衡記分卡;知識(shí)型員工;層次分析法(AHP)
平衡記分卡是一個(gè)具有多維度的績(jī)效考核體系，是一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)。它能克服企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的片面性、主觀性， 運(yùn)用于我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核， 具有獨(dú)特的優(yōu)越性。這四個(gè)維度財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)和發(fā)展為我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核提供了一個(gè)全新的視角，有助于開(kāi)拓企業(yè)戰(zhàn)略性、多元化績(jī)效考核的新思路。
一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵與特征
隨著知識(shí)技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，速度型企業(yè)的出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，國(guó)家、企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過(guò)管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和運(yùn)用的最佳途徑。而知識(shí)的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開(kāi)高效率和高素質(zhì)的員工。也就是說(shuō)，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工(或稱(chēng)知識(shí)工作者，知識(shí)型員工“指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。”當(dāng)彼得德魯克首先發(fā)明這個(gè)術(shù)語(yǔ)的時(shí)候，他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者。
知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來(lái)自工作本身的滿足，具體來(lái)說(shuō)有如下特點(diǎn):一是較高的個(gè)人素質(zhì)。今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。二是很強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。三是有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。 四是勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既不可能，也沒(méi)有意義。五是勞動(dòng)成果難于衡量。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴(lài)很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。六是強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。
二、基于平衡記分卡的績(jī)效考核確立的原則
1.以企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為目的。以“知識(shí)型員工績(jī)效改進(jìn)”為績(jī)效考核的直接目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，通過(guò)知識(shí)型員工績(jī)效的提高實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最佳發(fā)展，從而達(dá)到企業(yè)財(cái)富的最化，所以建立指標(biāo)體系時(shí)首先要體現(xiàn)知識(shí)型員工績(jī)效的改進(jìn)、自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)等個(gè)人能力、素質(zhì)的提高情況，從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”。同時(shí)，指標(biāo)體須符合企業(yè)內(nèi)在要求，即如何獲得企業(yè)財(cái)富的最大，所以指標(biāo)體系要從顧客角度反映企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的偏好和期望。
2.評(píng)價(jià)維度全面性。指標(biāo)體系必須全面反映被評(píng)價(jià)的知識(shí)型員工工作特點(diǎn)和績(jī)效產(chǎn)出，做到工作與過(guò)程、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期利益與短期利益的平衡，體現(xiàn)全客觀、公正的原則。在一個(gè)考評(píng)周期內(nèi)如該指標(biāo)工作經(jīng)常沒(méi)涉及的、不出現(xiàn)工作結(jié)果的、難以評(píng)價(jià)的指標(biāo)，須避免或?qū)⒅偌?xì)分，使指標(biāo)能考是工作常項(xiàng)。
3.指標(biāo)客觀有效性。知識(shí)型員工績(jī)效考核系統(tǒng)要具有識(shí)別和區(qū)分工作效率高的知識(shí)型員工與工作效率低的知識(shí)型員工的能力。如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的能力，就會(huì)出現(xiàn)不公平面，企業(yè)就無(wú)法依據(jù)該系統(tǒng)進(jìn)行人事決策。更為嚴(yán)重的是，缺乏敏感性估系統(tǒng)毫無(wú)正面作用，反而會(huì)挫傷知識(shí)型員工工作積極性。
4.績(jī)效考核針對(duì)性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平等實(shí)際情況，針對(duì)不同工作崗位制位的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體現(xiàn)因崗位不同在知識(shí)型員工績(jī)效產(chǎn)出表現(xiàn)上的不同，分解業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度3個(gè)準(zhǔn)則層上不同的指標(biāo)，并且對(duì)應(yīng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公數(shù)據(jù)來(lái)源、考評(píng)周期等考評(píng)要素有所不同。
5.設(shè)計(jì)方法科學(xué)可測(cè)性。對(duì)定量化指標(biāo)必須規(guī)定績(jī)效得分測(cè)度方法，能直接計(jì)算，對(duì)定性化指必須明確各評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、其績(jī)效表現(xiàn)均可觀測(cè)。
6.實(shí)用性。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)用性是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)要可接受，易于管理者和知識(shí)型員工理解和使用。如果評(píng)估系統(tǒng)過(guò)于復(fù)雜，脫離企業(yè)實(shí)際，貪大求全，知識(shí)型員工不清楚工作與績(jī)效之間的聯(lián)系以及評(píng)估結(jié)果的根據(jù)，管理者不清楚或不理解估的標(biāo)準(zhǔn)，就必然導(dǎo)致員工和管理人員的不滿和抵制，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)就毫無(wú)作用。
根據(jù)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核平衡記分卡維度的確立原則，筆者認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核應(yīng)該圍繞著知識(shí)型員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面，從顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)等四個(gè)維度來(lái)展開(kāi)整個(gè)指標(biāo)體系的構(gòu)建，每個(gè)構(gòu)面又由若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，而二級(jí)指標(biāo)又可以進(jìn)一步分解為一系列可度量的三級(jí)指標(biāo)。這樣的指標(biāo)體系使得對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的衡量尺度更為客觀，由此得出的考核結(jié)果更接近客觀事實(shí)，增強(qiáng)了企業(yè)知識(shí)型員工業(yè)績(jī)間的可比性。在此基礎(chǔ)上作出評(píng)優(yōu)、晉升決策更為科學(xué)、公正，容易得到廣大知識(shí)型員工的認(rèn)同。
三、基于平衡記分卡維度的績(jī)效考核指標(biāo)的選擇
本文結(jié)合企業(yè)知識(shí)型員工自身的特征及其工作特點(diǎn)， 參照有關(guān)企業(yè)知識(shí)型員工及績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究成果， 設(shè)計(jì)了“企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)查問(wèn)卷”。在應(yīng)用調(diào)查問(wèn)卷方式的同時(shí)， 結(jié)合采用開(kāi)放式咨詢專(zhuān)家、企業(yè)知識(shí)型員工及企業(yè)管理者的意見(jiàn)， 讓其配合在問(wèn)卷中的指標(biāo)體系基礎(chǔ)上對(duì)指標(biāo)進(jìn)行增刪。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果， 本文的企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇在確立知識(shí)型員工績(jī)效考核的戰(zhàn)略使命基礎(chǔ)上，根據(jù)用平衡記分卡設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略的方法，所以必須從知識(shí)型員工考核的4個(gè)角度建立指標(biāo)體系。
(一)知識(shí)型員工績(jī)效考核的戰(zhàn)略使命
隨著信息時(shí)代的到來(lái)， 科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展， 我國(guó)企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)的快速多變，必須主動(dòng)把握未來(lái)，努力提高未來(lái)績(jī)效，制定長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核正是將企業(yè)戰(zhàn)略置于中心地位，從企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)， 利用平衡計(jì)分卡找出戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素， 從四個(gè)方面來(lái)確定關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，然后將指標(biāo)分解到每一部門(mén)、每一位知識(shí)型員工，并將這些考核指標(biāo)與知識(shí)型員工的激勵(lì)相聯(lián)系， 將企業(yè)的整體發(fā)展與部門(mén)及個(gè)人利益相結(jié)合， 從而使企業(yè)成為一個(gè)有共同目標(biāo)的統(tǒng)一內(nèi)部聯(lián)系的系統(tǒng)。
(二)知識(shí)型員工績(jī)效考核的指標(biāo)
企業(yè)績(jī)效管理的價(jià)值體現(xiàn)在為企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、寬松和健康的內(nèi)外部環(huán)境。因此， 在設(shè)計(jì)平衡記分卡的四個(gè)維度時(shí)， 就必須遵循企業(yè)管理活動(dòng)的原則， 融會(huì)貫通指標(biāo)體系的內(nèi)在邏輯關(guān)系和作用機(jī)理， 創(chuàng)造性地將平衡記分卡與企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理的目標(biāo)、內(nèi)容和要求結(jié)合起來(lái)， 涉及到平衡計(jì)分卡四個(gè)維度所包含指標(biāo)的選取。
1.財(cái)務(wù)角度，即是否實(shí)現(xiàn)了贏利，表現(xiàn)為銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)率、人均收入等。從上述四個(gè)角度分解出知識(shí)型員工績(jī)效的關(guān)鍵性指標(biāo)，要求指標(biāo)直接或間接與企業(yè)績(jī)效掛鉤，并能考核員工能力的發(fā)揮程度和激發(fā)其發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2.客戶層面:內(nèi)部合作滿意度指其他部門(mén)及下屬員工對(duì)相互協(xié)調(diào)、相互支持完成工作的滿意程度。公司收益的來(lái)源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，表現(xiàn)為市場(chǎng)占用率、客戶留住率、新客戶獲得率、顧客滿意度、服務(wù)速度與品質(zhì)等。
3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面:(1)公司規(guī)章制度的執(zhí)行，員工工作行為、工作態(tài)度的規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律方面的要求，開(kāi)發(fā)流程和設(shè)計(jì)規(guī)范等; (2)信息收集、傳遞的及時(shí)性和有效性，準(zhǔn)確把握行業(yè)和產(chǎn)品的技術(shù)信息、發(fā)展趨勢(shì)、動(dòng)態(tài)，跟蹤、反饋試驗(yàn)技術(shù)信息為開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)提供必要的參考信息; (3)工作計(jì)劃與總結(jié)上報(bào)的及時(shí)性與完整性:計(jì)劃與總結(jié)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成和上報(bào); (4)階段工作目標(biāo)實(shí)際完成情況:包括項(xiàng)目考核和非項(xiàng)目考核。其中項(xiàng)目考核區(qū)分為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)類(lèi)人員和項(xiàng)目職能支持類(lèi)人員績(jī)效考核，非項(xiàng)目考核所有成員該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算方法相同。
4.學(xué)習(xí)與發(fā)展層面: (1)工作積極性和主動(dòng)性，不受任何內(nèi)外環(huán)境的影響，發(fā)自內(nèi)心驅(qū)動(dòng)努力的欲望，表明一種積極主動(dòng)的工作態(tài)度; (2)部門(mén)培訓(xùn)的執(zhí)行情況，定期、不定期進(jìn)行部門(mén)培訓(xùn)工作的完成情況，是否與公司戰(zhàn)略相符，培訓(xùn)內(nèi)容是否與本年度培訓(xùn)主題相同，培訓(xùn)預(yù)算的使用情況分析及員工對(duì)培訓(xùn)工作的滿意度調(diào)查。(3)企業(yè)和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力，表現(xiàn)為知識(shí)型員工知識(shí)水平、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、員工滿意度、技術(shù)改造、產(chǎn)品研發(fā)等能力以及及時(shí)獲取、分析、處理信息系統(tǒng)的能力等。
四、知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
前面所闡述的基于平衡記分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)只從總體上說(shuō)明應(yīng)該從哪些方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要解決具體的定量問(wèn)題，還必須對(duì)計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，所謂權(quán)重， 就是以某種數(shù)量形式對(duì)比、權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值， 它既是決策者的主觀評(píng)價(jià)， 又是指標(biāo)本質(zhì)屬性的客觀反映。確定權(quán)重的方法有很多種，在這里主要是通過(guò)層次分析法來(lái)進(jìn)行。但需要說(shuō)明的是考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(用以量化指標(biāo)初始得分)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際和要求，不能對(duì)所有企業(yè)適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而本文不對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論。
層次分析法(AHP)的主要原理是:首先，通過(guò)分析復(fù)雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關(guān)系，將問(wèn)題分解為不同的要素，并將這些要素歸并為不同的層次，從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，從上到下依次為目標(biāo)層、指標(biāo)層、方案層。其次，每一層次可按各元素的相對(duì)重要性給出判斷、構(gòu)造判斷矩陣。再次，進(jìn)行層次單排序和層次總排序。為了避免片面性，在排序過(guò)程中，應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。最后，計(jì)算出各措施層的方案相對(duì)于目標(biāo)層的相對(duì)重要性權(quán)重，進(jìn)而優(yōu)選出方案。層次分析法是確定指標(biāo)權(quán)重廣泛采用的方法。
本文應(yīng)用AHP 設(shè)置企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的思路是: 首先， 建立遞階層次模型， 構(gòu)造比較判斷矩陣， 然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根， 并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)， 滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣， 其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重。
(一) 建立層次結(jié)構(gòu)模型
運(yùn)用AHP 進(jìn)行系統(tǒng)分析， 首先要將所包含的因素分組， 每一組作為一個(gè)層次， 按照最高層、若干有關(guān)的中間層和最低層的形式排列起來(lái)。可建立3 個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型， 即評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估準(zhǔn)則層和評(píng)估指標(biāo)層。評(píng)估目標(biāo)層表示解決問(wèn)題的目的， 即應(yīng)用AHP 所要達(dá)到的目標(biāo)， 在企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核的指標(biāo)體系中， 目標(biāo)是完成企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核。評(píng)估準(zhǔn)則層表示采取某種措施、政策、方案等來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)定總目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)。針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工而言， 其層次結(jié)構(gòu)模型中的準(zhǔn)則層是指考核企業(yè)知識(shí)型員工的一般準(zhǔn)則: 工作成果( 即基于可見(jiàn)工作產(chǎn)出的成果性指標(biāo))、工作中的具體行為( 即基于組織氛圍的行為性指標(biāo))和工作積累( 即基于遞延績(jī)效的積累性指標(biāo))。
評(píng)估指標(biāo)層表示要選用的解決問(wèn)題的各種措施、政策、方案等。針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工而言， 其層次結(jié)構(gòu)模型中的指標(biāo)層是指體現(xiàn)上述準(zhǔn)則的企業(yè)知識(shí)型員工具體考核指標(biāo): 功能/質(zhì)量型指標(biāo)， 效率型指標(biāo)， 效益型指標(biāo)， 遞延型指標(biāo); 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性， 組織忠誠(chéng)度， 積極主動(dòng)性， 與顧客溝通的效果， 遵守公司制度; 自我學(xué)習(xí)， 公司培訓(xùn)， 交流學(xué)習(xí)， 專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)。同時(shí)，各個(gè)指標(biāo)下面又可分為子指標(biāo)， 例如功能/質(zhì)量型指標(biāo)又可分為產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量合格比例、技術(shù)性能和性價(jià)比3 個(gè)子指標(biāo); 效率型指標(biāo)又可分為成本費(fèi)用控制率， 技術(shù)服務(wù)及時(shí)妥善響應(yīng)時(shí)間和項(xiàng)目研發(fā)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成率3 個(gè)子指標(biāo); 效益型指標(biāo)又可分為新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入和新產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)率兩個(gè)子指標(biāo); 遞延型指標(biāo)又可分為顧客滿意度， 創(chuàng)新性和體現(xiàn)公司形象3 個(gè)子指標(biāo)。
(二)構(gòu)造判斷矩陣
任何系統(tǒng)分析都以一定的信息為基礎(chǔ)。AHP 的信息基礎(chǔ)主要是人們對(duì)每一層次各因素的相對(duì)重要性給出的判斷， 這些判斷用數(shù)值表示出來(lái)， 寫(xiě)成矩陣形式就是判斷矩陣。判斷矩陣表示針對(duì)上一層次某因素而言， 本層次與之有關(guān)的各因素之間的相對(duì)重要性。本文針對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系， 通過(guò)專(zhuān)家咨詢、調(diào)查問(wèn)卷及多方討論， 對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較， 采用層次分析法， 確定其權(quán)重， 構(gòu)造出判斷矩陣。
(三)確定各指標(biāo)權(quán)重
權(quán)重可以通過(guò)層次單排序來(lái)計(jì)算。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算相對(duì)于上一層次某因素而言， 本層次與之有關(guān)的因素的重要性次序的權(quán)值， 它可以歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的最大特征值和對(duì)應(yīng)的特征向量的問(wèn)題，即對(duì)上文得到的綜合判斷矩陣， 計(jì)算滿足綜合判斷矩陣的最大特征值和對(duì)應(yīng)的特征向量，經(jīng)過(guò)歸一化運(yùn)算即可得對(duì)應(yīng)的權(quán)重。
五、企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題
1. 要重視評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)內(nèi)容的差異性。在評(píng)價(jià)過(guò)程中要處理好全面評(píng)價(jià)與個(gè)性評(píng)價(jià)的關(guān)系，把那些有突出才能、有鮮明特點(diǎn)的知識(shí)型員工作為個(gè)例區(qū)別對(duì)待，不能全部按照同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量，否則將會(huì)不利于優(yōu)秀人才的使用和成長(zhǎng)。
2. 要嚴(yán)格程序，做好評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和使用。公開(kāi)、透明的評(píng)價(jià)過(guò)程是確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、準(zhǔn)確的重要保障。同時(shí)還要重視評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，使教師認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作，使評(píng)價(jià)更好地發(fā)揮作用。
3.要重視對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析。按年度或聘期，對(duì)全體知識(shí)型員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整體性的分析梳理。優(yōu)秀、合格、不合格人員的比例是否合理，特別是對(duì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果不合理的原因要認(rèn)真分析，找出問(wèn)題的癥結(jié)，在制定新聘期評(píng)價(jià)方案時(shí)予以校正，使評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系和方法更加科學(xué)合理。
參考文獻(xiàn)
[1] 蔣春燕，趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策[J].中國(guó)軟科學(xué)，2001(2).
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績(jī)效考核的形式范文4
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 預(yù)算執(zhí)行 績(jī)效考核指標(biāo) 效率指標(biāo)
中圖分類(lèi)號(hào)：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2011）12-193-02
預(yù)算執(zhí)行作為事業(yè)單位預(yù)算管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，事業(yè)單位預(yù)算編制制度的改革，對(duì)優(yōu)化經(jīng)費(fèi)投向投量、完善監(jiān)督約束機(jī)制、提高預(yù)算編審質(zhì)量起到了積極的促進(jìn)作用。但許多單位編制完預(yù)算后，在實(shí)際的預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，常常難以“對(duì)號(hào)入座”，以實(shí)際情況為由，不按預(yù)算辦事，隨意調(diào)整，擅自突破計(jì)劃。一些人認(rèn)為編制預(yù)算和執(zhí)行預(yù)算是兩回事，上報(bào)時(shí)一套，執(zhí)行時(shí)又是一套，使預(yù)算失去它固有的嚴(yán)肅性，造成經(jīng)費(fèi)開(kāi)支隨意，單位家底經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)超支、滑坡等嚴(yán)重現(xiàn)象，直接影響了各項(xiàng)任務(wù)的完成。實(shí)行預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核，可以促進(jìn)事業(yè)單位嚴(yán)格按照預(yù)算從事各項(xiàng)活動(dòng)，提高經(jīng)費(fèi)的使用效益。
一、事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核的主要內(nèi)容
1.預(yù)算執(zhí)行的規(guī)范性。當(dāng)前對(duì)于預(yù)算執(zhí)行的規(guī)范性，主要考評(píng)以下六個(gè)方面：一是預(yù)算支出是否符合相關(guān)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，有無(wú)超指標(biāo)、超計(jì)劃或自行擴(kuò)大開(kāi)支范圍、提高支出標(biāo)準(zhǔn)以及截留轉(zhuǎn)移資金等問(wèn)題；二是項(xiàng)目資金是否專(zhuān)款專(zhuān)用，有無(wú)轉(zhuǎn)移、挪用等問(wèn)題；三是預(yù)算(外)收入是否符合事業(yè)單位政策規(guī)定，行政性收費(fèi)或罰沒(méi)收入是否堅(jiān)持“收支兩條線”的核算原則，及時(shí)足額收繳，有無(wú)截留、坐支或轉(zhuǎn)移賬外等問(wèn)題；四是銀行賬戶開(kāi)戶和使用是否合規(guī)，資金來(lái)源和運(yùn)用是否正當(dāng)合法，有無(wú)賬外“小金庫(kù)”等問(wèn)題；五是會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作是否健全，預(yù)算編報(bào)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料是否完整、準(zhǔn)確，會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置和會(huì)計(jì)人員配備是否符合要求，憑證、報(bào)表的編制和歸檔是否合規(guī)，會(huì)計(jì)人員是否持證上崗等。
2.預(yù)算執(zhí)行的安全性。對(duì)預(yù)算執(zhí)行安全性的考核，主要是以下四個(gè)方面：一是制度管理，主要看預(yù)算財(cái)務(wù)管理制度的建立健全情況，制度的制定是否合法、齊全、規(guī)范，制度的執(zhí)行是否落實(shí)到位；二是內(nèi)部控制，只要看內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督職能是否落實(shí)，財(cái)務(wù)核算是否集中管理和審批，重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)是否集體研究決策；三是監(jiān)督機(jī)制，主要看財(cái)務(wù)核算是否公開(kāi)透明，有無(wú)暗箱操作；四是資金運(yùn)作，主要看資金管理是否合規(guī)，有無(wú)挪用、隨意借用、大額現(xiàn)金支付等問(wèn)題，有無(wú)因決策失誤，造成資金損失等。
3.預(yù)算執(zhí)行的有效性。對(duì)于預(yù)算執(zhí)行的有效性，主要從“兩度一率"進(jìn)行績(jī)效考核，即：預(yù)算執(zhí)行剛性度、預(yù)算執(zhí)行失真度和預(yù)算執(zhí)行有效率。預(yù)算執(zhí)行剛性度是指對(duì)預(yù)算編制與執(zhí)行結(jié)果的吻合程度進(jìn)行對(duì)比考核，分析預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)偏離的主要原因，評(píng)價(jià)預(yù)算編審的合理性和預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性。預(yù)算執(zhí)行的失真度是指對(duì)財(cái)務(wù)決算反映預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的真實(shí)程度進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)決算與預(yù)算執(zhí)行結(jié)果之間存在的差異，分析失真原因，評(píng)價(jià)決算編報(bào)的真實(shí)性和完整性。預(yù)算執(zhí)行有效率是指從經(jīng)費(fèi)數(shù)量、經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)以及合規(guī)性的角度，對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行綜合性考核，分析預(yù)算保障力度和經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性，評(píng)價(jià)預(yù)算執(zhí)行的實(shí)際效益。
預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核的內(nèi)容決定了我們?cè)趯?duì)預(yù)算執(zhí)行主體進(jìn)行考核時(shí)所采取的形式和方法。如績(jī)效考評(píng)與決算審核相結(jié)合，從績(jī)效考核的角度分析問(wèn)題；績(jī)效考評(píng)與縱橫比較相結(jié)合，客觀分析，綜合評(píng)判；采取設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等方法，這些方法都是以績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容為中心展開(kāi)的。因此，總體上講，事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核的組成內(nèi)容決定了對(duì)預(yù)算執(zhí)行主體進(jìn)行績(jī)效考核的形式及方法。
二、預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核指標(biāo)的度量方法
對(duì)投入和產(chǎn)出以及由投入引起收益和產(chǎn)出引起的成本進(jìn)行比較，是預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的核心方法，但由于考核的對(duì)象和評(píng)價(jià)的目的也不相同，因此對(duì)成本和收益的比較也有多種度量方法，事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核的方法一般有以下7種：（1）成本-效益綜合分析法；（2）因素分析分析法；（3）公眾評(píng)判法；（4）最低成本法；（5）歷史動(dòng)態(tài)比較法；（6）費(fèi)用職能比較法；（7）綜合指數(shù)法。其中綜合指數(shù)法是我國(guó)目前預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)中采用的主流方法，它是在多個(gè)評(píng)價(jià)指數(shù)計(jì)算的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的權(quán)數(shù)計(jì)算出綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)，由綜合指數(shù)得出評(píng)價(jià)結(jié)論。綜合指數(shù)是通過(guò)將各環(huán)節(jié)或各領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)效益單項(xiàng)指標(biāo)值進(jìn)行綜合，并一次說(shuō)明總體和各個(gè)環(huán)節(jié)的經(jīng)濟(jì)效益水平。此方法較為全面、科學(xué)，且可同時(shí)適用于綜合考核、部門(mén)考核與項(xiàng)目考核，但操作難度較大，需要設(shè)計(jì)一套完備的體系予以支持。以上列舉的常用考核方法，并非孤立的存在，不同方法之間可以相互交叉、借鑒應(yīng)用，其關(guān)鍵在于能與考核目的和評(píng)價(jià)制度體系中的其他元素密切配合，從而得到準(zhǔn)確、真實(shí)地評(píng)價(jià)結(jié)論。
三、事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核效率指標(biāo)的建立
事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行考核指標(biāo)庫(kù)包括單位預(yù)算執(zhí)行綜合考核指標(biāo)、部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行考核指標(biāo)和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行考核指標(biāo)三個(gè)方面的內(nèi)容。下面就以效率指標(biāo)為例來(lái)進(jìn)行說(shuō)明。
1.單位預(yù)算執(zhí)行績(jī)效綜合考核效率指標(biāo)。單位預(yù)算執(zhí)行績(jī)效綜合考核，是反映單位在特定時(shí)間內(nèi)(如一年或者半年)預(yù)算執(zhí)行的總體情況，是當(dāng)前上級(jí)財(cái)務(wù)、審計(jì)部門(mén)對(duì)下級(jí)預(yù)算執(zhí)行情況最常用的檢查方式和考核方法，也是最能反映一個(gè)單位財(cái)務(wù)管理狀況的，適用于任何一個(gè)級(jí)別的單位考核。其效率指標(biāo)的設(shè)置情況如表1所示。
綜合績(jī)效效率指標(biāo)可以分為單位預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度指標(biāo)和預(yù)算管理情況落實(shí)指標(biāo)。預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度指標(biāo)也就是預(yù)算完成程度指標(biāo)，是通過(guò)計(jì)算預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中實(shí)際完成數(shù)與預(yù)算計(jì)劃完成數(shù)的比率來(lái)反映預(yù)算執(zhí)行進(jìn)展情況的指標(biāo)，分為預(yù)算收入進(jìn)度管理指標(biāo)和預(yù)算支出進(jìn)度管理指標(biāo)。通過(guò)考核該指標(biāo)，可以從中找出預(yù)算執(zhí)行與預(yù)算計(jì)劃之間的差異，促使單位在預(yù)算編制時(shí)精打細(xì)算，在執(zhí)行預(yù)算時(shí)一絲不茍。在三級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上：（1）預(yù)算收入進(jìn)度管理指標(biāo)包括3個(gè)明細(xì)指標(biāo)，即：請(qǐng)領(lǐng)經(jīng)費(fèi)收入實(shí)現(xiàn)率、預(yù)算外經(jīng)費(fèi)收入實(shí)現(xiàn)率、彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)收入實(shí)現(xiàn)率。這三個(gè)指標(biāo)通過(guò)計(jì)算考核期經(jīng)費(fèi)實(shí)際收入金額與預(yù)算計(jì)劃收入金額之間的比值，全面反映單位預(yù)算收入進(jìn)度情況。預(yù)算收入是按年度確定的收入任務(wù)領(lǐng)報(bào)、結(jié)轉(zhuǎn)財(cái)力的過(guò)程。請(qǐng)領(lǐng)經(jīng)費(fèi)收入指按標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)力向上級(jí)領(lǐng)報(bào)的經(jīng)費(fèi)收入。預(yù)算外經(jīng)費(fèi)收入是指當(dāng)年國(guó)家對(duì)單位預(yù)算撥款之外，由事業(yè)單位在完成任務(wù)的前提下，因地制宜，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，挖掘潛力，自己組織的收入，是輔助財(cái)力，主要包括專(zhuān)項(xiàng)收入、行政執(zhí)法收入、事業(yè)開(kāi)發(fā)收入等。彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)收入是指單位或部門(mén)掌握的歷年結(jié)余經(jīng)費(fèi)(也就是通常所說(shuō)的家底經(jīng)費(fèi))，來(lái)源于每年按規(guī)定留用的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)和各級(jí)調(diào)劑使用的預(yù)算經(jīng)費(fèi)、代管經(jīng)費(fèi)結(jié)余等，主要用于解決基層單位困難、補(bǔ)助職工生活等；（2）預(yù)算支出進(jìn)度管理指標(biāo)包括2個(gè)明細(xì)指標(biāo)，即：本級(jí)經(jīng)費(fèi)直接支出率、對(duì)下供應(yīng)經(jīng)費(fèi)支出率。這兩個(gè)指標(biāo)通過(guò)計(jì)算考核期經(jīng)費(fèi)實(shí)際支出與預(yù)算計(jì)劃支出之間的比值，反映單位預(yù)算支出進(jìn)度情況；（3）預(yù)算管理措施落實(shí)情況指標(biāo)，即考核單位對(duì)照預(yù)算管理規(guī)定，其預(yù)算管理是否落實(shí)，措施是否得當(dāng)，是定性指標(biāo)。各指標(biāo)通用數(shù)學(xué)公式表達(dá)如下：
收入實(shí)現(xiàn)率=考核期實(shí)際收入金額/考核期預(yù)算計(jì)劃收入金額×100%
2.部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核效率指標(biāo)
進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行考核時(shí)，根據(jù)考核工作的需要，在總體掌握單位預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，有時(shí)還需要有針對(duì)性地對(duì)某些部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算的執(zhí)行情況作進(jìn)一步的考核，以便于更深入、全面地掌握預(yù)算執(zhí)行情況。事業(yè)單位部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行考核，是在總體掌握單位預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要有針對(duì)性的對(duì)某些部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行情況做進(jìn)一步的考核，要以反映經(jīng)費(fèi)開(kāi)支管理情況和事業(yè)成果為重點(diǎn)，是對(duì)單位預(yù)算執(zhí)行綜合績(jī)效考核的細(xì)化和補(bǔ)充，以便更深入、更全面掌握預(yù)算執(zhí)行情況。部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行考核指標(biāo)設(shè)置情況如表2所示。
分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行效率指標(biāo)為表2中5個(gè)明細(xì)指標(biāo)，其中，部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支進(jìn)度率反映的是部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行開(kāi)支指標(biāo)，而其他4個(gè)指標(biāo)反映的是部門(mén)預(yù)算管理措施落實(shí)情況的指標(biāo)。（1）部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行開(kāi)支指標(biāo)。部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行開(kāi)支指標(biāo)是用來(lái)反映部門(mén)分項(xiàng)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中經(jīng)費(fèi)開(kāi)支進(jìn)度情況的指標(biāo)。部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支進(jìn)度率反映的是部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的進(jìn)展情況，用數(shù)學(xué)公式表達(dá)為：部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支進(jìn)度率=考核期實(shí)際支出金額/考核期預(yù)算計(jì)劃收入金額×100%；（2）部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支手續(xù)完備性指標(biāo)，反映部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支是否按照規(guī)定落實(shí)各項(xiàng)審批手續(xù)；（3）部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支憑證合規(guī)性指標(biāo)，反映部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支是否按照規(guī)定落實(shí)，反映部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支中原始憑證是否真實(shí)、有效；（4）部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支范圍合法性指標(biāo)，是反映部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支是否在規(guī)定的范圍內(nèi)開(kāi)支；（5）部門(mén)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支與預(yù)算一致性指標(biāo)，是反映部門(mén)在使用經(jīng)費(fèi)是否存在超預(yù)算、無(wú)預(yù)算開(kāi)支，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)是否專(zhuān)款專(zhuān)用等情況。
3.項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核效率指標(biāo)。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行考核，是指上級(jí)單位用于解決重大活動(dòng)的開(kāi)支、突發(fā)事項(xiàng)的開(kāi)支或保障專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的經(jīng)費(fèi)，隨著保障任務(wù)的不同，預(yù)算執(zhí)行情況也有所不同，有些經(jīng)費(fèi)開(kāi)支由于情況特殊或任務(wù)緊急等原因，可能出現(xiàn)無(wú)預(yù)算、超預(yù)算等情況，有的甚至為了保障突發(fā)事件，要等任務(wù)完成后才能補(bǔ)充、追加預(yù)算。因此，對(duì)這類(lèi)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核存在一定的難度，還需要具體情況具體對(duì)待。下面我們以有預(yù)算安排的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)為例，簡(jiǎn)要介紹一下項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行考核指標(biāo)的設(shè)置要點(diǎn)。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行考核指標(biāo)設(shè)置如表3所示：
（1）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理措施制定情況指標(biāo)和落實(shí)情況指標(biāo)，反映的是項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)在預(yù)算執(zhí)行中是否針對(duì)經(jīng)費(fèi)管理的特點(diǎn)，及時(shí)制定相關(guān)的管理規(guī)定，并落實(shí)到實(shí)際工作中；（2）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行保障情況指標(biāo)和開(kāi)支情況指標(biāo)，反映的是項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，是否及時(shí)、足額地保障經(jīng)費(fèi)，確保事業(yè)任務(wù)完成；是否對(duì)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支進(jìn)行監(jiān)督，確保開(kāi)支的合法性、合規(guī)性和合理性；（3）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)收支平衡情況指標(biāo)和預(yù)算執(zhí)行達(dá)到預(yù)期效果情況指標(biāo)，反映的是項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)收支是否平衡，經(jīng)費(fèi)使用是否達(dá)到了預(yù)期的目的。
總之，通過(guò)事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考核的構(gòu)建，能夠促進(jìn)事業(yè)單位預(yù)算管理中各相關(guān)層面的平衡到位和各相關(guān)要素的全面優(yōu)化，形成整個(gè)“預(yù)算編制―執(zhí)行―決算”鏈的良性循環(huán)體制，使資源充分合理配置，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理工作的升華。
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績(jī)效考核的形式范文5
摘 要 通過(guò)加強(qiáng)集體企業(yè)集約化管理，在黑龍江省電力系統(tǒng)首先實(shí)施全方位實(shí)施績(jī)效管理，國(guó)網(wǎng)牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)了限公司提出在確保各專(zhuān)業(yè)工作連續(xù)性、集體資產(chǎn)和資金安全性、員工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定的前提下，優(yōu)化公司組織構(gòu)架，合理配置人力資源整合工作，通過(guò)行之有效的流程和系統(tǒng)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和潛力，從而建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的優(yōu)秀的企業(yè)文化，并使之成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。
關(guān)鍵詞 創(chuàng)新 考核 企業(yè) 文化 電力 績(jī)效等
一、站在企業(yè)文化的至高點(diǎn) 打造高質(zhì)量的績(jī)效文化
（一）人才文化是關(guān)鍵
通過(guò)人才文化的建立，公司為廣大員工的發(fā)展提供了廣闊的空間和機(jī)會(huì)――公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)――不拘一格用人才，不受學(xué)歷、資歷限制，唯才是用，做到因崗配人、人盡其才。公司通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的形式，對(duì)公司本部和基層單位的部分領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性選拔。
專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的機(jī)會(huì)――職務(wù)晉升不是唯一的發(fā)展道路，對(duì)于有一技之長(zhǎng)的員工，公司為其在專(zhuān)業(yè)方面設(shè)定發(fā)展空間，走專(zhuān)家型道路。
橫向鍛煉的機(jī)會(huì)――通過(guò)輪崗，使人才得到多方面的鍛煉，成為復(fù)合型人才，既為員工職業(yè)生涯發(fā)展打好基礎(chǔ)，也為企業(yè)儲(chǔ)備了人才。
按績(jī)?nèi)〕甑臋C(jī)會(huì)――“注重業(yè)績(jī)”是公司核心價(jià)值觀之一，公司的薪酬體系同樣體現(xiàn)出這一點(diǎn)。“同勞不同酬，同崗不同薪”，“同勞” 只說(shuō)明同樣的投入，“同崗”只說(shuō)明同樣的責(zé)任，而獲取報(bào)酬憑的是產(chǎn)出、是質(zhì)量、是績(jī)效，從而徹底打破了”大鍋飯“，按績(jī)付酬的績(jī)效考核成為集團(tuán)公司激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的主要手段之一。
培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)――“一招鮮，吃遍天”的時(shí)代已經(jīng)一去不返，而培訓(xùn)也不僅僅為了滿足當(dāng)前的需求，是為了使員工與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)大環(huán)境，從而在各個(gè)方面得到提升。
（二）管理文化是核心
第一把火：塑造特色績(jī)效管理文化
高度決定了態(tài)勢(shì)。績(jī)效管理需要指導(dǎo)思想，否則就會(huì)迷失方向，這個(gè)指導(dǎo)思想就是績(jī)效管理指導(dǎo)思想不同，其結(jié)果也會(huì)迥然不同。牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)公司各部門(mén)制定了本專(zhuān)業(yè)的管理職能和各崗位職能，按工作性質(zhì)和任務(wù)編制管理制度和工作流程。其中，包括管理制度、管理辦法、考核辦法、追究辦法、申報(bào)制度等，形成《牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)公司管理制度匯編》、《牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》等，經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后正式執(zhí)行。
第二把火：構(gòu)建吻合公司文化的績(jī)效考核體系
考核指標(biāo)要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導(dǎo)。在工作中，實(shí)業(yè)集團(tuán)公司將績(jī)效考核做為一面客觀的鏡子，一把公正的尺子，把考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足。而考核結(jié)果的運(yùn)用，就是堅(jiān)持先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)到位，后進(jìn)的處理措施落實(shí)到位，從而激勵(lì)與約束并舉，實(shí)現(xiàn)了考核的定量與定性相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期相結(jié)合，既注重結(jié)果，又關(guān)注了過(guò)程。
第三把火：打造無(wú)縫的績(jī)效溝通文化
要建立績(jī)效文化，首先要把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和想法真正傳達(dá)給每一位員工，讓全體員工都能夠理解企業(yè)的目標(biāo)是什么。在設(shè)定績(jī)效考核的各項(xiàng)制度時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)各部門(mén)深入基層，同廣大員工進(jìn)行充分溝通，雙方才能就目標(biāo)達(dá)成一致。從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理與員工的工作表現(xiàn)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)機(jī)關(guān)與基層的進(jìn)一步溝通和交流，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，提高 了公司的管理水平，提升了員工的工作效率，最終形成了高效的集團(tuán)公司的績(jī)效考核體系。
二、以績(jī)效為導(dǎo)向 實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展
（一）.機(jī)制創(chuàng)新
良好企業(yè)文化的形成要與創(chuàng)新機(jī)制相結(jié)合。通過(guò)各種靈活務(wù)實(shí)的績(jī)效管理機(jī)制，以致于核心價(jià)值觀達(dá)到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。集團(tuán)公司通過(guò)對(duì)一線員工的表彰獎(jiǎng)勵(lì)和典型事例宣傳，發(fā)揮他們的表率作用。在打造公司創(chuàng)新機(jī)制的同時(shí)，要著手修訂公司績(jī)效考核制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部分，用集團(tuán)公司的核心價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)公司各項(xiàng)管理制度的修訂與完善。
（二）過(guò)程創(chuàng)新
集團(tuán)公司在績(jī)效考核中，堅(jiān)持考核的過(guò)程創(chuàng)新：一是明確目標(biāo)，打造了高績(jī)效的部門(mén)文化。每個(gè)員工的頭腦中都有一個(gè)績(jī)效的概念，都有為績(jī)效的提高而努力的意識(shí)，在部門(mén)當(dāng)中形成一種人人談績(jī)效，人人追求績(jī)效的良好氛圍。二是幫助員工訂立績(jī)效目標(biāo)。公司與每名部門(mén)單位領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)，與每名員工都簽訂績(jī)效考核合約書(shū)。此外，通過(guò)輔導(dǎo)員工提高執(zhí)行目標(biāo)的能力，創(chuàng)建績(jī)效管理檔案等形式，通過(guò)公平、公正的績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)給予認(rèn)可。
（三）激勵(lì)創(chuàng)新
集團(tuán)公司績(jī)效管理過(guò)程中，注重客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工，以及對(duì)員工進(jìn)行賞罰。一是確定員工培訓(xùn)發(fā)展的方向。通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃，也可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。二是提供員工自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)主管的考察與測(cè)評(píng)后，通過(guò)面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，從而促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識(shí)。
績(jī)效考核的形式范文6
一、教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1重視考核結(jié)果，忽視考核過(guò)程。
績(jī)效考核主要是在年終上報(bào)各種考核表，如教師考核表、同行評(píng)教表、學(xué)生評(píng)教表等，學(xué)校只是規(guī)定優(yōu)秀教師的比例，并不監(jiān)督考核的過(guò)程。績(jī)效考核的實(shí)際情況是，各年級(jí)和教研組根據(jù)學(xué)校給定優(yōu)秀教師的比例，按照年級(jí)或教研組的教師數(shù)量界定優(yōu)秀教師的比例，然后按時(shí)間要求，將評(píng)出的優(yōu)秀教師名單上報(bào)給學(xué)校；各年級(jí)或教研組按照“需要原則”，即晉升職稱(chēng)需要原則進(jìn)行輪流分配；學(xué)校將各項(xiàng)積分匯總計(jì)算后，將最終綜合考評(píng)結(jié)果予以公示表?yè)P(yáng)。這種考核方式存在幾個(gè)問(wèn)題。
（1）考核結(jié)果的激勵(lì)作用不大。績(jī)效考核的目的是：指引教師的發(fā)展方向；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)教師起到警示和激勵(lì)的作用。但是從考核結(jié)果的實(shí)際情況看，教師只是看到了優(yōu)秀的名單，至于他們有什么優(yōu)秀業(yè)績(jī)，自己與他們到底有多大差距，根本無(wú)從了解，優(yōu)秀者起不到標(biāo)桿的激勵(lì)作用。
（2）缺少績(jī)效反饋和績(jī)效溝通過(guò)程。例如，教師只能看到學(xué)生的最終結(jié)果是多少分，甚至有時(shí)候連各項(xiàng)打分結(jié)果都不知道，這就使得教師不清楚自己的不足在哪里，需要在哪些方面加強(qiáng)，績(jī)效考核失去了指引教師對(duì)自己工作進(jìn)行反思、促進(jìn)自我完善的作用。
（）對(duì)教師實(shí)行績(jī)效考核的目的是提高他們素質(zhì)、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、激勵(lì)優(yōu)秀人才、從而帶動(dòng)學(xué)校提高教學(xué)教研水平。要達(dá)到這個(gè)目的，考核結(jié)果必須真實(shí)有說(shuō)服力，讓每個(gè)教師信服。但實(shí)際情況與期望有很大差距，致使教師在績(jī)效考核中，只求無(wú)過(guò)，不求有功。對(duì)這種績(jī)效考核能解決什么問(wèn)題？是否有實(shí)質(zhì)性意義？學(xué)校未引起重視。
2選擇考核主體隨意。
學(xué)校大多采用多主體的評(píng)價(jià)方式，如學(xué)生、同行和領(lǐng)導(dǎo)等，各主體的評(píng)價(jià)在指標(biāo)體系中均占有一定權(quán)重，力求通過(guò)不同觀點(diǎn)的平衡來(lái)維護(hù)評(píng)價(jià)的客觀性。但存在的問(wèn)題是，多主體評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性之間是否具有相關(guān)性？相關(guān)的程度究竟有多大？是個(gè)值得思考的問(wèn)題。比如，在學(xué)生評(píng)教中，不同的學(xué)生因價(jià)值觀、立場(chǎng)、信仰、對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度等的不同，導(dǎo)致他們?cè)u(píng)價(jià)教師的教學(xué)水平也不同，大多根據(jù)個(gè)人的需求，其結(jié)果有可能是教師相對(duì)學(xué)生的“合意性”，而不是“客觀性”。
沒(méi)考慮專(zhuān)業(yè)設(shè)置對(duì)考核結(jié)果的影響。
因?qū)I(yè)設(shè)置不同，導(dǎo)致各專(zhuān)業(yè)教師和學(xué)生實(shí)際情況的不同，采用相同方法、相同尺度評(píng)教，相同比例來(lái)推薦優(yōu)秀，可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)的不公正。比如，某些科目因艱深難學(xué)而造成學(xué)生對(duì)該科任教師的不公正評(píng)價(jià)；強(qiáng)勢(shì)專(zhuān)業(yè)中的某些真正的優(yōu)秀教師因優(yōu)秀比例限制而不能勝出，等等。
4某些考核項(xiàng)目設(shè)置的不恰當(dāng)。
比如，某些學(xué)校會(huì)把對(duì)口升學(xué)成績(jī)、學(xué)生流失率設(shè)為考核項(xiàng)目，而沒(méi)考慮不同專(zhuān)業(yè)、不同學(xué)段區(qū)別對(duì)待，沒(méi)真正考慮教師對(duì)學(xué)生技能提高、道德品質(zhì)等方面的影響。
二、如何提高教師績(jī)效考核的有效性
1堅(jiān)持結(jié)果考核與過(guò)程考核并重的原則。
學(xué)校在完善結(jié)果考核制度的同時(shí)，還要重視對(duì)教師工作過(guò)程的考核。結(jié)果考核，主要是通過(guò)在考核期內(nèi)教師完成的教學(xué)和教研工作量、教學(xué)水平、教研成果等進(jìn)行綜合考核；過(guò)程考核，主要是重視對(duì)教師“周邊績(jī)效”的考核。這就需要學(xué)校管理者明確：通過(guò)績(jī)效考核提倡什么、反對(duì)什么，要考慮不同學(xué)科的特點(diǎn)、不同發(fā)展階段的教師特點(diǎn)等，針對(duì)不同的學(xué)科制定不同的考核指標(biāo)體系，只有這樣才能使考核成為指導(dǎo)教師行為的標(biāo)桿。
2將“周邊績(jī)效”納入教師績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
從教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、服務(wù)工作等方面設(shè)計(jì)考核目標(biāo)，按照SMART原則將考核目標(biāo)層層分解，建立全面的考核指標(biāo)體系；同時(shí)根據(jù)不同的考核內(nèi)容，選擇不同的考核方法。比如，根據(jù)教學(xué)情況，綜合利用“60度考核”“匿名評(píng)價(jià)”“點(diǎn)評(píng)式評(píng)價(jià)”相結(jié)合的方法，對(duì)于講授內(nèi)容的更新情況、熟練程度等，通過(guò)“60度考核”和“匿名評(píng)價(jià)”相結(jié)合，這樣多主體評(píng)價(jià)的結(jié)果能全面反映被評(píng)價(jià)者的真實(shí)情況；對(duì)于教學(xué)中存在的缺點(diǎn)和不足，要采取“點(diǎn)評(píng)式評(píng)價(jià)”方法，促使被考核的教師知道自己的不足，并通過(guò)改進(jìn)，提高教學(xué)水平，從而達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)。另外，還可將這些不足作為下一周期考核的指標(biāo)，使考核處于一個(gè)有效的循環(huán)狀態(tài)，充分發(fā)揮考核的作用，即通過(guò)提高教師的素質(zhì)和能力，帶動(dòng)學(xué)校提高教學(xué)、教研和人才培養(yǎng)水平，最終提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。
確定考評(píng)主體。
考評(píng)主體應(yīng)滿足幾個(gè)基本條件：了解教師職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容和要求；了解考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校的有關(guān)政策；了解教師在本考評(píng)期的工作表現(xiàn)等。按照這些條件選擇考核主體，并對(duì)考評(píng)主體進(jìn)行培訓(xùn)，一方面促使考核主體重視考核權(quán)；另一方面，以制度約束考核主體有效先例考核權(quán)。
4考核結(jié)果與激勵(lì)制度相結(jié)合。
