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職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文1

關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制

作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵人才走技術(shù)專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專業(yè)技術(shù)人才定義及特點

專業(yè)技術(shù)人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實際，本文將專業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類人員。專業(yè)技術(shù)人才特點包括：

1.1獨立自主性強

專業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡單、重復(fù)的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調(diào)獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價值

專業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。

1.3成就動機強烈

專業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。

2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施

2.1崗位培訓(xùn)

一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實習(xí)，撰寫實習(xí)報告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項目，同時有針對性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵個人獲取與所從事工作相關(guān)的社會資格證書和資質(zhì)等。

2.2學(xué)歷培訓(xùn)

鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學(xué)歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務(wù)知識等單科知識的學(xué)習(xí)充電。

2.3“師帶徒”培養(yǎng)

針對新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強化考核方式、落實指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對象獎懲制度，結(jié)業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進青年人才盡快成才。

2.4“科研項目經(jīng)理”管理制度

通過推進科研項目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項目運作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會管理”復(fù)合型人才隊伍。

3專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。

3.1職稱晉升

按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過承擔(dān)各級科研項目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.2職位晉升

根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。

4專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足

4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系

首先，管理層及員工個人對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質(zhì)激勵，反而忽略員工對自我實現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運作。

4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理

體制和用人機制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術(shù)人才頂多評為高級技術(shù)職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級別。同時，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。

4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯

從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

5結(jié)論與建議

5.1構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系

專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會促進個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等形成系統(tǒng)性的管理運作體系。

5.2暢通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文2

關(guān)鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業(yè)發(fā)展；研究

包鋼稀土是稀土生產(chǎn)、科研、貿(mào)易基地，行業(yè)的龍頭千億企業(yè)。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務(wù)派遣員工相結(jié)合，以某直屬廠為例，派遣員工約占6.8%，因為每年派遣員工的考核末尾淘汰制，本文單獨研究其職業(yè)發(fā)展。派遣員工職業(yè)發(fā)展是包鋼稀土開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個群體應(yīng)對職業(yè)風(fēng)險能力的積極措施。

一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問題

目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務(wù)派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應(yīng)屆本科畢業(yè)專業(yè)不對口的或大專學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。

1.缺乏對自己的全面了解，難以對自己進行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過對自己性格、愛好、特長、學(xué)識、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會關(guān)系等的剖析，并能準(zhǔn)確客觀地分析和評價自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認(rèn)識。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)確或者定位方向錯位。

2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評價體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出決策，對于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要專門機構(gòu)的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

3.配套體系缺乏，實踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設(shè)是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設(shè)，離開制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會成為一句空話。

二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃

派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃可以基于以下設(shè)計思想：

1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對所有派遣員工崗位進行設(shè)計與分析，設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強調(diào)管理和技術(shù)類型員工對包鋼稀土的重要性。

2.以崗位和員工為基點設(shè)計職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人的素質(zhì)差別，參照崗位等級能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計適合員工個人的職業(yè)發(fā)展。

3.基于人崗匹配的思想，通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的績效水平和員工的素質(zhì)能力進行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設(shè)計符合員工個人特點的職業(yè)發(fā)展。

4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設(shè)計派遣員工職業(yè)發(fā)展時，將員工職業(yè)發(fā)展的全過程看作是一個系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫管理，建立計算機管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理。

表1 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計流程

三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容

1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路

派遣員工根據(jù)自己的實際，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并逐步實現(xiàn)目標(biāo)。將大目標(biāo)分解成子目標(biāo)，通過實現(xiàn)小目標(biāo)，實現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)，如表2所示。如何有效地實現(xiàn)這些小目標(biāo)，也需要精心的規(guī)劃和設(shè)計。通常實現(xiàn)具體目標(biāo)要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標(biāo)，如果該目標(biāo)符合整個的長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，則將目標(biāo)具體化，并設(shè)計成可以執(zhí)行和操作的行動以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過比較，挑選一種最理想的方案，然后實施，并檢查實施的結(jié)果。如果符合目標(biāo)，就進入下一個目標(biāo)，否則可能需要重新評價實施方案。

表2 職業(yè)樹規(guī)劃表

2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容

派遣員工在進行職業(yè)發(fā)展管理時，通常會遇到許多問題，如個人的特點是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么，可能遇到的機會與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問題，職業(yè)發(fā)展管理就會比較成功。

（1）設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路。目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，進行職業(yè)發(fā)展路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長、學(xué)歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機會取向。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指針，審時度勢的制定短期目標(biāo)，從而實現(xiàn)長期目標(biāo)。

（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之后，對照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過目標(biāo)設(shè)置和計劃實施，逐步縮小差距。

（3）制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)計劃。在制定實施職業(yè)發(fā)展目標(biāo)計劃時，需要考慮達到目標(biāo)的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標(biāo)開始實施，逐個實施中期目標(biāo)和長期目標(biāo)。并在實際實施過程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力

本次活動針對包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務(wù)40人，就本次職業(yè)測試調(diào)查問卷共180題目分技能型、藝術(shù)型、研究型、社會型、經(jīng)營型、現(xiàn)實型共六種，并分別對各個員工編號以及記錄他們各自的測試分?jǐn)?shù)，記錄形式如表3所示。

表3 職業(yè)能力測試

將依次得出的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個人與全體的加和成績和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。

表4 職業(yè)能力測試分值分布

對數(shù)據(jù)進行精簡、分析，踢出個體因素，橫向比較得出個人所占總體權(quán)重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權(quán)重。此次我們踢出六個得分偏離常識的個體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術(shù)、研究、社會、經(jīng)營、現(xiàn)實所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示

從而我們得出以下初步結(jié)論：

1.社會型和經(jīng)營型所占比例位居首位，驗證了當(dāng)前國家、企業(yè)以經(jīng)濟建設(shè)為目標(biāo)的環(huán)境下當(dāng)前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。

2.社會型占分值最高說明當(dāng)前的社會是合作的社會，個體也在工作中自覺和不自覺中形成了合作和溝通的習(xí)慣。

3.技能型所占比例較高說明當(dāng)前派遣員工的工種設(shè)置和個人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術(shù)操作崗位工作。

4.派遣員工中也存在一定比例的藝術(shù)和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當(dāng)前的環(huán)境對這一部分人適當(dāng)?shù)恼{(diào)整崗位和職務(wù)范圍，從而更好的發(fā)揮個人才干，更大的促進企業(yè)效益。

五、包鋼稀土促進派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施

1.建立多重職業(yè)路徑加強職業(yè)指導(dǎo)

包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎(chǔ)上，通過對所從事職業(yè)崗位進行合理的歸類，力求能夠設(shè)計出與包鋼稀土特點和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應(yīng)力求詳細(xì)、完整。可以從進入包鋼稀土開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)以及該種職務(wù)所需具備的個體心理品質(zhì)、能力、個體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗等。應(yīng)通過具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應(yīng)盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點，如技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。

2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢

公司通過舉辦職業(yè)發(fā)展研討會，對員工進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)員工把個人需求與組織需求相結(jié)合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。

3.包鋼稀土應(yīng)加強在人力資源規(guī)劃方面的指導(dǎo)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門的指導(dǎo)下進行，這樣會提高員工對包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時得到修正和調(diào)整。

4.提供階段性培訓(xùn)、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系

完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。

5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管

員工職業(yè)發(fā)展管理是一個全程管理的活動，離開了人力資源部門的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長效發(fā)展。

六、結(jié)束語

幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準(zhǔn)確自我定位，科學(xué)規(guī)劃未來，以期實現(xiàn)雙方長效雙贏的格局。

參考文獻：

[1]徐笑君：職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃與管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.

[2]黃津孚：現(xiàn)代企業(yè)管理原理（第五版）.北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2012.

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文3

一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展有賴于核心專業(yè)人才的力量，媒體行業(yè)的興衰成敗則有賴于節(jié)目生產(chǎn)人員源源不斷的高質(zhì)、高效的產(chǎn)出。據(jù)統(tǒng)計，媒體行業(yè)中，包括記者、編導(dǎo)、責(zé)編、編輯、播音主持、攝像、后期制作等崗位在內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70-80%。這些核心專業(yè)、技術(shù)人員往往非常注重自己的職業(yè)發(fā)展，但傳統(tǒng)的單一行政晉升通道在很大程度上阻礙了他們的向上發(fā)展，使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，與此同時，職業(yè)通道的阻塞還帶來了薪酬、福利水平滯后的現(xiàn)實問題。建立專業(yè)人員職業(yè)通道，為這些節(jié)目生產(chǎn)的核心人才打開職業(yè)發(fā)展的上行通道，有助于幫助員工提升個人的專業(yè)技能，讓優(yōu)秀的員工能夠得到充分的認(rèn)同和激勵，實現(xiàn)他們真正的歸屬感，有利于員工實現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展的價值追求，最終使企業(yè)在競爭激烈的媒體行業(yè)中保持核心競爭力。

二、職業(yè)通道阻塞成因及后果分析

1.職業(yè)通道阻塞的成因分析

媒體行業(yè)中，節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70―80%，這些核心專業(yè)人才受過良好的教育，有強烈的專業(yè)素養(yǎng)和事業(yè)心，更加注重個人職業(yè)發(fā)展空間及職業(yè)生涯規(guī)劃，傳統(tǒng)的單一行政晉升通道，阻礙了這些專業(yè)性人才的上升空間，大部分具有較高行政職級的人員均集中在綜合管理職能部門和業(yè)務(wù)支持、輔助部門。職業(yè)晉升需求大于供給，晉升供求的不匹配是造成媒體行業(yè)節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道阻塞的根本原因。

2.職業(yè)通道阻塞的后果分析

職業(yè)通道的阻塞不僅使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，對他們的工作積極性產(chǎn)生了消極影響，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，組織也開始減少這些節(jié)目生產(chǎn)人員的招聘與培養(yǎng)，節(jié)目生產(chǎn)創(chuàng)新能力嚴(yán)重不足。久而久之，就形成了普遍范圍內(nèi)的消極怠工現(xiàn)象，使企業(yè)、組織內(nèi)部形成了一種不良的工作氛圍與企業(yè)文化環(huán)境。這些人中，在管理才能上頗有資質(zhì)的人便另辟蹊徑，走上了行政化的道路。還有一些年輕、有能力的核心人才則選擇了跳槽到條件更優(yōu)越、發(fā)展空間更大的平臺。

晉升通道阻塞還會給員工隨之帶來一些現(xiàn)實問題，如薪酬、福利水平的滯后，社會地位的不能得到提高，員工普遍缺乏歸屬感等等。

三、職業(yè)通道再設(shè)計

1.確定崗位序列及職位等級

（1）確定崗位序列

依據(jù)媒體行業(yè)中的職能劃分、各崗位職責(zé)及工作特點，分為管理服務(wù)序列、技術(shù)序列以及專業(yè)序列。管理序列主要包括綜合管理職能部門和業(yè)務(wù)支持、輔助部門（如辦公室、人事部、財務(wù)部、頻道內(nèi)部的綜合科、宣傳推廣科等）的崗位；技術(shù)序列主要包括承擔(dān)節(jié)目的錄制、制作、播出的技術(shù)支持部門的崗位；專業(yè)序列主要包括各頻道內(nèi)的節(jié)目采編人員及播音主持人。

（2）設(shè)置職位等級

設(shè)置職位等級主要考慮媒體行業(yè)中節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)生涯周期，以及知識、能力、素質(zhì)和技能成長特點，等級的設(shè)置要與等級晉升可能需要的年限相匹配。我們假定一般員工的職業(yè)生涯為25年，職位的晉升通常需要3―4年，因此我們將專業(yè)序列和技術(shù)序列的職位等級設(shè)為6級，分別為首席級、資深專家級、專家級、核心骨干級、骨干級、基層業(yè)務(wù)人員。同時，與此相匹配的管理服務(wù)序列的職位等級也為6級，分別為主任、副主任、主任助理、主管、高級專員、基層業(yè)務(wù)人員。

2.設(shè)計各通道等級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計各通道等級相對應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，建立勝任素質(zhì)模型，以各崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作為每一名員工職業(yè)發(fā)展通道中的能力等級標(biāo)準(zhǔn)，突出核心知識、核心能力、素質(zhì)及貢獻度所占的權(quán)重，同時亦要體現(xiàn)出各序列中各等級的差異性。針對媒體行業(yè)的特點及工作性質(zhì)，各通道等級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括學(xué)歷、職稱、資歷、業(yè)績和獲獎情況五大維度范疇。各通道等級的具體任職資格標(biāo)準(zhǔn)可參照組織內(nèi)部節(jié)目生產(chǎn)人員的崗位說明書而制定。

3.設(shè)置等級晉升方式

等級的晉升方式分為聘任制和晉升制兩種。聘任制更體現(xiàn)了組織中的員工競爭意識，以及組織對核心人才的激勵機制。晉升制是指在一定的晉升周期內(nèi)，當(dāng)員工符合更高一級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)時即可晉升。針對媒體行業(yè)的特點及工作性質(zhì)，可采用低等級實行晉升制和高等級實行聘任制相結(jié)合的等級晉升方式。

4.設(shè)定職業(yè)發(fā)展路徑

節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展路徑包含縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展，縱橫兩個維度支撐起了整個晉升通道的框架體系。“縱向”的職業(yè)發(fā)展路徑包含了管理序列的行政職級晉升通道，以及專業(yè)序列和技術(shù)序列的專業(yè)職務(wù)晉升通道。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是指當(dāng)員工到達一定職級或職務(wù)后，可跨序列進行工作轉(zhuǎn)換。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是對“縱向”職業(yè)發(fā)展路徑的輔助與補充，二者相結(jié)合，便構(gòu)成了立體交叉的員工職業(yè)發(fā)展通道。

縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系能夠很好的解決媒體行業(yè)中高行政級別崗位數(shù)量不足的問題，使這些核心節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展空間更加廣闊。不僅如此，工作的重點也由對崗位價值的評價轉(zhuǎn)向了對員工專業(yè)能力、專業(yè)技能及素質(zhì)的評價，提升了企業(yè)人才管理的水平和效率。

四、職業(yè)通道再設(shè)計的配套設(shè)施

職業(yè)通道再設(shè)計后，將原有的單一行政職級晉升通道轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇蛄小I(yè)序列和技術(shù)序列的縱橫相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系，為保障這一體系得以順利實施，需配以相應(yīng)的薪酬和福利待遇、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機制、職業(yè)通道評價考核機制、及人才印記和人員退出機制。

1.配套的薪酬和福利待遇

縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系中，對于不同序列相同職位等級的人員也應(yīng)具有相同的薪酬和福利待遇，減少傳統(tǒng)的“官本位”思想對組織職業(yè)發(fā)展通道管理造成的影響，使專業(yè)人才、技術(shù)人才可以根據(jù)自身的能力及性格特點選擇適合自己的縱向職業(yè)通道，不再受傳統(tǒng)行政職級晉升思想的束縛，切實保障他們的利益，激勵這些員工在專業(yè)方面、技術(shù)方面鉆研的積極性和熱情，深入挖掘他們的潛能和創(chuàng)造力，最終實現(xiàn)組織的創(chuàng)新和綜合實力的提升，也是實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

2.人才引進、培養(yǎng)和人員退出機制

伴隨著職業(yè)通道再設(shè)計，建立起各通道等級相應(yīng)的勝任素質(zhì)模型，可為組織的人才引進、培養(yǎng)和人員退出提供現(xiàn)實依據(jù)。因此組織應(yīng)建立起配套的機制措施，選拔、培養(yǎng)組織發(fā)展的領(lǐng)路人，以及管理、專業(yè)和技術(shù)方面的高端核心人才，這是推動組織創(chuàng)新、發(fā)展和走向成功的關(guān)鍵因素。同時，組織也應(yīng)為持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配，能力、績效和薪酬之間的匹配，以考核、評價為依據(jù)，對不能達到任職資格要求或持續(xù)考核不合格的人員采取不同的管理措施，如調(diào)崗、降職和辭退等，健全、完善組織的人員推出機制，切實解決組織中員工“能上不能下”和“鐵飯碗”的問題。

3.職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評估機制

職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評價機制是對職業(yè)通道再設(shè)計進行監(jiān)控、評估與檢驗這一體系的可操作性和有效性的實用工具，它是完善這一縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系所必不可少的環(huán)節(jié)和步驟。伴隨著這一配套機制的建立，不僅能夠有效的監(jiān)督職業(yè)發(fā)展通道體系的實施和運作過程，而且可以定期評估這一體系的可行性和實施效果，及時發(fā)現(xiàn)操作中的問題及運行不順暢的環(huán)節(jié)，進而逐步改進和完善組織的職業(yè)管理機制。

五、結(jié)論

節(jié)目生產(chǎn)人員是媒體行業(yè)最為重要的資源，如何更好的發(fā)揮這些核心專業(yè)人才的價值，是組織創(chuàng)新與發(fā)展的一項重要課題。通過建立、完善節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道，并從薪酬和福利待遇，人才引進、培養(yǎng)和人員退出，職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評估方面給予扶持，創(chuàng)造一個良好的節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境，增加生產(chǎn)序列和技術(shù)序列通道的吸引力及影響力。節(jié)目生產(chǎn)人員晉升通道的暢通，為這些媒體行業(yè)的核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更為廣闊的上升空間，同時也有助于提升組織的節(jié)目生產(chǎn)和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

參考文獻：

[1]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文4

【關(guān) 鍵 詞】職業(yè)發(fā)展 職場成功 基本要素

一個人在職場上的成功取決于多方面的因素，是多項因素相互促進、共同作用的結(jié)果。在人才輩出、競爭激烈的新世紀(jì)，積極構(gòu)建多維的智能結(jié)構(gòu)，切實滿足動態(tài)的社會需求，選擇適合個人成長和發(fā)展的職業(yè)路徑，找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展的起點，具備健全的人格和良好的情商是職場成功的五大基本要素。

一、構(gòu)建多維的智能結(jié)構(gòu)

中國的經(jīng)濟正快速地發(fā)展，社會需要更多的高素質(zhì)復(fù)合型人才。因此，想要在未來的職場中倍受青睞，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間就應(yīng)該構(gòu)建多維的智能結(jié)構(gòu)，成為社會所需的復(fù)合型人才。

復(fù)合型人才也可以說是多功能人才，體現(xiàn)在知識復(fù)合、能力復(fù)合、思維復(fù)合等方面，其特點是多才多藝，能夠在多種領(lǐng)域中大顯身手。

構(gòu)建多維的智能結(jié)構(gòu)是要求學(xué)生在踏實構(gòu)建和掌握本專業(yè)知識體系的同時，根據(jù)自己的興趣愛好以及對社會需求的判斷來學(xué)習(xí)和構(gòu)建其他相關(guān)知識或能力體系。不能片面理解為各個專業(yè)知識和技能都要學(xué)一點、懂一點、會一點，成為一個職場“萬金油”。相對于“專業(yè)型”或“復(fù)合型”人才來說，“萬金油”型的人在初入職場時能從事的基礎(chǔ)性事務(wù)工作較多，但是這類人在職場中的最大特點就是“多一個不顯眼，少一個無傷大局，可有可無”。因此，當(dāng)企業(yè)需要組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化時，“萬金油”型的員工將是最容易被忽視和淘汰的。

為了幫助學(xué)生能夠更好地構(gòu)建多維的智能結(jié)構(gòu)，學(xué)校出臺了輔修/雙學(xué)位、第二學(xué)士學(xué)位等培養(yǎng)辦法，為學(xué)生提供了能夠系統(tǒng)學(xué)習(xí)跨專業(yè)知識、構(gòu)建復(fù)合知識體系的機會和條件。除了有效利用學(xué)校提供的機會，作為學(xué)生本身，我們還必須通過自學(xué)和實踐來學(xué)習(xí)非本專業(yè)知識和鍛煉相關(guān)技能，把自己打造成為一個多功能的復(fù)合型人才。

二、滿足動態(tài)的社會需求

在這個瞬息萬變的時代，社會的需求在不斷變化和更新。認(rèn)為，社會存在決定社會意識。那么，社會需求是客觀存在的，它不以人的意志為轉(zhuǎn)移。我們在職場上的成功也必須遵循這個規(guī)律，即任何職業(yè)成功的前提都要必須滿足社會、國家和他人的需求。只有密切地關(guān)注并及時地滿足職業(yè)活動所服務(wù)的對象的需求，才能在職場活動中獲得成功。

社會需求不是一塵不變的，它隨著時代的變遷和社會經(jīng)濟的發(fā)展也在相應(yīng)的變化著。怎樣判斷動態(tài)的社會需求？我們可以從以下三個方面來分析和判斷。

第一，分析國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展及社會發(fā)展趨勢。社會需求的變化，取決于經(jīng)濟和社會發(fā)展的變化。21世紀(jì)的中國，將大力發(fā)展電子信息、生物工程等高科技產(chǎn)業(yè)；而隨著國家全面建設(shè)小康社會步伐的加快，能源、交通、環(huán)保、建筑等行業(yè)也將得到更進一步發(fā)展，其相關(guān)行業(yè)的人才，將受到用人單位的歡迎。

第二，分析國家微觀層面經(jīng)濟發(fā)展形勢。我們必須要了解，各地的經(jīng)濟發(fā)展重點不同，對不同行業(yè)的人才需求也不同；我國經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，也導(dǎo)致了不同經(jīng)濟發(fā)展水平的地區(qū)對不同行業(yè)人才的需求差別很大。

第三，分析國家政治、經(jīng)濟體制改革發(fā)展趨勢。在WTO的規(guī)則體系下，我國將進一步推進黨政機關(guān)的機構(gòu)改革，加強國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，完善金融體制，發(fā)展多種所有制經(jīng)濟。隨著相關(guān)政策的調(diào)整，汽車業(yè)、信息工業(yè)、農(nóng)業(yè)、紡織業(yè)、媒體業(yè)、教育業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)等，將面臨新的發(fā)展，也孕育著新的就業(yè)機會。

滿足社會需求并不是一味否認(rèn)個人的專業(yè)和興趣，而是要我們在激烈的職場競爭中，學(xué)會發(fā)現(xiàn)社會需求，并將自己的專業(yè)和興趣與之有機地結(jié)合起來，從而抓住機遇，發(fā)揮特長與優(yōu)勢。

三、選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑

世界上沒有兩個完全相同的人，每個人的興趣愛好、優(yōu)勢特長、價值觀等個體特征都是不同的。有的人喜歡與抽象的觀念打交道，而有的人則喜歡與具體事物打交道；有的人期望工作能提供給自己足以支配的金錢而不懼怕冒風(fēng)險，而有的人則期望在一定時間內(nèi)，不會被輕易解雇，收入穩(wěn)定，等等。不僅每個人的個體特征是有差異的，而且不同的工作對人的要求也是不一樣的。在職場競爭中，為什么有的人能夠成功，而有的人卻屢戰(zhàn)屢敗呢？就是因為成功者選擇了一條適合自己的職業(yè)發(fā)展道路。因此，在職業(yè)發(fā)展過程中，除了要滿足社會需求，我們還必須選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯于1909年提出了人-職匹配理論，為我們選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑提供了有效的理論工具。帕森斯認(rèn)為，在職業(yè)選擇的過程中最重要的是要做到人-職匹配，并強調(diào)了以下三大要素或條件：（1）清楚了解自己能力、能力傾向、興趣、資源、局限以及其他特質(zhì)；（2）清楚了解職業(yè)成功必備的條件、在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和發(fā)展前途；（3）合理推論上述兩類資料的關(guān)系，做到兩者之間的協(xié)調(diào)和匹配。

人-職匹配是個人進行職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)人員進行職業(yè)指導(dǎo)以及人才成功學(xué)最為經(jīng)典的理論原則之一。在現(xiàn)實生活中，有些人之所以能在平凡的崗位上，干出不平凡的事情，為社會創(chuàng)造巨大的物質(zhì)或精神財富，根本原因在于他們與所從事的工作匹配度很高，從而能使他們愛業(yè)、敬業(yè)、樂業(yè)。只有做到人-職匹配，人才能適應(yīng)工作，并且個人和社會都同時受益。

就業(yè)不僅僅是找一個工作，而是應(yīng)該將我們個人的性格、興趣、能力與素質(zhì)以及價值觀等特征與職位相匹配。人-職匹配程度越高，就說明我們與職位的適應(yīng)性也就越強，也就越容易找到適合自己發(fā)展的職業(yè)路徑。只有選擇了適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，我們才有可能將個人的能力優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，對社會的貢獻才會大，將來成才的概率才會大，成才的速度才會快。

四、找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展的起點

孟子曰：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。”一代名將曾說：“天下大事當(dāng)于大處著眼，小處著手。”他是這么說的，也是這么做的，才使得他最終得到了清廷的信任，大權(quán)牢牢地掌握在自己手中，實現(xiàn)了自己的霸業(yè)。

想必每位同學(xué)都能明白其理，但是當(dāng)自己面對職場時，卻又成了漢代那位高唱“大丈夫志在千里，何以掃一屋”的陳蕃。很多大學(xué)畢業(yè)生都眼高手低，一心想著做企業(yè)的管理者，而不愿意從事基層和基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，認(rèn)為那是在埋沒人才。要知道，基層是積累經(jīng)驗和鍛煉能力的最好地方。所有的成功者無一不是從基層、從小事做起，在這些細(xì)節(jié)當(dāng)中不斷實踐，總結(jié)成功和失敗的經(jīng)驗，提升自身的能力，從而一步一步走向成功。

我們應(yīng)該積極調(diào)整自己的心態(tài)，認(rèn)清職場成功的起點就是從小事做起、從基層做起。企業(yè)需要員工在基層了解和熟悉各項業(yè)務(wù)和技能，國家更需要我們在基層鍛煉各種能力。目前，國家為大學(xué)生畢業(yè)生提供了到基層鍛煉的廣闊空間和施展才華的舞臺。作為當(dāng)代的大學(xué)生，我們是新世紀(jì)的人才，是未來知識經(jīng)濟的中堅力量，是祖國的希望，我們更應(yīng)該響應(yīng)祖國的號召，滿足國家的社會需求，完成國家、社會所賦予的歷史任務(wù)，到祖國最需要我們的地方建功立業(yè)。

五、具備良好的職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化素質(zhì)是職場成功的基礎(chǔ)。很多人都在談?wù)摗奥殬I(yè)化”，對“職業(yè)化”的定義也是五花八門，眾說紛紜。歸納起來，“職業(yè)化”的基本特征主要有以下幾點：（1）“職業(yè)化”就是訓(xùn)練有素、行為規(guī)范；（2）“職業(yè)化”就是盡量用理性的態(tài)度對待工作；（3）“職業(yè)化”就是細(xì)微之處能體現(xiàn)專業(yè)；（4）“職業(yè)化”就是思想要奔放、行為要約束、意識要超前；（5）“職業(yè)化”就是個性的發(fā)展要適應(yīng)共性的條件；（6）“職業(yè)化”就是職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。

大學(xué)生應(yīng)該從以下四個方面來準(zhǔn)備和提升自己的職業(yè)化素質(zhì)。

1.職業(yè)資質(zhì)。職業(yè)資質(zhì)就是從事本職業(yè)的基本素質(zhì)和能力要求，是能夠勝任本職業(yè)的基本標(biāo)準(zhǔn)，是對職業(yè)在必備知識和專業(yè)經(jīng)驗方面的基本要求。每一種職業(yè)都有相應(yīng)的職業(yè)資質(zhì)模型，都有一個相對公平公正的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，形成對從事該職業(yè)的獨特要求，因此，擁有職業(yè)資質(zhì)是職業(yè)化最基本的要求。作為一個職業(yè)人，必須具有良好的職業(yè)資質(zhì)，這是進入某一職業(yè)領(lǐng)域的通行證。例如，會計人員務(wù)必首先獲得會計從業(yè)證書，律師從業(yè)人員首先必須獲得律師資格證書，職業(yè)經(jīng)理人最好能夠獲得MBA證書，如此等等！

2.職業(yè)意識。“意識”意味著清醒、警覺、注意集中等。“意識”意味著受意愿支配的動作或活動。正是通過意識，我們分析因果關(guān)系，想象現(xiàn)時不存在的情景和可能性，計劃未來的行動，用我們預(yù)期的目標(biāo)來指引行為。職業(yè)意識表現(xiàn)為職業(yè)敏感、職業(yè)直覺，甚至是職業(yè)本能的思維過程，如行動意識、客戶意識、成本意識、質(zhì)量意識、責(zé)任意識、團隊意識、創(chuàng)新意識、服務(wù)意識等等。

3.職業(yè)心態(tài)。人與人之間只有很小的差異，這種差異就是對事對物的態(tài)度，這種差異往往造成人生結(jié)果的巨大差異，是成功還是失敗。個人事業(yè)能否成功，不在乎你的才華，最重要的是您的態(tài)度。態(tài)度決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運。想改變自己命運的時候，從改變自己的態(tài)度開始。什么樣的心態(tài)將決定我們什么樣的生活。唯有心態(tài)解決了，你才會感覺到生活與工作的快樂。

4.職業(yè)道德。人生在世，最重要的有兩件事：一是學(xué)做人，一是學(xué)做事。做人和做事，都必須受到道德的監(jiān)督和約束。所謂道德，就是依靠社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣、教育和人的信念的力量去調(diào)整個人與個人、個人與社會之間關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)則。職業(yè)道德是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制，如愛崗敬業(yè)、誠實守信、奉獻社會等等。

參考文獻：

[1]趙北平，雷五明.大學(xué)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展.武漢：武漢大學(xué)出版社，2007.

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文5

基金項目：江西省高校人文社會科學(xué)研究青年基金項目，批準(zhǔn)號：JY1466。

地方本科院校是指隸屬于各省、自治區(qū)、直轄市，以地方財政供養(yǎng)為主，承擔(dān)著為地方（行業(yè)）培養(yǎng)人才、提供服務(wù)的普通本科院校。當(dāng)前，地方高校普遍認(rèn)識到轉(zhuǎn)型應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的重要性和必要性，但如何轉(zhuǎn)，向什么方向轉(zhuǎn)，還在實踐探索中。有人認(rèn)為，我國許多地方高校本身就是應(yīng)用型本科，不存在轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)的問題；還有人認(rèn)為，應(yīng)用型本科需要重新構(gòu)建，如發(fā)展高職本科、技術(shù)本科、應(yīng)用技術(shù)大學(xué)等。這些疑問反映了當(dāng)前地方本科院校對轉(zhuǎn)型內(nèi)涵沒有深刻領(lǐng)會，而政府對轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標(biāo)、任務(wù)也未明確，當(dāng)前地方高等院校轉(zhuǎn)型處于政府鼓勵，高校自發(fā)自為階段，如何保證高校成功轉(zhuǎn)型，這就需要高校在轉(zhuǎn)型中深入理解轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵，緊緊抓住轉(zhuǎn)型的核心要素，重新調(diào)整辦學(xué)定位，不斷優(yōu)化辦學(xué)機制。

一 轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵

（一）轉(zhuǎn)型的目標(biāo)

“轉(zhuǎn)型”指社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、文化形態(tài)、價值觀念等發(fā)生轉(zhuǎn)變。是從一種范式或邏輯向另外一種范式或邏輯的轉(zhuǎn)變；也是一種模式向另外一種模式的轉(zhuǎn)變；還可以是從一種制度向另外一種制度的轉(zhuǎn)變。地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展，就是指基于高等教育發(fā)展趨勢、經(jīng)濟需求以及高校自身特點的科學(xué)定位，在辦學(xué)體制、專業(yè)建設(shè)、教學(xué)模式、人才培養(yǎng)模式、師資隊伍建設(shè)、管理服務(wù)模式等方面進行改革。

應(yīng)用技術(shù)大學(xué)是地方高等院校轉(zhuǎn)型的理想目標(biāo)。根據(jù)我國高等教育法規(guī)定，高等教育是指在完成高級中等教育基礎(chǔ)上實施的教育，高校是指大學(xué)、獨立設(shè)置的學(xué)院和高等專科學(xué)校，其中包括高等職業(yè)學(xué)校和成人高等學(xué)校。我國高等教育類型在官方的分類為研究生、本科、專科。國家教育發(fā)展研究中心將我國高等學(xué)校分為四種類型：研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型本科院校、高等專科學(xué)校和高等職業(yè)學(xué)校。根據(jù)我國地方經(jīng)濟發(fā)展的布局以及地方院校發(fā)展的基礎(chǔ)，參考國外的應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的辦學(xué)經(jīng)驗，當(dāng)前地方院校轉(zhuǎn)型目標(biāo)為應(yīng)用技術(shù)大學(xué)。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)類型目前在我國是新的辦學(xué)類型。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)不是一個大學(xué)名稱，是新型大學(xué)類型，其主要特征是：學(xué)校辦學(xué)與地方經(jīng)濟發(fā)展對接；專業(yè)設(shè)置與地方主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)對接；人才培養(yǎng)目標(biāo)與行業(yè)需求對接；人才培養(yǎng)規(guī)格與工作崗位要求對接；企業(yè)參與制定人才培養(yǎng)方案，強化技術(shù)理論、注重技術(shù)應(yīng)用、突出實踐教學(xué)；人才培養(yǎng)過程體現(xiàn)校企合作、工學(xué)交替；科學(xué)研究是以解決生產(chǎn)實際問題的應(yīng)用技術(shù)研究為主。

（二）轉(zhuǎn)型的內(nèi)容

轉(zhuǎn)型具有兩層含義，即教育類型轉(zhuǎn)型和教育機構(gòu)類型轉(zhuǎn)型。高等教育類型的核心是教學(xué)計劃，正如聯(lián)合國教科文組織發(fā)表的《國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類》中對5A（理論性的）和5B(職業(yè)性的)的表述，其中SA又可細(xì)分為研究型和應(yīng)用型。教育類型是指將教學(xué)計劃落實為具體的課程體系。教育機構(gòu)是實施不同教學(xué)汁劃的辦學(xué)機構(gòu)。任何一個本科層次的高等院校只要實施了職業(yè)性教學(xué)計劃就是在進行本科職業(yè)教育。地方高等院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的本質(zhì)是高等教育類型的轉(zhuǎn)型發(fā)展而非形式的教育機構(gòu)類型轉(zhuǎn)型，不是在辦學(xué)層次上轉(zhuǎn)型而是在人才培養(yǎng)模式上的轉(zhuǎn)型，是地方本科院校要在教學(xué)計劃上實行從研究型、應(yīng)用型向職業(yè)教育型轉(zhuǎn)變。

地方高校向應(yīng)用技術(shù)大學(xué)轉(zhuǎn)型既要“形而外”的轉(zhuǎn)，即辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)；更要“形而內(nèi)”的轉(zhuǎn)，即辦學(xué)內(nèi)涵的轉(zhuǎn)。如果只是外延的轉(zhuǎn)，是一種形式，沒有多大的意義；只有內(nèi)涵的轉(zhuǎn)——高校治理體系和治理能力的提升，教育方式的創(chuàng)新、評價模式的改革，教育質(zhì)量的提升，辦學(xué)特色的突顯，才是轉(zhuǎn)型的根本目的。地方高校可以在所有專業(yè)上轉(zhuǎn)型，也可以是一個或部分專業(yè)轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵是看專業(yè)培養(yǎng)是否實施職業(yè)技能教學(xué)計劃。

據(jù)統(tǒng)計，1999年以來新設(shè)本科學(xué)校，共有647所，其中，新設(shè)公辦本科院校256所（師范高等專科學(xué)校升格118所），獨立學(xué)院293所，新設(shè)民辦本科和中外合作本科院校兩類共有98所。約占全國普通本科高等學(xué)校數(shù)量的55.3%，占非“211”普通本科高校數(shù)量的61.3%。在普通本科院校中211、985高校辦學(xué)定位為研究型大學(xué)，其他普通本科院校和獨立學(xué)院辦學(xué)定位為應(yīng)用型。普通本科院校和獨立學(xué)院此類院校之前的辦學(xué)定位為5A的第二類培養(yǎng)應(yīng)用型人才，與當(dāng)前國家倡導(dǎo)的職業(yè)教育決定此類高校應(yīng)轉(zhuǎn)型為5B，也就是教學(xué)計劃課程體系主要是實施職業(yè)教育的，人才培養(yǎng)目標(biāo)主要為技術(shù)技能型人才。 （三）轉(zhuǎn)型的路徑 歐洲應(yīng)用技術(shù)大學(xué)從學(xué)校設(shè)置上看，有新建和改造升格兩種路徑，如德國1970年新建應(yīng)用技術(shù)大學(xué)，芬蘭1991年合并214所職業(yè)高中和職業(yè)學(xué)院，組建27所多科技術(shù)學(xué)院。如今應(yīng)用技術(shù)大學(xué)已經(jīng)占據(jù)歐洲高等教育很大一塊市場，引領(lǐng)職業(yè)教育的改革發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，2012年全國共有普通本科高校1171所（含獨立學(xué)院293所），其中，211工程高校(116聽)占9.9%，非“211”高校（1055所）占90.1%。從高校的數(shù)量上，我國高校轉(zhuǎn)型的最佳路徑應(yīng)該是改造，尤其是地方高等院校，數(shù)量多，質(zhì)量良莠不齊，具有改造的迫切性和適合性。改造地方高等院校，要以應(yīng)用技術(shù)大學(xué)為辦學(xué)類型，從人才培養(yǎng)上實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

二 轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)涵核心要素

地方本科院校轉(zhuǎn)型的核心要素來源于轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵，轉(zhuǎn)型應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的目的就是要在教育類型上由研究理論型向職業(yè)技能型教育轉(zhuǎn)變，其核心是以學(xué)生職業(yè)發(fā)展作為人才培養(yǎng)目標(biāo)，具體為實施崗位職業(yè)技能人才的培養(yǎng)方案。這里需要著重說明的是核心要素不僅是有職業(yè)技能人才的培養(yǎng)計劃，而且培養(yǎng)計劃是根據(jù)社會對崗位人才需求的變化而確定的 應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)重在培養(yǎng)應(yīng)用技術(shù)型人才，服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展，以學(xué)習(xí)者職業(yè)發(fā)展為核心，接受社會評價。以學(xué)習(xí)者職業(yè)發(fā)展為核心的人才培養(yǎng)目標(biāo)是與當(dāng)前我國研究型、理論型高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的最大區(qū)別，即使有理論型高校提出應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)，但其強調(diào)的是學(xué)生的實踐能力的培養(yǎng)，而這與能力是否與職業(yè)發(fā)展相適應(yīng)則很少顧及。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)類型的辦學(xué)目的是以學(xué)習(xí)者職業(yè)發(fā)展為核心，其具有兩個特征，一是學(xué)習(xí)者具備職業(yè)所需的技能，二是學(xué)習(xí)者具有發(fā)展的能力。這兩個特征就為地方院校轉(zhuǎn)型應(yīng)用技術(shù)大學(xué)指明了辦學(xué)方向，就是要緊密結(jié)合市場需求，通過職業(yè)技能教育，培養(yǎng)學(xué)生勝任專業(yè)技術(shù)崗位的能力，同時具有發(fā)展專業(yè)能力的素質(zhì)，因此轉(zhuǎn)型應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的核心就是要實施學(xué)生職業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)方案。

三 內(nèi)涵核心的實現(xiàn)路徑

教育部副部長魯昕將地方本科院校轉(zhuǎn)型面臨的困難總結(jié)為“六大難題”，即轉(zhuǎn)變觀念難、學(xué)校理念轉(zhuǎn)變難、教材建設(shè)難、專業(yè)建設(shè)難、師資隊伍建設(shè)難、學(xué)校布局難。建設(shè)獨具特色的應(yīng)用技術(shù)大學(xué)，是一個持續(xù)、艱苦、充滿激情的探索與實踐過程，也是一個蝶變、超越、脫胎換骨的轉(zhuǎn)型與提升過程，需要很大的勇氣、信心與決心。轉(zhuǎn)型的核心是如何實現(xiàn)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展，主要路徑如下。

（一）優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，對接行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展

要以發(fā)展應(yīng)用技術(shù)類學(xué)科為龍頭，充分考慮地方戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和高成長產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，認(rèn)真審視現(xiàn)有學(xué)科專業(yè)的社會適應(yīng)性，推進學(xué)科分類發(fā)展，大力改造傳統(tǒng)專業(yè)，集中力量辦好一批與區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)匹配度較高的應(yīng)用型重點學(xué)科或特色專業(yè)。進一步集中資源，加快推進應(yīng)用技術(shù)類學(xué)科專業(yè)集群建設(shè)，促進學(xué)科專業(yè)交叉融合，實現(xiàn)學(xué)科專業(yè)群與區(qū)域行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈緊密對接，使培養(yǎng)的人才更加符合區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求。

（二）創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，突出崗位應(yīng)用導(dǎo)向

完善應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案，以能力培養(yǎng)為核心，重構(gòu)課程體系；統(tǒng)籌通識課與專業(yè)課，打通兩類課程；統(tǒng)籌理論教學(xué)與實踐教學(xué)，加大實踐教學(xué)比重；統(tǒng)籌第一課堂與第二課堂，將第二課堂納入人才培養(yǎng)體系，與專業(yè)能力培養(yǎng)融為一體；統(tǒng)籌校內(nèi)培養(yǎng)與校企雙主體校外培養(yǎng)，提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)與崗位工作能力，構(gòu)建“產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合、教學(xué)做一體化”的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。

（三）遵循人才培養(yǎng)規(guī)律，強化教學(xué)改革

要高度重視課程建設(shè)和實踐建設(shè)，構(gòu)建與應(yīng)用型辦學(xué)定位和應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)定位相適應(yīng)的課程體系和實踐體系，改革課堂教學(xué)方法，強化工程實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)，完善校企聯(lián)合培養(yǎng)人才機制，使專業(yè)培養(yǎng)方向與企業(yè)實際要求結(jié)合更緊、人才培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合更緊、課程體系設(shè)置與職業(yè)能力訓(xùn)練結(jié)合更緊。要設(shè)置靈活學(xué)制，針對應(yīng)用型人才培養(yǎng)的特殊規(guī)律，實行彈性學(xué)制。要在教材開發(fā)與建設(shè)上有新突破。加大課程資源庫的開發(fā)和利用，建設(shè)一批適應(yīng)高層次技術(shù)技能人才培養(yǎng)需求的教材，使之成為學(xué)校提升轉(zhuǎn)型發(fā)展水平的重要抓手。

（四）加強應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)

要大力引進或柔性聘用高層次領(lǐng)軍人才和具備行業(yè)背景與學(xué)術(shù)經(jīng)歷的“兩棲”人才，加快構(gòu)建一支專兼結(jié)合、適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的教學(xué)團隊。與企業(yè)合作建立穩(wěn)定的教師校外實習(xí)、培訓(xùn)基地，分批選派專業(yè)教師和管理人員到企業(yè)頂崗實踐，引導(dǎo)教師為企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)、積累實際工作經(jīng)歷、提高實踐教學(xué)能力。

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職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文6

[關(guān)鍵詞]“職業(yè)錨”理論；科研秘書；職業(yè)生涯發(fā)展；高校

【中圖分類號】G71 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】

“職業(yè)錨”理論是由美國麻省理工斯隆商學(xué)院埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，實際就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心。是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

職業(yè)錨，是自我意向的一個習(xí)得部分。個人在進入早期工作情境以后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、才干、價值觀相符合，以達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。也就是說，職業(yè)錨產(chǎn)生于最初的工作價值觀和工作動機之上，受到實踐工作經(jīng)驗和自我認(rèn)識的具體強化。同時，職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。因此，個人承擔(dān)著職業(yè)錨選定的責(zé)任，但組織承擔(dān)著適時地為個人提供幫助和指導(dǎo)的任務(wù)，以幫助個人在實際工作中正確了解、認(rèn)識和評價自我，從而使個人在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，從而發(fā)展出更加清晰全面的職業(yè)自我觀。

作為個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，職業(yè)錨是在不斷調(diào)整的。所以，職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天分、能力、動機、需要、觀點和價值觀等，逐步地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。因此，在職業(yè)生涯初期，最重要的職業(yè)生涯管理任務(wù)就是確定職業(yè)錨。

那么如何通過職業(yè)錨來思考職業(yè)生涯發(fā)展路徑呢？首先，要明確自己的價值觀；接著，要明確個人能力；最后，以自己的價值觀為基準(zhǔn)，確定職業(yè)生涯目標(biāo)，即結(jié)合個人的情況， 正確評價自己的能力，清醒地認(rèn)識當(dāng)前的就業(yè)形勢，準(zhǔn)確把握社會對人才需求的類型和數(shù)量，樹立積極且切合實際的職業(yè)理想，慎重確立好自己初步的職業(yè)目標(biāo)。

依據(jù)“職業(yè)錨”理論并結(jié)合高校科研秘書職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，高校科研秘書在確立職業(yè)生涯發(fā)展方向的時候，有兩個可以選擇的職業(yè)維度，即技術(shù)職能型職業(yè)錨和管理能力型職業(yè)錨，兩者都涉及科研秘書隊伍的專業(yè)化發(fā)展道路。

首先，高校科研秘書在職業(yè)探索階段，應(yīng)該了解自己屬于何種人格類型，是否適合從事科研秘書職業(yè)。

其次，在立業(yè)與發(fā)展階段，經(jīng)過了前期科研秘書工作的積累，應(yīng)該在清楚了解個人能力、興趣、不足和其他特征的基礎(chǔ)上，對自己進行全面剖析，深入、客觀地分析和認(rèn)識自己：弄清自己為人處世所遵循的價值觀念，明確自己為人處事的基本原則和追求的價值目標(biāo)；熟悉自己掌握的知識與技能；剖析自己的人格特征、興趣、性格等多方面的個人情況，以便了解自己的優(yōu)勢和不足。通過這幾個層次的自我剖析之后，對自己形成一個客觀、全面的認(rèn)識和定位。進而進行 “第二次職業(yè)選擇”，通過自我評估，選定是走技術(shù)職能型發(fā)展途徑，還是走管理能力型發(fā)展路徑。

技術(shù)職能型（Technical Functional Competence）發(fā)展途徑是指技術(shù)職能型的人，追求在技術(shù)職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)職能的機會。他們喜歡面對來自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)，因為他們對自己的認(rèn)可即來自他們的專業(yè)水平；他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們將不得不放棄在技術(shù)職能領(lǐng)域的成就。為了發(fā)揮和發(fā)展專業(yè)特長，不斷適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，高校科研秘書需要不斷地充實自己，不定期地學(xué)習(xí)和深造，以達到更新知識、掌握較新科技信息、提高業(yè)務(wù)能力和科研水平的目的，以期在以后職業(yè)發(fā)展中逐漸轉(zhuǎn)向教學(xué)科研崗位。如思想政治教育專業(yè)方向的科研秘書，可以通過理論與實踐的結(jié)合，在服務(wù)科研的同時將思想政治教育作為職業(yè)發(fā)展方向。

管理能力型（General Managerial Competence）發(fā)展途徑是指管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，不僅可以獨自負(fù)責(zé)一個部分，還可以跨部門整合其他人的工作成果，也就是說他們想去承擔(dān)整體責(zé)任，并將組織成功與否看成自己的工作，而具體的技術(shù)功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。其職業(yè)發(fā)展的路徑是沿組織的權(quán)力階梯逐步攀升，直到晉升到擔(dān)負(fù)全面管理責(zé)任的職位。這種類型的科研秘書將來主要從事黨團建設(shè)、社團指導(dǎo)、日常管理等基礎(chǔ)性工作。當(dāng)然，他們可以選擇從事學(xué)生管理工作，或是轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域的管理工作。

與兩種發(fā)展途徑相伴，高校要用政策和機制提高科研秘書業(yè)務(wù)水平，有計劃地選拔有前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員并進行培養(yǎng)，并針對每一位高校科研秘書制定他們的后續(xù)工作安排計劃，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展提供推動力。例如，對處于職業(yè)生涯早期和中期的、進取心旺盛、年富力強的科研秘書，組織要大膽地將富有探索性和挑戰(zhàn)性的新工作交給他們，并對于圓滿、出色完成任務(wù)的，予以各種形式的表揚和獎勵，這樣必然能增進其工作的自信心、上進心，調(diào)動他們工作的積極性，鼓勵他們創(chuàng)造出更好的成績。此外，創(chuàng)造一種較為寬松的工作氛圍，也是提高科研秘書積極性的重要方面。他們只有置身于一種能發(fā)揮其聰明才智、能充分挖掘其潛能、能體現(xiàn)自我價值的氛圍中才會扎根、奉獻于高校教育事業(yè)。

總之，經(jīng)過近三十年的發(fā)展，職業(yè)錨已成為職業(yè)生涯規(guī)劃制定的必選方法和組織人力資源管理的重要工具。對于高校科研秘書來說，職業(yè)錨在其個人的職業(yè)生涯與工作生命周期中，發(fā)揮著錨定人生的導(dǎo)向作用，已成為新形勢下高校科研秘書職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)工作的新的方法和途徑。所以，科研秘書可以通過職業(yè)錨的建立過程，有針對性地為職業(yè)化生涯的發(fā)展設(shè)置合理、有效、可行、順暢的通道與階梯，為中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)，進而在科研秘書職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)實現(xiàn)自己的理想抱負(fù)和職業(yè)成功。

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