前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了行業(yè)薪酬報(bào)告范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。

行業(yè)薪酬報(bào)告范文1

關(guān)鍵詞：金融保險(xiǎn)；高管；薪酬水平

文章編號(hào)：1003－4625（2008）10－0050－03中圖分類號(hào)：F840.32文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

現(xiàn)代公司治理的核心內(nèi)容是正確處理好委托人與人之間的權(quán)利制衡與利益分配關(guān)系，其目的是使委托人與人在目標(biāo)一致和利益趨同的前提下，充分發(fā)揮人的積極性，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化。薪酬激勵(lì)是企業(yè)最一般的做法。因此，選擇合適的樣本，對(duì)中國(guó)上市公司當(dāng)前的業(yè)績(jī)和高層管理人員的薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行分析，在認(rèn)知合理性的同時(shí)，找出缺點(diǎn)和不足，有助于制定并改進(jìn)薪酬激勵(lì)制度，從而提高對(duì)高層管理人員激勵(lì)的有效性，提升中國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

本文主要分析了金融保險(xiǎn)行業(yè)上市公司業(yè)績(jī)與高管薪酬水平的相關(guān)性，指出了目前二者不顯著相關(guān)的原因，提出了績(jī)效考核機(jī)制存在的問題及完善建議。

一、樣本的選取和處理

我們的樣本數(shù)是2007年金融保險(xiǎn)業(yè)的27家上市公司（如表1所示）。在2007年上市公司高管薪酬排行榜中，年薪超過500萬元的前33名高管中，金融保險(xiǎn)業(yè)占了31名。其中中國(guó)平安共有7人稅前年薪超過千萬元，國(guó)內(nèi)上市公司中無人能比。之所以選用金融保險(xiǎn)行業(yè)的27家公司作為樣本數(shù)，是因?yàn)槠渚哂泻軓?qiáng)的代表性，2007年上市公司出現(xiàn)整體業(yè)績(jī)上升的良好局面，在主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和股票市場(chǎng)投資收益豐厚的雙重因素下，金融保險(xiǎn)行業(yè)盈利超過3577億元（其中14家銀行就達(dá)2800多億元)，盈利額超過了整個(gè)市場(chǎng)的三分之一。

為方便與其他類似研究相比較，我們選取了被廣泛認(rèn)可的績(jī)效衡量指標(biāo)即凈資產(chǎn)收益率作為衡量金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)，分別選取了總薪酬、最高高管薪酬、平均薪酬作為高管①薪酬的衡量指標(biāo)，采用截面回歸的統(tǒng)計(jì)研究方法。利用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS12.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

二、模型與變量分析

我們選擇公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率（y）作為被解釋變量，分別選取高管總薪酬(x1)、最高高管薪酬(x2)、平均薪酬(x3)作為解釋變量進(jìn)行建模。高管總薪酬和平均薪酬反映了公司管理層的總體年度薪酬水平，它們作為解釋變量具有較強(qiáng)的代表性；高管最高薪酬獲得者一般都是公司的最高決策者，其薪酬的高低在一定程度上體現(xiàn)了高管自身的價(jià)值及其對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率。

三種模型及具體分析結(jié)果如下：

模型一：凈資產(chǎn)收益率與高管總薪酬線性模型

y=21.252-0.000438x1+ε1（1）

(8.431)(0.956)

R2=0.035 R2=-0.003F=0.914

模型二：凈資產(chǎn)收益率與最高高管薪酬線性模型

y=20.918-0.00169x2+ε2（2）

(8.440)(-0.763)

R2=0.023 R2=-0.016F=0.582

模型三：凈資產(chǎn)收益率與人均高管薪酬線性模型

y=21.847-0.0138x3+ε3（3）

(8.009)(-1.093)

R2=0.046 R2=0.007F=1.195

從模型一、二、三的回歸分析結(jié)果可以看出，R2與R2都很小，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量較小，表明了y和x1、x2、x3的相關(guān)性水平極低即x1、x2、x3對(duì)y的影響不顯著，可以忽略不計(jì)。解釋變量x1、x2、x3的相關(guān)系數(shù)均為負(fù)，t統(tǒng)計(jì)量也都為負(fù)，說明我國(guó)金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管總薪酬、最高高管薪酬、平均薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不但不存在正相關(guān)關(guān)系，還存在一種微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這不排除管理層侵蝕利潤(rùn)的可能。

為了更清晰的顯現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性情況，我們繪制了凈資產(chǎn)收益率與高管總薪酬的兩軸折線關(guān)系圖。如圖1所示，二者沒有明顯的相關(guān)關(guān)系。

三、原因及對(duì)策

（一）高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不顯著的原因分析

高管人員報(bào)酬與公司績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度大小將決定著激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員所發(fā)揮的激勵(lì)效應(yīng)的好壞。而我國(guó)金融企業(yè)上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有相關(guān)性，成因概述如下：

1.天價(jià)高薪反映了金融企業(yè)上市公司所有者缺位

長(zhǎng)期以來，我國(guó)國(guó)有金融股權(quán)的所有人代表一直沒有明確，是財(cái)政部？還是其他部門？由于監(jiān)管機(jī)構(gòu)并不對(duì)其行使股東的權(quán)力，高管的薪酬是董事會(huì)定下的，監(jiān)管機(jī)構(gòu)無法插手高管的薪酬核定。監(jiān)管機(jī)構(gòu)與國(guó)資委不同，國(guó)資委可以對(duì)央企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行管理，因?yàn)閲?guó)資委行使的是國(guó)有出資人的權(quán)力。正因?yàn)橛羞@樣的管理制度，央企負(fù)責(zé)人就沒有出現(xiàn)天價(jià)高薪現(xiàn)象。董事會(huì)應(yīng)該是一種約束力量，但現(xiàn)在金融機(jī)構(gòu)的董事長(zhǎng)也享受到了這種天價(jià)高薪，金融機(jī)構(gòu)的董事也大多有份，因此董事會(huì)肯定不會(huì)約束這種高薪議案。由于金融機(jī)構(gòu)真正的所有者缺位，股東大會(huì)也難以對(duì)高管的天價(jià)薪酬進(jìn)行約束，所以導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬水漲船高。特別是和普通勞動(dòng)者之間的工資差距越來越大。這樣不僅影響到普通勞動(dòng)者的切身利益，影響勞動(dòng)者的積極性，更造成了一個(gè)新的社會(huì)不公。因此，只有真正落實(shí)國(guó)有金融股權(quán)的所有者，才能解決這個(gè)問題。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制非市場(chǎng)化

上市公司高管薪酬制度的核心在于激勵(lì)，而激勵(lì)作用的發(fā)揮必然要依靠市場(chǎng)因素。金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管人員大都實(shí)行的是“工資、獎(jiǎng)金、福利”的薪酬模式，高管薪酬總量較固定，浮動(dòng)薪酬比例小，總體上未能建立起長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，且短期激勵(lì)機(jī)制仍不完善。

3.高管績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制不科學(xué)

由于我國(guó)上市公司缺乏高管績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制，從而造成高管薪酬與管理績(jī)效脫節(jié)的情況，同屬保險(xiǎn)業(yè)的中國(guó)人壽2007年凈利潤(rùn)是中國(guó)平安的1.86倍，可其高管中稅前收入最高的董事長(zhǎng)楊超也只拿到199萬元年薪，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中國(guó)平安的前幾位高管薪酬。此外，很多公司只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，沒有懲罰機(jī)制，并且有些公司在年初已經(jīng)規(guī)定了高管在本年的薪酬。因此金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司的高管薪酬也存在著“旱澇保收”現(xiàn)象。

4.薪酬委員會(huì)制度不完善

《上市公司治理準(zhǔn)則》規(guī)定上市公司可以設(shè)立薪酬委員會(huì)，但并未對(duì)其具體職能及運(yùn)作程序作系統(tǒng)規(guī)定，造成我國(guó)上市公司雖然普遍擁有薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu)，但缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制，薪酬委員會(huì)實(shí)際上并未在公司治理中發(fā)揮明顯作用。按照有關(guān)規(guī)定，金融高管的報(bào)酬由股東大會(huì)和董事會(huì)決定，只要是股東會(huì)和董事會(huì)批準(zhǔn)了高管的報(bào)酬，目前并沒有外部的監(jiān)管程序來干預(yù)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)也沒有權(quán)力干預(yù)金融高管的薪酬。

5.高管人才市場(chǎng)化水平低

我國(guó)金融業(yè)高管尤其是大部分國(guó)有銀行的高管仍屬于亦官亦商的人物，這就決定了金融高管可能并非市場(chǎng)遴選出來的杰出的職業(yè)投資家和經(jīng)理人。雖然我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)正在培育，但看看國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部管理層的來源，恐怕沒有哪個(gè)敢說中國(guó)金融業(yè)已形成了充分競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)。由亦官亦商的人物來拿職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)獲得的高薪，談不上是公平的市場(chǎng)激勵(lì)制度。

（二）對(duì)策和建議

1.明確所有人身份，強(qiáng)化所有人權(quán)利

長(zhǎng)期以來，我國(guó)國(guó)有金融股權(quán)的所有人代表一直沒有明確。只有真正落實(shí)國(guó)有金融股權(quán)的所有者，金融高管天價(jià)薪酬才望解決。當(dāng)然，不是用行政手段來個(gè)一刀切，關(guān)鍵在于薪酬要反映金融家的市場(chǎng)價(jià)值，必須從明確所有人身份，強(qiáng)化所有人權(quán)力入手，完善公司治理結(jié)構(gòu)，保證高薪要與高管承擔(dān)的法制、經(jīng)濟(jì)、榮譽(yù)和職業(yè)責(zé)任相匹配。

2.打造績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)

擁有國(guó)家性質(zhì)的金融機(jī)構(gòu)可以參照央企來制定薪酬。2004年6月，國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。該辦法規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成，明確了負(fù)責(zé)人的薪酬必須與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，提出了對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施。

高管收入要包含責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。貢獻(xiàn)方面，主要看高管為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，這包含高管帶領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造的內(nèi)部自身實(shí)在的業(yè)績(jī)和上市公司股市價(jià)值。現(xiàn)階段，要更多考慮企業(yè)實(shí)在的業(yè)績(jī)，而股市的表現(xiàn)為輔。在收入給予的結(jié)構(gòu)形式上，可以考慮多種形式，比如基本年薪、股權(quán)、期權(quán)等。

3.實(shí)施合理的高管薪酬和績(jī)效考評(píng)機(jī)制

高管的薪酬并非一般人力資源管理者可以規(guī)劃的，它需要公司具有完善的治理結(jié)構(gòu)。銀行高管的薪酬應(yīng)該是薪酬委員會(huì)制定的，關(guān)鍵是這個(gè)薪酬委員會(huì)一定要獨(dú)立，要有制衡的力量，薪酬委員會(huì)發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于獨(dú)立董事。當(dāng)前我國(guó)獨(dú)立董事制度存在諸多問題，獨(dú)立董事的地位和作用并沒有現(xiàn)實(shí)地得以體現(xiàn)，關(guān)于獨(dú)立董事選任、激勵(lì)約束、職責(zé)履行等各方面的機(jī)制均存在較大缺陷，致使設(shè)立獨(dú)立董事的目的無法實(shí)現(xiàn)，則對(duì)以獨(dú)立董事為核心的薪酬委員會(huì)的運(yùn)作構(gòu)成了極大的障礙。

4.完善法律法規(guī)

在《公司法》等有關(guān)法規(guī)中要完善公司高管層的薪酬制定依據(jù)，上市公司董事會(huì)可根據(jù)這一規(guī)定，并結(jié)合本公司的具體情況，確定有關(guān)人員的薪酬數(shù)；在《上市公司章程》中應(yīng)規(guī)定高管薪酬的有關(guān)獎(jiǎng)懲辦法，結(jié)合公司業(yè)績(jī)、資產(chǎn)質(zhì)量、現(xiàn)金流、軟環(huán)境等各有關(guān)考核指標(biāo)，對(duì)上一年的相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲；在《證券法》中要規(guī)定上市公司高管層必須持有本公司股票，該股票在有關(guān)人員上任之日按當(dāng)日的市場(chǎng)價(jià)購(gòu)入，最低數(shù)額可由證監(jiān)會(huì)規(guī)定。為了防止高管人員作弊或透支，其持有的股票須在其離任后三年才能流通，而不是目前的一離任就可拋出。

行業(yè)薪酬報(bào)告范文2

筆者通過比較國(guó)內(nèi)外青年就業(yè)公共信息服務(wù)發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)亟待建立全國(guó)性的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查體系，其必要性和重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是市場(chǎng)主體的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息存在諸多問題。如：國(guó)內(nèi)有一些咨詢機(jī)構(gòu)曾經(jīng)過畢業(yè)生起薪數(shù)據(jù)，但由于經(jīng)費(fèi)、人力等方面的局限，起點(diǎn)薪酬調(diào)查的范圍小、渠道窄、樣本單一，往往只涉及部分地區(qū)和行業(yè)，不具有規(guī)模性和權(quán)威性，在全國(guó)范圍內(nèi)的指導(dǎo)意義不強(qiáng)，而且由市場(chǎng)的起薪信息大多以產(chǎn)品形式出現(xiàn)，客戶使用需要付費(fèi)，這種盈利性一方面限制了使用者范圍，另一方面也會(huì)影響信息的客觀真實(shí)性。另外，各機(jī)構(gòu)間的統(tǒng)計(jì)口徑不規(guī)范，信息缺少連續(xù)性和及時(shí)性，常給信息使用者帶來一定困難。

二是政府部門在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息服務(wù)中也存在很多不足。目前，我國(guó)各地區(qū)政府部門的工資指導(dǎo)價(jià)位中包含畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息，但其中很多只提供了畢業(yè)生分職業(yè)的起點(diǎn)薪酬，缺少分行業(yè)、分專業(yè)和分學(xué)歷等更全面的價(jià)位信息；各地區(qū)間起薪的口徑不一致，缺少中央層面的統(tǒng)籌規(guī)范，地區(qū)間的信息缺乏銜接和聯(lián)動(dòng)，如對(duì)比2011年廣州和北京兩地的畢業(yè)生工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)現(xiàn)，廣州市公布的起薪信息涵蓋了180多個(gè)職業(yè)類型，而北京市只涉及113個(gè)職業(yè)，而且未提供起薪平均數(shù)；還有很多地區(qū)仍未形成工資指導(dǎo)價(jià)位制度，政府在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬服務(wù)方面處于“缺位”狀態(tài)。

三是全國(guó)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查體系的建立具有諸多應(yīng)用價(jià)值。調(diào)查成果將有助于政府部門掌握畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)基本信息，更好地為高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)；將有助于企業(yè)了解行業(yè)和地區(qū)的畢業(yè)生薪資水平，從而為企業(yè)制定招聘策略、薪酬策略甚至人才戰(zhàn)略提供依據(jù)；將有助于各類畢業(yè)生了解市場(chǎng)薪酬信息，合理形成薪酬預(yù)期，更好地適應(yīng)市場(chǎng)和用人單位的需求，提高人力資源配置效率；將有助于高校合理判斷市場(chǎng)對(duì)人才的需求，從而科學(xué)設(shè)置招生計(jì)劃、課程及提供就業(yè)指導(dǎo)等，提高人才培養(yǎng)效能；將有助于為廣大家庭和教育投資機(jī)構(gòu)提供價(jià)格信號(hào)，促進(jìn)社會(huì)增加人力資本投資，提高整個(gè)國(guó)家的人力資本水平。

目前，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬公共服務(wù)方面有很多成熟的做法，如美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（Bureau of Labor Statistics）定期的職業(yè)展望手冊(cè)（Occupation Outlook Handbook）和工資數(shù)據(jù)庫(kù)（BLS Wage Data）中都含有畢業(yè)生起薪信息。此外，美國(guó)大學(xué)雇主聯(lián)合會(huì)（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬調(diào)查報(bào)告（Annual Salary Survey Report），報(bào)告主要為大學(xué)畢業(yè)生提供起薪信息服務(wù)。日本厚生勞動(dòng)省每年開展的基本工資結(jié)構(gòu)調(diào)查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起點(diǎn)薪酬分報(bào)告，該報(bào)告主要服務(wù)于企業(yè)和新畢業(yè)生（New Graduates），內(nèi)容包括分性別、分專業(yè)、分地區(qū)、分職業(yè)、分行業(yè)和分企業(yè)規(guī)模的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬，數(shù)據(jù)對(duì)全社會(huì)免費(fèi)開放使用。

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)各學(xué)歷畢業(yè)生就業(yè)的特點(diǎn)，可以嘗試在國(guó)家勞動(dòng)力成本統(tǒng)計(jì)和國(guó)家薪酬調(diào)查體系框架內(nèi)，由人力資源和社會(huì)保障部、教育部和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等部門牽頭，通過調(diào)查各類企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，獲取起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)，同時(shí)組織有經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、教育學(xué)和社會(huì)學(xué)等背景的專業(yè)人士進(jìn)行分析，撰寫相關(guān)報(bào)告。

畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬是政府提供基本信息服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建議由人力資源和社會(huì)保障部牽頭完成畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告的工作，在每年的第二季度部門新聞會(huì)中報(bào)告，或?qū)ｉT召開畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告會(huì)，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機(jī)制。同時(shí)可以借鑒統(tǒng)計(jì)年鑒的形式，將畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬作為薪酬發(fā)展報(bào)告、人才報(bào)告或者勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)告的一部分，或者單獨(dú)形成報(bào)告出版發(fā)行。其中，對(duì)地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會(huì)網(wǎng)上免費(fèi)查詢，對(duì)涉及企業(yè)個(gè)性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費(fèi)定制報(bào)告。

行業(yè)薪酬報(bào)告范文3

這事兒一般不需要你先開口。在面試進(jìn)入尾聲的時(shí)候，如果HR對(duì)你還算滿意，通常就會(huì)開始問你目前的薪酬?duì)顩r，以及你對(duì)新工作的薪酬預(yù)期。

這是他們挑起這個(gè)話題的方式，但跟大多數(shù)商務(wù)談判一樣，這也意味著一場(chǎng)微妙的心理博弈的開始—面試的雙方其實(shí)心里都已經(jīng)有一個(gè)大致的數(shù)目，但并不知道是否與對(duì)方的心理價(jià)位相符。

作為公司人，如果你已經(jīng)能夠大致估計(jì)出HR的開價(jià)，就能占據(jù)先機(jī)——你告訴HR的預(yù)期薪酬會(huì)更合理，也更容易被他們接受；或者當(dāng)HR說出公司愿意支付給你的薪酬時(shí)，你也不至于因?yàn)槌龊跻饬隙憩F(xiàn)失常。

上海斯程企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理張斯佳有一個(gè)讓公司人更能掌握主動(dòng)性的建議：盡可能不要在HR詢問你預(yù)期薪酬時(shí)就直接透露你的心理價(jià)格，而是拋出類似“我會(huì)尊重公司給出的價(jià)格，并且對(duì)你們的出價(jià)進(jìn)行考慮”這樣的話來讓HR先亮出公司的底牌，然后你可以再結(jié)合自己期望的薪酬價(jià)格去談。

是的，知己知彼在這里非常重要，所以對(duì)于公司大概會(huì)為自己開出多少錢的工資，我們應(yīng)該先有個(gè)譜。市場(chǎng)行情、公司風(fēng)格、職位緊缺度以及你的職業(yè)積累，都是決定你薪酬高低的主要因素。

至于跟HR該怎么談，反倒其次。因?yàn)镠R通常是帶著一個(gè)既定數(shù)目進(jìn)行面試的，一般來說，這個(gè)數(shù)字和公司最后所能開給你的最高工資相比，有10%至20%的上升空間。

兩種途徑先給自己合理估值

對(duì)自己新工作的薪酬預(yù)期可不能隨心所欲。如果事前不對(duì)行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認(rèn)真了解，跟公司HR談的時(shí)候就會(huì)顯得很外行，也很盲目。

研究行業(yè)和目標(biāo)公司的薪酬?duì)顩r

人力資源咨詢公司經(jīng)常會(huì)公開一些行業(yè)薪酬報(bào)告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報(bào)告對(duì)行業(yè)內(nèi)不同層次的公司、不同級(jí)別的崗位的薪資狀況進(jìn)行分析，大致確定目標(biāo)公司最近的薪資結(jié)構(gòu)。

要是你還有在目標(biāo)公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r能得到更為精確的答案。當(dāng)然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。

也可以求助信得過的專業(yè)獵頭

自我估值當(dāng)然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認(rèn)一下你對(duì)自己的估計(jì)是否準(zhǔn)確，可以求助幾個(gè)你所信任的獵頭顧問。

“一些獵頭會(huì)長(zhǎng)期專注某個(gè)特定領(lǐng)域，他們能接觸到不同的公司，見識(shí)過不同的候選人，也能給你一個(gè)合理的估值參考。”張斯佳說，有時(shí)獵頭還能幫你打聽到目標(biāo)公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價(jià)格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業(yè)—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經(jīng)驗(yàn)都是需要你提前就考察好的。

公司一般這么給候選人定價(jià)

能夠猜準(zhǔn)HR會(huì)給你開個(gè)什么價(jià)，你也就基本上掌握了談判的主動(dòng)權(quán)—你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預(yù)期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。

公司內(nèi)部的薪酬架構(gòu)

也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經(jīng)按照職位等級(jí)設(shè)定好了的薪酬區(qū)間。

通常，公司HR都會(huì)從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業(yè)薪酬報(bào)告，這些報(bào)告會(huì)提供同行業(yè)內(nèi)同類別公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。參考同行的薪酬數(shù)據(jù)，公司會(huì)制訂最新一年的薪酬架構(gòu)，為不同的崗位級(jí)別設(shè)定不同的薪酬區(qū)間。

公司的薪酬架構(gòu)會(huì)限制HR招聘一些價(jià)格過高的候選人。“招聘薪資需求過高的候選人會(huì)打亂公司內(nèi)部已有的薪酬體系。”張斯佳說，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠(yuǎn)低于候選人的薪資預(yù)期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會(huì)考慮吸納。

招聘崗位的熱門程度

如果公司想要招聘的人才在市場(chǎng)上屬于稀缺型人才，它們一般都會(huì)開出高于行業(yè)平均值的價(jià)格來吸引盡可能多的目標(biāo)候選人。同樣，對(duì)于那些在知名度和專業(yè)水平上沒有太多競(jìng)爭(zhēng)力的中小型公司，它們與大公司爭(zhēng)奪人才的方式之一就是抬高招聘價(jià)格。

不過，大公司就未必會(huì)愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價(jià)值，即使提供較低的薪酬，也會(huì)有人愿意來應(yīng)聘。因?yàn)榇蠊镜男匠曛型陀幸徊糠肿鲀r(jià)給公司品牌知名度或是更高的平臺(tái)環(huán)境這類軟性的東西了。

候選人的能力水平

HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對(duì)你工作能力的認(rèn)可。”在前兩條客觀因素框定的范圍內(nèi)，你的工作能力決定具體的薪酬會(huì)落在更高還是更低的位置。

有時(shí)候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因?yàn)榧词鼓銈儌z的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會(huì)因?yàn)閷?duì)你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。

但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時(shí)也會(huì)出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人—它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價(jià)格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內(nèi)部薪酬體系。

跟HR談的時(shí)候需要注意

HR的開價(jià)通常有10%至20%的上升空間

無論是提前猜測(cè)還是等著HR給你開價(jià)，你總會(huì)希望公司給出的價(jià)格越高越好。

通常來說，HR給出第一次報(bào)價(jià)時(shí)還會(huì)留出一定的上浮空間。尤其是對(duì)那些中高職位的候選人，上浮的比例可能會(huì)達(dá)到10%至20%。但對(duì)于一些中低層級(jí)的職位，也可能出現(xiàn)HR不愿意與你再討論價(jià)格的狀況。

如果你想要爭(zhēng)取這些上浮的空間，比較有效的談法是告訴HR，你并不是看重錢，而是希望自己的能力得到認(rèn)可。當(dāng)然，要想成功上浮，這樣說的前提是你必須拿得出足夠有競(jìng)爭(zhēng)力的能力表現(xiàn)來提高公司之前對(duì)你的評(píng)估。

但也不需要太拘謹(jǐn)。“除非你是不計(jì)薪酬地想要這份工作，不然你對(duì)薪酬的任何想法都可以告訴HR，即使是Double pay的要求也可以提。如果公司沒法接受，HR通常也會(huì)告訴你原因。否則你勉強(qiáng)接受了較低的薪酬，之后在公司的工作也會(huì)不開心。”張斯佳說。

最好別先給出自己的預(yù)期薪酬

張斯佳特別建議公司人，到了跟HR談薪酬這一步，先別急著告訴對(duì)方自己的心理預(yù)期。HR或許會(huì)試探性地詢問，但這通常是他們的談判策略。但如果HR要求一定要先給個(gè)薪酬預(yù)期，那也可以給一個(gè)比自己預(yù)期價(jià)格稍高的報(bào)價(jià)，“討價(jià)還價(jià)在哪里都是一定會(huì)出現(xiàn) 的”。

張斯佳

上海斯程企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理

C =CBNweekly Z =張斯佳

C：公司人應(yīng)該用怎樣的態(tài)度來與HR談?wù)撐磥硇匠甑膯栴}？

Z：坦誠(chéng)是最重要的。HR開始跟你談薪酬說明你可能合適這家公司，但也不要因?yàn)樘岬叫匠辏oOffer的信號(hào)明顯了就覺得自己特別重要，依此提高價(jià)。最好的方法還是做好功課，做好各種對(duì)比，給公司一個(gè)公平自信的價(jià)格。

任何時(shí)候都不要咬定或是強(qiáng)調(diào)說“我就要這個(gè)價(jià)”，而是應(yīng)該給對(duì)方留有余地，用平和的、探討的心態(tài)去跟HR討論薪酬。

如果你怎么都覺得自己特別值錢，也可以跟企業(yè)探討一下有沒有可能有更高的價(jià)格。即使不能滿足，企業(yè)也會(huì)跟你講原因，那么起碼你也理解了自己的處境，也可以痛快地決定去留。反正該說的都說了，入職之后也就不會(huì)再后悔當(dāng)初應(yīng)該多要一些了。

C：提出預(yù)期薪酬時(shí)要注意什么？

Z：我個(gè)人的建議是可以提得比你心中認(rèn)為正常的價(jià)格稍高一點(diǎn)。不過這也取決于你有多希望進(jìn)入這家公司，如果意愿強(qiáng)烈，適當(dāng)說得低一些也可以。

我不建議告訴HR自己預(yù)期的最高金額，因?yàn)檫@等于是把你的預(yù)期封死了—如果對(duì)方愿意給你更高呢？

當(dāng)然，最好的方法還是讓對(duì)方先說出他們的價(jià)格，這是一種對(duì)自己更有利的做法。你把HR給出的價(jià)格和你的心理價(jià)格做比較，可以看出對(duì)方把你放在什么樣的位置上，也會(huì)更容易做出去還是留的判斷。

行業(yè)薪酬報(bào)告范文4

總體薪資止跌回穩(wěn)薪資狀況持續(xù)低迷

調(diào)查顯示，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉(zhuǎn)，總體薪資止跌回穩(wěn)。據(jù)悉，這與國(guó)家2004年實(shí)行的積極就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)體系的完善是密切相關(guān)的。

但是，隨著2004年人才就業(yè)壓力的增大，對(duì)人才素質(zhì)要求的日益提高，以及人才國(guó)際化的發(fā)展趨勢(shì)，2004年“薪情”仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業(yè)的中高端白領(lǐng)完成薪資提升，增長(zhǎng)幅度不大，而在中低端人才領(lǐng)域，今年200多萬名畢業(yè)生在職場(chǎng)中形成強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。本期薪資調(diào)查結(jié)果相對(duì)于前幾期(第7期以前)的薪資調(diào)查結(jié)果而言，雖然已止住下跌趨勢(shì)，但總體而言，目前的薪資水平仍處在較低水平，薪資狀況持續(xù)低迷。

電信薪資仍居榜首互聯(lián)網(wǎng)一改“疲軟”

從行業(yè)來看，電信行業(yè)依靠移動(dòng)通信業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)的拉動(dòng)，以及不斷增長(zhǎng)的電信服務(wù)需求，電信行業(yè)的薪資仍是競(jìng)壓群芳，本期薪資水平依然雄踞各行業(yè)的榜首，年薪均值達(dá)到了48958元，高出第二位將近10％，絕對(duì)值與上一期持平。

第二位為醫(yī)療設(shè)備，年薪達(dá)到了45204元，較上期下降了1000元左右。

本次調(diào)查中，快速消費(fèi)品?食品?飲料?煙草等和金融業(yè)分別居第3、4位，年薪均值都超過了42000元。快速消費(fèi)品以其成本費(fèi)用低，資金回收快的特點(diǎn)，在市場(chǎng)上存在著巨大的開發(fā)潛力。再加上中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、開發(fā)不足的消費(fèi)品市場(chǎng)以及加入世界貿(mào)易組織，吸引了大多數(shù)世界一流的快速消費(fèi)品公司，這些都在不同程度上刺激了2004年快速消費(fèi)品薪資水平的增長(zhǎng)。

計(jì)算機(jī)在本次調(diào)查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平。值得欣慰的是，與上一期相比，互聯(lián)網(wǎng)終于一改持續(xù)的“疲軟”狀態(tài)，在本期調(diào)查中一舉上升5位，排名第8。本期調(diào)查顯示互聯(lián)網(wǎng)年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正經(jīng)歷著價(jià)值的回歸。

另外，從企業(yè)的性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)，年薪存在相當(dāng)大的差異。

本期調(diào)查顯示：外企的收入依然獨(dú)占鰲頭，薪資平均數(shù)達(dá)到47585元，中位數(shù)超過36000元，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過全國(guó)的平均水平，而且比第二位的中外合營(yíng)企業(yè)要高10％以上。

MBA平均薪資跌幅3000元外語水平與高薪互牽互聯(lián)

總體來看，薪金一般隨著是學(xué)歷的增高而增長(zhǎng)。碩士以下的參加者，高級(jí)學(xué)歷的年薪均值比低一級(jí)別的學(xué)歷要高1萬元左右。在高學(xué)歷人群中，碩士繼續(xù)在年薪平均值上全面超越博士。

近年來隨著中國(guó)MBA累計(jì)招生的日益擴(kuò)大，再加上中國(guó)MBA市場(chǎng)目前處于良莠不齊的狀況，以及國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)機(jī)會(huì)成本的考量，MBA正經(jīng)歷價(jià)值貶值的考驗(yàn)。本期調(diào)查結(jié)果顯示，雖然MBA們的薪資仍繼續(xù)在平均薪資上名列榜首，但他們和碩士生的差距已經(jīng)減小；在年薪中位數(shù)方面，甚至低于碩士。在絕對(duì)數(shù)上，MBA的平均薪資有接近3000元的跌幅。

介于上述狀況，專家提醒，投資MBA教育需持謹(jǐn)慎態(tài)度。

另?yè)?jù)調(diào)查，外語水平對(duì)個(gè)人薪資仍是有較大影響，外語能力越高，其薪資的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)。

行業(yè)薪酬報(bào)告范文5

現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，產(chǎn)生了委托問題。委托問題主要是由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的，它包括激勵(lì)和監(jiān)督成本，以及由人的違規(guī)行為帶來的財(cái)務(wù)損失。因此，委托理論要解決的就是對(duì)人的激勵(lì)和約束問題。而在約束經(jīng)營(yíng)者的同時(shí)，必須對(duì)其行為進(jìn)行激勵(lì)，這樣才能激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，努力提升企業(yè)業(yè)績(jī)。合理的高管薪酬體系的設(shè)計(jì)，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者有效激勵(lì)的重要途徑。

因此，建立有效的高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，既有利于保證經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又可以有效防止經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義和敗德行為，對(duì)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

二、上市公司高管薪酬體系存在的問題

高管薪酬以及公司治理理論引入中國(guó)的時(shí)間不長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)上市公司無論在治理結(jié)構(gòu)還是管理體制上都與西方發(fā)達(dá)國(guó)家有很大差距。加之中國(guó)很多上市公司都由國(guó)有企業(yè)改制而成，許多高級(jí)管理人員都是行政任命的，因此高級(jí)管理者薪酬制度方面難免存在許多問題。

1、高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是長(zhǎng)期激勵(lì)匱乏；另一方面是養(yǎng)老退休保障體制不健全。由表1可以看出，國(guó)內(nèi)高管的薪酬以短期激勵(lì)為主，大多是工資加獎(jiǎng)金形式，這樣導(dǎo)致了高管行為的短期性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在發(fā)達(dá)國(guó)家，高管薪酬通常是一個(gè)“薪酬包”，它是基本薪酬、年度獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃以及股票期權(quán)四項(xiàng)構(gòu)成的一個(gè)組合,可以滿足公司和高管人員各自不同的需要。另外，我國(guó)企業(yè)高管在退休后缺乏養(yǎng)老退休保障，對(duì)公司的繼任計(jì)劃和退出機(jī)制造成困難，這也是導(dǎo)致國(guó)內(nèi)高管“59歲現(xiàn)象”的一個(gè)原因。而一項(xiàng)合理的高管人員退休計(jì)劃不僅可以更好地吸引留住高級(jí)管理人才，提升企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是為高管人員提供了一種從在職到退休收入方面的平穩(wěn)過渡。表1為我國(guó)同美國(guó)、新加坡高管薪酬結(jié)構(gòu)的比較：

2、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低。目前我國(guó)上市公司高管薪酬水平出現(xiàn)了兩種極端的現(xiàn)象：一方面高管薪酬的天價(jià)水平超出人們想象，其合理性和透明性遭到股東們的質(zhì)疑；另一方面，企業(yè)的業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升，高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了我國(guó)高管薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投資者和股東難以實(shí)現(xiàn)其監(jiān)督職能，并做出正確決策。只有高管薪酬與業(yè)績(jī)的高度關(guān)聯(lián)，才有利于股東和管理層利益趨于一致，實(shí)現(xiàn)雙贏。

3、缺乏合理完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管的考核流于形式。雖然給高管制定薪酬的是董事會(huì)，但一套完善的自上而下的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是薪酬制定的前提和基礎(chǔ)。目前，我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還主要是一些利潤(rùn)指標(biāo)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者想方設(shè)法在財(cái)務(wù)上下功夫，單純注重資本市場(chǎng)的表現(xiàn)，而做出與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相背離的決策。實(shí)踐證明，單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)存在被粉飾的極大可能性，而綜合反映企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立迫在眉睫。由于我國(guó)上市公司中國(guó)有股份占較大比重，許多上市公司的管理層都是行政任命的，薪酬大多與其行政職務(wù)相聯(lián)系，董事會(huì)的考核被弱化甚至虛化。

4、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的主觀性。薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，還要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平源于完善的績(jī)效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)體現(xiàn)。但我國(guó)在衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，究竟有多大程度上是經(jīng)營(yíng)者的努力時(shí)，面臨一些困難。我國(guó)上市公司中國(guó)有成分比重較大，有些企業(yè)業(yè)績(jī)不是由于高管的有效運(yùn)作，而是依賴于某種程度上的壟斷經(jīng)營(yíng)。這種由于壟斷形成的利潤(rùn)，不應(yīng)作為高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。為避免這種情況的出現(xiàn)，英美國(guó)家的做法是找一組與本公司處在相同市場(chǎng)的公司做比較，這樣也可以濾去一些外界環(huán)境的影響。

另外，高管薪酬的制定還應(yīng)充分考慮行業(yè)、地區(qū)、公司規(guī)模等因素。因?yàn)楦鶕?jù)公平理論，高管不僅會(huì)關(guān)注自身薪酬水平的高低，還會(huì)將其與處在相似規(guī)模、地區(qū)的高管比較，只有認(rèn)為比較公平時(shí)，才會(huì)努力。我國(guó)上市公司高管薪酬水平與績(jī)效的關(guān)聯(lián)進(jìn)一步增強(qiáng)，但其仍表現(xiàn)出較大的隨意性，不注重外部薪酬調(diào)查，有的雖進(jìn)行了調(diào)查，但在樣本選擇仍非常局限，不具備參考價(jià)值，由此制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以讓經(jīng)營(yíng)者和股東滿意。

三、對(duì)策建議

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，一個(gè)良好的薪酬制度可以有效約束高級(jí)經(jīng)理人的行為，并激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人的行為與股東目標(biāo)相一致。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高級(jí)經(jīng)理人的薪酬機(jī)制已非常完善，而我國(guó)這方面還比較薄弱，薪酬機(jī)制的不完善無法滿足中國(guó)企業(yè)向更高層次發(fā)展的內(nèi)在要求，因此完善我國(guó)高管薪酬體系迫在眉睫。

1、完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。首先，應(yīng)減持國(guó)有股份，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。理論上講，國(guó)有資產(chǎn)是政府管理的全民財(cái)產(chǎn)，全民作為最終委托人很難進(jìn)行監(jiān)督，而國(guó)資局等產(chǎn)權(quán)主體也沒有監(jiān)督的動(dòng)力。實(shí)踐證明，私有股份比國(guó)有股份在相同條件下會(huì)導(dǎo)致更好的績(jī)效，而且政府官員對(duì)選擇真正有能力的經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)性不強(qiáng)，因此優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)成為必然。其次，建立良好的董事會(huì)制度。董事會(huì)應(yīng)由內(nèi)部董事和外部董事共同構(gòu)成，內(nèi)部董事應(yīng)該占少數(shù)，從而防止內(nèi)部人控制。完善的公司治理結(jié)構(gòu)，為建立高管薪酬體系奠定良好的組織環(huán)境，從更有效的監(jiān)督和約束經(jīng)營(yíng)者，保證公司的良性發(fā)展。

2、積極發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用。首先，我國(guó)上市公司的董事會(huì)大多缺乏薪酬委員會(huì)，高管薪酬大都是由公司管理層或人力資源部負(fù)責(zé)制定的，因此存在一定的利益沖突。其次，即使機(jī)構(gòu)設(shè)置上存在薪酬委員會(huì)，但其大部分也缺乏專業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)能力。在美國(guó)，薪酬委員會(huì)由不受控于公司管理層的人士組成，委員會(huì)對(duì)高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán)，而不需要事先向CEO請(qǐng)示或商議。這一系列權(quán)利保證了薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性，使其薪酬決策能有效激勵(lì)和約束高管人員的行為。另外，引入專業(yè)的第三方咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我國(guó)上市公司薪酬體系的構(gòu)建與完善有著積極的作用。

3、增強(qiáng)高管薪酬的透明度。早在1992年，美國(guó)證交會(huì)就要求薪酬委員會(huì)做出新酬報(bào)告，對(duì)高管人員薪酬政策、報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出詳細(xì)說明。今年1月，美國(guó)證交會(huì)提議進(jìn)一步細(xì)化薪酬報(bào)告內(nèi)容，要求上市公司明確解釋給予公司高管薪酬和福利的具體動(dòng)機(jī)和考慮因素。上市公司完整、清晰、準(zhǔn)確的披露高管薪酬，降低了股東與經(jīng)理層之間的信息不對(duì)稱性，利于股東實(shí)施監(jiān)督，從而防止經(jīng)理人不道德行為的發(fā)生。而在國(guó)內(nèi)，高管薪酬的披露是不具名披露，薪酬水平也只是給出一個(gè)區(qū)間，披露方式過于含蓄，因此我國(guó)薪酬披露制度的完善還有很長(zhǎng)的路要走。

行業(yè)薪酬報(bào)告范文6

薪資構(gòu)成比例體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)

作為智力資本密集型行業(yè)，研發(fā)等技術(shù)類型人才是企業(yè)需求的重點(diǎn)。梁華泉先生總結(jié)，與其他行業(yè)相比，高科技行業(yè)員工的固定薪酬較高，而獎(jiǎng)金的比例相對(duì)較低；主要原因是該行業(yè)對(duì)于技術(shù)人員的能力要求很高，企業(yè)更傾向于用較高的固定薪酬來吸引、保留員工，彰顯員工的崗位價(jià)值；而技術(shù)工作的成果更加影響企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效而非短期，所以員工的短期激勵(lì)獎(jiǎng)金比例相對(duì)其他行業(yè)要偏低。

 

科銳國(guó)際業(yè)務(wù)總監(jiān)陳晶女士也有著類似的觀點(diǎn)，她分析，從薪酬結(jié)構(gòu)來講，技術(shù)和研發(fā)類型人才的薪酬結(jié)構(gòu)較為固定，其中國(guó)內(nèi)企業(yè)變動(dòng)的部分占到全部薪酬的10%到30%左右，其中主要包括的是季度、年底的獎(jiǎng)金以及項(xiàng)目獎(jiǎng)金。而相對(duì)運(yùn)行較為穩(wěn)定的外企，其變動(dòng)比例只占到10%到15%之間。

 

陳晶女士還為我們分析了目前行業(yè)內(nèi)比較典型的三個(gè)職位的薪酬情況：

軟件工程師

主要負(fù)責(zé)軟件開發(fā)、程序編寫的軟件工程師，工作經(jīng)驗(yàn)在3年以上，年薪可以達(dá)到12萬左右人民幣。而隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，其薪水會(huì)伴隨上浮，但通常軟件工程師這一職位的上限會(huì)在35～40萬之間。基本年薪狀況在12萬到35萬人民幣之間。

 

硬件工程師

由于工作內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)的不同，硬件工程師和軟件工程師相比，年薪上線有所提升，基本年薪狀況最高上限可以達(dá)到45萬元左右。

軟件經(jīng)理

負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)軟件項(xiàng)目開發(fā)做出管理的運(yùn)行的軟件項(xiàng)目經(jīng)理，年薪基本狀況在26萬到60萬之間。

薪酬漲幅比例

整個(gè)行業(yè)的薪酬上漲比例與行業(yè)整體發(fā)展趨勢(shì)有著不可分割的關(guān)系，從2012年高科技產(chǎn)業(yè)的整體表現(xiàn)來看，陳晶女士對(duì)該行業(yè)的薪酬漲幅持保守態(tài)度。“與2010～2011年漲幅較高相比較，2012年～2013年的薪酬漲幅會(huì)處于一個(gè)較低水平，大概僅能維持在5%～6%。”根據(jù)美世和韜睿惠悅等多家咨詢公司的全行業(yè)整體薪酬報(bào)告顯示，2012年全行業(yè)薪資漲幅比例大概維持在9%，而陳晶女士對(duì)于新技術(shù)研發(fā)行業(yè)的薪酬漲幅比例的預(yù)估遠(yuǎn)低于2012年的全行業(yè)漲幅程度。

 

陳晶表示，這種情況與目前的經(jīng)濟(jì)狀況有著不可分割的關(guān)系。例如諾基亞由于企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，今年已經(jīng)關(guān)掉了在中國(guó)的研究院。這種舉動(dòng)一定程度上表示了企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)狀況的不樂觀態(tài)度。

 

梁華泉先生則從全球整體的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)上，為我們作出了分析。他表示，高科技行業(yè)在未來發(fā)張的波動(dòng)情況會(huì)比經(jīng)濟(jì)狀況波動(dòng)的更劇烈。由于高科技產(chǎn)品的可延續(xù)使用性，在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，消費(fèi)者選擇產(chǎn)品更新?lián)Q代的頻率會(huì)下降。而高科技產(chǎn)品消費(fèi)大戶金融行業(yè)，又受到經(jīng)濟(jì)狀況的直接影響。“從今年的情況來看，全球經(jīng)濟(jì)實(shí)際上還未走出這一輪的危機(jī)，高科技行業(yè)的薪酬不會(huì)有很大的漲幅。”但梁華泉同時(shí)補(bǔ)充，在美世的薪資調(diào)查中，高科技行業(yè)囊括了軟硬件行業(yè)、半導(dǎo)體、通訊、高科技咨詢及相關(guān)運(yùn)營(yíng)服務(wù)等多個(gè)領(lǐng)域，所以在這些不同領(lǐng)域中，他們的薪酬上漲幅度也是不同的，整體高科技行業(yè)的薪酬上漲比例在8.6%，而發(fā)展勢(shì)頭較好的一些領(lǐng)域，例如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的漲幅可達(dá)9.3%。

 

雖然陳晶女士和梁華泉先生為我們提供的預(yù)估數(shù)字略有不同，但他們?cè)诟呖萍夹袠I(yè)的整體發(fā)展情況上面都表示了保守態(tài)度。經(jīng)濟(jì)狀況的不樂觀，是影響高科技行業(yè)薪酬上漲的最大因素。

 

宏觀發(fā)展影響薪酬結(jié)構(gòu)

雖然高科技行業(yè)薪酬更多地受到了經(jīng)濟(jì)情況的影響，但企業(yè)的宏觀發(fā)展，對(duì)于員工的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)產(chǎn)生一定影響。“一般來說企業(yè)的宏觀發(fā)展?fàn)顩r對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)有著比較大的影響”，陳晶解釋，在宏觀發(fā)展形勢(shì)比較平穩(wěn)的外資企業(yè)，他們的流程設(shè)置更為合理，非規(guī)劃內(nèi)的意外收入比較少，獎(jiǎng)金比例較低，員工薪酬的可變層面就會(huì)處于一個(gè)比較低的水平。而國(guó)內(nèi)處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，由于市場(chǎng)環(huán)境的變化，需要通過更有效地激勵(lì)措施使員工為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更高的價(jià)值。在這種情況下，就需要企業(yè)在如獎(jiǎng)金、分紅等方面提高其所在薪資中所占的比例和標(biāo)準(zhǔn)，以此體現(xiàn)更有效的員工激勵(lì)。

 

不同的企業(yè)有著不同的特點(diǎn)與發(fā)展情況，最近受到關(guān)注較多的同工同酬問題，在一定層面上講是有推行難度的。陳晶表示，在高科技行業(yè)，企業(yè)內(nèi)員工的薪酬合理結(jié)構(gòu)模式，應(yīng)是以企業(yè)自身狀況為參考，準(zhǔn)確定位公司在目前行業(yè)中所處的位置，以及預(yù)見公司發(fā)展前景，從而制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。

 

股權(quán)激勵(lì)留核心

除了固定薪酬和獎(jiǎng)金以外，越來越多的企業(yè)選擇用股權(quán)紅利，留住核心員工。如華為公司的全員持股政策，對(duì)于吸引和留用員工的作用就是非常明顯的。過去華為有種“1＋1＋1”的說法，即員工的收入中，工資、獎(jiǎng)金、股票分紅的收入比例是相當(dāng)?shù)摹６渲泄善笔钱?dāng)員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績(jī)效、任職資格狀況等因素來進(jìn)行派發(fā)。

 

這種員工內(nèi)部所持股票，一般是用員工的年度獎(jiǎng)金來購(gòu)買。如果新員工的年度獎(jiǎng)金還不夠派發(fā)的股票額，公司會(huì)貸款給員工。而員工也是很樂意于這種貸款。因?yàn)椋旨t的比例歷年以來都保持在70%的高位。這種豐厚的股權(quán)分紅回報(bào)將公司的利益與員工的利益捆綁在一起，形成了一種一榮俱榮，一損俱損的連鎖效應(yīng)。

 

不僅僅是華為，在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，很多公司也開始了這種股權(quán)激勵(lì)制。如人人公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官陳一舟在2011年底就表示，公司正在策措全民持股計(jì)劃。

越是發(fā)展勢(shì)頭良好的公司，股權(quán)激勵(lì)的作用就越加明顯，因?yàn)槟且馕吨@而易見的回報(bào)。當(dāng)然，這種措施在實(shí)施過程中要特別注意流程的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的把握。與全民持股相比，更多的公司一般是針對(duì)核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)措施。將股權(quán)看做一種榮譽(yù)和成績(jī)的象征，能夠更有效發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

 

梁華泉表示，采用全員持股還是核心員工持股主要取決于這名員工的工作，對(duì)公司未來發(fā)展是否能夠起到推動(dòng)作用。全員持股更多地出現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，在高科技行業(yè)中，這種激勵(lì)型持股是比較多的。

 

內(nèi)外兼顧合理薪酬

合理薪酬是企業(yè)新一年發(fā)展伊始需要首先定位的一項(xiàng)基礎(chǔ)，科銳國(guó)際的陳晶女士為企業(yè)合理薪酬做出了以下幾點(diǎn)建議：

要關(guān)注全行業(yè)的薪酬?duì)顩r，評(píng)估企業(yè)目前的薪資標(biāo)準(zhǔn)，未雨綢繆，防患于未然。正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。了解全行業(yè)薪資狀況，合理定位企業(yè)情形，應(yīng)使企業(yè)內(nèi)工資水平起碼與全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)持平。

 

企業(yè)處于起步階段，但如果企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，就應(yīng)給予員工足夠的信心，進(jìn)行股票激勵(lì)，以及比例較大的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等。這種分配方式，會(huì)最大程度的激勵(lì)員工提高工作效率，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

 

關(guān)注員工的心理需求。任何企業(yè)的發(fā)展壯大，很大程度上取決于他的員工的發(fā)展。員工的薪酬結(jié)構(gòu)，更應(yīng)從公司實(shí)際出發(fā)，在符合公司利益的基礎(chǔ)之上，盡力滿足員工需求。

梁華泉?jiǎng)t特別提出了以下幾點(diǎn)，提醒企業(yè)需要特別關(guān)注：

關(guān)注市場(chǎng)行情，保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。除了關(guān)注整個(gè)行業(yè)的薪酬行情，梁華泉特別提議要關(guān)注“人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”公司群組的薪酬水平狀況，這樣更能夠行之有效地做出合理和具有針對(duì)性的薪酬規(guī)劃，保留人才。

 

高科技行業(yè)的爆發(fā)式增長(zhǎng)浪潮已經(jīng)過去，企業(yè)進(jìn)入比拼可持續(xù)發(fā)展能力的階段。在企業(yè)的資源有限的前提下，企業(yè)做好人才盤點(diǎn)，區(qū)分關(guān)鍵人才和普通員工，針對(duì)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才在薪酬定位上更加傾斜。注意考核關(guān)鍵人才的離職率，使其保持在健康水平。

 

需要注意內(nèi)部公平性。近幾年高科技行業(yè)越來越重視從高校畢業(yè)生市場(chǎng)爭(zhēng)搶優(yōu)秀人才進(jìn)行后續(xù)培養(yǎng)，這是公司對(duì)人才長(zhǎng)期價(jià)值投資的體現(xiàn)。但是另一方面，畢業(yè)生起薪越來越高，甚至出現(xiàn)進(jìn)入企業(yè)一兩年的員工薪酬反而比畢業(yè)生薪酬低的情況，這對(duì)于人才保留是不利的，企業(yè)需要針對(duì)他們做出補(bǔ)充性調(diào)薪，從而體現(xiàn)內(nèi)部公平性。