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儲備管理者培養(yǎng)方案范文1

關(guān)鍵詞： 連鎖經(jīng)營管理專業(yè) “訂單式”人才培養(yǎng)模式 工學(xué)結(jié)合

一、連鎖零售業(yè)發(fā)展與人才需求

在我國，連鎖零售業(yè)近幾年來發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這不僅表現(xiàn)在連鎖企業(yè)(集團(tuán))的逐年增加，而且表現(xiàn)在連鎖門店數(shù)量和銷售額的快速增長。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會的統(tǒng)計，2007年我國“連鎖百強(qiáng)”銷售規(guī)模突破1萬億人民幣大關(guān)，2008年增長18.4%，2009年增長13.5%達(dá)到1.36萬億元人民幣；2009年“連鎖百強(qiáng)”門店數(shù)年13.7萬個，并保持10%以上的速度增長。中國零售業(yè)的快速發(fā)展也帶來了許多業(yè)內(nèi)人士需要認(rèn)真對待和解決的問題，比如人才短缺問題，特別是專業(yè)人才的短缺，這一問題將會長期影響甚至阻礙中國零售業(yè)的快速發(fā)展。根據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會調(diào)查結(jié)果顯示，從層次上看，基層管理人員和中層管理者成為企業(yè)最需要的人才；從崗位需求上看，營運(yùn)、采購、店長成為零售企業(yè)稀缺人才；從學(xué)歷上看，大專及以上學(xué)歷成為零售企業(yè)招聘人才的首選條件。目前，我國連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀是：整體數(shù)量及素質(zhì)都不能滿足行業(yè)快速發(fā)展的要求，特別是高素質(zhì)的人才數(shù)量有限，加之零售企業(yè)快速擴(kuò)張，人才更顯緊缺，為此，業(yè)內(nèi)高薪互挖人才的現(xiàn)象時有發(fā)生，這既不能從根本上解決問題，對整個行業(yè)的發(fā)展也極為不利。

基于對整個連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀的反思，一些有遠(yuǎn)見的連鎖企業(yè)通過各種方式建立有效支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)和儲備機(jī)制，并進(jìn)行了卓有成效的嘗試和實踐，如加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立，甚至成立自己的培訓(xùn)學(xué)校或企業(yè)大學(xué)，注重人才的內(nèi)部再生儲備和輸送。這些方法固然能發(fā)揮一定的效用，但難以在短期內(nèi)解決經(jīng)營管理人才數(shù)量需求大、綜合素質(zhì)和職業(yè)技能要求高等問題。因此，加大與高等院校在人才培養(yǎng)方面的合作，特別是與高職院校合作，采用“訂單式”人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與企業(yè)“零距離”對接的實用型人才，成為解決難題的一種選擇。這樣的人才培養(yǎng)模式不僅可以減少企業(yè)招聘成本，降低企業(yè)用人風(fēng)險和人才流失率，而且可以提升學(xué)校就業(yè)率和學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)、學(xué)生、學(xué)校三方共贏。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)模式的實施

為了更好地推行“訂單式”人才培養(yǎng)模式，校企雙方應(yīng)立足于連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置與能力要求，圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、人才培養(yǎng)方案制定、教材編寫、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)等方面全方位合作，形成完整科學(xué)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，以確保人才培養(yǎng)工程實施的科學(xué)性和實用性。

（一）以連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置定位人才培養(yǎng)目標(biāo)

校企緊密合作形成較為完整和科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人才“訂單式”培養(yǎng)，首先要對連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置進(jìn)行充分的調(diào)研、分析和論證。以大賣場為例，其主要的崗位設(shè)置如表1所示；根據(jù)崗位任職要求定位人才知識結(jié)構(gòu)要求、能力素質(zhì)模型及專業(yè)技能要求，以收銀課長為例，其知識、能力、技能要求如表2所示。根據(jù)連鎖企業(yè)崗位設(shè)置與能力素質(zhì)要求，連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)是：面向大型連鎖企業(yè)培養(yǎng)具有與專業(yè)相適應(yīng)的文化水平與素質(zhì)、良好的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新精神，掌握連鎖經(jīng)營管理的基本理論，具有較強(qiáng)的連鎖門店開發(fā)與設(shè)計、連鎖企業(yè)采購、物流倉儲與配送、連鎖門店營運(yùn)和管理、連鎖門店營銷與策劃、顧客服務(wù)等方面的綜合知識和能力，能在各類連鎖企業(yè)，特別是在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)從事連鎖經(jīng)營與管理的高級技術(shù)應(yīng)用性專門人才。

表1 連鎖企業(yè)崗位設(shè)置情況

表2 收銀課長能力素質(zhì)體系

（二）校企共同制定人才培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的綱領(lǐng)性文件，它的執(zhí)行過程即為人才培養(yǎng)的全過程。校企雙方在明確了崗位設(shè)置及崗位能力素質(zhì)模型之后，應(yīng)據(jù)此共同開發(fā)較為科學(xué)完善的人才培養(yǎng)方案。訂單式人才培養(yǎng)模式在制定人才培養(yǎng)方案時應(yīng)注意以下幾點。

1.打破“學(xué)科體系”，體現(xiàn)“能力本為”。在課程體系的設(shè)置上必須體現(xiàn)連鎖企業(yè)的典型工作任務(wù)，由企業(yè)的典型工作任務(wù)形成專業(yè)核心課程體系。傳統(tǒng)“學(xué)科體系”的課程往往為了保持所謂的學(xué)科完整性而設(shè)置了較多的“邊緣”課程，所以在制定人才培養(yǎng)方案時應(yīng)本著實用夠用的原則，對原有教學(xué)計劃進(jìn)行必要的“瘦身”。教學(xué)計劃中的課程設(shè)置、課時安排、理論課與實踐課的配比等，都必須在遵循職業(yè)教育規(guī)律的基礎(chǔ)上根據(jù)“訂單”企業(yè)的實際需求科學(xué)安排。

2.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)訂單企業(yè)全程參與。訂單人才培養(yǎng)模式與非訂單人才培養(yǎng)模式最大的區(qū)別在于企業(yè)是否參與到人才培養(yǎng)的全過程，企業(yè)參與人才培養(yǎng)的過程可以通過課程體系設(shè)置和教學(xué)計劃執(zhí)行來實現(xiàn)。企業(yè)之所以到學(xué)?！岸ㄖ啤睂ｉT人才，無非是為了實現(xiàn)儲備人才“能用、好用、將來重用”的目的，將學(xué)生能力的形成、技能的培養(yǎng)放到在校學(xué)習(xí)階段并力爭實現(xiàn)畢業(yè)生與企業(yè)“零距離”對接。所以課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)崗位需求、崗位能力要求、崗位工作過程。另外，為了保證學(xué)生將來的可持續(xù)發(fā)展，有必要將企業(yè)員工培訓(xùn)課程如企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念等融入到教學(xué)計劃中去，并與企業(yè)保持一致，以培養(yǎng)學(xué)生對訂單企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

3.人才培養(yǎng)方案必須保持動態(tài)調(diào)整。高等職業(yè)教育是和社會經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系、直接為社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的就業(yè)教育，人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位必須適應(yīng)市場的不斷變化，課程體系設(shè)置必須突出“以專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力和崗位工作技能為主線”，這就要求我們對人才培養(yǎng)方案保持動態(tài)的調(diào)整，具體形式可以通過學(xué)校與企業(yè)建立深度校企合作關(guān)系，根據(jù)訂單企業(yè)對人才的需求“量身訂制”培養(yǎng)計劃和課程教學(xué)內(nèi)容，或者定期召開人才培養(yǎng)研討會，邀請行業(yè)、企業(yè)的專家直接參與制定專業(yè)人才培養(yǎng)方案和課程教學(xué)計劃，發(fā)揮校外行業(yè)和企業(yè)專家在專業(yè)開發(fā)和建設(shè)中的作用。

4.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展理念。根據(jù)高等職業(yè)教育的特點，以及人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)主要培養(yǎng)企業(yè)需要的中層及基層管理者，所以課程體系設(shè)置上面必須體現(xiàn)趨勢性，以學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展作為主線設(shè)置基礎(chǔ)課程和能力拓展課程，為學(xué)生今后的持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，要做到“生存有技能，發(fā)展有潛力”。

（三）校企共同開發(fā)實用型教材

隨著人才培養(yǎng)模式的改革，課程體系設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容改革更加突出企業(yè)的需求和崗位的需求，而目前真正凸顯高職高專特色的實用型教材比較缺乏，其主要問題是重理論輕實踐、過于強(qiáng)調(diào)學(xué)科體系的完整性、課程內(nèi)容重復(fù)多且略顯滯后，更不能體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合的要求，這就要求我們必須對傳統(tǒng)教材進(jìn)行改革以適應(yīng)校企合作的教育模式。在“訂單”人才培養(yǎng)模式下，校企雙方準(zhǔn)確定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，互相配合，共同開發(fā)實用型教材乃是當(dāng)務(wù)之急。連鎖企業(yè)崗位設(shè)置相對穩(wěn)定、操作流程標(biāo)準(zhǔn)化程度高，這為校企雙方共同開發(fā)實用型教材提供了可能。教材的編寫既要遵循高職教育的規(guī)律，又要貼近行業(yè)與企業(yè)的實際，既要注重崗位能力的培養(yǎng)，又要注重學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力和綜合素質(zhì)的提高，力求“精煉適用”。另外，實習(xí)實訓(xùn)教材也是校企共同開發(fā)的一個重點，與理論教材相互融合，充分體現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合”的要求。

（四）校企共同打造實習(xí)實訓(xùn)基地

高職連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體定位為面向連鎖服務(wù)業(yè)培養(yǎng)高技能應(yīng)用型專門人才。人才能力的培養(yǎng)特別是專業(yè)技能的培養(yǎng)很大程度上依賴經(jīng)驗的積累，所以良好的實習(xí)實訓(xùn)條件是培養(yǎng)高技能經(jīng)營管理人才的必要保障。為此，校企雙方要努力做到發(fā)揮所長，優(yōu)勢互補(bǔ)，共同為學(xué)生的實習(xí)實訓(xùn)創(chuàng)造良好的條件并組織好實踐教學(xué)。

1.校企共同打造校內(nèi)模擬實訓(xùn)室。校內(nèi)實訓(xùn)室主要滿足日常教學(xué)的崗位技能訓(xùn)練和一些常用工具的使用，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)的核心能力之一是門店的營運(yùn)能力，主要包括商品陳列、門店布局、排面整理、收銀服務(wù)、防損作業(yè)、促銷實施等，這些能力模塊非常注重實踐性和應(yīng)用性，所以校企雙方可以通過學(xué)校出場地、企業(yè)提供工具設(shè)備組建模擬賣場，并把企業(yè)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)流程和操作規(guī)范融入到實踐教學(xué)中去，實踐與理論教學(xué)并行，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作技能。

2.校外實習(xí)基地建設(shè)。根據(jù)專業(yè)實習(xí)實訓(xùn)體系要求并結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，有計劃、有目的地安排學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行階段實習(xí)，如大一可以安排學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行認(rèn)知實習(xí)，讓學(xué)生深入訂單企業(yè)了解企業(yè)的崗位設(shè)置、工作環(huán)境等；大二可以安排課程實習(xí)甚至把有些課程直接安排在相關(guān)門店進(jìn)行現(xiàn)場教學(xué)，以增強(qiáng)教學(xué)效果。連鎖企業(yè)經(jīng)營具有很強(qiáng)的季節(jié)性、周期性特點，如盤點、新店開業(yè)、旺季促銷等，每逢這些時節(jié)可以安排學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行專項實習(xí)，這既可以解決企業(yè)臨時用工短缺問題，又可讓學(xué)生在真實的環(huán)境中接受鍛煉，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。

三、“訂單式”人才培養(yǎng)的質(zhì)量監(jiān)控

為保證訂單人才培養(yǎng)的“成活率”和“成才率”，實現(xiàn)學(xué)生、企業(yè)、學(xué)校三方共贏的合作目標(biāo)，校企雙方必須加強(qiáng)互動，形成人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，共同關(guān)注學(xué)生的教育、教學(xué)和管理工作。

（一）“訂單班”的組建須嚴(yán)格把關(guān)，從源頭上控制質(zhì)量。

在“訂單班”組建之前，企業(yè)應(yīng)做好相應(yīng)的宣傳準(zhǔn)備，把企業(yè)文化、企業(yè)崗位設(shè)置、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核指標(biāo)、晉升途徑等實事求是地介紹給學(xué)生，讓學(xué)生在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上選擇是否加入訂單班，并充分尊重學(xué)生的選擇；另外，企業(yè)在選拔訂單學(xué)生時，必須嚴(yán)格把好面試關(guān)，從“源頭”上控制學(xué)生的質(zhì)量，因為校企實施訂單人才培養(yǎng)的定位是為企業(yè)培養(yǎng)中基層管理者而不是普通的員工，面試更多的是看重學(xué)生的某種潛質(zhì)與可培養(yǎng)度。

（二）師資隊伍建設(shè)是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。

校企雙方應(yīng)將優(yōu)質(zhì)師資進(jìn)行有效整合，特別是加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)骨干人才在實習(xí)實訓(xùn)課教學(xué)過程中的作用，同時學(xué)校委派部分專任教師到企業(yè)掛職鍛煉，以培養(yǎng)更多的“雙師型”教師，為雙方進(jìn)一步合作辦學(xué)培養(yǎng)和儲備更多優(yōu)質(zhì)師資，以實現(xiàn)校企雙方師資的最大化整合利用。

（三）共同制定人才評價體系，積極探索新的能力鑒定辦法。

對學(xué)業(yè)成績的考核認(rèn)定可采用現(xiàn)實操作、軟件操作、案例分析、口試、面試、撰寫調(diào)研報告等方法。理論教學(xué)成績由校內(nèi)教師監(jiān)控，但能力鑒定方法應(yīng)征求訂單企業(yè)的意見并努力做到與企業(yè)員工考評準(zhǔn)則相一致；實習(xí)實訓(xùn)成績由企業(yè)指導(dǎo)老師占主導(dǎo)，學(xué)校根據(jù)企業(yè)指導(dǎo)老師的評價意見最終確定學(xué)生的實習(xí)成績，同時實施“雙證考核制”，即學(xué)生在取得校方的畢業(yè)證書后，也需要拿到企業(yè)頒發(fā)的實踐成績合格認(rèn)證，這樣才能具備進(jìn)入企業(yè)的資格。

（四）實施“雙導(dǎo)師制”，加強(qiáng)對學(xué)生培養(yǎng)期的跟進(jìn)指導(dǎo)。

校企雙方互派一名“班導(dǎo)師”，共同對學(xué)生進(jìn)行人生方向的引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)、學(xué)業(yè)和業(yè)務(wù)知識的輔導(dǎo)。企業(yè)方所派人員應(yīng)該是既對企業(yè)文化有深入了解，又熟諳教育規(guī)律之人士。將企業(yè)晨會、周例會等制度引入班級，將班級劃分為若干經(jīng)營管理班組，營造企業(yè)經(jīng)營管理的氛圍，對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)熏陶，增強(qiáng)學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)同感。

（五）引入企業(yè)考核激勵機(jī)制。

通過設(shè)立“獎學(xué)金”、“優(yōu)先晉升”等方式激勵在培養(yǎng)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)，進(jìn)入企業(yè)后享受同等條件下高一級待遇并在今后的晉升中優(yōu)先考慮；同時，對考核不合格的同學(xué)予以及時提醒，在培養(yǎng)期進(jìn)行1―2次淘汰考核，實施 “末位淘汰制”，以增強(qiáng)學(xué)生的憂患意識、競爭意識。

總之，校企合作“訂單式”人才培養(yǎng)模式是一種以職業(yè)人才培養(yǎng)為主要目的、面向社會需求的開放式的教育模式。高等職業(yè)院校與本土連鎖經(jīng)營企業(yè)在“共謀發(fā)展，實現(xiàn)雙贏”的原則下攜手，實施“深度合作，訂單式”的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理人才，既能解決企業(yè)現(xiàn)時的人才“瓶頸”問題，又能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲備人才資源，同時，也必將推動我國高等職業(yè)技術(shù)教育的創(chuàng)新與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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儲備管理者培養(yǎng)方案范文2

論文摘要:有限理性決策模式認(rèn)為，理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現(xiàn)實中是不存在的，人的決策行動受到外部因素和自身條件的雙重限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。人力資源管理工作具有其自身的特點及種種限制因素.在實際工作中要注意遵循有限理性決策的基本原則，做到管理的剛性與彈性有機(jī)地結(jié)合。

有限理性決策過程模型是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者、美國學(xué)者西蒙針對理性決策而創(chuàng)立的決策過程分析模型。如果說理性決策是以追求最佳作為基本目標(biāo)的話，有限理性決策則是以追求滿意作為基本目標(biāo)。理性決策源于“經(jīng)濟(jì)人”理論，有限理性決策則建立在“行政人”的基礎(chǔ)之上。與理性決策相比，有限理性決策更具現(xiàn)實性和動態(tài)性，對實際管理工作具有重要的指導(dǎo)意義。本文試就人力資源管理領(lǐng)域的有限理性問題進(jìn)行初步探討。

一、有限理性決策理論的基本觀點

有限理性決策模式的要點在于，它認(rèn)為理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現(xiàn)實中是不存在的，人的決策行動不僅受到外部因素(如時間、信息、技術(shù)等)的限制，同時也受到作為信息收集者和問題解決者的人本身條件的限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。如果用一個簡單的模型來表示，則如圖1、圖2所示。

這一理論的基本觀點涉及以下幾個方面:

1.決策者或活動者的信息處理能力是有限的。理性決策的前提條件是，決策者必須具備有關(guān)約束條件的完備知識，并且有能力進(jìn)行必須的計算。然而，實際情況是，

人腦不可能考慮一項決策的價值、知識及有關(guān)行為的所有方面，眾多決策往往是在約束條件極其復(fù)雜、決策者根本無力進(jìn)行周密計算的情況下做出的。

2.決策者或活動者往往僅僅具備有關(guān)被選方案的不完全信息。眾多決策往往是在存在大量不確定性因素，決策者對備選方案及影響目標(biāo)達(dá)成的情況不甚明了的情況下做出的。

3.決策者往往傾向于將問題情境盡量加以簡化，用一個小得多的問題空間去替代真實的問題空間，使前者在某種意義上近似于實際。這是一個尋求滿意式的程序，決策者以有關(guān)環(huán)境的信息為依據(jù)，按照現(xiàn)實情況調(diào)整欲望水平。

4.決策者都帶著一種對問題先人為主的印象行動，過去的知識經(jīng)驗、習(xí)慣等往往會影響到主體的選擇性感知。在他們試圖構(gòu)架一個問題的客觀模式時，主觀的考慮常常滲人分析之中。當(dāng)他們?nèi)〉眯畔r，他們是有選擇的，有的加以重視，有的遭到忽略。此外，決策者常偏愛那些表明向題能處于控制之中的信息，而不喜歡那些表明他控制不了的信息。再者，條條框框也對決策者產(chǎn)生影響。

5.信息搜尋行為的有效性受到所得到信息的實質(zhì)和先后秩序的影響。雖然決策者對這些不同的目的有不同的搜尋戰(zhàn)略，但搜尋既不是客觀的，也不是窮盡的。

6.當(dāng)一項決定變得復(fù)雜，決策者將山窮水盡時，一些超負(fù)荷的信息會凝固。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，決策者將不得不求助于調(diào)節(jié)機(jī)制，而這一機(jī)制與理性過程并不相符。通常的情況是，決策者不得不以近似來代替精確。

7一些決策可能是憑直覺做出的。情感、人格等因素可能強(qiáng)烈地影響了活動者的注意力以及決策的過程和選擇的結(jié)果，從而導(dǎo)致主體作出非理性的決定。

二、人力資源管理的特點及其限制因素

人力資源管理的對象是人，人力資源管理者也是人。正如西蒙所指出的那樣，人的行為和決策總是時時處處會受到外部因素(如時間、信息、技術(shù)等)的限制和作為信息收集者及問題解決者的人本身條件的限制。理想化的管理決策條件是不存在的，理想化的人力資源管理條件更是難以做到。

就人力資源管理對象而言，從組織的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級主管以及普通員工，他們都是人力資源管理的對象。高級管理人員其全部的任務(wù)就是決策，一般管理人員及普通員工其相當(dāng)部分的工作任務(wù)也是與決策相關(guān)聯(lián)的。同時，從人力資源管理者來看，他們從人力資源管理方案的制定到具體實施，從職務(wù)分析、人員選拔到績效管理，實際上也就是在進(jìn)行不斷的決策。簡而言之，決策既貫穿于人力資源管理的始終，也貫穿于人力資源管理對象的日常行為之中。

因此，在人力資源管理工作中，必須充分考慮到人的種種局限性和環(huán)境因素的局限性，用有限理性規(guī)律來指導(dǎo)人力資源工作。

人力資源管理中面臨的限制因素主要涉及以下方面:

1.人力資源管理受到管理者自身因素的局限

人力資源管理是由人來進(jìn)行的，難免受到管理者知識、能力、價值觀和感情因素的影響。同時，面對不斷變化和創(chuàng)新的市場，人力資源管理需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這就向人力資源管理者提出了更高要求。

2.人力資源的管理受到整個人力資源市場環(huán)境的影響

人員選拔受到現(xiàn)有備選人才和整個市場需求的限制。隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化，人力資源管理同樣面臨全球化的挑戰(zhàn)。組織急需的人才可能正是人才市場的緊缺人才，組織花大氣力儲備的人員可能又是人才市場里過剩的。

3.人力資源管理受到組織內(nèi)部環(huán)境因素的制約

人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的職責(zé)，也是組織全體領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、管理者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和管理水平等因素對于組織人力資源管理工作有著直接影響。同時，組織的綜合實力與組織文化對于吸引和留住人才以及人才積極性的發(fā)揮也有著重要作用。

4，人力資源管理受到管理對象自身素質(zhì)的限制

企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源狀況是實際人力資源管理工作的重要限制因素。我們不可能脫離現(xiàn)實情況在所謂“理想狀態(tài)”中去追求所謂“最佳”人力資源配置和人力資源管理。

5.人力資源管理受信息因素的限制

組織外部和內(nèi)部的信息溝通，也是影響人力資源管理的重要因素。而網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，更使得信息在人力資源管理中的作用日益凸顯。

三、有限理性決策對人力資西管理工作的啟示

根據(jù)有限理性理論，在企事業(yè)單位人力資源管理工作中，一方面要注意制定和貫徹實施嚴(yán)格的規(guī)章制度和各種工作標(biāo)準(zhǔn)、基準(zhǔn)，另一方面也要充分考慮到人和環(huán)境的局限性，做到把管理的剛性與彈性相結(jié)合。

1.充分認(rèn)識人力資源管理中的局限因素

按照有限理性理論，人力資源管理過程中往往存在著眾多限制因素。為此，管理者必須對此有清醒地認(rèn)識并給予充分的重視。例如，在人員選拔和績效評估過程中，往往容易摻雜管理者和評估者這樣那樣的情感因素和個人動機(jī)、個人認(rèn)知偏好。一方面，我們要采取有效措施，盡量防止和減少個人因素的干擾。另一方面，也要正視其中的限制因素，容許一定限度內(nèi)的偏差并有針對性地采取一定輔助方案來彌補(bǔ)，決不能將單方面的考評神圣化。否則就可能出現(xiàn)要么主觀隨意性太強(qiáng)，要么標(biāo)準(zhǔn)過死、機(jī)械僵化等弊病。

2.用有限理性的觀點來看待員工，正視人的局限性，幫助員工不斷提高自身素質(zhì)

按照有限理性觀點，人的決策總是受到自身因素和環(huán)境因素的限制。因此，人的行為不可能十全十美。我們不可能要求企事業(yè)單位的管理者是圣人、全人，也不可能要求員工不出任何差錯。在人力資源管理政策制定和具體實施過程中，要兼顧組織要求和人的現(xiàn)實能力。另外，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作中單純強(qiáng)調(diào)“用人”忽視“開發(fā)”的偏向，將人力資源培訓(xùn)納入常規(guī)性計劃項目。通過有計劃、持續(xù)性的培訓(xùn)項目，改善員工和整個組織的素質(zhì)。

3.注意人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，防止人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象

按照理性決策標(biāo)準(zhǔn)，人員選拔應(yīng)該遵循公平競爭、擇優(yōu)錄取的原則。但是，在實際工作中，由于受人才市場人才數(shù)量和質(zhì)量的限制、用人單位現(xiàn)有人才儲備和現(xiàn)有資源的限制，以及人才潛能發(fā)展的不確定因素的限制，等等，用人單位在人員選拔時不能單純追求“優(yōu)中選優(yōu)”，而是要注意確定適當(dāng)?shù)娜藛T選拔標(biāo)準(zhǔn)。一些用人單位盲目追求人才“高消費(fèi)”，認(rèn)為學(xué)校牌子越響越好、學(xué)歷越高越好、外語證書級別越高越好，這實際上是在一種脫離實際的理想化狀態(tài)下追求“理性”的“最佳”決策。

4.注意績效考核中的剛性與彈性

在績效管理過程中，往往需要與員工一起制定年度工作規(guī)劃。按照理性原則，通常的做法是制定一個最佳的規(guī)劃方案。這種最佳方案往往做起來難度大，實際結(jié)果并不一定“最佳”。按照有限理性原則，決策從最佳點變?yōu)闈M意區(qū)域(如圖3 ，4所示)。為此，工作規(guī)劃或目標(biāo)應(yīng)該是一個范圍，我們需要幫助員工制定本年度或本考察區(qū)間的最低目標(biāo)和最高目標(biāo)。同時，績效管理的彈性還意味著目標(biāo)任務(wù)內(nèi)部項目之間的可置換性。例如，教師的教學(xué)和科研任務(wù)之間的可置換性、科研任務(wù)之間如論文與著作、科研經(jīng)費(fèi)之間的可置換性等。另外，績效管理的彈性還應(yīng)該體現(xiàn)為時間上的彈性。例如，對于需要高度創(chuàng)造性的科研工作來說，可以將年度考核改為兩年或三年一考核，給員工一定的時間冗余度。

4.防止壓力超限

一定的壓力對于提高員工的工作績效具有積極作用。但是，不切實際的過高要求不僅不會提高員工的工作積極性，反而會給員工帶來過重心理負(fù)擔(dān)，降低工作績效。例如，一些單位普遍采用的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”，俗稱“割尾巴”。采取強(qiáng)制性考核方式，實行所謂的“末位淘汰”，把排序較后的員工當(dāng)作尾巴，并對這類員工進(jìn)行懲罰?！澳┪惶蕴笔娇己说某踔允峭ㄟ^強(qiáng)制的考核，迫使用人部門的主管對本部門的員工排出先后順序，實現(xiàn)所謂的優(yōu)中更優(yōu)，從而實現(xiàn)團(tuán)體素質(zhì)的不斷提高。這種考核出發(fā)點雖好，但是由于方式不當(dāng)，容易在員工中造成心理壓力。而此壓力一旦超過壓力限度，容易激起員工的集體反抗，反而損害公司的聲譽(yù)，得不償失。

儲備管理者培養(yǎng)方案范文3

關(guān)鍵詞：臨床實驗室；醫(yī)學(xué)實驗設(shè)備；實驗室管理

隨著醫(yī)學(xué)科技的日新月異，醫(yī)學(xué)實驗成為醫(yī)學(xué)發(fā)展的重要支撐力量和培養(yǎng)綜合性人才和實現(xiàn)科技創(chuàng)新的重要手段，其中臨床實驗室是必不可少的條件。其中新醫(yī)療設(shè)備的引入、舊設(shè)備的更替、儀器功能的增加、性能的先進(jìn)化給儀器設(shè)備的管理帶來層出不窮的問題。如何能最大程度的利用實驗室的儀器，提高實驗室效能，同時又能使相應(yīng)儀器得到很好的維護(hù)。這些問題一直困擾著實驗室的管理者。因此將、實驗室設(shè)備管理中存在的問題進(jìn)行探討分析，并提出實驗室設(shè)備管理體系的升級方案。現(xiàn)報告如下。

1 實驗室設(shè)備管理存在的問題及管理系統(tǒng)升級

1.1 設(shè)備管理的概念與目的

1.1.1 設(shè)備管理的概念：設(shè)備管理是對組織內(nèi)儀器資源進(jìn)行有效整合以達(dá)到組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動態(tài)創(chuàng)造性活動[1]。

1.1.2 設(shè)備管理的目的：保證設(shè)備的申購、使用規(guī)范化，確保檢驗活動正常進(jìn)行。

1.2 實驗設(shè)備管理中存在的問題

1.2.1 管理意識及力度欠缺：在臨床實驗中，管理者往往只在意實驗任務(wù)的完成，缺乏自主的器械管理意識，忽視臨床實驗室的器械的使用監(jiān)督工作，沒有嚴(yán)格的安排器械使用后的檢查、維護(hù)工作。這導(dǎo)致使用過程中實驗人員皆不重視器械的保護(hù)，表現(xiàn)出責(zé)任心不強(qiáng)的現(xiàn)象，極大的降低了器械的使用壽命，變相地增加了資費(fèi)投入。

1.2.2 管理理念陳舊，管理手段落后：現(xiàn)在電子技術(shù)在醫(yī)學(xué)中得到廣泛應(yīng)用，臨床實驗器械功能增多，種樣愈加繁雜，而現(xiàn)在許多臨床實驗室中，在設(shè)備的具體管理手段上，仍較多采用的是實驗室定位，手工登記等陳舊的管理方式，這不僅會限制工作效率，而且易造成管理漏洞。如器械的購入、維護(hù)及維修記錄不全，甚至有時會丟失器械的說明書、配套軟件及相連硬件等。先進(jìn)的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理方法卻并沒有得到應(yīng)有的應(yīng)用[2]。

1.2.3 規(guī)章制度不健全：影響臨床實驗室工作水平關(guān)鍵是實驗室自我制度管束的健全與否。管理工作不到位的重要原因是制度不完善，有些臨床實驗室由于沒有一套完整的管理體系，設(shè)備的管理職責(zé)不明，從設(shè)備的計劃、采購、驗收、管理等眾多環(huán)節(jié)都存在問題，如到貨的儀器不能及時驗收；技術(shù)人員或管理人員更替，使部分儀器在購置后多年無人問津，從此閑置，甚至在儀器還沒有開箱前就已經(jīng)被破壞而無法使用。此外還缺乏有效的賠償機(jī)制，很多醫(yī)學(xué)部門的儀器設(shè)備存在著毀滅性使用的現(xiàn)象，各種違規(guī)操作現(xiàn)象一直存在。同時固定資產(chǎn)的建賬時間跨度大，管理體制的變更，固定資產(chǎn)定義的改變，設(shè)備賬目不清等均造成設(shè)備管理的混亂。

1.2.4 儀器的使用者的素質(zhì)較低：醫(yī)學(xué)的儀器設(shè)備越來越復(fù)雜，臨床實驗室呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)和功能齊全、技術(shù)含量越來越高趨勢，這種實驗室的工作及管理需要很高知識儲備及品質(zhì)修養(yǎng)。雄厚的知識儲備是使用儀器的必需，而優(yōu)良的品質(zhì)是在設(shè)備的使用維護(hù)不可缺少的。而現(xiàn)在很多臨床實驗室呈現(xiàn)的現(xiàn)狀卻是，使用者能力參差不齊、機(jī)構(gòu)不合理，很多盲目性的破壞操作，而且缺乏責(zé)任心及集體意識，使用后不加檢修維護(hù)，造成他人實驗中問題頗多、設(shè)備使用不良。

1.3 管理體系的升級方案

1.3.1 思想重視為提高管理水平的前提：臨床實驗任務(wù)的完成對醫(yī)療水平的提高至關(guān)重要，這是工作者熟識的，而正也是如此，若不能規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行儀器管理，就不能確保這些儀器設(shè)備始終處于完好狀態(tài)，發(fā)揮其應(yīng)有的效能，必能會削弱實驗效果水平。因此實驗室工作者在思想上要充分認(rèn)識到愛護(hù)儀器、正確使用和管理儀器設(shè)備的重要性。可以在招收實驗室工作人員之時便對其進(jìn)行儀器保護(hù)意識培養(yǎng)，養(yǎng)成良好的實驗習(xí)慣。

1.3.2 采用程序開發(fā)及計算機(jī)實行現(xiàn)代管理：面對現(xiàn)代醫(yī)療設(shè)備儀器種類、功能多樣化，操作過程及保養(yǎng)維護(hù)工作繁雜，要積極運(yùn)用計算機(jī)的高運(yùn)算能力、存儲能力，開發(fā)適合實驗室的程序軟件，建立現(xiàn)代高效的管理體系。應(yīng)用此體系，嚴(yán)格統(tǒng)一各種設(shè)備的采購、驗收、使用、檢查、維修及借用等記錄信息，做到井井有條。

1.3.3 嚴(yán)格實驗室的管理制度：完善的管理體系，制度是關(guān)鍵。針對臨床實驗中對儀器的責(zé)任心不強(qiáng)、不良使用甚至是破壞使用，必須建立完善的各種管理規(guī)章制度，使實驗室的各項工作有章可循、有法可依，責(zé)任到人，分工明確，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，實施獎懲。特別針對醫(yī)學(xué)中使用的大型精密儀器，其操作規(guī)程、管理辦法、有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、使用登記制度等等必須明確到位，并有專人核查管理[3]。

1.3.4 提高實驗室工作人員素質(zhì)：只有擁有高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才，才能有高水平的管理格局。作為設(shè)備管理員不僅應(yīng)專業(yè)技術(shù)過硬，還應(yīng)具備一定的管理水平和強(qiáng)烈的事業(yè)心。要改變實驗隊伍老齡化、知識結(jié)構(gòu)落后的情況，應(yīng)在引入高學(xué)歷、高職稱人才的同時加大對在職管理者的培訓(xùn)，鼓勵實驗室管理人員不斷充實和提高自己，充分調(diào)動大家的工作主動性。另一方面，實行獎罰結(jié)合調(diào)動設(shè)備管理員的主動性和加強(qiáng)其責(zé)任感。

2 結(jié)果

隨著實驗室設(shè)備管理的不斷科學(xué)化正規(guī)化，提高了設(shè)備的使用效率、延長儀器設(shè)備壽命、保障實驗數(shù)據(jù)準(zhǔn)確有效、體現(xiàn)質(zhì)量監(jiān)督第三方的公正性和科學(xué)性。

3 討論

醫(yī)療科技不斷發(fā)展、外國先進(jìn)的醫(yī)療手段及管理方式流入國內(nèi)，中國的醫(yī)學(xué)實驗設(shè)備管理既有自己提高也有與國際接軌的必要。在臨床實驗室管理中，首先要提高對設(shè)備管理的重視力度，然后去深入挖掘現(xiàn)有管理中存在的問題，針對已存問題提出相應(yīng)的建設(shè)性對策，以期不斷完善實驗室設(shè)備管理系統(tǒng)，充分提高設(shè)備的使用效能，實現(xiàn)設(shè)備的最大化、最有效利用，以便更好地為提高醫(yī)療水平服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 王成艷，王 剛，石 楓.完善實驗室設(shè)備管理的方法與實踐[J].中國醫(yī)學(xué)裝備，2009，6(3):31.

儲備管理者培養(yǎng)方案范文4

第一，其整體發(fā)展逐漸由戰(zhàn)術(shù)型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型發(fā)展。由于，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)對人才的爭奪等因素，使得人類資源管理職責(zé)劃分越來越細(xì)致。從而，使其管理的時間和周期延長。這是其管理部門、企業(yè)員工和管理者共同的責(zé)任。第二，在對其管理資本費(fèi)用方面，其管理的實現(xiàn)所需的資本以及投資逐漸增加。為了培養(yǎng)適合企業(yè)自身發(fā)展的人才和提高企業(yè)文化的凝聚力，企業(yè)對人才的培養(yǎng)逐漸偏向于以教育和培訓(xùn)為主的方式，這使得企業(yè)員工和單位管理培訓(xùn)的成本提高。再則，企業(yè)人員流失和招聘頻率提高，使得需培訓(xùn)的人員增加，使得企業(yè)對其管理的整體投入成本提高。第三，在其管理發(fā)展中，人才流動的速度不斷提高，人類資源角色轉(zhuǎn)化不斷加快。企業(yè)之間對人才的爭奪促使人才流動性增加，企業(yè)凝聚力降低，現(xiàn)代企業(yè)對人員的選拔和任用更加注重其能力，這些因素使得企業(yè)人員之間角色轉(zhuǎn)變速度和頻率等都呈現(xiàn)上升趨勢。第四，在對其進(jìn)行管理與發(fā)展中，我國企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，在企業(yè)核心競爭力中的地位逐漸上升。在企業(yè)積極地參與市場競爭和提升自身核心競爭力的過程中，企業(yè)更加注重人類資源的開發(fā)和培養(yǎng)，這是新形勢下我國人力資源管理發(fā)展的又一重要趨勢。綜上所述，新趨勢下為提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展儲備人才，其人類資源的管理逐漸走向科學(xué)化，進(jìn)一步推動我國企業(yè)走出國門，積極參與國際競爭，提高其國際競爭能力，為其長遠(yuǎn)發(fā)展儲備資源。

2企業(yè)經(jīng)營人力資源貢獻(xiàn)

2.1其對企業(yè)資源貢獻(xiàn)作用人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，為企業(yè)生存和長遠(yuǎn)發(fā)展儲備力量?，F(xiàn)在企業(yè)為提高員工對企業(yè)忠誠度，強(qiáng)調(diào)可變薪酬水平，將員工的獎金或者其他福利與其績效掛鉤。企業(yè)通過建立良好的績效文化，鼓勵員工創(chuàng)新其業(yè)績，增加企業(yè)盈利。企業(yè)通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等非薪酬獎勵措施，提高員工的敬業(yè)精神，企業(yè)文化的凝聚力，提高其勞動生產(chǎn)率。為提高企業(yè)回報率，其將員工的保有率、客戶對員工的回饋的呢過方面綜合考察員工績效，減少員工離職率。改變員工工作態(tài)度，提高其對工作的敬業(yè)度，強(qiáng)化其對企業(yè)的直接貢獻(xiàn)，提高員工對企業(yè)的經(jīng)營貢獻(xiàn)。

2.2企業(yè)人力資源貢獻(xiàn)作用強(qiáng)化根據(jù)上文所述新形勢下企業(yè)人力資源管理的新趨勢和員工對企業(yè)貢獻(xiàn)，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)，應(yīng)注意以下幾點：第一，在企業(yè)經(jīng)營人力資源管理中，強(qiáng)化優(yōu)勢競爭理念。企業(yè)需樹立“以人為本”的管理理念，準(zhǔn)確定位其人類資源管理的目標(biāo)，提升其人類資源管理水平，提高其對企業(yè)的貢獻(xiàn)值。第二，在企業(yè)人力資源管理過程中，構(gòu)建其戰(zhàn)略性運(yùn)營管理模式。這要求企業(yè)管理者了解和熟悉其特點和具體運(yùn)營過程，提高其人力資源管理的計劃性和目的性，提升其質(zhì)量，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。第三，在強(qiáng)化和完善其管理的過程中，使人力資源向人力資本方向轉(zhuǎn)變，使其發(fā)展和提升空間增加。為適應(yīng)現(xiàn)階段市場競爭要求，企業(yè)人力資源需要向人力資本轉(zhuǎn)變，即企業(yè)單一員工的產(chǎn)出大于其投入和自給自足。通過企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)勞動率和企業(yè)競爭力，增加企業(yè)對其數(shù)量的控制，優(yōu)化其配置，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。第四，為提高企業(yè)競爭力，企業(yè)需對其員工進(jìn)行競爭性的培訓(xùn)，保持和增加企業(yè)的長久競爭優(yōu)勢，加強(qiáng)對其隊伍的管理和建設(shè)，進(jìn)一步發(fā)揮人類資源對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，增加其對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)值。

3總結(jié)

儲備管理者培養(yǎng)方案范文5

【關(guān)鍵詞】建設(shè)項目施工；精細(xì)化管理；標(biāo)準(zhǔn)化；前提；保證

1 精細(xì)化管理貴在精益求精

精細(xì)化是一種意識、一種觀念、一種精益求精的文化。項目管理沒有最好，只有更好。要做精，先要求精，要找準(zhǔn)位置、定好目標(biāo)。做精、求精的過程既需要管理者做忠誠的執(zhí)行者，更需要開動腦筋、改良工藝、精打細(xì)算、精益求精。

施工工藝需要不斷求精。企業(yè)是以盈利為目的的組織，精細(xì)化管理最終目的就是要管“精”，精打細(xì)算出效益，從最容易忽視、最不起眼的地方入手。以某工程為例，其剪力墻內(nèi)的線盒預(yù)埋若采用預(yù)埋泡沫的老辦法，則存在預(yù)埋深淺不一、定位難、易移位、后期開鑿量大、影響砼表觀質(zhì)量的缺點。如采用穿筋接線盒，將線盒兩側(cè)用兩根15cm左右尾料鋼筋穿孔固定焊接或綁扎在主筋上，并在線盒附近增設(shè)定位鋼筋，即可成功解決以往施工存在的特點，且其經(jīng)濟(jì)效益比較可觀。按一般工程主體線盒預(yù)埋完成后，需打鑿修補(bǔ)30%的接線盒，每個線盒打鑿人工費(fèi)、修補(bǔ)材料費(fèi)折合1元計算，再加上打鑿清理，工序工期的延誤等，僅此項即可為項目節(jié)約成本數(shù)萬元。

現(xiàn)場管理要求力求做精。精細(xì)化需要開動腦筋，但不是瞎折騰，而是在方案的編制上、在現(xiàn)場的落實上更好、更優(yōu)，精益求精，并執(zhí)行到位。例如工程實施中利用捆綁鋼筋廢棄的薄廢鐵皮裁切成段，彎成弧狀用射釘槍打入砼中，直接固定樓層臨邊防護(hù)欄桿架管兩端，在節(jié)約租賃費(fèi)用的同時又保證了防護(hù)欄桿穩(wěn)固不易挪動、美觀安全。

成本管理需要精益求精，需要合理規(guī)劃，綜合利用。如可利用鋼筋余料制作電梯防護(hù)門，利用每次剩余的零星砼提前預(yù)制地溝蓋板及門窗過梁等。工程管理是一個細(xì)致的過程，只要管理者從細(xì)節(jié)考慮，認(rèn)真盤算，減少浪費(fèi)，將廢料、余料加以利用即可節(jié)約一大筆費(fèi)用。

2 標(biāo)準(zhǔn)化是精細(xì)化管理的前提

精細(xì)化與標(biāo)準(zhǔn)化是相輔相成的，標(biāo)準(zhǔn)化是精細(xì)化的前提，精細(xì)化是標(biāo)準(zhǔn)化實施的必然結(jié)果。在實施“精細(xì)管理工程”的過程中，最為重要的是要有標(biāo)準(zhǔn)化與創(chuàng)新性相結(jié)合的意識。標(biāo)準(zhǔn)化的模塊與方法是基本性的，必不可少的條件，而且“精細(xì)”的表現(xiàn)形式是“標(biāo)準(zhǔn)” ，創(chuàng)新的方法與技巧是在標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)上發(fā)展的，“精細(xì)”是創(chuàng)新的方向和動力。

“精細(xì)”的境界是將管理的規(guī)范性和創(chuàng)新性最好地結(jié)合起來。施工項目的精細(xì)化要求項目管理者對管理人員、作業(yè)人員的素質(zhì)、數(shù)量，材料的采購、供應(yīng)和使用均要準(zhǔn)確、及時，實行動態(tài)調(diào)整，同時執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范，方案、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等要準(zhǔn)確。

材料管理標(biāo)準(zhǔn)化。首先材料的計劃需用數(shù)量準(zhǔn)、時間準(zhǔn)。工程管理要求現(xiàn)場人員要有預(yù)見性，一般至少提前三天分類分批提出采購計劃，杜絕一般工程上出現(xiàn)的天計劃，小時計劃。并加強(qiáng)部門之間的橫向聯(lián)系，避免重復(fù)計劃、遺漏計劃。其次材料的收發(fā)料要準(zhǔn)，數(shù)量既要準(zhǔn)確更要準(zhǔn)時，做到材料管理“零庫存” 。材料進(jìn)場嚴(yán)格要求收料員會同至少兩個部門不定人員參與驗質(zhì)核量，材料發(fā)放要求庫管人員與作業(yè)隊伍領(lǐng)料人共同清點簽字確認(rèn)，材料出場嚴(yán)格實行庫管人員清點開具出門證，門衛(wèi)在此查詢驗證登記。材料的下料使用要準(zhǔn)，鋼筋、模板切割前，管理者應(yīng)根據(jù)各種尺寸組合整根或整張排版，達(dá)到最優(yōu)最大化利用。對于標(biāo)準(zhǔn)層模板用紅色油漆標(biāo)注數(shù)字符號分類標(biāo)識，同部位周轉(zhuǎn)使用，既減少材料損失，又提高工效。在勞動力安排上，因時而異，因事而異，摸準(zhǔn)情況，及時調(diào)整。尤其是勞動力的安排上必須通盤考慮，動態(tài)調(diào)整。在項目勞動力高峰期到來前，提前儲備必需工種；在某工序快結(jié)束前，適當(dāng)縮減部分作業(yè)人員，既保障工期要求，又避免分包方的窩工索賠，從而提升項目整體盈利水平。

3 做細(xì)、管細(xì)是精細(xì)化的保證

“天下之事，必做于細(xì)”項目管理最終要得到的是實體精細(xì)化，有效控制質(zhì)量通病，降低項目成本，達(dá)到管理創(chuàng)效的目的。不做細(xì)就出不了成績，達(dá)不到目的。具體來說，在項目施工管理中要對合同、圖紙方案、過程控制（質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本）、總包管理（服務(wù)）等管細(xì)做細(xì)，細(xì)化合同管理。作為越來越被推廣的總承包施工管理，由于參與施工單位眾多，工序繁雜而工種較多，再加上建筑工程歷時時間長，現(xiàn)場交叉立體作業(yè)事項多，各種單位出于自身利益考慮，尤其在專業(yè)配合和成品保護(hù)責(zé)任上，若前期界定不明，更易出現(xiàn)互相扯皮的現(xiàn)象，而總承包單位不可能配備大量的管理力量來管理和處理這些糾纏不清的瑣事，故前期各分包單位合同簽訂時，一定要細(xì)化合同。既要履約總承包職責(zé)，又要規(guī)避專業(yè)交叉扯皮的詬病，可將以往難以劃分、經(jīng)常扯皮的施工內(nèi)容細(xì)化到各自的分包合同中去，明確各自的專業(yè)配合和成品保護(hù)責(zé)任。如將預(yù)留洞口的防護(hù)納入外架擴(kuò)大分包，將吊洞、剔鑿的第一次修補(bǔ)納入主體分包，將主樓周邊多少米以內(nèi)的架管、扣件堆碼納入到主體分包，多少米以外的堆碼納入到架體擴(kuò)大分包中等；再如針對砼澆筑過程中，土建作業(yè)隊伍與機(jī)電安裝隊伍互不管理的詬病，明確砼澆筑過程中土建與機(jī)電施工人員必須共同值班，發(fā)現(xiàn)問題及早處理等。某項目如此約定后，拆模后的電氣線管堵塞率不到0.2%。

細(xì)讀合同，細(xì)看圖紙，細(xì)編方案，管理創(chuàng)效。管理者應(yīng)吃透所簽訂的合同，分析合同是開口式合同還是閉口式合同，結(jié)算方式是固定總價包干還是以施工方案為基礎(chǔ)的據(jù)實結(jié)算等特點，合理考慮，找到可盈利點。如在鋼筋連接方式上，如圖紙無具體要求或者要求未細(xì)化到每種鋼筋用哪種方式連接，則管理者可以在編制施組及鋼筋專項方案時，采取直螺紋連接，閃光對接，電渣壓力焊等不同的連接方式，并綜合考慮施工進(jìn)度，施工質(zhì)量，減少交叉作業(yè)等，從而確保效益最大化。充分考慮資金、運(yùn)輸、環(huán)境、時間等因素，調(diào)整出切實可行的進(jìn)度計劃，改變項目管理中那種停留在紙上而毫無實施可能的純“資料”文章。首先應(yīng)根據(jù)合同倒排出工程總進(jìn)度計劃，再根據(jù)不同時間分解季度計劃，再細(xì)化到月進(jìn)度計劃，最后細(xì)化到周進(jìn)度計劃，實時動態(tài)調(diào)整，下一級必須確保上一級的進(jìn)度計劃。如周計劃滯后，則在隨后的周計劃予以補(bǔ)回，確保月進(jìn)度計劃。依此類推，從而確?？傔M(jìn)度計劃。因建設(shè)方原因、不可抗力或者合同所規(guī)定的事項引起的工期延誤應(yīng)及時辦理工期簽證，規(guī)避工期履約風(fēng)險。

做細(xì)每一道工序，做細(xì)每一個產(chǎn)品。質(zhì)量是企業(yè)的生命，尤其是對于占市場份額最大的房地產(chǎn)項目，由于面對的是眾多不太專業(yè)的小業(yè)主，質(zhì)量責(zé)任更是重若泰山。在前期策劃時就需要管理者針對常見的質(zhì)量通病和易出現(xiàn)的質(zhì)量問題提前考慮，未雨綢繆，通過編制和落實切實可行的方案加以規(guī)避。如抹灰開裂、空鼓等質(zhì)量現(xiàn)象，可在勞務(wù)招標(biāo)時就要求實體質(zhì)量必須達(dá)到清水砼效果，做到局部修補(bǔ)或批灰就可以滿足有關(guān)要求。雖然單項支模費(fèi)用高了，但從后期抹灰總體費(fèi)用來算，效益相當(dāng)可觀。

施工過程應(yīng)更重細(xì)節(jié)、重落實、重過程、重效果，嚴(yán)格執(zhí)行方案，落實質(zhì)量“三檢” ，同時提前對作業(yè)層交底，對質(zhì)量通病，質(zhì)量缺陷采取簡單易行的處理方法。如模板拼裝只要超過一定縫隙處必須貼透明膠帶，超過規(guī)范要求的必須拆除重拼，陰陽角鋪設(shè)鋼筋前必須用鋼直角尺進(jìn)行測量，對于墻根柱腳的爛根漏漿現(xiàn)象采用“一堵二清三打磨”方法進(jìn)行控制，砼澆筑前模板縫隙用砂漿封堵、砼澆筑時及時清除零星漏漿，拆模后對拼縫處實行打磨、清洗，一般可達(dá)到平整度不超過±2mm，垂直度不超過±3mm的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就大大節(jié)約了項目成本。

4 精細(xì)化必須嚴(yán)控制、重執(zhí)行

“嚴(yán)”是精細(xì)化管理的保障，精細(xì)化管理要求對管理工作要做到制度化、格式化、程序化，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力。在施工管理過程中，以各種規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，有章可循，嚴(yán)格執(zhí)行各項考核制度，嚴(yán)格落實每一個施工方案，著力培養(yǎng)執(zhí)行力，強(qiáng)化員工特別是管理層各部門負(fù)責(zé)人的執(zhí)行意識。團(tuán)結(jié)協(xié)作是執(zhí)行力的前提，相互信任才能言“嚴(yán)” ，要以企業(yè)文化統(tǒng)一員工思想，以良好的環(huán)境留住員工的心，為員工提供發(fā)展晉升通道和平臺，讓員工在奉獻(xiàn)中感受工作的快樂，在收獲中感受人生的價值。

嚴(yán)格控制主要體現(xiàn)在工序的過程管理、材料的收發(fā)放和出入場，尤其是對于占到工程造價70%左右的材料體現(xiàn)更為具體。此項就要求作為管理者應(yīng)持之以恒，對工程全過程一直堅持抽查，不能嫌麻煩，三天打魚兩天曬網(wǎng)，或是時間長了產(chǎn)生“執(zhí)行疲勞” 。例如對商砼，應(yīng)隨機(jī)選取過磅計量站，白天、晚上、甚至是深夜均不能放過抽查，且同一次澆筑過程可進(jìn)行多次抽查。一般來講，由于商砼攪拌站均是采用電子計量，方量不會有偏差，關(guān)鍵是在商砼運(yùn)輸過程中，由于個別司機(jī)為小利所驅(qū)，經(jīng)常采用中途卸料變賣，導(dǎo)致商砼方量不夠。如管理者嚴(yán)格控制，不定期不定時抽查，商砼供應(yīng)商不但不會反感，而且會感謝幫助杜絕司機(jī)運(yùn)輸途中偷賣商砼惡習(xí)。除了商砼本身供應(yīng)量不足外，還需注意工地澆筑過程中，因為放料員一般均為作業(yè)工人，其水平不太高，若遇上責(zé)任心不太強(qiáng)者，在每罐卸料后期稍微轉(zhuǎn)一下不見砼出來就以為空啦，其實是到了后期，砼已在底部，需要多轉(zhuǎn)幾周才能卸出，此種情況在夜間澆筑時更應(yīng)引起管理者注意。只有砼的供應(yīng)量充足了，才能確保商砼的節(jié)余，一般來說，如工程采用商砼，砼澆筑的實際用量比圖紙預(yù)算量可節(jié)約2%左右，經(jīng)濟(jì)效益可觀。

5 結(jié)語

精細(xì)化管理就是一種先進(jìn)的管理文化和管理方式，精細(xì)化管理的理論已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者所接受。作為以勞動力密集型、管理粗線條的建筑工程引入精細(xì)化管理已成為企業(yè)效益增長的“抓手”性工作，且由于建筑工程投資均較大，涉及到的社會產(chǎn)品多，即便是產(chǎn)生百分之一，甚至是千分之一的管理利潤也將相當(dāng)可觀。

工程項目精細(xì)化管理是一個長期、細(xì)致的過程，涉及到整個工程項目的各方面，貫穿工程施工全工程，需要不斷總結(jié)提煉管理過程中的文化精華、技術(shù)精華、智慧精華，建立工程質(zhì)量保證體系，提高工程項目管理水平，以此增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]夏忠.精細(xì)化管理需要“四個力”支撐[J].建筑安全，2009(4):29。

[2]宗志鳳.精細(xì)化管理要落實于行動[J].現(xiàn)代金融，2009(2):36。

儲備管理者培養(yǎng)方案范文6

關(guān)鍵詞：中層管理者；培訓(xùn)誤區(qū)；培訓(xùn)模式；培訓(xùn)效果

[中圖分類號]C931.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-9646（2012）9-0086-02

就企業(yè)的生存發(fā)展來說，其改革變化的軌跡貫穿著知識化的內(nèi)容，無論經(jīng)營管理者本身還是經(jīng)營管理的方法，都在經(jīng)歷著知識化加深、技術(shù)含量提高的過程?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識的更新和技術(shù)的進(jìn)步，也向固有的企業(yè)中層管理者隊伍整體素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)。因此企業(yè)必須相應(yīng)地制定方案和計劃，構(gòu)建一個規(guī)劃合理的高績效中層管理者培訓(xùn)模式，這是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和形勢的要求，也是是廣大客戶的需求，更是是企業(yè)創(chuàng)造利潤的源泉。再加上國際金融危機(jī)對企業(yè)的經(jīng)營造成了巨大的沖擊，也對企業(yè)中層管理者團(tuán)隊的素質(zhì)提出了更高的要求，因此企業(yè)需要全面分析國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)金融形勢、國際先進(jìn)銀行最新發(fā)展趨勢，集合自身實際情況，樹立新的培訓(xùn)觀，改進(jìn)以前傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，建立一整套完整有效地培訓(xùn)模式，是不可否認(rèn)的努力方向。更為重要的是，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們素質(zhì)的優(yōu)劣、能力的高低，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。因此打造高績效的中層管理者隊伍，建立新型、有效的中層管理者培訓(xùn)模式，通過外在的強(qiáng)化條件鼓勵受訓(xùn)的中層管理者提升能力素質(zhì)，并將其運(yùn)用于工作之中，提高工作績效，具有重要的現(xiàn)實意義?；诖?，本文對企業(yè)中層管理者培訓(xùn)模式及效果評估問題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，分析了培訓(xùn)工作中存在的誤區(qū)、常見模式和提升培訓(xùn)效果應(yīng)該采取的相應(yīng)措施。旨在通過本文的工作，為企業(yè)人才的培養(yǎng)與儲備工作提供一定的可供借鑒的管理信息。

一、中層管理者培訓(xùn)存在的誤區(qū)

1.培訓(xùn)不分等級

從縱向上講，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是一個層級結(jié)構(gòu)，在不同的形勢下，各個層級的履職要求是不一樣的。高層主要側(cè)重于宏觀管理，分支機(jī)構(gòu)和中層則要側(cè)重于操作層面，這個特點越來越明顯。這就要求培訓(xùn)工作要增強(qiáng)針對性，切忌上下一樣，沒有差別，重點加強(qiáng)人員綜合分析能力的培養(yǎng)，對基層機(jī)構(gòu)來說，則應(yīng)著重加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。而對大部分企業(yè)的中層管理者而言，在這一方面表現(xiàn)的并不明顯。

2.培訓(xùn)一勞永逸

現(xiàn)代企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度相對較快，一些業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作流程、內(nèi)控制度和要求都在發(fā)生變化，這就要求中層機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)必須緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展需要，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點，同時要建立持續(xù)性、動態(tài)性的培訓(xùn)機(jī)制，避免一勞永逸，一成不變。特別對中層管理者，在加強(qiáng)培訓(xùn)的同時，可把培訓(xùn)教育與中層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，通過職業(yè)生涯規(guī)劃是中層管理者明確發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工自身特點和工作需要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，效果更好。

3.培訓(xùn)的“無用論”

部分中層管理者認(rèn)為，自己所具備的知識技能應(yīng)付目前的工作綽綽有余，培訓(xùn)無非是職能部門做做形式，是為了完成上級的培訓(xùn)任務(wù)。至于為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、用什么方式來培訓(xùn)、怎樣檢驗培訓(xùn)的效果、怎樣改進(jìn)培訓(xùn)管理等，這一系列的問題搞不清楚，沒有起到培訓(xùn)作用，反而造成了中層管理者的厭煩心理。

4.培訓(xùn)模式一成不變

在當(dāng)前大部分對企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)中，只是單一的為了提高中層管理者業(yè)務(wù)更新的需要，而進(jìn)行的比較單一的課堂培訓(xùn)，而沒有本著人本的原理在培訓(xùn)的過程中充分提高中層管理者的潛能。實際上，中層管理者的知識技能、思想觀念和行為方式，不可能通過一兩次培訓(xùn)在短期內(nèi)就徹底改變，要想改善和提高中層管理者的質(zhì)量結(jié)構(gòu)，需要長期的行之有效的不斷培訓(xùn)才能見到實效。傳統(tǒng)陳舊的模式已經(jīng)不能滿足新的需要，需要不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)模式，并且形成一整套的培訓(xùn)體系，利用各種培訓(xùn)方法和手段進(jìn)行培訓(xùn)，從應(yīng)急培訓(xùn)向系統(tǒng)教育轉(zhuǎn)變。

二、中層管理者培訓(xùn)的常見模式

1.網(wǎng)上同步培訓(xùn)

這種培訓(xùn)方式通過各種共享平臺上的資源瀏覽器、文本交流和音頻視頻，學(xué)習(xí)者可以即時獲得各種知識，實現(xiàn)彼此之間的相互協(xié)作，及時地獲得各種幫助，并觀測到自己在學(xué)習(xí)活動中的進(jìn)步和不足。培訓(xùn)者也通過實時的交互技術(shù)服務(wù)系統(tǒng)和管理工具，掌握到學(xué)習(xí)者的各種學(xué)習(xí)信息，靈活地進(jìn)行教學(xué)活動的調(diào)整，從而可以達(dá)到教學(xué)效果和教學(xué)效率的高質(zhì)量保證。當(dāng)前在網(wǎng)絡(luò)上可用來實現(xiàn)同步培訓(xùn)的方式有：雙向視頻會議系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)在線聊天、共享白板、BBS和網(wǎng)絡(luò)論壇、IP電話答疑系統(tǒng)等。

2.野外拓展培訓(xùn)

這是一種參加者在不同平常的戶外環(huán)境下，直接參與一些精心設(shè)計的程序，繼而自我發(fā)現(xiàn)、自我激勵，達(dá)至自我突破、自我升華的目的的新穎有效地訓(xùn)練方法。野外拓展訓(xùn)練是借鑒先進(jìn)的團(tuán)隊培訓(xùn)理念，由傳統(tǒng)外展訓(xùn)練發(fā)展而來的。他利用大自然的各種條件，通過設(shè)定具體的任務(wù)與規(guī)則，結(jié)合大自然環(huán)境本身存在的各種險阻、艱辛、挫折等困難來提升個人意志力、團(tuán)隊的溝通能力、寫作能力、應(yīng)變能力。野外拓展培訓(xùn)的優(yōu)點是可以造就高績效的團(tuán)隊，提升企業(yè)文化，提高士氣。也可以使受訓(xùn)者改善人際關(guān)系，學(xué)習(xí)關(guān)心和更融洽地與他人合作。野外拓展培訓(xùn)的缺點：控制不好容易會使受訓(xùn)人員受到意外的傷亡，需要一定數(shù)量的資金做支撐，在野外拓展培訓(xùn)前，要建立一整套項目實施的詳細(xì)計劃，組成培訓(xùn)管理小組，對不同的個人挑戰(zhàn)課程和團(tuán)隊協(xié)作課程進(jìn)行精心的準(zhǔn)備。