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[摘要]在我國社會經(jīng)濟進入到新常態(tài)的背景下，企業(yè)的發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)薪酬管理和績效考核機制存在的不足逐步暴露出來。研究表明，將薪酬管理和績效考核進行有機整合，是促進現(xiàn)代企業(yè)資源優(yōu)化配置、提高管理水平的關(guān)鍵。探討當(dāng)前企業(yè)制度下薪酬管理和績效考核之間的關(guān)系，著重分析其中存在的一些問題和不足。基于這些問題和現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，分析薪酬管理與績效考核有機整合的主要思路和路徑，明確以內(nèi)容培訓(xùn)、制度建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)確立為核心的整合機制，為相關(guān)企業(yè)提供參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)制度；薪酬管理；績效考核；整合路徑

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展不僅與企業(yè)主、員工的利益相關(guān)，也與社會經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顟B(tài)有關(guān)。任何企業(yè)的管理，都需要以成熟、完善的制度為基礎(chǔ)，其中薪酬管理和績效考核是不可或缺的組成部分。近年來，我國社會經(jīng)濟發(fā)展逐步進入新常態(tài)，企業(yè)制度中的薪酬管理和績效考核相對獨立的狀態(tài)，不利于企業(yè)的改革發(fā)展。因此，有必要對企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的創(chuàng)新路徑進行探討。

1.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的關(guān)系

企業(yè)制度主要是指企業(yè)為了維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，針對主營業(yè)務(wù)、人力資源、財務(wù)等方面制定的一系列制度的集合。科學(xué)、完善、實用的企業(yè)制度，是提高企業(yè)團隊運轉(zhuǎn)效率，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，降低損耗，提高企業(yè)效益的關(guān)鍵，同時也是保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬管理主要是針對企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、崗位設(shè)置情況，基于組織架構(gòu)而形成的有關(guān)薪酬福利方面的管理內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理涉及到崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升機制、獎懲機制等，與每個員工的核心利益以及企業(yè)的人力成本息息相關(guān)[1]。而績效考核主要是基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對各個崗位提出相應(yīng)目標(biāo)，并對部門、人員目標(biāo)達成情況而制定的，與薪酬掛鉤的考核機制。簡單來講，也就是通過一系列的評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工階段性工作成果進行總結(jié)評估，再按照一定的考核機制，對員工進行獎勵或懲罰。而獎懲直接關(guān)系到員工階段性的薪酬，以及長期的薪酬成長機制。顯然，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理和績效考核是具有重要聯(lián)系的，薪酬管理是執(zhí)行績效考核機制的基礎(chǔ)，而績效考核結(jié)果是影響員工薪酬以及薪酬管理效果的重要因素。而進一步來講，薪酬管理和績效考核的共同作用，將直接影響員工利益，合理化的機制將有助于激發(fā)員工的積極性，明確責(zé)任，推動業(yè)務(wù)的有效開展。但是，不良的管理機制，將會導(dǎo)致員工積極性受到影響，甚至引發(fā)一些糾紛，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核機制的合理應(yīng)用，尤為重要。

2.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的問題

某建筑工程施工企業(yè)位于廈門市，共有7個部門及76名員工。該企業(yè)作為傳統(tǒng)的建筑工程企業(yè)，在人力資源管理及制度管理方面具有典型的傳統(tǒng)企業(yè)特點，其在薪酬管理、績效考核方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：評判過于主觀化:在部分企業(yè)的經(jīng)營管理中，過于主觀的評判模式則沒有形成這樣一個合理的機制。在薪酬管理方面，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的定制憑老板、管理人的個人看法和經(jīng)驗，導(dǎo)致不公平、不符合員工預(yù)期的情況大量存在，同時缺乏一個公平的薪酬發(fā)展機制，不利于員工的發(fā)展。在績效考核方面，量化水平不足，在考核方面項目負責(zé)人、管理人員的意見的影響過大。這會導(dǎo)致在績效考核中很容易出現(xiàn)不公平的情況，甚至在企業(yè)團隊內(nèi)形成阿諛奉承、濫用私權(quán)的不良氛圍。另外，過度依賴人員主觀評價，還可能因該人員專業(yè)水平、人格素質(zhì)的影響，導(dǎo)致考核評價結(jié)果有失公允，缺乏客觀性，不利于公平考核機制的構(gòu)建[2]。循環(huán)周期不確定:目前部分企業(yè)的制度建設(shè)仍然處于比較低水平的階段，薪酬管理機制不確定性嚴(yán)重，績效考核機制缺乏科學(xué)的循環(huán)周期。尤其是部分企業(yè)的考核循環(huán)周期不確定，不僅導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的運行秩序受到影響，還會因此導(dǎo)致員工很容易受到干擾。比如，一個不確定的循環(huán)周期，會導(dǎo)致員工過度關(guān)注績效考核，情緒和工作模式會受到績效考核周期變化的影響，而這與績效考核的初衷是嚴(yán)重背離的。另外，循環(huán)周期的不確定，會導(dǎo)致企業(yè)在進行績效考核及薪酬發(fā)放時，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，容易因疏忽而導(dǎo)致員工合理利益受損，不利于企業(yè)構(gòu)建穩(wěn)定、科學(xué)、有效的薪酬管理體系。工作反饋不及時:一些企業(yè)在建立薪酬管理及績效考核制度時，忽略了對企業(yè)業(yè)務(wù)類型、執(zhí)行模式、業(yè)務(wù)目標(biāo)的評估，所制定的制度浮于表面，不具備實際執(zhí)行的可行性。同時，在制度的培訓(xùn)、交涉方面存在問題，導(dǎo)致企業(yè)員工、管理者沒有及時按照標(biāo)準(zhǔn)反饋工作成果，導(dǎo)致薪酬管理、績效考核缺乏基本依據(jù)，進而無有效開展管理及考核工作。例如，該廈門建筑施工企業(yè)在建立薪酬管理及績效考核制度時，忽略了建筑施工行業(yè)本身業(yè)務(wù)周期長、考核時間跨度大的問題，加上過程的工作反饋不及時，導(dǎo)致企業(yè)在進行考核的時候無法獲得完整、及時、準(zhǔn)確的依據(jù)，進而導(dǎo)致企業(yè)的薪酬發(fā)放出現(xiàn)各種問題。員工申訴無渠道:部分企業(yè)都選擇不會主動地對員工訴求給予重視，并且予以及時解決。這就造成了一些付出和回報相差較大的員工，會逐漸積累更多的心理壓力，最終影響了員工和企業(yè)之間的和諧關(guān)系。同時，一些企業(yè)不僅沒有給予員工與管理者進行溝通的機會，同時員工對于績效考核、薪酬管理中存在的質(zhì)疑，也沒有能夠申訴的入口，造成員工的不滿會逐漸增加。出現(xiàn)這種情況主要是由于企業(yè)沒有建立起有效的申訴入口，沒有及時地對員工反饋進行收集和處理，造成員工出現(xiàn)不滿情緒。

3.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的有機融合的對策

加強內(nèi)容培訓(xùn):在現(xiàn)代先進的企業(yè)管理理念下，任何企業(yè)都應(yīng)當(dāng)將薪酬管理與績效考核進行有機融合。為了做到這一點，首先需要對企業(yè)員工進行全面的內(nèi)容培訓(xùn)。也就是說，要讓員工、管理者了解企業(yè)基本的薪酬管理以及績效考核機制，尤其要讓員工明確該制度構(gòu)建的意義。在此基礎(chǔ)上，基于基本的企業(yè)管理架構(gòu)，由各個部門負責(zé)人基于管理目標(biāo)，對各個崗位的工作進行評估，合理劃分工作內(nèi)容、明確工作目標(biāo)[3]。另外，企業(yè)的人力資源管理部門需要對薪酬管理、績效考核制度的內(nèi)容培訓(xùn)結(jié)果進行考核，明確相關(guān)人員的掌握程度。尤其是要加強管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，確保其能夠本著公平、合理、務(wù)實的原則參與員工的績效考核，保證考核結(jié)果的客觀性和可參考價值。完善考核制度:在企業(yè)的制度建設(shè)中，需要對薪酬管理及績效考核制度引起足夠的重視。尤其要針對企業(yè)的性質(zhì)、主營業(yè)務(wù)特點以及人力資源結(jié)構(gòu)特點，制定科學(xué)、實用的考核制度。例如，在該建筑工程施工企業(yè)的薪酬管理及績效考核制度建設(shè)中，要充分認識到施工企業(yè)項目周期長、影響因素多的特點，制定以項目為代表，以項目經(jīng)理責(zé)任制為基礎(chǔ)的薪酬管理和績效考核制度。在此基礎(chǔ)上，基于相應(yīng)的工程項目綜合目標(biāo)，逐步劃分為階段性目標(biāo)和分項工作內(nèi)容目標(biāo)。這些目標(biāo)包括工程施工質(zhì)量、安全、進度、造價方面的控制，并將相應(yīng)的責(zé)任落實到每個人員的頭上。在此基礎(chǔ)上，制定公平、合理、可操作性強的績效考核制度，并且對該制度進行模擬運行，再逐步優(yōu)化。在這樣的考核機制下，做好員工的專業(yè)化培訓(xùn)，同時加強職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，讓其端正態(tài)度，在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織紀(jì)律下，保質(zhì)保量完成工作。制定合理標(biāo)準(zhǔn):任何企業(yè)薪酬管理及績效考核制度的融合，都要建立在一個完善、科學(xué)、客觀的標(biāo)準(zhǔn)體系之上。為此，要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)以及員工工作的特點，將工作目標(biāo)、內(nèi)容及要求進行量化，形成成熟的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，在建筑工程施工企業(yè)的管理機制下，對項目負責(zé)人的考核標(biāo)準(zhǔn)要細化到工程項目施工質(zhì)量、安全、造價等多個方面。而對人力資源崗位的管理方面，要將考核標(biāo)準(zhǔn)細化到人員招聘、人員培訓(xùn)、人員意見反饋等方面。在成熟、合理的薪酬管理及績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系下，還要對標(biāo)準(zhǔn)體系的執(zhí)行情況進行追蹤，多傾聽員工的體驗，積極參考相關(guān)建議，逐步優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)體系，最終形成科學(xué)、完善且符合企業(yè)發(fā)展要求的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。建立反饋制度:企業(yè)將考核制度和薪酬管理有效地結(jié)合在一起，能夠?qū)T工切身利益產(chǎn)生一定影響，而經(jīng)過管理層制定的相關(guān)制度避免不了會存在一定的不足和漏洞，可能會將一些比較細致的細節(jié)忽略掉。因此為了保證制度的完整性、人性化、合理化，有必要建立對應(yīng)的反饋和申訴相關(guān)制度，為制度的反饋提供一個有效的入口，進而保證員工能夠在面對不公平處理時，能夠有可以申訴的渠道。如企業(yè)中需要辭退某個員工時，需要通過以下幾個步驟開展工作：第一，先與員工進行及時的交流和溝通，詳細地將情況進行說明。第二，將員工被辭退后應(yīng)有的待遇進行告知，起到一定的安撫作用。在這些工作完成后，大部分員工都能夠理解企業(yè)的做法，但是也會存在一些員工，對于辭退的理由、辭退后的薪資待遇等存在疑問的情況出現(xiàn)。在這種情況下，員工想要進行申訴，就可以通過制度中規(guī)定的申訴滿足條件、申訴具體流程，對員工的申訴進行準(zhǔn)確接收和處理。需要注意的是，在實際建立申訴反饋機制的過程中，企業(yè)需要在了解員工訴求、明確企業(yè)發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，按照實際情況不斷地對反饋機制進行調(diào)整，保證薪酬管理、績效考核能夠更加緊密地結(jié)合。創(chuàng)新管理模式:想要保證薪酬管理和績效管理能夠真正實現(xiàn)融合，并且發(fā)揮出應(yīng)有的作用，企業(yè)需要及時地對現(xiàn)有管理模式進行創(chuàng)新，通過不斷地完善管理方法和方式，加快融合步伐，保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)更加有效的管理工作，為企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展提供一定支持。首先，企業(yè)需要明確自身發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，合理地對員工薪酬進行分析和管理，并且與員工的實際情況和日常表現(xiàn)等，及時地增加或者減少薪資。這樣不僅能夠充分激發(fā)出員工的工作積極性，同時也可以保證管理工作的合理性。其次，需要有效地結(jié)合網(wǎng)絡(luò)平臺、各種終端設(shè)備等，加強職企之間的交流和溝通，有效地緩解各種矛盾，創(chuàng)建出更加和諧的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。最后，企業(yè)不能夠一直處于封閉的管理氛圍中，要不斷對同行業(yè)、市場中的各種薪酬和績效制度進行研究與分析，通過取長補短的形式，對企業(yè)自身在管理方面存在的不足進行有效補充，保證管理體系能夠更加完善。這不僅是確保企業(yè)中的管理工作與現(xiàn)在薪資制度相適應(yīng)的重要方式，同時也能夠為企業(yè)實現(xiàn)順利轉(zhuǎn)型提供一定支持，進而保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)更加長遠的發(fā)展。

4.結(jié)語

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理一方面面臨著自身更高發(fā)展要求帶來的壓力，另一方面面臨著不斷變化的市場帶來的挑戰(zhàn)和機遇。在這樣的情況下，企業(yè)的制度建設(shè)和執(zhí)行尤為重要。而薪酬管理和績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)制度中占據(jù)重要地位的內(nèi)容，存在著考核過于主觀、制度不完善、缺乏有效標(biāo)準(zhǔn)等問題。為此，企業(yè)需要積極優(yōu)化制度，將薪酬管理和績效考核制度有機結(jié)合起來，形成標(biāo)準(zhǔn)明確、符合企業(yè)發(fā)展特點、可操作性強的制度。只有這樣，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，推動企業(yè)健康發(fā)展。

【參考文獻】

[1]李偉.試談現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合[J].數(shù)碼設(shè)計（下）,2020,9(7):129-130.

[2]商靖瑜.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的策略探究[J].中國房地產(chǎn)業(yè),2019(21):98,100.

[3]羅彥琪.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的策略探究[J].人才資源開發(fā),2017(12):211-212.

作者:彭淑貞 單位:廈門市同安區(qū)工會職工服務(wù)中心