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[摘要]醫(yī)院當(dāng)中的薪酬管理是其人力資源管理工作方面的中心內(nèi)容。本文旨在，通過對于醫(yī)院人力資源薪酬管理工作中所存有的公平競爭與績效激勵等相關(guān)問題進(jìn)行相應(yīng)的剖析，進(jìn)而提出相關(guān)的對于薪酬管理體質(zhì)方面的創(chuàng)新途徑與應(yīng)對策略，以便為更好的施展薪酬激勵方面的效用提供相應(yīng)的參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬管理；管理方式；醫(yī)院

醫(yī)院方面的改革是強(qiáng)化醫(yī)療衛(wèi)生體系方面改革的中心要點(diǎn)。其中，醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作人員則是此項(xiàng)改革當(dāng)中的重要參與者與主力軍。但是由于很長時間以來，醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪資待遇水平不達(dá)標(biāo)，與他們的勞動產(chǎn)值嚴(yán)重不符，進(jìn)而使得醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與工作積極性不高，繼而還可能會出現(xiàn)收受私利、以權(quán)謀私的不良風(fēng)氣與不良現(xiàn)象。因此，為了更好的強(qiáng)化醫(yī)院的創(chuàng)新體制改革，充分的調(diào)動醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情、工作積極性與創(chuàng)新性，就需要加快構(gòu)架合乎醫(yī)療行業(yè)特性的有關(guān)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬制度與創(chuàng)新途徑。

1醫(yī)院人力資源薪酬管理中所存在的問題

1.1醫(yī)院的績效考核體系不全面

具體問題體現(xiàn)在：對于績效考核的實(shí)際目的不明確績；對于醫(yī)院工作者的績效考核方面的考核內(nèi)容與考核周期等相關(guān)方面的設(shè)定不科學(xué)、不合理；考核制度標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范與專業(yè)性方面的相關(guān)制度體系都有待加強(qiáng)與完善；目前的績效考核過分的流于形式，為了考核而考核，從而忽略了考核當(dāng)中考核獎勵的重要性，特別是其中的定性考核多于定量指標(biāo)，從而會致使薪酬分配不合理現(xiàn)象的產(chǎn)生，進(jìn)而會在一定程度上打擊了醫(yī)院工作人員工作熱性與積極性。

1.2過于陳舊的薪酬分配與考核標(biāo)準(zhǔn)

就目前絕大多數(shù)醫(yī)院的薪酬管理制度來講，基本上還是延用傳統(tǒng)的以學(xué)歷、工齡、職級等傳統(tǒng)的考量標(biāo)準(zhǔn)來定制員工的薪酬等級與數(shù)值的[1]。此種傳統(tǒng)的工資分配制度其所具有的突出特征在于，過分的強(qiáng)調(diào)了工作年限與工作資歷標(biāo)準(zhǔn)，無法真正有效的體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作成效、醫(yī)療水平與工作能力，同時也無法真正有效的發(fā)揮薪酬分配的意義與成效。由此還會使得工作人員構(gòu)成錯誤的觀念，認(rèn)為工作的成果與否皆與收入無關(guān)，進(jìn)而在一定程度上降低了員工的工作熱情與主動性，形成得過且過的現(xiàn)象。這不僅不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升，一定程度上由于無法更好的實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的價(jià)值，醫(yī)院還會流失一批優(yōu)秀的醫(yī)療人才，同時也不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2完備醫(yī)院人力資源薪酬管理方面的對策與創(chuàng)新途徑

2.1醫(yī)院實(shí)施績效型的工資制度，增強(qiáng)當(dāng)中的薪酬可變比例，實(shí)施業(yè)績定酬

若要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源薪酬管理工作中的激勵效用，就醫(yī)院方面而言，應(yīng)當(dāng)適時的增強(qiáng)績效工資在醫(yī)務(wù)工作人員的整體薪資中所占有的比重。同時，由于在將來的發(fā)展進(jìn)程中，醫(yī)院必然會更加的看重與重視人才的綜合素養(yǎng)與工作能力，進(jìn)而員工的薪資水準(zhǔn)也將必然會與自身的工作能力、工作表現(xiàn)以及部門的經(jīng)濟(jì)成效有所關(guān)聯(lián)，繼而給予醫(yī)務(wù)工作人員構(gòu)建能者多勞、多勞多得的薪酬理念。另外，由于績效工資是一項(xiàng)具有變化與動態(tài)的彈性工資方式，它的根本是構(gòu)建在相關(guān)的經(jīng)濟(jì)成效與綜合性的考核準(zhǔn)則的基礎(chǔ)之上，綜合相關(guān)責(zé)任、技術(shù)方面實(shí)施比例式分配。進(jìn)而可以一定程度上促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作人員對于自身工作技術(shù)與工作能力以及綜合素養(yǎng)方面不斷的進(jìn)行提升，繼而可以一定程度上提升醫(yī)院的運(yùn)作效率與醫(yī)療服務(wù)水平，還可以極大的調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性與主動性。

2.2實(shí)施崗位聘任制，以崗定薪

為了更好地實(shí)現(xiàn)與發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理方面的成效，于崗位方面應(yīng)當(dāng)構(gòu)建每個崗位詳盡的職位說明書，進(jìn)而明確各個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及勝任此崗位所應(yīng)具備的技術(shù)能力與綜合能力，并以此作為依據(jù)。同時，參照醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與相關(guān)的業(yè)績考核準(zhǔn)則等，對醫(yī)務(wù)工作人員實(shí)行定崗。進(jìn)而，再通過相關(guān)工作崗位當(dāng)中所具有的技術(shù)比重、責(zé)任輕中、工作強(qiáng)度以及環(huán)境條件等進(jìn)行相關(guān)崗位的級別確定，也就是定崗級。另外，崗位中的績效工資是由其崗位所具有的崗級所決定的，再此基準(zhǔn)之上在對各個崗位中的薪酬實(shí)施品級劃分，進(jìn)而構(gòu)成一套完整的薪酬品級體制，繼而對醫(yī)院之中的全部的職務(wù)實(shí)施詳細(xì)的薪酬范圍并對其加以明確化。

2.3科室獨(dú)立核算

此項(xiàng)核算政策的目的在于，其在一定程度上實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院、科室與職工三方的共贏，以調(diào)動與激發(fā)各個科室與每個職員的工作積極性，并適當(dāng)?shù)慕o予他們一定的運(yùn)作自主權(quán)利。科室獨(dú)立核算的此種薪酬管理方式相對于一般的薪酬管理來講是較為復(fù)雜化的。例如在實(shí)施科室獨(dú)立核算薪酬的時候，要考慮本科室的運(yùn)營成本與相關(guān)的科室收入。當(dāng)其收入超越成本并出現(xiàn)一定比例的差額時，則可以把其中所產(chǎn)生的差額采取一定的比例作為科室內(nèi)部的獎金，從科室領(lǐng)導(dǎo)到科室管理再到科室員工依據(jù)相應(yīng)的崗位的所具有的提成比例來給予提成。在實(shí)施具體的成本核算的進(jìn)程里，還需要把科室當(dāng)中全部員工的薪資、社保、運(yùn)作成本與管理費(fèi)用等方面實(shí)施整合與匯總，同時在相應(yīng)的運(yùn)作費(fèi)用中，則由醫(yī)院統(tǒng)一的實(shí)施調(diào)整與調(diào)度，對于科室運(yùn)行所需的相關(guān)醫(yī)療器械與醫(yī)療服務(wù)方面的相關(guān)設(shè)備等也由醫(yī)院來進(jìn)行負(fù)責(zé)，從而達(dá)到嚴(yán)格杜絕濫用資金以及在采購過程中實(shí)施回扣等相關(guān)現(xiàn)象的目的。可以充分的運(yùn)用此種方式，通過薪資構(gòu)成中的提成與獎金方面來充分調(diào)動醫(yī)院中各個科室與職員的工作熱情與積極性。

2.4完備績效管理制度，把績效評估投放至醫(yī)院的日常管理進(jìn)程之中，進(jìn)而有效的促使績效管理方面的全方位發(fā)展

把績效分配由薪資管理上升至績效管理的高度，就要求醫(yī)院方面增強(qiáng)績效管理方面的高層設(shè)計(jì)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的績效管理工作能夠快速的從傳統(tǒng)的績效打分制考核，向如今先進(jìn)、科學(xué)且全面的績效管理制度與管理模式實(shí)施轉(zhuǎn)變。其中，績效考核是通過把工作任務(wù)實(shí)施細(xì)化與分配落實(shí)到員工身上，并以此作為衡量員工工作成效與工作質(zhì)量的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，對于達(dá)到要求與符合考核標(biāo)準(zhǔn)者依照績效考核制度當(dāng)中的有關(guān)規(guī)定給予其相應(yīng)的績效考核工資，為了更好的調(diào)動員工的工作積極性，建議將員工的績效工資與醫(yī)院的運(yùn)營效益、科室的運(yùn)行業(yè)績實(shí)施掛鉤，也就是說，醫(yī)院把運(yùn)營利潤依據(jù)不同的比例與系數(shù)進(jìn)行核算之后，再分撥至各個科室。各個科室在依據(jù)各自內(nèi)部的考核制度與考核體系當(dāng)中的職責(zé)與崗位的不同系數(shù)，來進(jìn)一步的將此項(xiàng)績效獎勵細(xì)化分配至個人。如此，員工個人的績效與獎勵就會充分的與科室、醫(yī)院構(gòu)成充分的連接，從而也更好的使得員工的工作與奮斗可以與科室、醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。此外，醫(yī)院為了更好的發(fā)揮人力資源作用與實(shí)現(xiàn)更好的內(nèi)部成本控制跟節(jié)約，可以通過把科室內(nèi)控的相關(guān)工作當(dāng)做評估的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，使員工與每個職位充分對接起來，進(jìn)而對其中較好完成任務(wù)與工作的科室跟員工予適當(dāng)?shù)莫剟钆c表彰。另外，為了進(jìn)一步的完善醫(yī)院的績效考核管理制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的考核預(yù)期，醫(yī)院可以充分的引入與借鑒大型綜合醫(yī)院以及國內(nèi)外先進(jìn)的醫(yī)院方面的績效管理制度與管理模式，并結(jié)合醫(yī)院自身的實(shí)際狀況與發(fā)展水平，進(jìn)行一定程度的借鑒與改良，繼而構(gòu)建出一套適合醫(yī)院自身發(fā)展的且獨(dú)具特色的績效管理方式與方法，進(jìn)而有助于促進(jìn)醫(yī)院的長足發(fā)展。

2.5增強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬方面的激勵策略

2.5.1注重精神獎勵與激勵政策[2]。比如年終的貢獻(xiàn)表彰大會，醫(yī)院可通過此處對員工一年來的辛勤奉獻(xiàn)給予認(rèn)可與鼓勵，增強(qiáng)員工對于醫(yī)院的歸屬感。

2.5.2注重醫(yī)院中職工自身的健康狀況。比如，對于普通在職員工與離退休職工每年組織一次免費(fèi)體檢，對于職級較高或是特殊待遇的高端人才可以在體檢項(xiàng)目中進(jìn)行一定的區(qū)別與劃分。

2.5.3為醫(yī)院在職員工構(gòu)建整潔健康的就餐環(huán)境、良好的學(xué)習(xí)氛圍與工作環(huán)境。

2.5.4構(gòu)建豐富多樣的工作方式與多彩的工作內(nèi)容，比如定期的組織開展工作交流研討會、專業(yè)知識的專題講座、適當(dāng)?shù)膶?shí)施崗位輪休制度等。2.5.5注重院內(nèi)人才的自主培養(yǎng)機(jī)制，定期的給予員工進(jìn)修與深造的機(jī)會，增強(qiáng)醫(yī)院在國內(nèi)外的進(jìn)修深造基地的構(gòu)建，以及與相關(guān)單位、院校方面的合作，為職工進(jìn)一步增強(qiáng)自身的專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能與綜合素質(zhì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的同時，也在一定程度上彰顯與加強(qiáng)了醫(yī)院的綜合實(shí)力與綜合競爭水平[3]。

2.5.6積極成立與構(gòu)建相關(guān)的醫(yī)療與科研方面的專家委員會，進(jìn)而有助于醫(yī)院的員工們更多更好的投身與參加到醫(yī)院的相關(guān)決策中來，繼而在一定程度上有益于醫(yī)院內(nèi)部員工凝聚力方面的建設(shè)。

2.5.7構(gòu)建相關(guān)的職務(wù)晉升機(jī)制。此項(xiàng)設(shè)定是給予在此崗位職級中已然拿到最高工資的醫(yī)務(wù)工作人員的獎勵與激勵制度。可以通過員工自身所具有的切實(shí)能力與在工作進(jìn)程中所獲取的切實(shí)工作成果與業(yè)績來對其實(shí)行相關(guān)職務(wù)方面的提升。此種職務(wù)晉升機(jī)制不僅是激發(fā)與調(diào)動員工工熱情跟工作主動性的有效方式，還可以在進(jìn)一步增強(qiáng)員工個人能力與工作成效的同時，給予員工無上的成就感與自豪性的榮譽(yù)感。

2.5.8對于院內(nèi)的外地工作人員與外地人才，醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)膶ζ渖钌辖o予相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)的激勵方式。比如，對于高學(xué)歷緊缺人才、高層次人才，可以協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門給予解決其子女上學(xué)教育問題，又或是對其配偶工作方面給予一定的幫助等相應(yīng)激勵方式。同時，對于戶口在外地的引進(jìn)人才給予一定的住房補(bǔ)助,對醫(yī)院引進(jìn)的高學(xué)歷緊缺人才、高層次人才給予安家費(fèi)并積極向上級有關(guān)部門申請人才補(bǔ)助。

3結(jié)語

綜合上述分析，我們得知，由于當(dāng)前醫(yī)院的人力資源薪酬管理中存有許多這樣那樣的問題，若想解決這些問題，并充分的激發(fā)與調(diào)動醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情與工作積極性、工作主動性，就需要通過創(chuàng)新的去變革薪酬管理模式，其中心要點(diǎn)就在于將薪酬管理中充分的融入績效薪酬與績效管理兩大方面，對此在引進(jìn)實(shí)施的進(jìn)程中，還需要不斷地依據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況與發(fā)展水平，實(shí)時的進(jìn)行調(diào)整與改良，進(jìn)而更好的促進(jìn)醫(yī)院人才的良好成長與發(fā)展，繼而也促使醫(yī)院得以平穩(wěn)長足的運(yùn)營。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]王梅華.基層醫(yī)院開展成本核算與薪酬管理中出現(xiàn)的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā),2018(24):23-24.

作者:葉崇雄 單位:寧德市閩東醫(yī)院人事科