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目前一些醫院在專業技術人才管理過程中一定程度上都存在一些倫理問題，如規劃制定不合理、競爭機制不規范、績效考核不公平、職級晉升不公正、對人才關心不夠等違反公正管理、公平管理、平等管理、民主管理、人道管理道德原則的管理倫理問題。
1．1專業技術人才競聘管理中的倫理問題
競聘主要是指專業技術人才競聘學術委員會任職和科室主任等方面。在本次調查中，發現一些醫院在人才競爭方面一定程度上存在著一些不公正、不民主的倫理問題。調查訪談表明，競聘中違背公正管理道德原則的現象比較多見:①部分醫院的競聘制度存在競聘歧視，如規定女性科室主任的數量，規定年齡比例，客觀上造成了一種不公正，一些潛力較大而年齡較小的優秀人才很難脫穎而出;②有些醫院管理者在競聘中存在不正之風，內部決定競聘結果，引起專業技術人才的不公正感;③有些管理者打壓競爭對手，不重視接班人的培養，使一些專業技術人才流失，嚴重制約和影響了科室和醫院的持續發展。
1．2專業技術人才績效考核和薪酬管理中的倫理問題
績效考核和薪酬管理是專業技術人才管理中的一個重要環節，科學、良好的績效考核和薪酬管理可以有效穩定人才隊伍、激勵人才優化配置。在調查過程中發現一些醫院在相關績效考核和薪酬管理方面存在著一些倫理問題。調查訪談發現，績效考核和薪酬管理中違背公平管理道德原則的現象時有發生:①部分醫院績效考核指標不夠全面，重視臨床、科研效益，忽視臨床教學、人才培養、梯隊建設、為民服務和科室管理等方面，造成不公平的考核效果;②有些醫院制定制度不民主，有些醫院在制定專業技術人才考核、激勵制度時沒有征求廣大科技人員的意見，由管理者和專業技術人才管理部門協商確定，違反了平衡各方面利益的公平管理的道德原則;③部分考核實施不透明、不規范、缺乏有效監督，使一些人鉆了空子，隱瞞真實信息，故意片面夸大自身成績，甚至不按勞動貢獻分配薪酬，造成薪酬分配上的不公平、不合理。
1．3專業技術人才個人發展和健康管理中的倫理問題
關心專業技術人才個人發展和健康是管理中的一個重要倫理內容。一些醫院在專業技術人才個人發展和健康管理方面存在著違反專業技術人才職業生涯開發和管理過程中的基本倫理道德要求的現象。調研訪談中發現，違背平等、人道管理道德原則的現象屢見不鮮:①有55．2%的被調查者認為，醫院的目標和他們的個人發展目標不能夠經常保持一致，其原因是醫院沒有了解他們的個人發展要求，在專業技術人才的培養和選拔中，一定程度上還存在著“論資排輩”的現象，沒有給他們提供充分、廣闊的發展空間;②62%的被調查者認為，醫院不能經常及時了解專業技術人才的工作壓力及任務是否過重的情況，使他們在高強度、高壓力的環境中長時間工作，身體健康狀況不容樂觀，過度疲勞等問題比較普遍。
1．4專業技術人才科室管理中的倫理問題
科室管理是醫院管理的基礎。在調查中發現一些醫院在科室管理方面一定程度上也存在著一些倫理問題。在實際調研中發現，多數科室主任或某個團隊、課題組的負責人，自身專業技術領域非常精通，但是直接具有管理知識和經驗的很少，這和醫院在這方面給予的重視程度不夠有很大關系。調查表明，能經常定期接受倫理方面教育和培訓的只占14．1%，有針對性的管理倫理教育和培訓非常少，從而造成一些科室管理者在全權負責科室工作時，管理方法不夠民主，往往出現“一言堂”“獨角戲”的現象。據調查，科室管理中能夠經常以人為本、關心下屬，積極聽取下屬意見和建議的管理者只占22．6%，對科室人員實施考核時，不公開、不公正的管理者占14．5%，違反管理的基本道德，影響了科室穩定和團隊發展。
2專業技術人才管理倫理問題的原因分析
醫院管理中出現違反倫理道德的現象的原因是多方面的，但缺乏倫理的管理是其關鍵的原因。在人力資源管理倫理問題產生的原因上，國外學者指出3個基本原因:“一是不倫理行為的界定模糊，如在競爭、選拔方面，薪酬職級管理方面，培訓及人才發展方面存在價值觀念無法確定或認識模糊的問題;二是組織內外環境為少數人的不良舉動提供了機會;三是壓力因素，無論是現實存在的還是人們的意識錯覺，迫使少數人去做一些違反倫理德道的事。”程中，更多強調制度規章這些硬性管理，不重視倫理化的管理，只講物質激勵，不重視倫理文化和精神文明建設。甚至有些醫院管理者認為，醫院聘請專業技術人才就是為了提高醫院的經濟效益，管理倫理就是如何使專業技術人才多創造效益，有效益就有地位，能賺錢就能多發錢。管理具有倫理性，倫理具有管理功能。一切管理都是倫理認識的體現，在物質上關心專業技術人才僅僅是倫理化管理的一個方面，醫院管理倫理的基本要求是關心人、愛護人，而不僅僅是關心效益、追求效益。忽視和偏廢專業技術人才需要平等、尊重、公平、人道、發展等精神倫理需求，就會使管理倫理的認識走入誤區，如此導致的后果是專業技術人才感受不到管理過程中帶來的道德溫暖和人文關懷，使科技人員的認識出現迷茫和判斷錯誤，使“不倫理行為的界定模糊”。
2．2醫院專業技術人才主體倫理價值地位不明確
專業技術人才是醫院的寶貴財富，也是醫院需要發展的目標之一。但在一些醫院中，專業技術人才的主體倫理價值地位難以得到真正的體現，人才被僅僅當做提高醫療收入的手段，得不到作為主體人應該得到的尊重和認可，甚至一些專業技術人才的合法權益有時也會受到侵害，嚴重影響專業技術人才的幸福感和歸屬感;專業技術人才工作壓力大，心理需要常常被忽視;專業技術人才在參與醫院管理事務方面得不到應有的保證。專業技術人才在醫院中主體倫理價值地位沒有確立是造成管理倫理問題的又一主要原因。
2．3醫院專業技術人才管理者的倫理水平不高
醫院管理和倫理的結合是現代管理發展的趨勢。建立一個好的倫理體系，是建立好的管理體系的基礎。然而，通過座談和調查發現，一些醫院的管理者缺乏管理倫理素養，他們認為過于關注倫理管理的話，會增加醫院和科室管理成本，降低經濟效益，根本沒有認識到管理倫理的作用和重要性。其主要原因是一些醫院管理者的相關管理倫理素質不高，對相關的管理倫理知識知之甚少，在對聘用和管理專業技術人才過程中，不能很好地運用倫理化的方法來管理專業技術人才，而且違背管理倫理基本原則的現象比較普遍，甚至部分管理者對因違反管理倫理造成的后果還不是很重視，從而使專業技術人才感受不到管理帶來的道德關懷。
3加強醫院專業技術人才管理倫理建設的對策
3．1加強以履行社會職責為主導的倫理監督管理
醫院的功能主要在于承擔社會責任和義務。卓越的臨床醫師不僅醫術精湛，而且道德高尚。道德高尚的醫師需要良好的管理道德環境的熏陶和培養，因此，醫院要完善醫院管理職責標準體系，建立管理的道德監督評價制度，建立專項鼓勵基金，以加強對醫院管理人員和專業技術人才管理的倫理監督和獎懲等工作。
3．2建立符合公平、公正倫理原則的科室主任競聘制度
醫院科室主任競聘工作，堅持公正、公開的原則。在聘任標準上，要充分發揚民主，廣泛征求意見，進行討論協商，形成大多數人認同的聘任標準;在信息、考查審核、量化打分、比武打擂、交流調配都要遵循公開的原則，確保過程公開、民主投票。
3．3開展以兼顧效率與公平倫理理念的績效和薪酬職級管理活動
積極開展以兼顧效率與公平為理念的績效和薪酬職級管理活動，充分保證專業技術人才的自由參與權利，保證個人努力程度優先;開展科學、合理、公正的專業技術人才的綜合能力和業績的評價工作，形成良好的激勵導向;薪酬職級制度對內要合理，對外有優勢，確保專業技術人才的合法利益不受到侵害，給他們帶來較高的滿意感和信任感。
3．4實現以個體全面發展為倫理目的的人才職業生涯管理
職業生涯設計是專業技術人才為自己在醫院的發展而設定的發展規劃，醫院應結合其合理的職業生涯規劃，明確組織目標和個人目標相結合的職業生涯指導思想，認真考慮個體具有的獨特能力和特質，積極關注他們的健康成長，幫助他們去實現自己的職業理想。
3．5加強管理者管理倫理教育
管理倫理培訓能夠促進管理者道德素質和全院人員道德素養的提升，能否將職業精神內化于心，外化于行，直接關系到醫學職業實踐價值判斷與選擇。醫院應組織專題管理倫理培訓，應用公認的管理倫理原則去解決醫院管理中實際發生或可能發生的倫理問題，做出正確的道德決定和道德行為，從而在整個醫院中形成以倫理價值為核心的醫院文化。
作者：萬驍騎 張京平 單位：第四軍醫大學馬克思主義與人文學院
