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自進入21世紀以來，在市場經濟規模持續擴大的大背景下，航空制造企業間競爭日趨白熱化，尤其是國際范圍內軍事強國航空制造企業進入國內市場，相繼建立生產基地，促使彼此間競爭形勢更為嚴峻。作為高科技企業的典型代表之一，航空制造企業之間的競爭往往被視為人才、創造力、服務及產品之間的競爭，以高素質科技人才之間的競爭為關鍵點，換而言之，科技人才的自身創造性、積極性及主觀能動性直接決定航空制造企業的長遠發展。由此可見，最大限度地發揮航空制造企業科技人才的創造性，提高其創造水平，對于推動企業長遠發展具有不可比擬的積極作用。同時，從理論角度來看，工作績效與個人能力及激勵效果之間成正相關關系，而個人工作能力無法脫離長期學習的支持且經有效激勵后方可保證工作績效，說明激勵水平是影響科技人才工作效率的核心要素。鑒于此，本文基于激勵機制對于航空制造企業科技人才管理的研究具有重要現實意義。

一、航空制造企業科技人才管理的現狀

國內航空制造企業普遍為大型國有企業，深受其自身組織結構及制度體系特點的影響，往往存在著不同程度科技人才管理方面的問題，例如：工資待遇差、職業發展空間狹小、企業總體運行效率低及收入與回報之間不成正比等，甚至少部分科技人員反映自身工作重心不再是科研創造，停留在形式主義材料匯報的局面，說明當前我國航空制造企業人才管理現狀不佳，出現薪酬體系不合理、人才嚴重浪費及缺乏企業文化等問題。由于大多數航空制造企業平均主義思潮相對嚴重且企業員工數量龐大，一旦平均分配至每個員工則不同崗位不同個人工資待遇出現明顯的差異。同時，科技人才薪資待遇較低時，其生活水平無法企及其他崗位的工作人員，會產生埋怨不滿等負性情緒，嚴重挫傷了科技人才的工作積極性及工作熱情，難以充分發揮其科研水平，無法實現科技人才自身的人生價值。大多數航空制造企業尚未樹立以人為本的管理理念，其官本位思想較為盛行，且對于科技人才管理重視程度有待提升，造成科技人才隨意分配的問題，難以充分發揮科技人才的優勢，出現“高學位低崗位”的局面。有統計數據顯示，我國航空制造企業約超過20%的科技人才所從事的崗位不是自身所學的專業，約超過40%的碩士博士高學歷人才從事低水平的崗位工作，說明當前航空制造企業人才浪費問題嚴峻。名言有云“企業文化是增強員工凝聚力的有力措施”，換而言之，兼顧自身特色的企業文化能增強員工對企業的情感，大大提升員工的自身忠誠度及歸屬感。然而，從目前我國航空制造企業科技人才管理水平來看，大部分航空制造企業對于企業文化建設的重視程度有待提高，甚至少部分航空制造企業尚未搭建具有自身特色的企業文化，造成員工思想過于渙散，宛如一盤散沙，導致企業對科技人才不再有吸引力，致使員工對企業情感持續“降溫”，引發科技人才跳槽及人才浪費等問題，破壞企業員工之間的凝聚力，對企業長遠發展產生不利影響。

二、航空制造企業科技人才管理的要點

1.物質激勵。在實際管理的過程中，航空制造企業以滿足科技人才合理的生理需求及心理需求為切入點，綜合考慮各方面的影響要素，搭建績效優先的公平薪酬分配機制，及時發放工資及獎金，提供相應的福利項目，積極引進職位評價體系，推行差別化薪資政策，制定具有差異性的企業福利政策，持續擴大股票增值權的發放范圍，盡可能地向績效評估結果優秀的人才略微傾斜，拉開普通員工與優秀人才間薪酬及獎勵的距離，做到勞有所得，維持科技人才心理層面的公平感及滿足感，促使科技人才于全新一輪勞動付出中始終保持高昂的工作熱情及工作斗志，有利于企業長遠發展。2.精神激勵。由于精神激勵手段相對多樣，客觀上要求航空制造企業靈活運用多種精神激勵方法，例如：榜樣激勵、支持激勵及表揚激勵等，及時肯定科技人才的正確行為及工作成績，滿足科技人才心理層面的需求，通過召開科技成果表彰大會或組織科技成果分享交流活動等方法宣傳科技人才的工作經驗及光榮事跡，鼓勵科技人才多多發表研究性論文，授予科技人才光榮稱號，例如：先進工作者或工作模范等。同時，針對有特殊貢獻的科技人才予以提前轉正及職務升級等處理，將工作職務升級視為肯定激勵有貢獻有成績科技人才的有力手段，調動科技人才的工作熱情。同時，樹立工作崗位先進典型及學習榜樣，將學習榜樣視為人才團隊的旗幟，盡可能挑選來自人民群眾且擁有較為廣泛的群眾基礎得到群眾認可的科技人才，不得脫離現實，不得失真，特別是學習榜樣的工作經驗及工作事跡要貫徹實事求是的工作原則，做到經得起考察、經得起檢驗，充分發揮學習榜樣的示范作用，鼓勵人民群眾向榜樣學習。此外，航空制造企業管理層必須以身作則，嚴肅自身的工作態度，做到工作認真及態度忠誠，成為下屬的工作榜樣，促使下屬積極開動腦筋，積極創新勇于創新，充分發揮管理層崗位激勵方面的作用。3.成長激勵。受社會進步及經濟發展的影響，科技人才對自身職業成長及發展空間的重視程度日趨提升，而崗位培訓是推動科技人才持續成長，實現自我價值的重要途徑之一，通過崗位培訓能幫助科技人才更新自身技術知識體系，真正意義上做到立足于高新技術前沿陣地，大大增強航空制造企業的核心競爭力，滿足科技人才自身學習上進的需求。同時，盡早制訂航空制造企業科技人才規劃方案，結合科技人才個人水平及工作現狀，搭建可行性強的科技人才培訓計劃及再教育機制，與國內外高等院校及軍工研究所間形成深入合作，定期或不定期組織科學技術講座，促使科技人才于成長激勵作用下持續進步。4.文化激勵。通常情況下，企業文化指以價值觀為核心理念組織全體職工開展企業意識教育的微觀性文化體系，而具有自身特色的企業文化能增強員工對企業的情感及歸屬感。因此在實際管理過程中，航空制造企業要從根源上認識到建設企業文化的必要性及重要性，以經營哲學、文化理念及指導思想為切入點，搭建具有自身特色的航空制造企業文化，通過創辦企業刊物、制作企業之歌及設置歷史宣傳板等方法營造良好的文化氛圍。同時，企業管理層應充分發揮自身影響力，將自身視為企業文化的踐行者，促使企業價值觀成為科技人才共用的價值觀念，大大增強科技人才的集體榮譽感。

三、結語

通過本文探究，認識到有效激勵科技人才是西方發達國家航空制造企業發展進程中最為重視的問題之一，并且大多數西方發達國家航空制造企業已初步形成完整有效的科技人才激勵機制。相較于西方發達國家航空制造企業，國內航空制造企業人才管理起步較晚且管理水平相對低下。即便采取相應的激勵措施管理科技人才，但是激勵措施片面單一，尚未搭建切實可行的激勵機制及管理模式，對企業長遠發展產生極其不利的影響。因此，國內航空制造企業應立足于科技人才管理現存問題，全面分析科技人才的基本特點及個人需求，將文化激勵、成長激勵、精神激勵及物質激勵相結合，搭建相應的綜合激勵機制，側重于提升人才的工作創造性及工作積極性，進一步增強企業的核心競爭力。

作者:呂海英 單位:航空工業精密所