前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的基于員工幸福度調(diào)查的企業(yè)發(fā)展論文，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（一）對企業(yè)員工幸福度的理解
關(guān)于什么是企業(yè)員工的幸福度，幸福指數(shù)要達到多大的值才有幸福感，是一個形而上的問題，難得用統(tǒng)一的標準來衡量。現(xiàn)代人力資源學理論將企業(yè)員工的幸福度的概念簡化為員工在工作中的積極的心理體驗。其簡化之后具有一定的局限性，因為工作之后獲得的物質(zhì)條件的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當物質(zhì)滿足到達某種程度后，工作能否實現(xiàn)員工自我價值則更是其幸福度產(chǎn)生的源泉[1]。
（二）影響員工幸福度的因素
1、員工方面的因素
目前普遍認為員工方面的因素主要源于職業(yè)認同和人際關(guān)系兩個方面。職業(yè)認同因素，主要指的是員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實現(xiàn)自我價值的認同；人際關(guān)系方面則表現(xiàn)為在團隊的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團隊是否能和睦相處等。筆者認為除了前文所述兩方面之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗的一個重要方面，在企業(yè)和員工的朝夕相處中，由工作關(guān)系形成的群體，應(yīng)不止于工作上的聯(lián)系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得的友誼、尊重、關(guān)心、信任和理解而感到幸福。
2、企業(yè)方面的因素
企業(yè)對員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學，企業(yè)為員工營造的工作和生存環(huán)境等，都影響著員工對企業(yè)的認同感，進而影響員工的幸福度。在企業(yè)管理方面，最為重要的是企業(yè)的薪酬管理和工作環(huán)境營造[2]。薪酬管理因素，是員工物質(zhì)需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價值，是影響員工幸福指數(shù)的物質(zhì)基礎(chǔ)之一。此處的工作環(huán)境是代表了廣義的工作場所環(huán)境、居住環(huán)境、以及工作氛圍的廣義的環(huán)境。以發(fā)生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府的最低工資標準再加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用上個世紀的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關(guān)注則是末流，其員工常年重復著單一繁重的工作，卻沒有相應(yīng)的文娛活動或者是休息時間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導致個別員工便產(chǎn)生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。
二、當前國內(nèi)企業(yè)員工幸福度現(xiàn)狀
我們知道社會經(jīng)濟的體制決定了企業(yè)生存的多樣性，其具體企業(yè)的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統(tǒng)計表各項數(shù)據(jù)分析人們對用工單位的期待指數(shù)相差太遠，和期待值的差距也就是和幸福指數(shù)的差距。其中私營企業(yè)和臺資企業(yè)的綜合平均值為最低，導致員工幸福度低的原因也大致可以從上表中反映出來。國企因為其穩(wěn)定性，港資企業(yè)和合資企業(yè)因為其薪酬福利偏高，外資企業(yè)因為其偏重人性化管理而平均值超過50%，雖然各自有側(cè)重點，但是其側(cè)重點依然是在較大的滿足了員工所關(guān)心的薪酬、管理和心理訴求這三個決定幸福指數(shù)范圍內(nèi)的問題。
三、就如何培育企業(yè)員工幸福度的幾點思考
企業(yè)管理者應(yīng)以富士康案例為鑒，高度重視對企業(yè)員工工作崗位的工作分析，并在此基礎(chǔ)上建立與企業(yè)發(fā)展同步的薪酬增長機制，不斷滿足員工的物質(zhì)需求，提高其幸福度[5]。有鑒于此，企業(yè)則首先需要完善企業(yè)人力資源薪酬體系以及管理體制。使得企業(yè)目標和員工個人利益休戚相關(guān)，使員工在工作中的付出能得到相應(yīng)的回報，同樣，企業(yè)的興旺能讓員工更多的獲利，包括有形的物質(zhì)獎勵(薪水和獎金)、無形的精神獎勵(表揚和升遷)來實現(xiàn)自我價值的認同；其次是企業(yè)應(yīng)從管理機制和管理辦法入手，實現(xiàn)科學的合理的管理，通過制定出臺相關(guān)政策、制度和辦法，比如提供良好的工作環(huán)境，合理的生產(chǎn)計劃，人性化的生產(chǎn)安排，恪守勞動法的工時安排等等，對企業(yè)管理層進行考核，來約束企業(yè)將員工當無思無識無感情的工作機器的弊端；最后是高度關(guān)注員工精神需求，通過建立員工情感關(guān)懷長效機制，滿足員工情感需求，促進員工幸福度提升[4]，使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，感受到企業(yè)對員工的尊重，從而產(chǎn)生幸福感[5]，比如良好的居住環(huán)境以及配備相關(guān)的娛樂和健身設(shè)施，讓員工有可以休息和娛樂的場所及時間，引導員工和諧的處理工作和生活中的問題等。
四、提高員工的幸福指數(shù)，和企業(yè)加強凝聚力呈正向發(fā)展。
目前出現(xiàn)的用工荒正反映了人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。用工荒的出現(xiàn)表明了員工對企業(yè)的工作幸福度低下，幸福度低下必然就會缺乏歸屬感和使命感，也就必然缺乏忠誠度，那企業(yè)又何談凝聚力，又何談平穩(wěn)發(fā)展。換言之，較高的幸福指數(shù)才能換取較高的歸屬感和使命感，而歸屬感和使命感正是企業(yè)形成凝聚力的先決條件，而凝聚力則是企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的先決條件，故提高員工的幸福指數(shù)，是和企業(yè)凝聚力的增強呈正向發(fā)展關(guān)系的。提高了員工的幸福指數(shù)，也就提高了企業(yè)的凝聚力，企業(yè)才可能平穩(wěn)有序的達成生產(chǎn)目標。