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（一）年齡結(jié)構(gòu)不合理
后勤管理人才隊伍斷層嚴重，普遍缺乏40歲左右理論與實踐兼?zhèn)淝夷旮涣姷娜藛T。以上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院為例：目前50歲以上人員占后勤管理人員總數(shù)50%，35歲以下人員占35%，35至49歲的人員僅占15%，呈啞鈴型分布。每年的退休人員與新進人員的比例為2:1，減員趨勢明顯。
（二）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理
后勤管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，醫(yī)學專業(yè)、一般管理類專業(yè)人員偏多，且學歷普遍不高。目前技術(shù)管理（設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)的高級技術(shù)人才）、工程管理（暖通、制冷、智能化樓宇、節(jié)能環(huán)保專業(yè)）、基建設(shè)計（土建、室內(nèi)外設(shè)計、工程監(jiān)理類）等專業(yè)性較強的人才極其短缺。
（三）人員組織不合理
醫(yī)院后勤管理人員大多數(shù)從臨床一線及其他管理部門轉(zhuǎn)入，也有一部分是從工人中選拔出來補充到后勤管理隊伍中的。人員組織不合理導致相關(guān)專業(yè)人才稀缺，人員知識結(jié)構(gòu)同質(zhì)化，阻礙了后勤管理新理念的引入。
（四）人員競爭意識不強
醫(yī)院后勤管理人員選拔提升標準基本以工作年限、職稱高低為要求，對業(yè)績的考核并不嚴謹。近年來雖然醫(yī)院后勤逐步向社會化轉(zhuǎn)型，但后勤監(jiān)管人才的選撥聘用流動機制卻不自由，造成管理人員缺乏競爭意識。（五）職業(yè)發(fā)展通道不暢由于國家衛(wèi)生行政部門沒有專門設(shè)定醫(yī)院后勤方面的晉升考核體系，因此無法按照醫(yī)、護、藥、技如此進行職稱和職級的提升，影響相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員投身醫(yī)院后勤的決心，吸引不了人才，更加難以留住人才。
（六）薪酬水平偏低
醫(yī)院后勤長期得不到重視，導致后勤人員的福利待遇和薪酬水平普遍偏低，無法調(diào)動后勤管理人員的工作積極性，難以體現(xiàn)自身的價值水平，對引進社會專業(yè)人才缺乏吸引力。
二、加強后勤管理人才隊伍建設(shè)的對策
（一）不斷優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)
可通過每年招聘專業(yè)對口的理工科大學畢業(yè)生來充實后勤，使后勤各專業(yè)分布精細化；或通過招聘35歲至45歲年齡段的社會優(yōu)秀人才來逐步解決年齡結(jié)構(gòu)斷層的問題；還可通過引進其他醫(yī)院或具有豐富后勤管理經(jīng)驗的人才加入從而拓寬人才來源。通過上述途徑為后勤人才輸入新鮮血液，能夠與社會人才、勞務(wù)市場接軌。
（二）不斷加強現(xiàn)有人才隊伍的培訓
首先，針對年齡偏大的50歲以上管理人員，加強帶教能力。可為一些有一技之長的“老專家”配備一名35歲以下的管理人員（兼職行政秘書），將“老專家”的知識和經(jīng)驗記錄總結(jié)保留下來，并以書面的形式匯編成冊，構(gòu)建后勤保障管理知識體系；其次，對35歲至50歲年齡段的管理人員，要從管理理念和管理能力的提升方面考慮，醫(yī)院可以舉辦后勤管理學習班、開設(shè)后勤管理專業(yè)課程、組織后勤管理講座、專業(yè)論壇、學習國外先進的管理理念等各種途徑使后勤管理人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、管理意識和能力得到提高；再次，對35歲以下的管理人員，重點加強學歷及專業(yè)知識的培訓，提高管理意識和管理能力，為后勤管理人才儲備打下堅實的基礎(chǔ)。
（三）不斷增強后勤管理人員的競爭意識
建立后勤管理人員的公平競爭機制。在競爭中使管理人員得到磨練，不斷增強其適應(yīng)能力和心理承受能力，更好地在競爭中實現(xiàn)自我價值。同時通過競爭可以培養(yǎng)一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)強的后勤管理人才隊伍。
（四）不斷優(yōu)化后勤部門組織結(jié)構(gòu)
要積極、大膽地配合醫(yī)院發(fā)展的需要，精簡優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。以上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院為例，原設(shè)有維修運行、綠化保潔、餐飲、綜合服務(wù)、基建修建、保衛(wèi)五個中心，但隨著醫(yī)院的規(guī)模不斷擴大，分為東、西、南、北四個院區(qū)，且院區(qū)之間相距甚遠。為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，現(xiàn)將維修運行、綠化保潔、綜合服務(wù)集成為后勤中心，成立東、西、南、北四個后勤中心，再配以保衛(wèi)和餐飲服務(wù)，形成相對獨立的后勤保障系統(tǒng)，更好地為四個院區(qū)提供后勤保障服務(wù)。
（五）完善人員發(fā)展的晉升通道
制定相關(guān)后勤管理人員的發(fā)展通道，如：通過對管理基礎(chǔ)理論知識、后勤管理專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)實踐能力的考試，評定出醫(yī)院后勤助理管理師、管理師（副）、主任管理師。根據(jù)學歷、能力、工作時間來設(shè)定參加晉升考試所需的條件，只要符合要求即可參加相應(yīng)的職稱考試。對此可參考現(xiàn)有國家衛(wèi)計委所制定的醫(yī)療系統(tǒng)職稱制度和體系。
（六）不斷優(yōu)化后勤管理人才的薪酬水平
建立具有市場競爭力的薪酬評定，拉開薪酬差距。對于高端人才采用市場化定薪，突破現(xiàn)有薪酬體系；對于低端崗位可以采用勞務(wù)外包或商務(wù)外包形式，減少非核心崗位和低附加值崗位的總量；對于一般人才加強績效考核，優(yōu)化考核指標，將考核內(nèi)容與業(yè)績掛鉤、與能力掛鉤、與知識掛鉤、與貢獻掛鉤，最終將考核結(jié)果以薪酬的形式予以體現(xiàn)。而薪酬的高低直接體現(xiàn)績效的水平、工作能力、貢獻價值。所以通過績效考核，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。
三、結(jié)束語
目前醫(yī)院對醫(yī)、教、研各專業(yè)知識人才實施鼓勵和獎勵政策，但對后勤人員卻不夠重視，為此應(yīng)從多方面加強宣傳，將后勤人才與醫(yī)護人員一樣看待，這將對后勤隊伍建設(shè)形成一個很強的推動力，使其更好地發(fā)揮自身價值，更好地服務(wù)于醫(yī)院各項建設(shè)。
作者：繆粵 朱永松 羅蒙 單位：上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院
