前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的上市公司存貨管理論文，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來(lái)靈感，歡迎大家閱讀并分享。

1文獻(xiàn)回顧

從宏觀角度看，公司管理能力的高低是影響北京零售業(yè)上市公司存貨周轉(zhuǎn)率變化的主要原因。徐永強(qiáng)從行為金融學(xué)中管理者非理性的研究視角出發(fā)，研究了管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)存貨管理行為之間的關(guān)系，通過(guò)對(duì)2009年3月公布的道瓊斯88指數(shù)股樣本企業(yè)2004-2008年間的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，風(fēng)險(xiǎn)厭惡的管理者選擇了更低的存貨持有水平和更高的存貨周轉(zhuǎn)速度。行為金融學(xué)是結(jié)合了心理學(xué)和金融學(xué)的新興研究領(lǐng)域，該文的研究將管理者非理性的行為融入到對(duì)企業(yè)存貨管理行為的研究中，具有很強(qiáng)的開(kāi)拓意義。本文綜合借鑒徐永強(qiáng)和步丹璐的研究，將高管薪酬黏性與企業(yè)的存貨管理效率聯(lián)系起來(lái)，并通過(guò)實(shí)證的方法對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，具有一定的進(jìn)步。

2研究設(shè)計(jì)

2.1提出假設(shè)

根據(jù)最優(yōu)契約理論，高管薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“賞罰分明”的特征：高管在企業(yè)績(jī)效上升的時(shí)候應(yīng)當(dāng)獲得薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，而在企業(yè)績(jī)效下降的時(shí)候同樣應(yīng)當(dāng)受到薪酬上的懲罰，這樣才能真正督促公司高管為了企業(yè)績(jī)效的提高而努力改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理水平，使得高管個(gè)人利益與公司股東利益趨于一致。因此，高管薪酬越是表現(xiàn)出較強(qiáng)的黏性特征，越是偏離了最優(yōu)契約理論的要義，不僅會(huì)助長(zhǎng)公司高管對(duì)自身利益的過(guò)度維護(hù)，而且可能滋生高管人員的工作惰性，因?yàn)樗麄儫o(wú)需為投資失敗或經(jīng)營(yíng)低效而承擔(dān)相應(yīng)的管理責(zé)任。因此，“重獎(jiǎng)輕罰”高管薪酬黏性特征很可能會(huì)帶來(lái)企業(yè)存貨管理效率的下降。在此提出本文的研究假設(shè)如下。H：高管薪酬黏性程度與企業(yè)營(yíng)運(yùn)效率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.2樣本選取

本文以我國(guó)滬深A(yù)股國(guó)有上市公司作為研究樣本，從中剔除：金融行業(yè)上市公司、主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生變化或者出現(xiàn)重大資產(chǎn)重組的公司、已經(jīng)或者正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司、實(shí)際控制人發(fā)生變化的公司、未準(zhǔn)確披露高管薪酬或其他數(shù)據(jù)的公司。剔除這幾類公司之后，最終共得到464個(gè)樣本公司。本文所用到的樣本公司年報(bào)數(shù)據(jù)主要來(lái)自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，主要利用樣本公司2011-2013共三年的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)所建模型進(jìn)行實(shí)證分析。數(shù)據(jù)的處理主要應(yīng)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件和Excel辦公軟件。

2.3模型設(shè)計(jì)及變量定義

模型以存貨周轉(zhuǎn)率（IT）為因變量，高管薪酬黏性（ECS）為自變量。借鑒王雅琴、徐永強(qiáng)、劉曉雪等研究，存貨周轉(zhuǎn)率與成長(zhǎng)能力、盈利能力、總資產(chǎn)規(guī)模、償債能力具有密切關(guān)系，因此在模型中添加銷售增長(zhǎng)率（SG）、銷售凈利率（ROS）、總資產(chǎn)規(guī)模（Size）和資本負(fù)債率（Lever）作為控制變量，另外補(bǔ)充控制代表公司基本特征的股權(quán)集中度（OC），并以行業(yè)（Industry）和年份（Year）為虛擬變量。

3實(shí)證結(jié)果與分析

3.1描述性統(tǒng)計(jì)

利用SPSS19.0軟件對(duì)各主要變量進(jìn)行描述性分析，得到結(jié)果。高管薪酬黏性程度最小值為-2.49，最大值為14.33，平均數(shù)為1.04。高管薪酬黏性程度呈現(xiàn)負(fù)值的樣本數(shù)為336個(gè)，約占全樣本的24.14%，可見(jiàn)我國(guó)的上市公司中只有少部分不存在黏性特征，這與前人的研究結(jié)論一致。其他變量情況如表中所示，不再敘述。

3.2回歸分析

根據(jù)所建模型，運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)全樣本進(jìn)行最小二乘法的多元線性回歸分析，得到結(jié)果如表2所示。通過(guò)回歸結(jié)果可以看出，存貨周轉(zhuǎn)率與高管薪酬黏性呈現(xiàn)5%水平上的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此接受本文的假設(shè)。高管薪酬黏性本質(zhì)上是對(duì)管理者的“重獎(jiǎng)輕罰”，即公司業(yè)績(jī)上升時(shí)公司高管獲得薪酬上的較大獎(jiǎng)勵(lì)，而公司業(yè)績(jī)下降時(shí)高管卻并不會(huì)受到薪酬上的懲罰或者只受到較小的薪酬懲罰。這樣的薪酬機(jī)制不僅會(huì)增加管理者的非理性和冒險(xiǎn)精神，更加會(huì)助長(zhǎng)國(guó)企高管的工作惰性，不利于企業(yè)存貨管理效率的提高。另外，實(shí)證結(jié)果還表明，存貨周轉(zhuǎn)率與銷售增長(zhǎng)率和股權(quán)集中度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與資產(chǎn)規(guī)模呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與銷售凈利率的關(guān)系不顯著，對(duì)提高國(guó)有企業(yè)存貨管理效率具有一定的指導(dǎo)意義。

4研究結(jié)論

我國(guó)國(guó)有上市公司大部分都具有明顯的高管薪酬黏性特征，并且國(guó)有企業(yè)的高管薪酬黏性程度與存貨周轉(zhuǎn)率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此可見(jiàn)，高管薪酬黏性現(xiàn)象不僅使得公司高管獲得了不合理的薪酬待遇，侵占了公司股東的利益，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)的存貨管理帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因此，在當(dāng)前階段，國(guó)有企業(yè)亟需采取有力措施盡早改變這種不合理的高管薪酬黏性現(xiàn)象。

作者：舒福星 單位：同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院