摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前社會(huì)對(duì)于人才的需求也越來越大，各行各業(yè)的發(fā)展都離不開人才這一關(guān)鍵因素。因此，如何構(gòu)建出合理的薪酬制度、如何制定科學(xué)合理的崗位績效從而達(dá)到招引人才、留住人才的目的也成為了當(dāng)前我國事業(yè)單位所關(guān)注的焦點(diǎn)。而在我國高校中，對(duì)于人才的引進(jìn)則更加重要，其同時(shí)也是各高校提升高校核心競爭力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國高校薪酬體系從而實(shí)現(xiàn)吸引以及留住各類優(yōu)秀人才并提升高校的核心競爭力。本文則通過對(duì)基于崗位績效的高校薪酬管理制度展開分析研究，并對(duì)高校崗位績效薪酬制度實(shí)施中所存在的問題進(jìn)行分析，以為完善我國高校薪酬體系提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：崗位績效；高校薪酬管理；制度分析

近年來，我國高校薪酬制度體系隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展也同樣得到了不斷的演變與改進(jìn)。盡管如此，目前我國高校所采取的績效薪酬管理制度仍然難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用以及監(jiān)督作用，而這也使得我國高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，只有對(duì)目前的高校薪酬管理制度中所存在的問題進(jìn)行合理分析并加以改進(jìn)，要使得高校績效薪酬分配制度能夠符合科學(xué)性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優(yōu)秀拔尖人才、教學(xué)科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當(dāng)前高校薪酬管理中存在的問題，才能夠有效地提高高校核心競爭力。

一、基于崗位績效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績效的績效薪酬制度其實(shí)質(zhì)上是一種通過高校職工在實(shí)際工作中自身實(shí)際業(yè)績作為基礎(chǔ)的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強(qiáng)制性。用較為通俗地解釋則是在這種績效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實(shí)際工作業(yè)績所決定，職工完成的業(yè)績?cè)礁撸敲丛搯T工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過薪酬與績效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動(dòng)地去完成相應(yīng)工作任務(wù)，激勵(lì)在職員工能夠做出更加敬業(yè)的選擇從而來提高自身的在職績效。這樣一來不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發(fā)展歷程

1.多種分配制度并存階段

【摘要】目的進(jìn)一步調(diào)查和分析護(hù)士長對(duì)醫(yī)院護(hù)士崗位管理制度的認(rèn)知情況。方法以我市護(hù)士長200名作為研究對(duì)象，以自制問卷調(diào)查的方式對(duì)其崗位管理制度的認(rèn)知情況進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果本次調(diào)查綜合認(rèn)知評(píng)分為（16.4±4.5）分；54%的護(hù)士長了解管理制度的相關(guān)內(nèi)容，94%的護(hù)士長支持醫(yī)院推行護(hù)士崗位管理?xiàng)l例。結(jié)論在護(hù)醫(yī)院中實(shí)施護(hù)士崗位管理制度，能夠有效提升醫(yī)院護(hù)理的質(zhì)量，是一種較為行之有效的護(hù)理管理方法。

【關(guān)鍵字】護(hù)士長；護(hù)士崗位管理制度；護(hù)理質(zhì)量管理；認(rèn)知調(diào)查

近幾年醫(yī)院醫(yī)療糾紛事件有上升趨勢，為了提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，國家衛(wèi)生部專門提出了有關(guān)醫(yī)院護(hù)士崗位管理的若干意見[1]，意見中指出在現(xiàn)有護(hù)理模式上應(yīng)從護(hù)士崗位配置、薪資發(fā)放、績效、晉升及培訓(xùn)等途徑不斷激勵(lì)護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)一步提升護(hù)理人員的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[2]。因此，深入開展護(hù)士崗位管理制度，是目前護(hù)理管理者的重要職責(zé)之一。為了進(jìn)一步了解護(hù)士長對(duì)該管理制度的認(rèn)知情況，本文主要以我市200名護(hù)士長作為研究對(duì)象，以自制問卷調(diào)查的方式對(duì)其崗位管理制度的認(rèn)知情況進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)報(bào)告如下。

1資料和方法

1.1一般資料

以我市護(hù)士長200名作為研究對(duì)象，分別來自6所醫(yī)院，均為女，年齡30～50歲，護(hù)齡7～30年。學(xué)歷：碩士38人，本科109人，大專43人，中專10人。職稱：主任級(jí)護(hù)師5人，副主任級(jí)護(hù)師45人，主管護(hù)師107人，護(hù)師43人。

1.2方法

[摘要]隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國人力資源管理制度不斷健全，在人力資源管理制度改革的過程中，提倡以薪酬管理改革為核心，對(duì)薪酬管理方法進(jìn)行積極的創(chuàng)新，從而將醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量進(jìn)一步提高，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要的保障。基于此，該文首先闡述了醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性，然后對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的問題進(jìn)行分析，然后以薪酬管理為抓手，提出一些具體的改革策略。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理；人力資源；管理；制度改革

隨著我國市場競爭的日益激烈，我國醫(yī)院要積極落實(shí)醫(yī)院人力資源管理制度改革，健全醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)體系，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。在進(jìn)行人力資源管理制度的改革過程中薪酬管理改革是重點(diǎn)內(nèi)容，在醫(yī)院管理中具有重要的作用與意義，所以需要從薪酬管理改革的視角下推進(jìn)人力資源管理制度的改革步伐，從而將醫(yī)院的整體管理水平進(jìn)一步提高，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見，以薪酬管理改革為抓手，對(duì)醫(yī)院人力資源管理制度改革進(jìn)行探討具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性

通常情況下，醫(yī)院管理制度可以對(duì)人們的行為進(jìn)行約束，使其遵守一系列的規(guī)則進(jìn)行相應(yīng)的工作，對(duì)制度進(jìn)行合理的安排，可以給醫(yī)院帶來一定的效益，但是市場的經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r并不是一成不變的，這就需要對(duì)制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，從而滿足社會(huì)的發(fā)展趨勢。在每個(gè)行業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的都是人，所以現(xiàn)階段我國醫(yī)院要將管理重心放在人力資源管理上，以薪酬管理改革為核心來提高醫(yī)院內(nèi)部人員的工作熱情，目前我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)中在薪酬管理中普遍采用的是崗位績效制，對(duì)崗位工資、績效工資、薪級(jí)工資等進(jìn)行了明確的規(guī)定，但是想要讓其發(fā)揮最大的激勵(lì)效果，也有需要對(duì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化，實(shí)行薪酬管理改革[1]。

2當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理制度改革中所存在的問題

2.1缺乏健全的人員流動(dòng)機(jī)制與培訓(xùn)機(jī)制

摘要：隨著企業(yè)數(shù)量的逐漸增加，企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，注重完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，并運(yùn)用直線結(jié)構(gòu)的管理方式管理企業(yè)各種事務(wù)，與此同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，注重制定合理、科學(xué)的體系，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)良好的管理模式和管理體系是一個(gè)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的根本，企業(yè)要致力于建立科學(xué)合理的管理模式和管理體系，保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；結(jié)構(gòu)模式；體系制定

現(xiàn)階段，一些企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視完善內(nèi)部管理制度，現(xiàn)有的管理制度不健全，管理內(nèi)容不具體，管理制度形同虛設(shè)，同時(shí)，企業(yè)的體系制定不合理不科學(xué)，致使企業(yè)各個(gè)崗位不明確職責(zé)，進(jìn)而出現(xiàn)分工不明確的現(xiàn)象，制約了企業(yè)的發(fā)展，并且，不注重對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，難以更好地管理企業(yè)，不利于企業(yè)的發(fā)展，針對(duì)這一現(xiàn)狀，以下文章提出了相應(yīng)的策略，從而解決存在的問題。

1.企業(yè)管理結(jié)構(gòu)模式以及體系制定的重要性

企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營中都離不開管理制度的約束，這樣才能控制好成本，進(jìn)而贏取更多的經(jīng)濟(jì)效益，為此，應(yīng)逐漸完善企業(yè)的內(nèi)部管理制度，進(jìn)而嚴(yán)格管理企業(yè)的各項(xiàng)事務(wù)，使各個(gè)崗位的員工自覺約束自身的工作行為，明確企業(yè)的規(guī)章制度，自覺遵守管理制度，認(rèn)真完成本職工作。同時(shí)，制定合理和科學(xué)的體系，并將完善的內(nèi)部管理制度落實(shí)到實(shí)處，推動(dòng)企業(yè)順利開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，內(nèi)部管理體系更健全，使各個(gè)部門分工明確，各自完成相應(yīng)的任務(wù)，并清楚工作崗位職責(zé)，嚴(yán)格按照管理制度的內(nèi)容進(jìn)行工作。另外，內(nèi)部管理制度中應(yīng)融入激勵(lì)內(nèi)容，發(fā)揮出激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)于業(yè)務(wù)突出的部門和工作效率高的員工，應(yīng)發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，激勵(lì)各個(gè)部門高效完成工作，促使企業(yè)不斷發(fā)展，逐漸擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，由此可見，企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善管理結(jié)構(gòu)模式是非常重要的，并且，體現(xiàn)出合理制定管理體系的重要性。

2.企業(yè)管理結(jié)構(gòu)模式及體系制定分析

2.1運(yùn)用直線制管理企業(yè)

摘要：針對(duì)國企人力資源管理制度實(shí)施中存在的主要問題，如缺乏科學(xué)的管理體系、管理方式不合理、人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)等，進(jìn)行科學(xué)分析，提出合理的創(chuàng)新途徑，并詳細(xì)介紹了國企人力資源管理制度創(chuàng)新的的重要意義，希望能夠給相關(guān)工作人員提供一定的參考與幫助。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;管理制度;創(chuàng)新路徑

企業(yè)想要不斷提升自身的市場競爭力，建立合理的人力資源管理制度特別重要。由于我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國有企業(yè)中的人力資源管理問題不斷突出，為了保證國有企業(yè)能夠更加穩(wěn)定的運(yùn)行，本文主要分析國企人力資源管理制度實(shí)施中存在的主要問題，并提出合理的創(chuàng)新途徑。

一、國企人力資源管理制度創(chuàng)新的的重要意義

在分析人力資源管理制度的過程中，要詳細(xì)了解人力資源管理的概念，人力資源管理主要基于人本思想，通過招聘、篩選、培訓(xùn)與報(bào)酬等管理形式，合理利用人力資源。企業(yè)想要提升自身的競爭力，首先要提高員工的競爭意識(shí)，讓員工能夠更好的了解企業(yè)發(fā)展方向。在國有企業(yè)中，通過對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新，能夠幫助員工更好的認(rèn)識(shí)到市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行情況，從而提高員工的工作積極性。人力資源管理制度主要為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供專業(yè)人才，并結(jié)合人才資質(zhì)，將其安排到相應(yīng)的崗位。通過合理創(chuàng)新國企人力資源管理制度，能夠保證企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人才梯隊(duì)更加合理。例如，在石油企業(yè)中，通過科學(xué)創(chuàng)新人力資源管理制度，能夠保證企業(yè)人才得到更好的調(diào)控，豐富員工的情感，讓員工能夠更加全面認(rèn)識(shí)到自己的不足，并進(jìn)行科學(xué)改進(jìn)[1]。

二、國企人力資源管理制度實(shí)施現(xiàn)狀

1.缺乏科學(xué)的體系及管理方法

【摘要】作為事業(yè)單位人力資源管理中最重要的一環(huán)，薪酬管理制度能夠在提高員工工作積極性、增強(qiáng)對(duì)單位的工作責(zé)任感方面起到很大的作用。然而，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源方面的薪酬管理制度都存在一定程度的問題和缺陷，這對(duì)我國事業(yè)單位的發(fā)展都產(chǎn)生了極為不好的影響，本文就我國當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的困境予以相應(yīng)分析并以此提出相關(guān)出路。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理；困境；策略

在我國，事業(yè)單位作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)群體，在方便人民群眾生活，維持國有資產(chǎn)效益等方面發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源的支持，同時(shí)也需要合格完善的薪酬績效管理制度體系的約束。良好的薪酬管理制度能夠有效的促進(jìn)員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，使員工更好的投入和參與到本職工作中。然而，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源薪酬管理制度方面存在的問題一步步暴露，甚至已經(jīng)影響到我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此，有必要對(duì)此展開相應(yīng)的研究和探討，發(fā)展問題，解決問題。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面存在的問題

（一）事業(yè)單位相應(yīng)激勵(lì)措施缺少、績效考核形同虛設(shè)

當(dāng)前，事業(yè)單位到目前為止仍然存在的“平均分配”主義、官本位思想導(dǎo)致了當(dāng)前的薪酬制度缺乏多元性，部分單位甚至缺少相應(yīng)的激勵(lì)制度，單位內(nèi)部競爭缺乏，庸才頻現(xiàn)，嚴(yán)重影響到了員工的工作積極性。同時(shí)，由于事業(yè)單位內(nèi)部的員工培訓(xùn)機(jī)制不到位，內(nèi)部員工對(duì)市場和社會(huì)的變化反響較弱，這也在一定程度上影響到員工之后的工作態(tài)度和激情。事業(yè)單位外部的人才招聘和內(nèi)部的競爭微弱導(dǎo)致企業(yè)競爭力底下，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變化和發(fā)展。另一方面，目前我國事業(yè)單位工作人員的薪酬主要由基本工資、績效工資和津貼三部分構(gòu)成，而部分部分崗位的基本工資和津貼都是由國家統(tǒng)一規(guī)定，在事業(yè)單位中一般按照具體崗位發(fā)放固定數(shù)額。雖有績效工資，而實(shí)際上并沒有注重。各事業(yè)單位崗位工資固定化，員工無法以更高的工作熱情收獲到更高的回報(bào)，不能夠有效體現(xiàn)事業(yè)單位的積極性。

（二）事業(yè)單位市場觀念嚴(yán)重缺乏，管理思想觀念陳舊

摘要:在新形勢下，會(huì)計(jì)改革持續(xù)深入，會(huì)計(jì)管理制度優(yōu)化完善的重要性也不斷顯現(xiàn)。我國必須在統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上，多層次剖析會(huì)計(jì)管理制度問題，規(guī)范會(huì)計(jì)管理制度，有效指導(dǎo)日常開展的各項(xiàng)會(huì)計(jì)管理工作，更好地發(fā)揮會(huì)計(jì)管理作用，真正意義上完善并落實(shí)最新會(huì)計(jì)法律法規(guī)。

關(guān)鍵詞:會(huì)計(jì)管理制度;問題;優(yōu)化策略;分析

在經(jīng)濟(jì)管理過程中，會(huì)計(jì)管理制度是必不可少的核心組成要素。社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)制度、現(xiàn)代企業(yè)制度二者深化完善浪潮中會(huì)計(jì)管理制度優(yōu)化勢在必行。我國要從不同方面入手客觀分析會(huì)計(jì)管理制度問題，采取可行的優(yōu)化策略，深化構(gòu)建的會(huì)計(jì)管理制度，提升會(huì)計(jì)管理整體水平。

一、會(huì)計(jì)管理制度中的問題

(一)法律法規(guī)體系有待完善，會(huì)計(jì)管理制度建設(shè)意識(shí)不強(qiáng)

在一系列因素作用下，我國會(huì)計(jì)法律法規(guī)體系應(yīng)用中存在漏洞，影響企業(yè)各方面會(huì)計(jì)管理工作的合理化開展，存在盲目性、滯后性等特點(diǎn)，影響企業(yè)日常運(yùn)營管理成本的動(dòng)態(tài)把控，急需要進(jìn)一步深化。法律法規(guī)體系單一化，各方面問題不斷顯現(xiàn)，影響會(huì)計(jì)管理制度的優(yōu)化完善以及會(huì)計(jì)管理水平提高。在此過程中，部分企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)管理制度建設(shè)缺乏深層次認(rèn)識(shí)，將重心一味地放到經(jīng)濟(jì)利潤獲取方面，沒有及時(shí)根據(jù)日常會(huì)計(jì)工作開展情況，優(yōu)化會(huì)計(jì)管理制度，導(dǎo)致其具有滯后性特點(diǎn)，影響會(huì)計(jì)管理整體水平提高。

(二)崗位責(zé)任制度模糊化

一、以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的全面薪酬方案將職工薪酬和組織發(fā)展緊密聯(lián)系

全年薪酬，也稱為整體薪酬、彈性薪酬、自助式薪酬、績效薪酬。全面薪酬指經(jīng)營贏利的分享，而是通過薪酬和績效、福利，建立一種組織與職工之間的伙伴關(guān)系，把職工薪酬和組織發(fā)展聯(lián)系起來。這樣，公立醫(yī)院的薪酬管理制度才會(huì)更加的人性化，更加的公平。公立醫(yī)院有了完善的薪酬管理制度，才能實(shí)現(xiàn)收入的分配公平。

二、目前公立醫(yī)院薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬管理內(nèi)部控制意識(shí)淡薄。

公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)只有對(duì)薪酬管理制度有一個(gè)重視才能使得制度真正建立。但是，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，很多公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)制度沒有引起足夠的重視，沒有上升到會(huì)影響一個(gè)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)人不重視就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院職工對(duì)這項(xiàng)制度的認(rèn)識(shí)不充分，從而影響了公立醫(yī)院的薪酬管理制度的完善。也阻礙了公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作的健康發(fā)展。

2.薪酬管理內(nèi)部控制制度不完善。

公立醫(yī)院的收入分配制度是整個(gè)社會(huì)收入分配的重要組成部分，對(duì)于建立科學(xué)合理的公立醫(yī)院工資收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有著重要的意義。擁有一套完善的內(nèi)部控制制度才能更好的規(guī)范公立醫(yī)院的薪酬管理工作。但是，在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的情形下，很多的公立醫(yī)院的內(nèi)部控制制度都缺乏一個(gè)系統(tǒng)的制度，缺乏監(jiān)督管理。沒有了明確的監(jiān)督行為，給公立醫(yī)院的薪酬管理帶來了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，沒有完善的內(nèi)部控制制度，對(duì)公立醫(yī)院來說是存在著巨大的安全隱患的。