摘要：

市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。為了更為有效地控制好企業(yè)的人力資本，其中非常重要的一點就是做好企業(yè)的薪酬管理工作。本文通過揭示國內(nèi)眾多企業(yè)在薪酬管理工作中遇到的常見問題，展開進一步分析，并針對問題提出相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：

薪酬激勵模式；戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系；薪酬溝通；薪酬支付技巧

隨著市場機制的不斷完善，企業(yè)面臨的競爭壓力愈來愈大。更好地控制企業(yè)的人力資本是增強自身實力的關(guān)鍵。如何留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)他們的工作熱情是企業(yè)人力資源工作的重點，其中非常重要的一項內(nèi)容就是企業(yè)需要建立科學(xué)、合理、公平的薪酬激勵體制。而就目前國內(nèi)眾多企業(yè)薪酬管理工作的執(zhí)行情況來看，還依然存在著不少的問題。

一、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.對薪酬管理基本理念的認(rèn)識片面。國內(nèi)的許多企業(yè)將薪酬管理視為企業(yè)管理中一個獨立的模塊來看待，企業(yè)在設(shè)計自己的薪酬體制時，無形之中就很可能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況相分離。企業(yè)薪酬管理工作總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺落入另外一個薪酬問題的陷阱。

一、企業(yè)薪酬管理公平性主要內(nèi)容

(一)程序的公平性

企業(yè)員工對薪資分配的程序、方式等方面的評價就是我們所說的薪酬管理程序公平性。就目前我國大多數(shù)企業(yè)的實際情況來說，員工在考量企業(yè)薪資分配是否能夠做到平均分配時，還包括企業(yè)薪資制度的透明性以及企業(yè)是否能夠盡量多的讓員工參與到薪資分配的過程中來等。以上這些都是員工評價企業(yè)薪資分配是否公平的重要內(nèi)容。

(二)交往的公平性

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層要以平等的方式多跟員工進行交流，這是薪資分配保證交往公平性的主要要求。因此，對于企業(yè)薪酬管理者來說，要以平等的態(tài)度跟員工進行交流，及時傾聽員工的意見，同時還要給予員工更多的關(guān)懷和幫助，對員工提出的意見要認(rèn)真思考和反饋，另外還要及時告訴員工公司最新的薪酬管理制度，以便使職員能夠在第一時間了解企業(yè)薪酬制度情況。

(三)結(jié)果的公平性

結(jié)果公平性就是職員對企業(yè)薪資分配管理、制度等方面的評價。就目前實際情況來說，員工在評判企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性時，經(jīng)常是通過跟其他人之間的薪酬做比較來進行的，相差不是很大，就會覺得比較公平，一旦相差非常大，就會在心理形成嚴(yán)重不平衡，進而就認(rèn)為企業(yè)薪酬管理不公平，這勢必會使得職員的工作熱情受到打擊，缺乏辦事效率。因此，對于企業(yè)薪酬分配者來說，在薪資分配的過程中必須遵循管理的公平原則，即建立在個人需求基礎(chǔ)上，對職員的薪資進行有效合理的分配。

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進機關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。對機關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進機關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機關(guān)事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務(wù)高低、任職時間長短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

摘要：隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷升級，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性逐漸受到了人們的關(guān)注，各類事業(yè)單位人力資源管理制度也逐漸建立起來，通過對事業(yè)單位人力資源進行有效的管理工作可以提升相關(guān)工作人員的工作積極性，在單位內(nèi)形成良性競爭的發(fā)展模式，為事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。薪酬管理作為人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，是我國事業(yè)單位在進行人力資源管理改革過程中的關(guān)鍵一環(huán)，通過合理的獎懲制度可以煥發(fā)出職工的工作積極性，為國家進行人才的培養(yǎng)與儲備。但是，由于我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還處于較為初級階段，尤其是薪酬管理方面還沒有相適合的管理制度與之配套，如何通過人力資源管理中的薪酬管理工作來保證事業(yè)單位員工的工作積極性，為社會創(chuàng)造更高的價值是當(dāng)前需要進行討論的熱點問題。為此，本文將從事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性，進一步分析在薪酬管理過程中存在的問題，并以此為依據(jù)提出相應(yīng)的解決方案，希望為廣大事業(yè)單位人力資源管理工作者提供有價值的參考意見。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬管理;問題與策略

薪酬問題直接關(guān)系到職工的物質(zhì)生活條件，在人力資源管理過程中占據(jù)著極為重要的地位，尤其是隨著人們對于人力資源管理工作認(rèn)識程度的不斷提升，越來越多的企事業(yè)單位意識到了這項工作的重要性，并對如何加強薪酬管理工作進行了深層次的探索。為了更好地培養(yǎng)相關(guān)人才，為國家建設(shè)進行有效的資源儲備工作，事業(yè)單位必須對人力資源管理中的薪酬管理問題予以充分的關(guān)注。只有如此，才能充分地激發(fā)出員工的工作熱情，提高薪酬管理效率，才能保證我國事業(yè)單位在激烈的市場環(huán)境中，可以立于不敗之地，更好地適應(yīng)社會發(fā)展，滿足國家的實際需要［1］。雖然，我國事業(yè)單位一直在為人力資源管理中的薪酬管理改革作出各種嘗試，并取得了一定的成果，但現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題仍是難點問題，需要我們給予更多的精力進行研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡單來說，就是勞動者在事業(yè)單位提供相應(yīng)的勞動以獲得各種形式的報償?shù)囊环N行為，是事業(yè)單位工作人員勞動價值的一種體現(xiàn)，這種報償可能是經(jīng)濟性薪酬也可能是非經(jīng)濟性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現(xiàn)［2］。薪酬管理工作在事業(yè)單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調(diào)動員工工作積極性，建立公平、有序的內(nèi)部競爭環(huán)境的重要手段，能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性?？梢哉f，開展健康、良性的薪酬管理工作對于整個事業(yè)單位都有著非常深刻的現(xiàn)實意義。一直以來，許多人在考取事業(yè)單位的職位后，認(rèn)為其工作內(nèi)容相對輕松、壓力較小，而放棄了繼續(xù)拼搏的理想，產(chǎn)生了一種類似于“混日子”的工作態(tài)度，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作熱情。薪酬管理工作的開展，可以通過合理的獎懲制度更好地對員工進行激勵，員工的努力會促進工作績效提升，工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)，進一步促進了事業(yè)單位人才培養(yǎng)方面的良性進展，為國家輸送了更多勤奮上進的優(yōu)秀人才［3］。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性

隨著事業(yè)單位對人力資源管理工作重視程度的不斷提升，人們越來越意識到加強對人才的培養(yǎng)，滿足人才的實際需要，更好地保障企業(yè)人才的持續(xù)供應(yīng)，對事業(yè)單位長期、穩(wěn)定發(fā)展的重要性。而薪酬管理工作作為人力資源管理過程中的核心內(nèi)容，其重要性也得到了日益的凸顯，事業(yè)單位越來越關(guān)注合理的薪酬管理工作對員工工作積極性所產(chǎn)生的深層次影響，下面我們將對事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性進行分析。

一、現(xiàn)階段高職院校薪酬管理工作中存在的問題和不足

（一）薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

就目前情況來看，我國高職院校薪酬體系主要包括國家工資、地方補貼、校內(nèi)津貼和福利四個部分，在對這些薪酬進行管理和發(fā)放時也主要采取二元制，職工的國家工資主要由政府和地方撥款來完成。相等職位職工的薪酬大致相同，沒有將職工的績效和實際薪酬相結(jié)合，管理體系缺乏科學(xué)性，進而不能有效的調(diào)動職工的工作熱情和工作積極性，不利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展和進步。

（二）薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機制

薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機制也是現(xiàn)階段高職院校薪酬管理工作中存在的主要問題之一，薪酬管理工作中公平性發(fā)放和管理有待提高，缺乏有效的激勵機制。薪酬分配細(xì)則不夠合理，對于行政人員和教育科研人員薪酬的激勵政策很難實現(xiàn)公平合理，不能充分的調(diào)動各個崗位職工的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校薪酬管理工作中存在問題的原因

高職院校在進行薪酬管理時，上述問題的出現(xiàn)在很大程度上影響了高職院校的競爭力，容易導(dǎo)致高職院校出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，不利于高職院校教育水平的提高和可持續(xù)發(fā)展。究其原因，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：從客觀因素來看，隨著高職院校規(guī)模的不斷擴大，教職工的不斷增加，在一定程度上增加了薪酬管理人員的壓力。在招聘教職工時由于學(xué)歷不同、招聘方式不同以及資質(zhì)的不同，在薪酬發(fā)放時也會有所不同。此外，隨著市場經(jīng)濟的不同深入和發(fā)展給薪酬管理工作帶來了更多的要求，薪酬管理工作日益繁雜，在很大程度上影響了工作的效率和質(zhì)量。從主觀因素來看，知識經(jīng)濟時代，需要專業(yè)知識和專業(yè)技能以及計算機技能都比較強的復(fù)合型人才?，F(xiàn)階段一些高職院校薪酬管理工作人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能都不夠強，也沒有較高的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不能熟練的掌握和操作現(xiàn)代信息化的管理軟件，容易出現(xiàn)技術(shù)上和操作上的失誤，導(dǎo)致上述問題的發(fā)生。

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定下，建立并實行薪酬體系的過程，是根據(jù)企業(yè)員工做出的貢獻(xiàn)來確定員工酬勞的過程。合理的薪酬管理由員工的報酬分配體系、水平確定等環(huán)節(jié)組成。薪酬管理具有動態(tài)變化的特征，企業(yè)需要根據(jù)實際情況對薪酬管理計劃進行不斷完善，進而提升人力資源薪酬管理的水平。企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)鍵在于對人才的利用，大力吸引人才、識別有潛力的人才并加以合理利用，可以有效發(fā)揮人才的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供保障。薪酬管理可以保證員工的基本利益，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的切身權(quán)益緊密結(jié)合，員工在實現(xiàn)目標(biāo)的同時也獲得了很大的成就感與滿足感，有利于實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，薪酬管理關(guān)系著企業(yè)的根本利益。與此同時，科學(xué)合理的薪酬管理也影響著社會的發(fā)展，一方面，員工通過勞動發(fā)揮自身價值，獲得報酬滿足生活需要，有利于社會的和諧與穩(wěn)定；另一方面，人們通過自我奮斗可以推動社會向前發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理的原則

1.公平性原則，這是薪酬管理的基本原則。公平性體現(xiàn)在員工的薪資福利是公平對待的，可以分為外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。外部公平指的是不同企業(yè)相似職位的待遇是否公平；內(nèi)部公平指的是企業(yè)內(nèi)部水平相似的員工待遇是否公平；個人公平指的是員工與過去相比待遇是否公平。

2.合理性原則，這是企業(yè)薪酬管理的內(nèi)在要求。不同企業(yè)的薪酬管理工作沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是存在相應(yīng)的要求。薪資的設(shè)定需要考慮企業(yè)所在地區(qū)的物價指數(shù)，薪資需要滿足員工維持原有的生活水平；同時還需要考慮社會行情，符合員工的個人能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)；薪資規(guī)則應(yīng)做到透明化，接受職工監(jiān)督，與職位相結(jié)合。

3.激勵性原則，具備激勵性的薪酬管理有利于激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。員工積極的工作態(tài)度極大程度影響著企業(yè)的發(fā)展，若一個企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)無法對員工行為產(chǎn)生影響，就證明該企業(yè)的薪資管理工作存在著缺陷與漏洞。

二、我國企業(yè)薪酬管理工作中存在的普遍性問題

1.薪酬考核機制不健全。員工的績效考核需要遵循相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作情況進行科學(xué)考核，在此基礎(chǔ)上評定員工的實際工作情況。受多種因素的影響，員工的薪酬管理方面存在一定程度的平均主義，導(dǎo)致高級管理人員與普通員工之間的薪酬差距相對較小，這種不健全的考核機制導(dǎo)致高水平員工存在不滿，一些關(guān)鍵崗位存在流動性。員工會因此產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，對企業(yè)缺乏歸屬感，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的更新，企業(yè)人力資源成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而在人力資源管理中，薪酬管理又起著重要的激勵和導(dǎo)向作用，是人力資源管理環(huán)節(jié)的核心部分。一套科學(xué)、完善的薪酬系統(tǒng)對企業(yè)薪酬管理水平的提升有重要作用，ERP系統(tǒng)具有高效、智能的特點，在薪酬管理中的應(yīng)用對有效解決企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式中存在的問題具有重要意義。本文分析當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，設(shè)計ERP薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬管理的信息化，為提升和改善企業(yè)薪酬管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：ERP信息系統(tǒng)；薪酬管理；應(yīng)用

0引言

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也越來越激烈，這種競爭直接體現(xiàn)在企業(yè)人力資源上面，而薪酬管理作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，科學(xué)、完善的薪酬管理體系對提升員工工作熱情、提高工作效率具有重要意義。在科技愈發(fā)成熟和先進的時代，傳統(tǒng)的薪酬管理方式需要耗費大量的人力、物力，難以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，因此，信息化是企業(yè)薪酬管理改進和發(fā)展的方向。ERP信息系統(tǒng)是以信息技術(shù)為基礎(chǔ)、以企業(yè)現(xiàn)代化管理為理念，將企業(yè)生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等各種業(yè)務(wù)功能綜合集成，形成一套可實時在線管理的信息系統(tǒng)，企業(yè)高層可通過ERP信息系統(tǒng)實現(xiàn)業(yè)務(wù)的審批和遠(yuǎn)程監(jiān)控，而企業(yè)部門也可通過ERP信息系統(tǒng)查詢企業(yè)高層所的各類信息，實現(xiàn)信息技術(shù)和管理技術(shù)進行有效融合，為企業(yè)管理工作提供重要依據(jù)。ERP信息系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)各部門業(yè)務(wù)流程的規(guī)范、統(tǒng)一和管理的標(biāo)準(zhǔn)化，提升企業(yè)管理效益具有重要意義。

1企業(yè)薪酬管理信息化的現(xiàn)狀

1.1缺乏統(tǒng)一的信息化管理平臺。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)激發(fā)員工工作動力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，控制企業(yè)成本的基礎(chǔ)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)的發(fā)展，很多企業(yè)在管理過程中引入現(xiàn)代管理技術(shù)，但大部分企業(yè)在薪酬管理的信息化過程中仍存在一些問題、仍沿用傳統(tǒng)的薪酬管理方式，缺乏統(tǒng)一的信息化管理平臺，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，薪酬管理機制不完善導(dǎo)致信息混亂。在企業(yè)中主要由人力資源負(fù)責(zé)薪酬管理的基礎(chǔ)工作，但很多企業(yè)在薪酬管理過程中由人力資源負(fù)責(zé)薪酬管理、由財務(wù)人員負(fù)責(zé)處理薪酬信息，導(dǎo)致薪酬管理信息化無法實現(xiàn)專業(yè)化管理，使薪酬管理工作混亂，效率較低；第二，多數(shù)企業(yè)缺乏薪酬管理信息化平臺。這些企業(yè)在薪酬管理工作中仍舊采用傳統(tǒng)的處理方式，例如Excel工作表，與薪酬管理信息化平臺相比，這種傳統(tǒng)的處理方式需更多的人工成本，且耗費大量人力、物力，工作效率較低。

1.2缺乏高度的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。企業(yè)薪酬管理工作的部分內(nèi)容需其它部門協(xié)調(diào)完成，例如，因職位調(diào)動造成薪酬福利等發(fā)生變化，則需人力資源與相關(guān)的工作人員和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進行溝通，尤其是在薪酬制度、政策、組織形式等方面比較靈活的企業(yè)。因此，薪酬管理過程中人力資源要與其它部門進行必要的溝通，而很多企業(yè)的人力資源在薪酬管理工作溝通過程中經(jīng)常會出現(xiàn)溝通難的問題，導(dǎo)致薪酬管理工作協(xié)調(diào)不及時或協(xié)調(diào)方式欠妥而使人員想變動工作、人員流失等現(xiàn)象發(fā)生。導(dǎo)致上述現(xiàn)象發(fā)生的重要因素一方面是薪酬管理缺乏信息化管理，沒有統(tǒng)一的薪酬管理平臺作為溝通樞紐；另一方面是薪酬管理體系不完善，人力資源與各部門間缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。

國有企業(yè)為了滿足新時期的發(fā)展要求，需要不斷提高自身的綜合實力。因此國有企業(yè)要重視人力資源的管理工作，其中薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，提高薪酬管理水平可以有效幫助企業(yè)吸引并管理人才，進而促進國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)前國有企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在一些問題，需要管理人員采取正確的措施加以解決。

一、新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.缺乏先進的薪酬管理理念。當(dāng)前一些國有企業(yè)在薪酬管理上依然采用傳統(tǒng)的管理思想與模式，這種觀念落后的管理模式已經(jīng)無法滿足新時期的發(fā)展要求，有些國有企業(yè)沒有重視人力資源薪酬管理的工作，將企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重點只放在追求經(jīng)濟效益上，這不利于國有企業(yè)實現(xiàn)良好、長久的發(fā)展，因此國有企業(yè)要做好薪酬管理工作，必須要積極引進先進的薪酬管理理念，只有以先進的薪酬管理理念為指導(dǎo)，才能高效落實好薪酬管理中的各項工作，進而提高企業(yè)的綜合競爭實力。

2.薪酬管理體系不完善。薪酬管理本身是一種具有激勵作用的管理機制，只有充分發(fā)揮薪酬管理的激勵引導(dǎo)作用，才能有效提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，增強企業(yè)發(fā)展活力。當(dāng)前一些國有企業(yè)的薪酬管理體系缺乏有效的激勵機制，阻礙了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進程。國有企業(yè)的薪酬管理體系不完善主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，有些國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟的影響較深，沒有制定出能夠適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展的薪酬管理機制，使薪酬管理制度缺乏發(fā)展活力；另一方面，國有企業(yè)的績效考核制度還不完善，績效考核標(biāo)準(zhǔn)中沒有明確規(guī)定出各個崗位的具體職責(zé)，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，影響企業(yè)發(fā)展。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)。薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)置有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，反之不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會阻礙有能力員工的發(fā)展，導(dǎo)致國有企業(yè)流失優(yōu)秀的人才資源。當(dāng)前一些國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)員工的崗位級別制定的，同時員工只有晉升到更高的崗位后，其薪資才會隨之提高，這種薪酬結(jié)構(gòu)非常不利于發(fā)揮員工工作的主觀能動性。

4.員工的福利內(nèi)容缺乏靈活性。在一些國有企業(yè)中，不同崗位之間的薪酬差距較小，沒有分別對專業(yè)技術(shù)崗位和企業(yè)綜合管理崗位進行具體的薪酬制度規(guī)劃，導(dǎo)致員工的付出與回報不成正比，使員工失去工作興趣，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。此外，員工的福利內(nèi)容設(shè)置較為簡單，無法有效激發(fā)員工的工作積極性。

二、解決新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理問題的具體對策