1新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬管理發(fā)展需求

醫(yī)療機(jī)構(gòu)是我國(guó)重要的民生工程，其快速穩(wěn)健發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)建設(shè)而言至關(guān)重要。縱觀當(dāng)前社會(huì)局勢(shì)，基于新形勢(shì)下的醫(yī)療改革如火如荼，這在一定程度上必將影響醫(yī)院薪酬管理體系的發(fā)展與建設(shè)。故此，完善新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬管理制度，對(duì)當(dāng)前醫(yī)院良性發(fā)展而言至關(guān)重要。就我國(guó)現(xiàn)行醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)而言，公立醫(yī)院數(shù)量及重視程度遠(yuǎn)高于私立醫(yī)院，由此該機(jī)構(gòu)的薪酬管理制度往往優(yōu)于私立醫(yī)院薪酬體系。然而，隨著國(guó)民物質(zhì)生活水平逐漸提高，民營(yíng)資本的引入思潮，促使著當(dāng)前醫(yī)院機(jī)構(gòu)針對(duì)薪酬管理作出相應(yīng)調(diào)整，以便其配合社會(huì)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展價(jià)值。由此可見，社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)化催生了醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展與建設(shè)，其對(duì)醫(yī)院薪酬管理提出了較高要求，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理良性發(fā)展。

2新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)存弊端

2.1科學(xué)薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)

隨著國(guó)家對(duì)醫(yī)療事業(yè)重視的不斷提升，國(guó)家積極推進(jìn)醫(yī)療制度改革，使得更多受眾群體可以接受良好的醫(yī)療服務(wù)。在國(guó)家積極推進(jìn)醫(yī)療制度改革的新形勢(shì)下，醫(yī)院也積極進(jìn)行薪酬管理改革，調(diào)整各項(xiàng)管理方式，為不斷推進(jìn)醫(yī)院管理奠定基礎(chǔ)。在新醫(yī)療改革大背景下，大多醫(yī)院取得了較好的成績(jī)，但由于醫(yī)院薪酬管理水平有限，管理意識(shí)不到位等問題，使得當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理存在較多問題，其主要原因在于醫(yī)院忽視薪酬管理意識(shí)，在醫(yī)院運(yùn)行過程中，過于重視對(duì)于醫(yī)療技術(shù)的提升，導(dǎo)致薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)。

2.2薪酬政策制度規(guī)劃欠佳

分析當(dāng)前薪酬制度發(fā)展情況可知，醫(yī)院基于新形勢(shì)下的薪酬政策制度體系建設(shè)規(guī)劃性欠佳，造成醫(yī)院薪酬管理手段不科學(xué)。細(xì)窺其政策制度規(guī)劃可知，不科學(xué)的規(guī)劃思想與操作手段令其內(nèi)部薪酬管理十分混亂，且容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，無法迎合時(shí)展需求。與此同時(shí)，不規(guī)范的政策制度規(guī)劃令考核評(píng)價(jià)機(jī)制無法落實(shí)，嚴(yán)重影響了醫(yī)院工作人員的工作積極性，也不利于凸顯政策制度的公平公正。由此可見，薪酬政策制度規(guī)劃欠佳嚴(yán)重影響了當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理科學(xué)發(fā)展，對(duì)醫(yī)院的合理建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生了不利影響，無法有效推動(dòng)醫(yī)院貼合新時(shí)展需求，大大限制了醫(yī)院的發(fā)展腳步。

一、人力資源管理中薪酬管理的重要性

在當(dāng)今市場(chǎng)條件下，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)是否能留得住人才是人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而企業(yè)留得住人才的重要因素又在于一個(gè)企業(yè)的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬制度設(shè)計(jì)，一個(gè)人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對(duì)企業(yè)有很好的前景認(rèn)同感，也可以激發(fā)其自身的工作積極性，也可以使企業(yè)在激烈的人才爭(zhēng)奪和儲(chǔ)備戰(zhàn)中快速建立一支高質(zhì)量和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

二、目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題

1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

不同的企業(yè)戰(zhàn)略，也就產(chǎn)生了不同的薪酬策略。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度也不一樣。就我國(guó)目前的人力資源狀況來看，仍有相當(dāng)多的企業(yè)把人力資源管理工作歸為后勤類。企業(yè)進(jìn)入的發(fā)展階段不同，其薪酬戰(zhàn)略也隨之應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多企業(yè)的人力資源管理者卻沒有被授權(quán)給員工的薪酬應(yīng)有的調(diào)整，企業(yè)最高決策者也缺少對(duì)薪酬管理的全力支持，這也就產(chǎn)生了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的脫節(jié)和錯(cuò)位。

2、薪酬設(shè)計(jì)、管理不科學(xué)

外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性是薪酬制度設(shè)計(jì)必須滿足的三個(gè)原則。我國(guó)目前多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)初期，沒有考察市場(chǎng)的準(zhǔn)確總體行情，資料的收集缺少一定的真實(shí)性和可靠性，這樣導(dǎo)致薪資水平的確定也沒有了市場(chǎng)數(shù)據(jù)的有力支撐。其次是職位評(píng)價(jià)體系不是很健全，職位和工資等級(jí)依賴于企業(yè)的職工評(píng)價(jià)，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性。有些企業(yè)主管管理觀念陳舊、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，使績(jī)效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，致使員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。

一、當(dāng)前企業(yè)全方位績(jī)效考核管理模式的建設(shè)情況及存在問題

回顧以往企業(yè)管理的發(fā)展歷程，不管是最初目標(biāo)管理概念的提出或者是后來績(jī)效管理理念的審定，在企業(yè)管理領(lǐng)域，很多學(xué)者始終在探究一種正確高效的管理模式上。面對(duì)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為制約一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素。在這一形勢(shì)的影響下，很多企業(yè)都開始在內(nèi)部實(shí)施市場(chǎng)化管理模式，不過卻因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)目標(biāo)設(shè)定的偏差，導(dǎo)致管理成果不甚理想，依然體現(xiàn)出很多問題需要進(jìn)一步的解決與完善。

比如說，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施市場(chǎng)化管理工作的過程中，將過多的注意力放在了表現(xiàn)形式上，使得管理工作停留在表層階段，限制了管理效率的提升等。對(duì)于企業(yè)而言，在人力資源管理工作開展的過程中，其中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是對(duì)員工薪酬的管理，這是強(qiáng)化員工企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工工作積極性的重要因素。假如說在企業(yè)中薪酬制度無法實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展，那么必然會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步前行。

二、全方位績(jī)效考核管理模式的具體實(shí)施對(duì)策

(一)規(guī)劃明確的考核指標(biāo)

在礦井內(nèi)部，考核指標(biāo)的設(shè)置是規(guī)范化工作做根本的表現(xiàn)。在考核指標(biāo)規(guī)劃設(shè)定的時(shí)候應(yīng)該注意要建立在下述幾個(gè)原則的基礎(chǔ)上：首先是客觀原則，針對(duì)所需要考核評(píng)定的單位所要進(jìn)行的所有評(píng)價(jià)都必須有合理明確的指標(biāo)，從實(shí)際情況出發(fā)，通過考核結(jié)果切實(shí)的表現(xiàn)出單位真正的工作開展?fàn)顟B(tài)以；其次是自主原則，每一個(gè)單位集合自身的工作開展特征及需求，規(guī)劃設(shè)計(jì)適應(yīng)自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，組織專屬于本單位的考核實(shí)施流程體系；再次是公開原則，每一個(gè)單位所進(jìn)行的考核指標(biāo)設(shè)定及更改工作，都要公開，并將考核結(jié)果真實(shí)的傳達(dá)給員工。

(二)規(guī)范流程操作，實(shí)施全程管理

第一篇：醫(yī)院薪酬管理績(jī)效考核平衡記分卡運(yùn)用

摘要：

當(dāng)代醫(yī)院的發(fā)展越來越緊隨科學(xué)化的腳步，對(duì)于薪酬管理和績(jī)效考核的評(píng)估方法也隨之更替。采用平衡記分卡方法，作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的業(yè)績(jī)管理辦法，平衡記分卡方法已經(jīng)深入到了醫(yī)院管理的方方面面。但是由于此種方法在我國(guó)的發(fā)展時(shí)間較短，在醫(yī)院的管理應(yīng)用中還不完善，需要多加實(shí)際應(yīng)用，促進(jìn)醫(yī)院的科學(xué)管理。對(duì)此，筆者淺談一下平衡記分卡方法在醫(yī)院的薪酬管理和績(jī)效考核中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；平衡記分卡方法；薪酬管理；績(jī)效考核

90年代，平衡記分卡方法被應(yīng)用于企業(yè)管理中，美國(guó)醫(yī)院在看到這種方式給各大企業(yè)帶來的管理效果后，將這種方法也應(yīng)用于醫(yī)院中，并取得了不錯(cuò)的成績(jī)。之后我國(guó)醫(yī)院也效仿這種方法對(duì)薪酬管理和績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院結(jié)構(gòu)的特殊性和復(fù)雜性，這種方法能夠很好地結(jié)合醫(yī)院情況進(jìn)行科學(xué)管理，所以，現(xiàn)代醫(yī)院普遍采用此種方法對(duì)醫(yī)院的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。

一、平衡計(jì)分卡方法含義

第一篇：企業(yè)年金勞資薪酬管理作用

【摘要】

企業(yè)的發(fā)展與壯大，離不開人才。而企業(yè)留住人才最直接的手段就是擁有合理的報(bào)酬和完善的福利體系。合理的薪資待遇，不僅能留住原有的人才，還能夠吸引更多的有識(shí)之士。所以，當(dāng)前大部分企業(yè)對(duì)于薪資待遇方面的管理越來越重視。在企業(yè)勞資薪酬管理中，企業(yè)年金也逐漸受到員工的重視，成為選擇企業(yè)的一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)。本文就企業(yè)年金的概念和性質(zhì)進(jìn)行分析，簡(jiǎn)單闡述了當(dāng)前企業(yè)年金在企業(yè)勞資薪酬管理中的重要作用。

【關(guān)鍵詞】

勞資薪酬管理；企業(yè)年金

1企業(yè)薪酬管理的功能與現(xiàn)狀分析

正常來說，員工在企業(yè)中為企業(yè)的發(fā)展付出了自己的勞作，企業(yè)相應(yīng)的應(yīng)該支付相同價(jià)值的報(bào)酬。但是就當(dāng)前的情況來看，事實(shí)上，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些不公平的情況。付出的多得到的回報(bào)少，或者正好相反。因此，企業(yè)的勞資薪酬管理水平?jīng)Q定了員工付出與回報(bào)的比例問題，具有很重要的意義。企業(yè)勞資薪酬管理，就是說企業(yè)的相關(guān)部門根據(jù)相關(guān)的法律和企業(yè)制定的相關(guān)的制度，對(duì)企業(yè)員工的薪資待遇、支付手段等多方面進(jìn)行調(diào)整和分配。而企業(yè)勞資薪酬管理的最終目的就是要提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和效率，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的整體合理配置。以前，我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)之下，對(duì)于員工的工資制度來說，不管是什么企業(yè)，什么崗位，其工資和待遇都是由國(guó)家來規(guī)定、發(fā)放的，就算是企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人，也沒有提高或者降低員工工資的權(quán)利。這樣的制度的制定，主要是想實(shí)現(xiàn)公平。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，這種老舊的、沒有活力的工資制度已經(jīng)被取代了。目前，大部分的企業(yè)都已經(jīng)運(yùn)用了先進(jìn)的人力資源管理理念，在企業(yè)內(nèi)的勞資薪酬管理方面做出了很大的調(diào)整，讓企業(yè)自己對(duì)員工的工資進(jìn)行管理，有一定的權(quán)利。也對(duì)企業(yè)薪酬的水平和高度進(jìn)行了改變。當(dāng)前我國(guó)的大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)都已經(jīng)開始實(shí)行較為完整的勞資薪酬管理制度，除了員工的正常工資以外，通過保險(xiǎn)、假期、各種補(bǔ)貼等方式對(duì)員工的福利待遇進(jìn)行了提高。而企業(yè)年金作為企業(yè)薪酬管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)勞資薪酬管理中起著重要的作用。

摘要：改革開放之后我國(guó)的煤炭企業(yè)都得到了快速的發(fā)展，在煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中企業(yè)的管理非常中。管理水平的高低直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此需要提高對(duì)管理的重視，在煤炭企業(yè)的管理工作中薪酬管理對(duì)員工的影響最大，其影響到員工的工作狀態(tài)與積極性，采取高效的薪酬管理與激勵(lì)制度有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的增強(qiáng)。本文主要針對(duì)的是當(dāng)前我國(guó)煤炭企業(yè)中薪酬管理與激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的意義，對(duì)薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行分析，結(jié)合具體的分體探討薪酬管理的措施與激勵(lì)的方法。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)制度

1引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，煤炭企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中也獲得了很大的發(fā)展前景。在新時(shí)期的發(fā)展背景下，煤炭企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理能力中重要的表現(xiàn)。另外，在很長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展中，同行業(yè)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也逐漸的演變成人力資源的比拼。同時(shí)企業(yè)的薪酬管理與激勵(lì)都是企業(yè)引進(jìn)新人才的重要方法。所以，煤炭企業(yè)需要對(duì)企業(yè)的薪酬管理提高認(rèn)識(shí)，改變薪酬管理的方法，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2薪酬管理及其激勵(lì)對(duì)企業(yè)的重要意義

2.1提高員工綜合素質(zhì)

一般煤炭企業(yè)的工作人員為了獲得更高的薪酬就會(huì)不斷的提高自身的綜合業(yè)務(wù)能力與知識(shí)技術(shù)水平。而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展推動(dòng)下，作為企業(yè)的工作人員就需要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)能力。將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際的工作中。如果單位可以在薪酬管理的基礎(chǔ)建立激勵(lì)制度就可以為員工提供更好的發(fā)展空間，從而提高員工的工作積極性與學(xué)習(xí)的熱情。這對(duì)于企業(yè)的員工全面素質(zhì)的提升具有重要的作用。還可以為企業(yè)培養(yǎng)出專業(yè)的人才，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

第一篇:建筑施工企業(yè)薪酬管理新思路

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，作為市場(chǎng)主體之一的建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。筆者依據(jù)國(guó)家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，從內(nèi)控視角著眼，分析了當(dāng)前制約建筑施工企業(yè)“做強(qiáng)、做大、做精、做專”的薪酬管理現(xiàn)狀,提出了將績(jī)效與薪酬有機(jī)聯(lián)系，明確獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范責(zé)任分擔(dān)制度和第三方監(jiān)督體系等系列措施，以期實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的目的。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控視角；薪酬管理；建筑施工企業(yè)；新思路

目前，我國(guó)建筑業(yè)處于一個(gè)迅猛發(fā)展和持續(xù)進(jìn)步的重要階段。建筑工程的建筑質(zhì)量和建筑標(biāo)準(zhǔn)關(guān)乎民眾的生活質(zhì)量與生命安全，是衡量社會(huì)發(fā)展質(zhì)量水平高低的重要指標(biāo)。時(shí)代和社會(huì)對(duì)建筑業(yè)賦予的期許迫使建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。我國(guó)建筑施工企業(yè)普遍存在“發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力不足”和無法“做強(qiáng)、做大、做精、做專”問題，問題的關(guān)鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣，優(yōu)秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進(jìn)而依據(jù)國(guó)家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》積極探索薪酬問題的解決方法，構(gòu)建公平公正、激勵(lì)約束并重的薪酬體系，推進(jìn)建筑施工企業(yè)貴干管理、科學(xué)發(fā)展。

一、薪酬問題分析

（一）同工不同酬的問題

建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)不同，員工勞動(dòng)條件異常艱苦，營(yíng)運(yùn)強(qiáng)度都超過其他類型的企業(yè)。因此，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎(jiǎng)懲管理制度可以提供給他們一個(gè)公平自由的大環(huán)境。然而，現(xiàn)實(shí)中建筑行業(yè)仍然存在同工不同酬的管理現(xiàn)狀，很多建筑施工企業(yè)仍存在薪酬分配領(lǐng)導(dǎo)說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴(yán)格的學(xué)歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質(zhì)量和工作效率的情況下，仍然可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)偏好、暗箱操作、學(xué)歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現(xiàn)狀雖然在一定程度上激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學(xué)歷提高和進(jìn)修的學(xué)習(xí)熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對(duì)于大部分基礎(chǔ)職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當(dāng)這部分員工與領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工對(duì)比，覺得回報(bào)與付出之比低于此類員工時(shí)，其結(jié)果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現(xiàn)有工作崗位或企業(yè)。這嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。

一、現(xiàn)階段我國(guó)薪酬管理模式中存在的不足與問題

1、薪酬支付不透明、不公開

目前，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)在薪酬支付中都采用保密的方式，從而導(dǎo)致在薪酬制度中出現(xiàn)了模糊的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)員工之間存在著很大的猜疑，不滿情緒較多，不利于企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，也不利于企業(yè)分得發(fā)展進(jìn)步，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

2、企業(yè)成本大幅度增長(zhǎng)

企業(yè)激勵(lì)員工的體系和制度較為單一，大部分企業(yè)都是通過級(jí)別的升高來提高企業(yè)工作人員的工資，從而來提高企業(yè)人員的工資，大大增加了企業(yè)激勵(lì)員工的成本，從而增加了企業(yè)維持正常運(yùn)行的資金成本，但是企業(yè)員工的工作效率卻沒有相應(yīng)的增加，導(dǎo)致不成比例付出現(xiàn)象的出現(xiàn)。

二、現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，與國(guó)外的聯(lián)系更為緊密，薪酬管理模式也向著多元化的方向發(fā)展，對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理模式進(jìn)行了創(chuàng)新與發(fā)展，延伸出了以下幾種：寬帶薪酬、全面薪酬、自助式薪酬等多種類型，不僅大大提高企業(yè)員工工作的積極性，而且還且還推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。