一、我國經濟法中獎勵制度的問題

（一）經濟法中獎勵制度不完善

一方面是因為經濟法獎勵制度未能夠涉及經濟中的各個領域。隨著我國社會經濟的發展，企業或個人積極履行對市場經濟發展的義務，維護社會經濟的整體利益，就應當受到經濟法對其的獎勵。雖然國家與社會也開始重視經濟法中獎勵制度的重要性，有關獎勵制度的法律也更加細致，然而，在經濟方面的立法卻仍然具有自發性，沒有成為自覺性的活動。導致了在經濟發展中，一些為社會經濟發展做出貢獻的人卻沒有受到應有的獎勵。除了一部分有關獎勵制度的經濟法之外，真正能夠對企業或個人的行為應當受獎勵的法律法規依舊不完善，在實施的過程中明顯力度不足。對于企業或個人是否滿足被獎勵條件、獎勵的程度、如何獎勵，這些規定還都沒有具體到一個點。這就進一步導致了經濟法獎勵制度的具體實施更加困難。獎勵制度形同虛設，沒有發揮到應有的作用。

（二）經濟法中獎勵制度的實施困難

經濟法中獎勵制度存在，然而，這些已經存在的法律條文也不一定都得以實施。比如，某些企業單位根據自己的意愿來設立獎勵制度，但是它的規定與經濟法中有不符甚至是相悖的地方。甚至有些政法部門濫用職權，為了維護某一部分人的利益而無視法律的規定。經濟法中的獎勵制度非常復雜，一些企業或單位對獎勵制度的執行不公開、不透明，導致了對不同的人所給予的獎勵不同，這其中難免會有不公平的事情發生，使得一些人的貢獻并不多大卻受到了名譽與利益的雙重巨大獎勵，而那些做出巨大貢獻的人，所受到的獎勵與其付出的勞動相比微不足道。這與經濟法中獎勵制度的原本執行的目的相違背。

（三）經濟法獎勵的救濟制度缺乏

我國的經濟法中，獎勵制度雖然已在不斷地努力改進，然而，有關救濟方面的制度卻幾乎沒有。其中對于經濟法獎勵相關的救濟途徑、救濟方式幾乎不存在。這就導致了那些為社會經濟發展做出貢獻應當受到獎勵的人不但沒有受到獎勵，也沒有獎勵制度救濟的幫助，嚴重地打擊了人們的工作積極性，對經濟法的信任也逐漸失去。

摘要：應用型科研是應用型本科高校轉型發展和深化產教融合教育教學改革的突破口，但目前的相關科研管理制度嚴重滯后，亟需加強科研成果獎勵制度、橫向科研管理制度、科研經費財務管理制度、科技成果轉化管理制度、應用型科研機構管理制度、應用型科研評價制度等方面的制度改革與創新。

關鍵詞：應用型本科高校；應用型科研；科研管理；制度創新

曾指出，科技創新、制度創新要協同發揮作用，兩個輪子一起轉。我國應用型本科高校主要指1999年以來通過“專升本”途徑被教育部批準設立的公辦和民辦本科高校，截至2019年6月，該類本科高校共計有448所，占我國本科高校總數的三分之一。該類本科高校目前的科研水平相對較低，既不利于提高應用型人才培養質量，也不利于提高服務地方產業經濟和社會發展的能力。而造成該類本科高校科研水平較低的重要原因，就是科研管理制度相對比較落后。因此，創新科研管理制度成為應用型本科高校亟待解決的現實問題。

1應用型本科高校科研管理制度存在的問題

應用型本科高校科研水平較低的原因是綜合性的，宏觀而言，科研觀念落后、科研定位不準、科研管理制度陳舊、科研隊伍水平整體較低、重點科研項目較少、科研經費較少、科研條件較差、科研特色不突出等問題，制約著應用型本科高校科研的快速發展。就科研管理制度而言，最為突出的問題主要包括以下幾個方面。

1.1科研成果獎勵制度有待改進

在諸多科研管理制度中，校級層面的科研成果獎勵制度居于統領地位，直接關系著整個高校科研水平的高低，也直接關系著二級院系或科研院所科研管理制度的創新發展。如果二級院系或科研院所科研管理制度創新與學校層面“科研成果獎勵制度”相抵觸，那么二級院系或科研院所在科研管理制度的任何創新就無法施行。由于我國應用型本科高校校級層面的“科研成果獎勵制度”主要模仿研究型大學的獎勵制度，與學校的轉型發展和產教融合發展極不適應，一方面，重視縱向科研成果（包括縱向項目、學術論文、學術著作、科研成果獎）而輕視應用型科研成果（包括橫向技術研發與推廣項目、智庫研究報告等）；另一方面，成果獎勵額度偏低，如文科發表一篇普通CSSCI期刊論文，獎勵額度3000元左右，嚴重挫傷科研人員的積極性。

［摘要］

水利單位作為傳統企業，其人事管理已經不適應新的經濟要求，需要轉向現代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業的發展奠定堅實的基礎。

［關鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會經濟的不斷發展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業生存與發展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業的良好發展。在水利單位中，其傳統的人事管理體制已經無法適應現代經濟發展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統的人事管理理念和方法與現代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。

1提高管理地位，轉移管理中心

人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經營戰略中重要的組成部分。單位的戰略反映著對本單位在當前市場環境中面臨的挑戰，而人力資源管理可為單位提供優化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據本單位的經營現狀、未來經營規劃來設置相當的崗位、培訓計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現代經濟的發展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監督和控制制度管理人，而是積極發揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現代化管理手段提高人力資源的管理效率。

摘要：

在新經濟環境下，企業人力資源管理工作面臨新的挑戰。對于企業而言，人力資源是其發展的重要資源，人力資源在推動企業發展中起著重要的作用，企業要認真研究如何進行崗位匹配，如何在崗位匹配背景下進行人力資源管理，創新人力資源管理，發揮人力資源優勢，促進企業的不斷發展。

關鍵詞：

崗位匹配；人力資源管理；策略

基于崗位匹配進行人力資源管理才能保障人力資源管理的質量與效率，傳統的人與崗位匹配著重于為某一特定工作的崗位挑選恰當的人選，這種崗位匹配管理方式存在一定缺陷。人與組織的有效匹配，需要研究運動特點與組織特點，研究其相互影響，相互依存的關系，只有這種匹配才能增強員工的工作忠誠度和崗位工作熱情，才能提高組織的效能。企業要積極創新傳統人與崗位匹配的模式，實現人與組織的合理有效匹配，從而促進人力資源管理工作的有效發展。

一、根據崗位特點進行人員配置，根據人才特點進行崗位選擇

企業在招聘人才，應用人才的過程中，需要遵循公平競爭的原則，無論是對外招人，還是對內選拔人才，都要研究崗位特點，根據崗位特點進行人力資源管理配置，這樣，才能實現崗位與人員的合理配置，才能有效提高企業員工的工作的積極性，企業才能真正發現或者是培養出具有高質量的崗位人才。企業進行人力資源管理，必須研究崗位特點，根據崗位特點進行人才的合理配置，這樣才能保障人盡其才，才能有效提高企業人力資源管理的效果。另外，企業在對人才安排工作時，也要研究人才特點，選擇最適合他們的崗位，做到任人唯才，在安排人力資源時，要根據人才特點，為其選擇合適的崗位，這樣才能保障人才應用的合適，才能通過有效的崗位匹配，發揮人才的優勢和長處，才能揚長避短，對人力資源進行合理高效的配置，才能充分發揮個體人才的創新意識和創造潛能，有效提升企業人力資源管理的效果。

一、加強草原生態保護建設，保護草原生態環境

1.完善草原牧區的補貼補償和獎勵制度

補貼補償和獎勵制度的不完善導致草原生態保護建設無法順利進行，出現諸多問題。對此，政府必須看到該制度本身存在的問題以及實施過程中存在的問題，多方位分析制度，從牧民的角度思考問題，完善草原牧區的補貼補償和獎勵制度，研究制定一套完善的生態、經濟、技術標準，對草場進行分類，然后明確每個草場的休牧標準、草原生態恢復標準、草原生態環境治理方法等。如：對于生存環境極度惡劣、草場嚴重退化的草原，實行禁牧封育，嚴禁盲目擴大放牧面積現象，并通過承包草場、獎勵、補貼補償等保障牧民的基本收入，加大補貼力度，建立休牧補貼制度，實行現金補償或飼料補償，給予禁牧、休牧模范戶一定的獎勵，激發牧民的積極性，促進草原生態保護建設的順利進行。在內蒙古草原上，礦產資源豐富，分布著諸多礦井，而礦山企業在享受礦產資源帶來豐富經濟利潤的同時造成嚴重的草原環境破壞，要當地的牧民承受礦產資源開發帶來的不良環境后果，為此，必須堅持“誰破壞、誰保護”，完善補償渠道、方式、標準和體系，讓礦山企業給予牧民一定的補償，將補償費用與礦山企業的收益掛鉤，完善生態補償制度。

2.加快草原承包經營權私法化進程

《草原法》明確規定，個人對草原的使用是通過承包實現的，而這一權利可以實現流轉，但個體的承包經營權流轉有非常嚴格的規定。實行草原承包經營權的私法化有利于發揮草原的經濟和生態價值，承包者對自己承包的草原精打細算，既不造成承包草原的荒蕪，也不會造成超載放牧，其在獲取一定經濟效益的同時主動保護該草場，從而實現經濟效益與生態效益的統一，有利于草原生態保護。同時，草原承包經營權的私法化使草原的生態價值與轉包人的利益統一起來，有利于增強轉包人的草原生態保護主動性，承包人沒有按照合同履行權利和義務時，轉包人可以隨時收回草原使用權。

3.防止不合理圍欄建設

為保護草場，實行圍欄封育、自然修復是合理的，但不是任何草場都能實行圍欄封育措施的，也不是任何草場都需要實行造林種草措施。比如說，在干旱、土質沙化的草場中，進行不合理的造林種草很可能帶來更嚴重的草原生態環境破壞。應根據草場退化程度、草場資源利用方式、草場類型確定圍欄的數量，不是所有牧民都實現圍欄封育就是最好的，應嚴禁圍欄的濫建、亂建，實行適當的圍欄封育，設立專門的草場管理員，專門負責圍欄封育和人工封育管理。

一、薪酬管理制度完善

在中國現階段各大企業構建薪酬管理過程當中，主要面臨的問題主要有：在實施薪酬管理的設計過程中，缺乏制度性與系統性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強調分散導向，使得薪酬管理的各項機制與體系的建設總額作用無法充分的發揮出來。在對薪酬管理的內部結構進行設計時，缺乏一定合理性，通常體現在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設計的過程當中，更多關注的是外在薪酬，而忽視了內在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機制。

二、戰略性薪酬管理構建對策

1．完善薪酬結構管理。

要想有效的完善企業薪酬結構，必須合理的調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素構成比例，從員工與行業所從事工作內容差異與職務差異來調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設定高競爭力與高公平性兼備的管理結構。對于不同崗位中的難易程度與復雜程度，立足于員工承擔工作責任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業外部著手，對同一行業與同一區域薪酬整體實際情況科學考核，制定出與符合企業自身發展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。

2.完善企業薪酬激勵制度。

要想保證企業預期價值持續增長，必須在企業管理者、工作人員與企業受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應企業中長期發展，促進企業價值合理分配，利用獎勵機制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進企業經營管理者通過自身的股東身份來參與到企業的各個發展決策當中，并主動的承擔企業發展過程中存在的風險，分享企業經營利潤，讓經營管理者更加有動力去為企業今后的發展而奮斗。股權激勵同樣可以在工作人員身上實現，通過這個制度讓企業的工作人員將自身利益與企業利益有效的聯系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強員工競爭力，并通過競爭，進一步提高員工工作能力與工作水平，促進企業高速發展。

一、現如今企業經營管理人才模式中存在的缺陷

首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時俱進的根據時代的發展和企業的變化來調整自己的工作習慣和工作理念，長期采用一套固有的模式去進行工作，就會導致企業不能及時跟上時代的腳步，逐漸與不斷發展的市場脫節，落后于其他企業，這種問題在國有企業中出現的頻率極大。其次，有許多企業的經營管理人員在面對重要問題的時候，由于其業務能力較弱，無法及時根據實際情況進行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會產生決策錯誤，致使企業發展方向不明確，最終導致企業經營失敗。再次，在物質欲望被無限放大的今天，許多管理人員由于沒有樹立起正確的價值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業本身的資產會逐漸的流失，也會嚴重的阻礙企業的健康發展。最后，由于企業管理人員的培養沒有受到足夠的重視，許多企業的管理人員素質不是良莠不齊，優秀的企業管理人員相對不足，導致各大企業爭搶優秀的企業管理人員現象嚴重。并且，由于大多數企業并沒有一套完整而科學的人才激勵制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個良好的制度規范標準，不僅影響到企業管理人才的發掘，還影響著人才在日常工作中的態度與積極性，從而影響著企業的綜合發展與進步。

二、企業經營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現象嚴重。

在我國傳統的煤炭企業之中，由于觀念老舊，沒能將經營理念融合進時代之中，導致人們一提起“人才”二字，想到的并不是業務精良，技術純熟，工作態度良好，為企業經營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業管理層的盲目性，在選擇人才的時候并不以其技術能力與業務水平作為選拔的第一要義，而是以其對企業領導的忠誠程度為標準，選擇更加有利于鞏固自己權利的人員，在企業管理層內部出現小團體現象，甚至在招聘的時候，也不按照科學的標準選拔人才，而是將一些“有關系”的人招入企業，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內部考核制度。

內部考核的問題主要有三個成因，其一，沒有對考核工作產生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，為了考核而進行考核，沒有將考核的實質意義發揮出來。其二，沒有對基層員工產生足夠的重視，在進行考核的時候著重考核了企業的管理人員，而忽視了對最基層員工的考核。其三，沒有對考核結果足夠重視，每次考核結束后沒有及時根據考核中出現的問題調整工作思路或方法，找出問題的根源并加以改進。這些考核中存在的問題會直接影響到企業管理人員對考核的重視程度和工作態度，使考核者和被考核都會對考核工作產生應付的工作態度，考核目的無法達到，只是白白耗費精力，進而影響到企業經營管理的正常運轉。

生態環境部近日通報生態環境違法行為舉報獎勵工作進展情況和典型案例，并指出，舉報獎勵制度在鼓勵人民群眾參與生態環境保護事業，拓寬環境污染問題發現渠道，優化生態環境執法方式，提高企業自覺守法意識，推動實現“三個治污”方面起到了重要作用。

筆者認為，這次通報傳遞了構建生態環境保護共建共治共享格局的積極信號，也讓全社會感受到生態環境部門對遏制環境污染和生態破壞行為的堅強決心。

深入打好污染防治攻堅戰，職能部門責無旁貸，必須全力以赴、恪盡職守、盡職盡責。然而，生態環境監管面廣量大，污染問題具有分散性、隱蔽性、復雜性等特點，發現難、取證難、追究難。因此，鼓勵公眾積極參與生態環境保護，把群眾舉報投訴作為發現環境違法行為的“金礦”，尤為重要。

對生態環境違法行為舉報獎勵工作進展情況和典型案例進行通報，不但是對正義之舉的肯定，也為社會公眾帶來了良好示范，有利于扶正壓邪，弘揚社會正氣。這次通報的10起典型案例中，天津市生態環境局對群眾舉報非法處置廢鉛酸蓄電池案件實施獎勵，給舉報人的獎勵金額高達20萬元。目前，根據群眾舉報，公安機關已抓獲嫌疑人44人，案件正在偵辦中。

舉報人為懲治環境污染違法犯罪作出了貢獻，生態環境部門以認真負責的態度核實情況并對舉報人給予獎勵，如此“一來一往”，能夠激發群眾的舉報熱情，調動更多公眾參與生態環境保護的積極性，讓違法犯罪行為無所遁形，并對其他企業產生強大的震懾力。

曾有專家指出，導致公眾不愿意舉報環境污染問題的主要原因有兩個，一是舉報渠道不通暢，操作不方便等問題；二是擔心受到打擊報復。對此，各地在加強舉報獎勵制度建設的同時，有必要建立健全舉報人保護機制，制定關于舉報人保護的實施細則，推出更詳細、操作性更強的舉報人權利保護程序。同時，完善舉報保密工作制度，最大限度縮小舉報知曉范圍，提高預防泄密工作的前瞻性和科學性，確保舉報人沒有后顧之憂。

深入打好污染防治攻堅戰是一場人民戰爭，離不開人民群眾的支持參與。各地要緊緊依靠群眾、發動群眾，凝聚起眾志成城的磅礴力量，全面提升生態環境治理水平，推動污染防治攻堅戰不斷取得新勝利。