隨著我國護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，績效考核納入護(hù)理管理己經(jīng)成為護(hù)理人力資源管理的一個重要組成部分。《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）》[1]明確提出，逐步實(shí)施醫(yī)院護(hù)理崗位管理。研究[2]報道，公平、公正和科學(xué)合理的護(hù)理績效考核方案，可提高護(hù)理人員工作積極性、護(hù)理質(zhì)量和滿意度。量化績效考核體系的建立初衷在于將工作質(zhì)量、效率進(jìn)行量化，將難以界定的內(nèi)容通過分項(xiàng)細(xì)化，最終實(shí)現(xiàn)評價量化[3]。手術(shù)室護(hù)理工作的特殊性，較難評估和測算科室護(hù)理人員真實(shí)勞動價值，且存在缺乏競爭性、無激勵機(jī)制等弊端[4]。建立一種能體現(xiàn)手術(shù)室護(hù)士勞動強(qiáng)度、工作效率、綜合業(yè)績等量化的績效考核方案是手術(shù)室管理人員關(guān)注的問題。因此，我院手術(shù)室于2018年1月開始實(shí)施基于量化績效考核方案，取得良好的效果，現(xiàn)報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

本院是三級醫(yī)院，共有手術(shù)室13間，大部分為骨科手術(shù)，每日有手術(shù)25～30臺，年手術(shù)約有10000例次；手術(shù)室配有護(hù)士34人，包括護(hù)士長1名，副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師13名，護(hù)師7名，護(hù)士12名；科室設(shè)手術(shù)室護(hù)理組長5名，由手術(shù)室工作經(jīng)驗(yàn)10年以上的主管護(hù)師擔(dān)任。2018年1月起我院手術(shù)室實(shí)行了基于量化績效考核方案，取得了良好的效果。

1.2方法

1.2.1成立基于量化績效考核小組。成立手術(shù)室基于量化績效考核小組。護(hù)士長擔(dān)任量化績效考核績效核心組組長，成員包括科室設(shè)5名手術(shù)室護(hù)理組長，共6人組成，負(fù)責(zé)制訂和完善手術(shù)室量化績效考核指標(biāo)方案、運(yùn)行和收集反饋意見。1.2.2制訂基于量化績效考核方案。1）擬定基于量化績效考核方案。基于量化績效考核小組通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)、政策，個人訪談、調(diào)查問卷以及進(jìn)行小組頭腦風(fēng)暴討論等方法，形成手術(shù)室量化績效考核方案初稿。初稿包括護(hù)理常規(guī)、護(hù)士職業(yè)素質(zhì)、三基考試、參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)以及繼續(xù)教育5項(xiàng)常規(guī)護(hù)理技能和崗位基礎(chǔ)、工作質(zhì)量、工作量以及科室貢獻(xiàn)4個專科護(hù)理技能一級指標(biāo)。4個專科護(hù)理技能包含護(hù)士職稱、工作年資、崗位、手術(shù)配合技能、手術(shù)時間、手術(shù)的難易程度、加班、科研成果、手術(shù)醫(yī)生滿意度和護(hù)士長評價10個二級考核指標(biāo)。二級指標(biāo)下均有具體評價細(xì)則，并采用層次分析法確定科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重[5]。一級指標(biāo)包括：基礎(chǔ)崗位、工作量、護(hù)理工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)，賦予權(quán)重分別為30%、40%、20%和10%。二級指標(biāo)包括護(hù)士職稱、年資、手術(shù)配合能力、崗位、手術(shù)的難易和復(fù)雜程度、手術(shù)時間、護(hù)士長的評價、醫(yī)生的評價和加班，分別賦予相應(yīng)的分值。其中手術(shù)分級依據(jù)2011版衛(wèi)生部目錄[6]，分值×手術(shù)總例數(shù)。采用劉曉華等[7]編制的手術(shù)醫(yī)生評價表和麻醉醫(yī)生評價表。2）量化績效考核指標(biāo)的確定。量化績效考核指標(biāo)總分為100分，其中常規(guī)護(hù)理技能滿20分，專科護(hù)理技能80分，分別占量化績效考核權(quán)重的20%和80%。常規(guī)護(hù)理技能得分為常規(guī)護(hù)理總分值×20%；專科護(hù)理技能得分為護(hù)士崗位基礎(chǔ)、工作質(zhì)量、工作量和科室貢獻(xiàn)總分值×80%。專科護(hù)理技能中崗位基礎(chǔ)占權(quán)重的30%，工作質(zhì)量占權(quán)重的20%，工作量占權(quán)重的40%，科室貢獻(xiàn)占權(quán)重的10%。考核評價還將手術(shù)復(fù)雜和難易程度指標(biāo)按照手術(shù)分級得分×手術(shù)總例數(shù)。3）基于量化績效考核方案的實(shí)施。量化績效考核方案小組中科室護(hù)理組長在每月2日前統(tǒng)計好自己組員中每個護(hù)士的工作量，匯總到護(hù)士長處，護(hù)士長將統(tǒng)計結(jié)果公示5天，護(hù)士自己核對本人工作量是否正確。量化績效考核小組每月召開一次會議，將量化績效核方案實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行討論，不斷完善及修改。于2018年1月開始正式實(shí)施基于量化績效考核方案，4）基于量化績效考核分值計算。手術(shù)室專科護(hù)理技能各指標(biāo)分值等于100除以二級指標(biāo)中職稱、年資、手術(shù)配合能力、護(hù)士崗位、手術(shù)難易程度、手術(shù)時間、護(hù)士長評價、醫(yī)生評價、加班和科研各項(xiàng)得分總和。手術(shù)專科技能分值等于各二級指標(biāo)分值×權(quán)重。護(hù)理人員績效考核總得分=（手術(shù)常規(guī)護(hù)理技能總分×20%）+（手術(shù)專科護(hù)理技能總得分×80%）。

1.3評價指標(biāo)

1資料與方法

1．1臨床思維考核內(nèi)容及方式

二級學(xué)科范圍內(nèi)進(jìn)行考核，考生對隨機(jī)抽取的病例進(jìn)行診斷與鑒別診斷分析，選擇檢查項(xiàng)目并闡述理由，確定治療原則與方案，重點(diǎn)從臨床分析的思路與邏輯、相關(guān)知識的廣度與深度進(jìn)行評價。

1．2統(tǒng)計學(xué)處理

應(yīng)用Microsoftexcel2003建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS17．0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計量資料不服從正態(tài)分布，采用中位數(shù)和四分位間距進(jìn)行統(tǒng)計，組間比較采用秩和檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α＝0．05。

2結(jié)果

2．12010級臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士研究生臨床實(shí)際能力考核成績的統(tǒng)計描述經(jīng)W檢驗(yàn)，2010級臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士研究生臨床技能和臨床思維考核成績均不服從正態(tài)分布。整體成績趨好，呈現(xiàn)正偏態(tài)分布。

一、數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)的教學(xué)狀況及現(xiàn)存問題

1.在教學(xué)理念上，學(xué)校普遍比較重視傳授基本知識和技能

而不夠重視數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)課程在拓展素質(zhì)教育、培養(yǎng)學(xué)生科研創(chuàng)新能力方面所起到的作用。學(xué)校往往把數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)課程看作是次要課程或理論課程的練習(xí)版，而忽略了其在人才培養(yǎng)中的地位和作用，更談不上制定其對學(xué)生科研創(chuàng)新能力培養(yǎng)的總體目標(biāo)和要求，所以數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)課程對學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力培養(yǎng)的作用得不到充分體現(xiàn)。

2.在教學(xué)內(nèi)容上，主要以基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)、驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)為重點(diǎn)，對探究性實(shí)驗(yàn)、應(yīng)用性實(shí)驗(yàn)以及拓展性實(shí)驗(yàn)的學(xué)習(xí)課時少

普遍強(qiáng)調(diào)對程序語言、程序內(nèi)容、程序步驟的細(xì)節(jié)性描述，很少有程序思想、程序設(shè)計思路等內(nèi)容。

3.在教學(xué)方法上，主要針對基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)、驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，學(xué)生普遍在教師示范下進(jìn)行數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)，或者根據(jù)教材自我練習(xí)。

學(xué)生練習(xí)過程中缺乏獨(dú)立解決問題的意識與能力，缺乏學(xué)習(xí)的主動性，教師往往直接傳授解決辦法，而缺乏引導(dǎo)，這樣，數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)課程對學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐能力培養(yǎng)的作用和效果就無法體現(xiàn)。另外，數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中缺乏教與學(xué)的自由度，過分強(qiáng)調(diào)教學(xué)要求的統(tǒng)一性，忽略學(xué)生的個性發(fā)展，從而制約了學(xué)生主動性的發(fā)揮和創(chuàng)新能力的表現(xiàn)，一些學(xué)生的創(chuàng)新設(shè)想很難實(shí)現(xiàn)。

摘要：近些年來，科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力對國家經(jīng)濟(jì)的推動作用愈加顯著，而且也逐漸成為評判不同國家綜合國力的重要指標(biāo)。基于此，國家層面也加大了政策的支持以及資金的投入，旨在為我國科技事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的外部環(huán)境。本文以“農(nóng)村飲用水水質(zhì)衛(wèi)生監(jiān)測和農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)測等醫(yī)改相關(guān)項(xiàng)目”（以下簡稱為“農(nóng)村醫(yī)改相關(guān)項(xiàng)目”）的申報為例，就如何優(yōu)化績效管理措施，提高績效管理質(zhì)量進(jìn)行了探討，希望可以有助于實(shí)際工作的開展。

關(guān)鍵詞：科研單位；財政預(yù)算；項(xiàng)目支出；績效管理；優(yōu)化措施

近年來，為了推動我國科技事業(yè)更好更快地發(fā)展，國家層面投入了大量的資金，用于支持不同研究項(xiàng)目的開展。在這一形勢下，項(xiàng)目支出的預(yù)算與績效考核工作更加重要，深刻影響著科研資金分配的科學(xué)性以及使用的高效性。

一、研究背景

（1）項(xiàng)目概述。本項(xiàng)目為保證醫(yī)改重大公共衛(wèi)生項(xiàng)目“農(nóng)村改水改廁項(xiàng)目”的主要工作而設(shè)立。主要工作內(nèi)容包括農(nóng)村飲用水水質(zhì)衛(wèi)生監(jiān)測項(xiàng)目和農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)測項(xiàng)目的技術(shù)支持，包括項(xiàng)目方案制定、人員培訓(xùn)與技術(shù)指導(dǎo)、數(shù)據(jù)庫管理與維護(hù)、督導(dǎo)檢查與質(zhì)量控制、技術(shù)報告編寫和年度總結(jié)等工作。該項(xiàng)目的研究內(nèi)容同廣大農(nóng)民的生活息息相關(guān)，也是新農(nóng)村建設(shè)的重要任務(wù)之一。（2）目標(biāo)及方案。項(xiàng)目的總體目標(biāo)是加強(qiáng)“農(nóng)村飲用水水質(zhì)衛(wèi)生監(jiān)測”和“農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)測”項(xiàng)目管理，保證改水中心所承擔(dān)的醫(yī)改相關(guān)項(xiàng)目的有效運(yùn)行和開展。分階段目標(biāo)以及方案：2018年2―5月，修訂農(nóng)村飲用水和環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)測技術(shù)方案；2018年7月前，完成“農(nóng)村飲用水水質(zhì)衛(wèi)生監(jiān)測”技術(shù)培訓(xùn)與“農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)測”技術(shù)培訓(xùn)；2018年9月前，完成兩個監(jiān)測項(xiàng)目的技術(shù)指導(dǎo)與督導(dǎo)檢查工作；2018年10月前，完成兩個監(jiān)測項(xiàng)目的實(shí)驗(yàn)室質(zhì)控與抽樣復(fù)核工作；2018年10―11月，完成兩個監(jiān)測項(xiàng)目的階段總結(jié)與數(shù)據(jù)審核工作；2018年12月，完成兩個監(jiān)測項(xiàng)目的資料分析、總結(jié)及總結(jié)報告研討工作。

二、績效管理過程

對于農(nóng)村醫(yī)改相關(guān)項(xiàng)目的績效管理工作，主要按照如下方案進(jìn)行：第一，完成監(jiān)測方案的制定；第二，完成監(jiān)測業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)工作；第三，完成農(nóng)村飲用水水質(zhì)衛(wèi)生監(jiān)測和環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)測數(shù)據(jù)管理與維護(hù)工作；第四，完成技術(shù)指導(dǎo)與督導(dǎo)檢查工作；第五，完成質(zhì)量控制與抽樣復(fù)核工作；第六，完成監(jiān)測數(shù)據(jù)的審核工作；第七，編寫監(jiān)測技術(shù)報告與工作報告。

一、科研院所績效管理工作中可能存在的共性問題

1.績效考核周期的設(shè)置問題

科研院所不能照搬公司企業(yè)按照月度、季度的固定節(jié)點(diǎn)設(shè)置績效考核周期，這主要是由于在工作特點(diǎn)與運(yùn)行規(guī)律方面存在較大差異，科研項(xiàng)目的研究程序是固化的，但研究過程不是，研究成果與研究時間的對應(yīng)關(guān)系不強(qiáng)，與研究工作的技術(shù)基礎(chǔ)、技術(shù)方案關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項(xiàng)目研究進(jìn)展的情況不能完全按照固化的考核周期進(jìn)行分段量化考核，對科研過程強(qiáng)行設(shè)置目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，這與科研工作的自身規(guī)律和特點(diǎn)不相符，彼此關(guān)聯(lián)度相對較低。

2.績效考核排名的不合理性問題

科研院所下屬的各研究室由于研究領(lǐng)域存在較大差異，具體工作內(nèi)容、性質(zhì)差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規(guī)律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績效進(jìn)行直接比較，績效考核時不宜進(jìn)行整體排名，其科學(xué)性、合理性值得商榷。

3.績效合同中單方面確定指標(biāo)的問題

績效考核是以績效合同為基礎(chǔ)開展的，一般是由績效管理部門組織簽訂各專業(yè)研究室的績效合同，但在績效合同的簽訂過程中，對于工作成果、工作進(jìn)度等重要指標(biāo)設(shè)定時，任務(wù)承擔(dān)部門的意見需在績效合同中充分反映，避免管理部門單方面設(shè)立考核指標(biāo)，脫離現(xiàn)實(shí)狀況，直接攤派到部門，否則從考核源頭就開始在很大程度上影響考核評價結(jié)果的合理性。

高校行政管理干部績效薪酬制度中存在問題

高校行政管理人員的績效考核結(jié)果主要用作于年底獎金發(fā)放和評優(yōu)的依據(jù)，考核目的較狹隘，定位不明確。一些行政管理干部僅將考核作為一項(xiàng)例行公事、當(dāng)成了走過場的形式，甚至出現(xiàn)了他人代填考核表、工作總結(jié)的現(xiàn)象，使得考核秩序混亂，考核結(jié)果有失公允。很多學(xué)校雖重視績效考核，但在實(shí)際操作卻重結(jié)果輕過程，把先進(jìn)的績效考核管理當(dāng)作傳統(tǒng)的人事管理看待，忽視了績效考核的激勵作用，績效考核沒有起到提高工作積極性、責(zé)任感的作用，導(dǎo)致高校行政管理干部績效管理沒有取得應(yīng)有的效果。

現(xiàn)行的考核中，往往是按照事先制訂的幾個項(xiàng)目和多個指標(biāo)，將考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。看似很健全很規(guī)范的考核方法，卻無法對考核結(jié)果做出有針對性的評判和分析，更別說提出相應(yīng)的改進(jìn)意見了，出現(xiàn)了“優(yōu)秀”輪流坐莊，大家都是“稱職”的現(xiàn)象，學(xué)校管理層無法對考核結(jié)果做出有針對性的評判和分析。目前，大多數(shù)高校的考核仍是年終一次性考核制的傳統(tǒng)考核方式，僅從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行簡單的定性考核。落后的考核形式不容易區(qū)分每一個崗位教職員工的具體業(yè)績情況，分不出優(yōu)劣次序，達(dá)不到真實(shí)評價和全面考核的目的。考核形式化和走過場的情況就是長年采取這種考核方式造成的，甚至教職工產(chǎn)生無所謂的心理，考核變成了領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的“負(fù)擔(dān)”。

目前高校行政人員績效考評定性有余、定量不足，大多采用主觀描述方法。通常的做法是每人在年終填寫一份年度考評表，逐一填寫自己在一年中完成的事情，或?qū)懯雎殘蟾妫屩鞴茴I(lǐng)導(dǎo)對員工個人的年度工作總結(jié)做出鑒定意見或者是通過召開職工代表大會進(jìn)行民主測評。雖然部分高校也采用德、能、勤、績四方面定量化的考核表進(jìn)行考核，但評分標(biāo)準(zhǔn)基本上采用定性的描述，使考核結(jié)果主要由考評者的主觀印象決定，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)或個人成見等認(rèn)識偏差。在操作性方面，現(xiàn)行的考核指標(biāo)體系把德、能、勤、績四大塊作為一級考核指標(biāo)，然后再逐項(xiàng)分解出若干二級指標(biāo)，相應(yīng)的給予每一指標(biāo)規(guī)定分值，考核時逐項(xiàng)打分，匯總后得到總分。考核體系中，對每一項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定并不十分精確，缺乏可比性，在具體操作時只能憑印象打分，跟著感覺走。這就有可能出現(xiàn)同一個人卻到得了兩個不同的考核者截然相反的評價，這會使得考核失去應(yīng)有的公正和真實(shí)性。

考核作為一種績效管理手段，其考核的重點(diǎn)應(yīng)是對既往的工作進(jìn)行比較全面的總結(jié)，給被考核人指出明確的努力方向，這樣的考核不僅有利于行政人員個人的成長，也有利于單位工作績效的改進(jìn)。理想的考核結(jié)果能讓被考核者清晰看到自身優(yōu)點(diǎn)及與周圍同事的對比情況，對未來的行動產(chǎn)生指引性。然而，目前高校對行政人員的考評主要采用獎懲性評價即總結(jié)性評價，獎懲成了考核目的，雖具有一定的實(shí)用性，但過分專注于既往工作的總結(jié)，缺乏考核信息反饋，無法對行政人員提出相應(yīng)的改進(jìn)意見，無助于提高廣大行政管理干部的積極性，不利于管理、服務(wù)水平的進(jìn)一步提高。

實(shí)行績效薪酬制度的價值取向

在高校行政管理干部中實(shí)行績效薪酬制度，必須遵循正確的價值取向，主要是處理好“一個根本”、“兩個關(guān)系”和“三個結(jié)合”。堅持一個根本，努力促進(jìn)高校與教職工個人的共同發(fā)展在高校，學(xué)校與行政管理干部都有其既定的目標(biāo)，教職工希望自己的勞動能夠得到認(rèn)可，取得盡可能高的報酬；學(xué)校則希望降低辦學(xué)成本和提高辦學(xué)收益，實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化。兩者的目標(biāo)既存在矛盾，又是相互統(tǒng)一的，這就需要在二者之間找到恰當(dāng)?shù)慕涌凇Ｖ挥袑W(xué)校的發(fā)展目標(biāo)同教職工的薪酬分配機(jī)制統(tǒng)一起來，才能夠發(fā)揮薪酬的激勵作用，鼓勵教職工努力工作，提升學(xué)校的辦學(xué)水平和績效水平，進(jìn)而進(jìn)一步提升教職工個人的薪酬水平。因此，學(xué)校在制定行政管理干部個人績效薪酬制度時，要將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)融入到管理干部的考核當(dāng)中，為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承提供支撐保障，要將實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)的具體舉措轉(zhuǎn)化成每一個行政管理干部的努力方向，從而把促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和個人的提升緊密結(jié)合起來。

當(dāng)前，高職院校二級學(xué)院管理模式改革的槍聲已經(jīng)打響，從高職院校二級學(xué)院改革的結(jié)果來看，目前出現(xiàn)的問題主要集中在沒有配套的體制、機(jī)制來推動和運(yùn)行，普遍缺乏二級學(xué)院管理考核評價監(jiān)督機(jī)制，二級學(xué)院對自身的定位存在一定的模糊性，工作獨(dú)立性不強(qiáng)，對學(xué)校依賴過多，在權(quán)力下放和重心下移的過程中，容易出現(xiàn)制度空白和管理真空的現(xiàn)象等問題。本文從當(dāng)前高職院校二級學(xué)院管理模式改革的現(xiàn)狀出發(fā)，分析高職院校推行二級學(xué)院模式改革中存在的問題，并提出一些解決問題的對策和建議，以供參考。

一、高職院校二級學(xué)院建設(shè)現(xiàn)狀

高職院校二級學(xué)院是介于學(xué)校與系部專業(yè)之間的中間層級，也是具體辦學(xué)的實(shí)體。當(dāng)前，高職院校大多已推行二級管理體制，但真正成立二級學(xué)院，并成功推行二級學(xué)院管理的并不多。目前主要在一些優(yōu)質(zhì)的高職院校試點(diǎn)推行，這些高職院校一般擁有較為雄厚的實(shí)力，掌握較多的資源，系部較多且專業(yè)較為齊全。從高職院校二級學(xué)院管理的過程來看，出現(xiàn)的問題主要集中在以下幾個方面：一是二級學(xué)院的管理還只是停留在框架的設(shè)計上，沒有配套的體制、機(jī)制來推動和運(yùn)行，普遍缺乏二級學(xué)院管理考核評價監(jiān)督機(jī)制；二是二級學(xué)院對自身的定位存在一定的模糊性，工作獨(dú)立性不強(qiáng)，仍然存在對學(xué)校過多依賴的問題；三是在權(quán)力下放和重心下移的過程中，很容易出現(xiàn)制度空白和管理真空的現(xiàn)象。

二、高職院校績效管理的改革現(xiàn)狀

高職院校績效管理改革的主要目的是提升高職院校的內(nèi)部管理水平，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才；主要措施就是實(shí)行績效工資和績效獎金制；基本原則是實(shí)行按勞分配，多勞多得。自2006年以來，幾乎所有的高職院校都在嘗試績效管理改革，改革成功的高職院校已經(jīng)走上了快車道，正在高速發(fā)展，但由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，不少高職院校實(shí)行績效改革后，各種問題互相纏繞，并沒有實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。高職院校二級學(xué)院績效管理改革集中出現(xiàn)的問題也主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是對國家政策解讀不夠全面，認(rèn)識不夠充分，制度設(shè)計與運(yùn)行失衡，主要表現(xiàn)為“唯職稱、唯學(xué)歷”“普遍拉不開差距”等方面；二是績效獎勵關(guān)注點(diǎn)過于單一，主要表現(xiàn)為“重科研、重論文”、忽視其他方面的獎勵；三是只注重績效的結(jié)果，忽視了對過程的管理和監(jiān)控，表現(xiàn)為“人人都追求結(jié)果，而忽視了對過程的關(guān)注和控制”。

三、二級學(xué)院管理模式下實(shí)行績效管理改革的意義

實(shí)行二級學(xué)院改革，既是加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的時代要求，也是建設(shè)優(yōu)質(zhì)高職院校的必經(jīng)之路。進(jìn)行績效管理改革，核心其實(shí)就是建立和規(guī)范利益分配機(jī)制，利益分配問題解決好了，職業(yè)院校二級學(xué)院改革也就成功了一半。當(dāng)前很多實(shí)行了二級學(xué)院改革的職業(yè)院校，之所以在人事、財務(wù)、教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生工作等方面存在諸多困擾，除了職業(yè)院校在權(quán)力下放的界限上存在較大的模糊性、缺乏行之有效的考核評價監(jiān)督機(jī)制、二級學(xué)院的管理者能力參差不齊外，最為重要的原因其實(shí)就是二級學(xué)院開展績效管理失敗或者績效改革的方向和重點(diǎn)存在誤區(qū)。

摘要：為進(jìn)一步調(diào)動科研人員的積極性和創(chuàng)造性，2014年后國家先后多部縱向科研經(jīng)費(fèi)管理政策，大幅提高了績效經(jīng)費(fèi)的比例，并提出了新的管理要求。文章以A大學(xué)為例，通過研究其績效管理制度中存在的問題，采用委托理論、權(quán)變理論和平衡計分卡理論，研究提出其績效管理制度優(yōu)化方案。文章的研究成果可以用于指導(dǎo)我國高校績效管理制度的優(yōu)化工作。

關(guān)鍵詞：大學(xué)；績效管理；優(yōu)化；問題

一、引言

“科技興則民族興，科技強(qiáng)則國家強(qiáng)。”“十二五”期間，我國每年R&D經(jīng)費(fèi)與當(dāng)年國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）一直保持在2%以上，達(dá)到國外發(fā)達(dá)國家標(biāo)準(zhǔn)（1.5%~2.5%），這表明科學(xué)技術(shù)越來越成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。2014年開始，國務(wù)院、科技部及財政部陸續(xù)多部關(guān)于中央財政科技計劃的相關(guān)管理工作的重要通知，制定了一系列中央財政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮點(diǎn)就是優(yōu)化了科研績效管理，提出了在科研管理過程中強(qiáng)化事中和事后的監(jiān)督和管理工作，建立和完善科研信息公開制度，建立體現(xiàn)科研成果的有效績效評價機(jī)制，提高科研資金的使用效益的新要求。我國的績效經(jīng)費(fèi)管理分別經(jīng)歷了探索階段、規(guī)范階段和完善階段。目前，縱向科研經(jīng)費(fèi)中的間接經(jīng)費(fèi)（含績效經(jīng)費(fèi)）比例進(jìn)一步加大，相應(yīng)要求項(xiàng)目承擔(dān)單位應(yīng)建立和優(yōu)化間接經(jīng)費(fèi)和績效管理辦法，妥善處理好間接經(jīng)費(fèi)使用和科研人員績效激勵之間的關(guān)系，并真正實(shí)現(xiàn)績效經(jīng)費(fèi)與科研人員實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的一致性。本文將結(jié)合國家相關(guān)新政策的要求，以A大學(xué)為例，分析其績效管理制度方面存在的問題，并有針對性的提出優(yōu)化完善方案。本文的研究成果可以用于指導(dǎo)我國高校績效管理制度的優(yōu)化工作。

二、A大學(xué)績效管理制度問題研究

A大學(xué)是教育部直屬高校，是具有研究生院的全國首批博士、碩士學(xué)位授予高校，是國家“211工程”和“985工程優(yōu)勢學(xué)科創(chuàng)新平臺”項(xiàng)目建設(shè)高校。現(xiàn)行績效管理制度包括《A大學(xué)理工類縱向項(xiàng)目間接費(fèi)用實(shí)施細(xì)則》和《A大學(xué)人文社會科學(xué)類縱向項(xiàng)目間接費(fèi)用實(shí)施細(xì)則》（2017年3月6日），學(xué)校各層級在縱向項(xiàng)目間接費(fèi)用上的管理架構(gòu)、權(quán)責(zé)分配及其與科研新政新要求的呼應(yīng)關(guān)系如表1所示。綜合分析表1，可以得出A大學(xué)績效管理制度存在的問題如下。1.A大學(xué)縱向科研經(jīng)費(fèi)中的間接經(jīng)費(fèi)分配比例較為清晰，學(xué)校向項(xiàng)目組發(fā)放績效支出主要依據(jù)項(xiàng)目的年度進(jìn)展、中期檢查和結(jié)題驗(yàn)收等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，在間接經(jīng)費(fèi)的使用過程中缺少了審計部門的相關(guān)職責(zé)，這與中辦發(fā)（2016）50號等國家新政中“建立和優(yōu)化間接經(jīng)費(fèi)管理辦法”不相符。2.項(xiàng)目組成員的績效支出直接由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人發(fā)起，而個人績效的發(fā)放依據(jù)主要是項(xiàng)目組成員任務(wù)分工和完成情況決定，但是發(fā)放的具體比例沒有參考標(biāo)準(zhǔn)，主要由任務(wù)負(fù)責(zé)人直接決定，缺少相應(yīng)的績效考評方式或指導(dǎo)意見，這與中辦發(fā)（2016）50號、財科教（2016）113號、財科教（2017）6號等國家新政中“建立和優(yōu)化間接經(jīng)費(fèi)管理辦法”不相符。

三、A大學(xué)績效管理制度優(yōu)化研究