摘要：

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。

關鍵詞：

績效反饋；問題；重要性；對策；建議

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。

1績效反饋的定義及重要性

反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

1企業(yè)為什么要實施全員績效管理

古人云：“不患寡，而患不均”。目前，我們企業(yè)現(xiàn)有的政策、機制整體體現(xiàn)了公平和正義，但員工仍感覺不公，根本原因不是在“平等”上沒做好，而是在“均等”上沒下夠功夫。平等是有條件的，只有具備條件的人才能享受到；而均等是不需要條件的，只有沒有附加限制條件的政策或機制才會讓所有人都感覺到公平。如果在制定政策或機制時只注重“平等”，而忽視“均等”，這無疑人為地給員工貼上了無形的價值標簽，結果總會使一部分人不滿意，這也許就是不公平的根源所在。因此“均等”比“平等”更重要，而推行全員績效管理的目的，就是要建立機會面前人人“均等”的機制，為員工提供一個公平公正的競爭環(huán)境。例如，企業(yè)在招聘員工時，往往將對年齡、學歷的要求作為基本條件，這本身無可厚非，但這一條件就會讓很多人止步于門檻之外，讓他們感覺到不僅僅是機會的失去，而是希望的破滅。如果轉換一種方式，將學歷、年齡等不作為基本條件，而是納入能力量化考評系列，雖然結果一樣，但效果卻不一樣，讓不同層級、不同年齡的人都認為，只要努力工作就會有機會。機制一變天地寬，這正是要創(chuàng)新績效管理的根本原因。

2大港油田第五采油廠實施全員績效管理的具體舉措

績效管理具備兩大功能：一是激勵，二是約束。談到激勵，往往陷入兩難：一種是過軟，小部分人不滿意。多付出了卻跟別人拿的一樣多，這是平均主義帶來的結果，長此以往就會形成逆淘汰，優(yōu)者不優(yōu)，劣者更劣，先進被“和諧”了。另一種是過硬，大部分人不服氣。自己參與了為什么比別人拿得少，長此以往就會造成“木秀于林，風必摧之”的結果。約束的本質(zhì)就是“管”和“理”。說到“管”，大家都有氣：下級說這也要管我，那也要管我，還要我活不活？上級說這我說了不算，那我說了也不算，讓我怎么管？說到“理”，“剪不斷理還亂”：單位的制度、規(guī)定、標準不可謂不多，但我們能記住的有多少？我們能用到的有多少？匯報時一套一套，干活時一套都沒有，往往是員工犯錯了，領導犯難了，不可否認許多事還真是理不清。必須看到，激勵同金錢有關系，約束同權力有關系，如何才能把錢花在刀刃上？如何才能把權用在正點上？我們必須要有一套優(yōu)秀的績效管理制度。什么是優(yōu)秀的績效管理制度？優(yōu)秀的績效管理制度應當能實現(xiàn)“獎勵優(yōu)秀，激勵中間，幫助后進”。最終目的就是不用你管，依然能撬動員工的積極性和執(zhí)行力。根本途徑就是改變！就是將以前分配上的“不清不楚”、用人時的“憑感覺”、決策時的“領導說了算”變?yōu)?ldquo;多勞多得”、“用事實說話”、“數(shù)據(jù)說了算”。大港油田第五采油廠的具體做法包括以下幾個方面。

2.1績效打包——做好加法

績效管理的涵義，以往被人們狹義地理解為績效考核，績效管理的功能被人為地弱化。針對此種現(xiàn)象，大港油田第五采油廠更新管理理念，建立了完整的績效管理體系，打破績效考核僅是疲于應付獎金發(fā)放的單一功能，將績效考核結果應用于員工獎金、推先評優(yōu)、崗位變動、職級晉升、培訓發(fā)展和身份轉換等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等，形成長期的、有效的績效激勵體系，達到激發(fā)員工熱情和提升企業(yè)效益的雙重目標，實現(xiàn)員工和企業(yè)共贏。

2.2化繁為簡——做好減法

摘要：為了促使醫(yī)院的市場競爭能力得到提高，需要加強醫(yī)院績效管理工作，要建立完善全面的績效管理體系，這樣才能夠促使醫(yī)院職工工作主動性和積極性得到顯著的提高。雖然當前到醫(yī)院相關管理人員日益重視醫(yī)院內(nèi)部管理工作，但是，還是存在著很大一部分醫(yī)院在管理理念上比較落后，管理水平較低，同時管理的方式過于粗放。所以，這都需要針對績效管理體系加以優(yōu)化，只有這樣才能夠促使績效管理可以步入良性發(fā)展軌道當中。本文主要是關于優(yōu)化醫(yī)院績效管理的研究，以供相關專業(yè)人士進行參考和借鑒啊。

關鍵詞：醫(yī)院；績效管理；優(yōu)化；策略

隨著當前國家經(jīng)濟體制的日益改革和深入，衛(wèi)生體制改革已經(jīng)進入到了一個全面推進的關鍵性階段，在這樣的情況之下，對于醫(yī)院經(jīng)營管理人員也提出了更為嚴格的要求。通過采取科學合理有效的績效管理工作，能夠促使各部門以及各位員工不斷完善自身的工作，提高自身工作水平，同時促使員工在平時的工作過程當中端正工作態(tài)度，發(fā)揮自身積極性和主動性，進而促使工作績效得到提高，還可以促使醫(yī)院服務水平和運行效率得到顯著的提升。對于當前的醫(yī)院高層而言，績效管理是不可忽視的重要工作，但是績效管理中還依然存在著諸多的問題，需要相關人士采取有效的措施加以改進和優(yōu)化。

一、正確理解醫(yī)院績效管理含義

績效考核是績效管理當中的重要的一個部分，但是，績效管理不僅僅局限在績效考核方面，考核雖然是重要的環(huán)節(jié)，考核指標的量化也比較關鍵，但是要進一步的明確，績效管理屬于新的管理體系，不能僅僅只是想當然以為績效管理就等于是對員工進行考核，相關人士應當充分認識到績效管理重要意義，否則將直接影響到績效管理工作順利開展和實施。開展績效管理之前，需要做好全員動員工作，要促使所有員工都意識到績效管理能夠給醫(yī)院帶來的利益，同時也能夠讓中層管理人員和廣大的底層員工能夠在內(nèi)心接受和認可績效管理理念，這樣才能夠消除中層管理者和員工的內(nèi)心疑慮，同時也可以消除績效管理在推行過程當中的阻礙，這樣才能夠給醫(yī)院順利開展績效管理工作奠定良好的堅實的基礎。

二、完善持續(xù)的績效溝通制度

在醫(yī)院開展績效管理工作的過程當中，需要進一步完善績效溝通制度，溝通是應當貫穿績效管理始終的，績效管理活動需要當前的員工和管理者實現(xiàn)良好溝通和交流，缺乏溝通則難以有高水準的績效管理。在對于醫(yī)院績效管理計劃進行制定的過程當中，需要醫(yī)院人員加強和科主任溝通和交流，要取得科主任支持和承諾，還需要和科主任簽訂目標責任書。醫(yī)院的科主任對于本年度的計劃進行制定的過程當中，需要進一步的強化和本科室成員溝通和交流，獲得本科室成員的支持和承諾，否則即使制定好的績效計劃也難以在現(xiàn)實當中得到落實和貫徹。計劃實施的過程之中，需要切實的保障實現(xiàn)動態(tài)化溝通和交流，必要的時需要對于計劃加以修訂，促使計劃更加結合實際以及更為完善。另外，在考核績效的過程當中，通過溝通交流能夠回顧以及總結被考核者平時績效狀況，同時，通過采取有效的溝通，也可以促使被考核者以及考核者，對于績效考核的最終結果產(chǎn)生一致性的認識，在反饋績效的過程當中，同樣需要通過利用輔導溝通的方式，促使職工的技能和知識得到全面提升，也可以進一步的促進職工的進步和成長，在醫(yī)院當中開展績效管理工作的根本性目的，并不是為了懲罰或者是懲罰員工，更重要的就是需要解決平時工作當中存在的大量的問題，進而促使醫(yī)院得到改良和優(yōu)化。

摘要：黨中央和民航局的部署要求對某航校的績效管理改革注入強大的動力。首先明確績效管理改革思路，然后從崗位設置管理工作、績效考核工作和績效分配工作三個步驟去落實績效管理改革，并在績效管理改革中注意處理好幾個重要關系，最終實現(xiàn)績效管理改革的重大意義，從而推動某航校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

關鍵詞：航校；績效管理改革；崗位設置管理；績效考核；績效分配

黨的十八大以來，黨中央高度重視全面深化改革。在報告中指出：“堅持全面深化改革，堅決破除一切不合時宜的思想觀念和體制機制弊端，突破利益固化的藩籬，構建系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、運行有效的制度體系。”馮正霖局長在2018年全國民航工作會議上提出：“實現(xiàn)民航高質(zhì)量發(fā)展，核心要義是從重規(guī)模向重質(zhì)量轉變，重效益向重效率轉變”。黨中央和民航局的部署要求就是某航校布置一切工作的基本遵循。實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，需要高質(zhì)量的內(nèi)部管理體制機制。當前，某航校的內(nèi)部津貼發(fā)放參照的文件依據(jù)還是2005年制定的《某航校分配制度調(diào)整方案》，包含了《某航校分配制度調(diào)整方案》、《飛行教師特殊崗位績效津貼分配辦法》（附件一）、《理論教師基礎績效津貼及特殊崗位績效津貼分配辦法》（附件二）、《機務維護、航材、空中交通管制特殊崗位績效津貼分配辦法》（附件三）、《退養(yǎng)人員實行生活補貼的辦法》（附件四）、《離退休人員實行生活補貼的辦法》（附件五）和《內(nèi)部合同工勞動報酬實施辦法》（附件六）。十年前，該方案的出臺，在一定程度上提高了廣大教職員工的待遇，有效調(diào)動了教職員工的工作積極性，是切合某航校發(fā)展的。然而，隨著形勢變化，盡管該方案也進行了幾次調(diào)整，但是調(diào)整的成效甚微。特別是最近幾年，該方案的弊端越來越突出。教職員工在吃一口“大鍋飯”。崗位有別、工作強度有別、工作難易程度有別的教職員工的內(nèi)部津貼標準卻是相同的，干得多、干得好和干得少、干的差一個樣，教職員工的工作積極性受到打擊，在有的部門，部分教職員工出現(xiàn)了懶政、慵政的情況，工作中出現(xiàn)了困難繞道走，能拖就拖，不思進取。這樣的做法與黨和國家的要求極不相稱，與民航局黨組賦予我們的責任極不相稱，與目前某航校面臨的發(fā)展形勢與任務極不相稱，迫使我們不得不抓緊時間開展內(nèi)部管理體制機制的變革。推行績效管理改革，目的就是要建立“系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、運行有效”的人事制度，就是要下決心邁出“重質(zhì)量”、“重效率”的關鍵一步。

1績效管理改革思路

思路決定出路，想法決定行動。績效管理改革思路要緊跟黨中央的方針政策，要遵循民航局的戰(zhàn)略布局，以服務全體教職員工為宗旨，以推動某航校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展為根本目的。

1．1指導思想

以新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的精神，立足服務科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，牢固樹立和落實新發(fā)展理念，深入貫徹“一二三三四”民航總體工作思路和新時代民航強國“三步走”戰(zhàn)略，積極落實某航校“十三五”發(fā)展規(guī)劃目標，為進一步加強人才隊伍建設，激發(fā)辦學活力，提高辦學水平提供體制機制保障。

財政部日前印發(fā)《中央部門項目支出核心績效目標和指標設置及取值指引（試行）》（以下簡稱《指引》），抓住績效目標和指標設置這一主線，強化了預算編制的具體指導，明確了成本、質(zhì)量和效益指標等要求，引入了物有所值的績效理念，拉開了全成本預算績效管理改革的序幕。

一、直面預算績效目標管理現(xiàn)存的問題

近年來，通過績效目標和指標標準化建設，我國已經(jīng)基本鋪就了預算績效管理的“高速公路”，但績效指標“三化”現(xiàn)象與深化預算管理制度改革要求的矛盾依舊突出。當前預算績效目標管理中存在成本指標“虛化”、質(zhì)量指標與公共服務標準聯(lián)系“弱化”、效益指標“軟化”等現(xiàn)象，有些項目的成本、質(zhì)量和效益信息沒有實質(zhì)性進入績效目標管理體系，與進一步深化預算管理制度所要求的加強資源統(tǒng)籌、推進財政支出標準化、優(yōu)化支出結構等已經(jīng)不相適應，亟須提質(zhì)增效。《指引》直面這一問題，將成本指標升級為一級指標，明確提出“績效指標包括成本指標、產(chǎn)出指標、效益指標和滿意度指標四類一級指標”。同時要求，“對于具備條件的社會效益指標和生態(tài)效益指標，應盡可能通過科學合理的方式，在予以貨幣化等量化反映的基礎上，轉列為經(jīng)濟效益指標，以便于進行成本效益分析比較”。這為解決績效指標“三化”現(xiàn)象，推動預算績效管理提質(zhì)增效提供了前提和基礎。

二、推動績效理念從強調(diào)產(chǎn)出效果向物有所值深化

績效目標管理貫穿預算績效管理始終。績效目標的設定反映績效理念，對于績效信息展示的完整性及績效結果運用都有重要影響。目前，一些項目績效管理理念中存在重合規(guī)審查和達標考核的傾向。績效目標申報表設定產(chǎn)出和效果，績效運行監(jiān)控和績效自評采用對照法，在成本指標“虛化”、質(zhì)量指標“弱化”和效益指標“軟化”的情形下，績效自評質(zhì)量難以獲得實質(zhì)性提升。重點績效評價從決策、管理、產(chǎn)出和效果四個維度分別進行評價，評價側重合規(guī)審查和達標考核，在成本效益等績效信息缺席的前提下，經(jīng)過程序化的“評價訓練”，往往出現(xiàn)重點評價“80分現(xiàn)象”，制約了績效評價結果運用的深度和廣度。形成這一現(xiàn)象的根源是績效理念重“分”輕“合”：將決策、過程、產(chǎn)出和效益進行單獨分析，削弱了從目標、資源、投入、過程、產(chǎn)出和效果轉換等方面對財政資金使用效益的綜合分析，即分析資源向投入轉換的經(jīng)濟性、投入向產(chǎn)出轉換的效率性、產(chǎn)出向成果轉換的效益性等。歸根結底，是分析財政資金全生命周期兩端的投入產(chǎn)出比的成本效益比。這種重視綜合分析的績效理念就是物有所值的績效理念，不僅強調(diào)產(chǎn)出和效果，更強調(diào)成本效益，即達到相同的產(chǎn)出和效益，成本和投入相對低的項目無疑績效更好。《指引》通過重新設定績效指標，明確“對于設置成本指標的項目，成本指標占20%”，這一舉措為物有所值績效理念的落地奠定了基礎。

三、強調(diào)成本效益成為重要政策取向

近年來，強調(diào)成本效益已成為全過程預算管理的重要政策取向。2018年中共中央、國務院印發(fā)的關于全面實施預算績效管理的意見要求“更加注重結果導向、強調(diào)成本效益、硬化責任約束”。自2019年9月1日起施行的重大行政決策程序暫行條例要求，“決策承辦單位根據(jù)需要對決策事項涉及的人財物投入、資源消耗、環(huán)境影響等成本和經(jīng)濟、社會、環(huán)境效益進行分析預測。”2019年12月，財政部印發(fā)的事業(yè)單位成本核算基本指引明確了成本信息對績效評價的支撐。2020年5月，十三屆全國人大三次會議提出“研究開展成本——效益分析，為優(yōu)化預算編制提供依據(jù)”。今年4月國務院印發(fā)的關于進一步深化預算管理制度改革的意見明確要求，推進運用成本效益分析等方法研究開展事前績效評估。全國人民代表大會財政經(jīng)濟委員會《關于2020年中央決算草案審查結果的報告》要求“探索運用成本效益分析，提高績效評價質(zhì)量。”《指引》突出了成本指標和效益計量，明確了績效指標設置思路、突出了指標設置原則、規(guī)范了績效指標類型和設置要求、細化了績效指標的具體編制方法，為落實上述一系列要求提供了技術支撐。

摘要：目前，我國的經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，改革也不斷的深入，所以預算績效管理和行政事業(yè)單位財務管理的改革也是必然的趨勢。本文就預算績效管理與行政事業(yè)單位財務管理模式的改革、存在的問題進行分析，并提出解決措施。

關鍵詞：預算績效;管理改革;行政事業(yè)單位;財務管理模式;探討

進入21世紀后，我國對預算績效改革的腳步加快，而且我國還成立了專門的機構應對績效管理工作，行政事業(yè)單位財務管理也要適應預算績效管理。但是績效管理工作涉及的方面很多，是一項比較龐大的工程，這項工程的進行不僅涉及到財政資金的分配，還有運行方式和人員思想的改變。預算績效管理改革面臨巨大的挑戰(zhàn)。

一、預算績效管理改革

一是績效管理理念的樹立。預算績效管理是我國公共財政管理改革的方向，也是公共管理的一項舉措。政府可以利用媒體進行預算管理工作的宣傳，營造一種良好的社會氛圍。同時還可以更新宣傳的方式，還可以舉行各種活動，將預算績效管理改革工作深入人心，掃清預算績效管理改革的思想障礙。二是績效管理體系的建立。績效管理改革工作必須要有績效管理體系。績效管理體系的構建以組織建設為基礎，這樣績效管理改革才能有序的進行。而且在改革中要首先對制度進行改革，對預算管理改革中存在的問題和解決的措施也要進行記錄，并對出現(xiàn)的問題進行總結，了解問題產(chǎn)生的原因，績效管理體系的構建要有針對性，保證改革工作的進行。而且對預算管理改革工作還有建立技術體系，績效管理體系要有技術支撐，這樣預算績效改革工作也能更規(guī)范的進行。三是績效評價機制的完善。評價機制的建立是為了促進績效管理改革，使績效管理工作的質(zhì)量提高，而且還可以提高績效管理工作的效率。績效管理工作需要與自我評價相結合，評價的開展可以從財務管理重點項目和民生問題進行。而且對績效管理工作還要注意目標的分配，相關部門要增強責任意識，為預算績效管理的高質(zhì)量打下良好的基礎。對績效評價結構也要進行應用，這是評價的意義，而且對評價也要進行分析，若是存在問題也要及時的調(diào)整。

二、預算績效管理與行政事業(yè)單位財務管理中存在的問題

1.預算績效管理的范圍不夠大。預算績效管理范圍并不夠大，有些問題并不在其管理范圍內(nèi)，而且管理工作很多的職能都沒有實現(xiàn)，預算績效管理工作的主要就是預算，但是很多預算績效管理并沒有實現(xiàn)，其應用的范圍很小，在行政事業(yè)單位的財務管理工作中并沒有發(fā)揮其功能促進經(jīng)濟的發(fā)展。2.預算資金的不充足。項目的實施前提就是資金支持，若是沒有資金的支持項目就無法進行，而預算績效管理工作也存在這樣的問題。更多的項目參與績效管理才能得到更多的資金。現(xiàn)在我國的績效管理中還是存在資金欠缺的問題。根據(jù)2013年的數(shù)據(jù)，我國的預算績效管理資金已經(jīng)有提升，但是從經(jīng)濟發(fā)展的角度來看，我國的預算績效資金還是不夠的。3.基礎工作未完善。預算績效管理工作的發(fā)展還需要將基礎工作完善，基礎工作是預算進行的關鍵，很多人對基礎工作不是很多了解，這也是由于其宣傳并不多，所以人們對這項工作比較陌生。但是這項工作還是很重要的，但是由于沒有及時的發(fā)現(xiàn)問題，所以這項工作進行的比較緩慢。4.改革進度慢。預算績效管理工作中的存在很多的不足，這是進行改革的直接原因，但是在改革中，我國對預算績效管理工作的改革進程很慢，我國的創(chuàng)新能力不足，所以其改革的速度并不能跟上社會的發(fā)展。在預算績效管理改革中存在的問題，我們也要正視，這樣才能更好的解決問題。5.沒有有效的利用財務管理工作。在傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位中，對財政資金和資源的利用都比較低，而且利用的也都不是很合理，行政事業(yè)單位的財務管理工作是為了維護社會的經(jīng)濟秩序，但是目前其并沒有履行好這一職責。利用財務管理可以有效的實現(xiàn)對資源和資金的利用，使其發(fā)揮更大的價值，這也可以使財務管理發(fā)揮其職能。

一、新穎的績效管控

醫(yī)院現(xiàn)有的會計規(guī)制，把預算類及財務類的兩種數(shù)據(jù)，整合在了會計體系這個架構內(nèi)。在這樣的狀態(tài)下，醫(yī)院要制備出精準的收支表，并制備特有的成本報表。這就融匯了財務管控及預算管控兩個層級內(nèi)的目標，搭建出了獨有的雙基礎。醫(yī)改帶有的中心，會從舊有的基層醫(yī)療，移轉至各類別的公立醫(yī)院。各類別的公立醫(yī)院，要改造陳舊的以藥補醫(yī)。現(xiàn)今框架下的次均費用，要整合起總費用帶有的增長率、特有的住院日、特有的藥占比，共同歸整到醫(yī)院現(xiàn)有的管控目標以內(nèi)，被看成績效查驗用到的側重依托。

二、可用的績效規(guī)制

(一)明晰主體及對象

各類別的醫(yī)院，要接納全面框架下的預算規(guī)制，就應明晰特有的部門責任，建構出必備的職責中心。把這樣的中心，看成主體；把現(xiàn)有的核算，看成預算用到的根基。微觀層級內(nèi)的管理，要能維護好院內(nèi)既有的資金安全，創(chuàng)設出最適宜的運用路徑。現(xiàn)有的財務規(guī)制，涵蓋了各類別部門配有的管控職責，并分出了預算環(huán)節(jié)，以便搭配好這些職責。把每一層級內(nèi)的審核，看成管控用到的主線，以便明晰多樣部門搭配著的職責。現(xiàn)有的考核對象，歸屬于院內(nèi)多層級的單位，以及關聯(lián)著的個體。依循財務收支這樣的預算主線，可把院內(nèi)涵蓋著的既有科室，都歸整到預算架構以內(nèi)。

(二)制備出適宜指標

預算框架下的績效管理，要分出多樣職責，分出可被管控的、不可被管控的多樣要素。這樣做，可增添現(xiàn)有的節(jié)支認識，指引院內(nèi)職員，依循既有的目標，去制備好特有的預算方案。各類別的醫(yī)院，可分出層級，以便設定出可用的考核指標。在這之中，第一層級內(nèi)的指標，應折射出很重大的院內(nèi)經(jīng)營狀態(tài)，銜接起帶有側重價值的那些指標；第二層級內(nèi)的指標，應折射出科室現(xiàn)有的執(zhí)行狀態(tài)、管控成本的現(xiàn)有狀態(tài)。臨床類及醫(yī)技類的特有科室，要同時制備出關涉到成本、關涉到收入的獨特指標；醫(yī)輔類及行政類的特有科室，可以只制備出成本標準。條件許可時，還可把既有的指標，細分出第三個層級內(nèi)的指標。醫(yī)院含有的成本中心，主要考量特有的責任成本。把制備出來的實績報告，當成依憑，去考量實際數(shù)值與既有預算數(shù)值涵蓋著的差別。這樣的責任成本，涵蓋了精準的節(jié)約數(shù)額、縮減后的數(shù)額、成本現(xiàn)有的降低率。醫(yī)院含有的收益中心，主要考量貢獻帶有的毛益率。在各類別的臨床科室，要考量特有的KPI。醫(yī)院含有的投資中心，要考量到成本及關聯(lián)的結余，還要考量到投資涵蓋著的報酬率。

摘要：本文分析了績效管理和戰(zhàn)略的關系，績效管理與員工成長的關系。以及如何通過績效管理來保證戰(zhàn)略的實施。另外闡述了績效管理過程中的困難與障礙及解決辦法。

關鍵詞：績效管理；戰(zhàn)略實施

績效管理是一個將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機結合的完整的管理體系，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的方法，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。

實行績效管理是公司的需要。將公司的戰(zhàn)略目標層層有效分解到各業(yè)務單位和每位員工，將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，并監(jiān)控目標達成過程，避免目標落空；同時通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效，保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和任務的完成。

實行績效管理是管理者的需要。通過有效的績效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀地評價員工的績效，幫助員工認識實際績效與期望水平之間的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。通過有效的績效管理，告訴員工上級對他們工作的期望. 對員工的績效表現(xiàn)給予評價并加以獎懲，以達到激勵員工的目的；同時可以通過績效管理來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據(jù)。

實行績效管理也是員工個人的需要。通過有效的績效管理，員工個人的價值和能力得到公正的評價和認可，并得到有針對性的指導和培訓，個人能力得到提升,個人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。

績效管理是公司規(guī)范化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋、應用等各個方面進行規(guī)范，保證員工的績效得到公平、公正、公開、客觀的評價，以達到績效管理的預定目的。績效管理也是公司人本管理的具體體現(xiàn)。績效管理為管理者和員工提供了一個正式的持續(xù)的雙向的溝通渠道，使員工的價值受到重視，提高員工的積極性和責任感，以達到激勵員工的目的。通過績效管理不僅推動公司的不斷發(fā)展，又可以促進員工自身價值不斷提高，真正體現(xiàn)人本管理的內(nèi)涵。