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新進員工培訓方案范文1

入職接待：人事負責人或是當值領導，辦理好相關的入職手續(xù)；

經(jīng)理必做：

A、新入職員工進入學習前，店經(jīng)理必須與其面對面地進行一次溝通，并在表單內填寫相關內容。（附件表單）

B、新員工入職學習完畢后，在進入相對應的崗位培訓前，經(jīng)理必須與該員工進行第二次面對面的溝通，并在表單內填寫相關內容。

二天無薪培訓：

（主要由文員負責第一、二天的全部工作流程）

第一天：

由人事負責人或是當值領班，介紹了解餐廳的地理環(huán)境、餐廳的管理人員、用餐的注意事項、儀容儀表的要求、班前會的流程、學唱企業(yè)之歌、物品領用的方式、領取床上用品，由部門最高領導或是經(jīng)理安排住宿、鋪床；下午學習《員

工手冊》相關內容、到對應的部門去了解學習；

第二天：

參加各自部門的準備工作、學習崗位說明書、安全知識培訓過關、下午繼續(xù)學習《員工手冊》，領取工衣；正式到崗前，由經(jīng)理與新員工分享：描述企業(yè)的發(fā)展史及發(fā)展前景，以及提升機會與發(fā)展平臺；

前十天培訓：

注意事項：

A、每位新員工必須安排一個幫教全程負責，部門最高領導或經(jīng)理負責每日跟進溝通工作，支持小組每日反饋信息，落實跟進直至一個月實習穩(wěn)定上崗過后；

B、由人事負責人主要負責的支持小組必須對新入職的員工每日向經(jīng)理提供溝通記錄。

C、幫教落實后，盡可能的不可隨意變動。每旬由經(jīng)理組織相關的工作人員及新入職的員工進行工作分享。

D,新入職員工工作未滿一個月，盡可能的安排在早班，其它班次在一個月后才變動。

培訓內容：

服務員--四大基本操作技能、服務流程、菜品知識（包括菜譜知識相關的常識必知）、環(huán)境的熟悉、各部門人員的認識、酒水知識、點菜服務的方法、介紹方式、工作流程；（教教是領班或骨干員工）

廚工--基本刀功、上菜的標準、一般菜品的加工方法、菜品的保存方法和要求、由幫教人員講解當班次的工作流程；（幫教必須是班長與主管兩人共擔）

二十天：

（服務員）由領班來進行培訓--基本的應變技巧、餐中操作的注意事項、推銷的技巧；

（廚工）由主管進行培訓：冰箱的管理、菜品的保存、刀功、收撿事項要求、其他班次的工作流程；

三十天：

（服務員）由部長親自進行--餐中應變技巧、推銷注意事項，并對最后的結果進行檢測；

（廚工）由主管進行培訓：其他菜品的加工方法，可支持到其他相關部門的地方及注意事項。

員工小王剛進入某大型餐飲公司下屬分店擔任服務員一職，雖是服務員，但還是讓他很高興。報道第一天，簡單熟悉環(huán)境后就投入了工作。

由于當天生意好，領班安排的工作是到區(qū)域內負責添加茶水服務。這看似是一個很簡單的工作，但由于小王是第一天上班，對業(yè)務不熟悉與餐廳的相關要求等有很多方面都不清晰，遇到了一大堆問題。

諸如：客人需要加菜，她不知道味型、價格，也不知道如何開單；有傳菜生端菜過來了，旁邊人都在忙，沒辦法，小王硬著頭皮去上菜，但上菜的要求也不清楚就隨便擺上去了，客人明顯不高興……

開始還可以求救，但后來大家都在忙，找誰去呢？小王只好向顧客道歉"對不起，我不知道，因為我是新來的",但這樣，顧客并不滿意，有顧客甚至還免不了數(shù)落一番："不知道就不知道，還說什么新來的，找你們領導去。"

一天下來，小王很累、很沮喪、很委屈。下班時就給前廳經(jīng)理提出來要離職，原因是自己不習慣。

案例點評

對于新員工，無論其過去的資歷與積累多么深厚，都需要一個學習與適應的過程，只是這個過程有長有短。那么，如何幫助新員工應對新環(huán)境、新崗位挑戰(zhàn)，并"戰(zhàn)勝"環(huán)境困難、成功挑戰(zhàn)自我，成為企業(yè)領導必須考慮的問題。然而，很

多餐飲企業(yè)都像上述案例中的企業(yè)一樣，在新員工的入職管理過程中走進了誤區(qū)。

結合案例來看，員工小A進入的是一家大型餐飲公司，報到第一天，簡單熟悉環(huán)境后就投入到工作了。一個新人剛招進來，都沒有進行任何的崗前培訓就就到第一線打仗了，在現(xiàn)代社會的現(xiàn)代企業(yè)來說是不應該有的現(xiàn)象。俗話說得好，沒

有規(guī)矩，不成方圓。

新員工的應知應會呢？從案例中來看，別說上菜、服務顧客，可能連最起碼的倒茶都不會，也許領導會想，倒茶嘛，多簡單啊。不是他是否想過，未經(jīng)培訓的員工在為顧客倒茶時不小時燙到顧客怎么辦？

案例中說到的生意非常好，忙不過來，其實這個時間更不應該讓新人來做這些事，那很可能只會添亂。

寫到這兒，忽然聯(lián)想起，近期身邊有很多餐飲企業(yè)管理者在抱怨招人難，就算是招進來的員工不到幾天或一個月又離職了，員工雖有這有那的借口與正當理由，從管理者反饋的結果來看并不是這樣，那到底是什么原因呢？

其實當一個"新人"要在企業(yè)的工作成功與否往往決定于：在其進入該企業(yè)的最初數(shù)小時或者數(shù)天當中。其實我自己也做過新人，在校時總認為自己是天之驕子，沒有什么事情是自己做不了的，對于"外面的世界很精彩"總是懷著無比的憧

新進員工培訓方案范文2

【關鍵詞】綠化養(yǎng)護公司；園林技術人員；員工培訓；方案設計

中圖分類號：K928.73 文獻標識碼：A 文章編號：

一、綠化養(yǎng)護公司園林技術人員培訓存在的問題及原因分析

為了全面，真實的了解園林技術人員培訓的實際情況,本人采取人員訪談及的方式，對園林技術人員進行調查了解，并對調查結果進行數(shù)據(jù)分析，對下一步找出企業(yè)培訓環(huán)節(jié)存在的問題以及改進意見提供了重要依據(jù)，以下對此次調查結果進行總結。

1.企業(yè)缺乏培訓規(guī)劃，沒有完整的培訓體系

首先，企業(yè)缺乏培訓需求分析；其次，培訓目標不明確；第三，缺乏詳細的培訓計劃；第四，培訓實施方面不足；最后，無培訓評估和總結。企業(yè)評估之后，沒有對培訓效果進行追蹤與評估，培訓流于形式等，培訓效果轉化方面不足，沒有員工培訓相關績效考核和激勵措施。

2.沒有制定適合企業(yè)發(fā)展的培訓制度

公司沒有制定自己的員工培訓制度，在這種環(huán)境下，企業(yè)內自然無法形成倡導員工培訓教育的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓激勵與監(jiān)督制度，來調動員工的培訓積極性，最終的結果就是造成了公司內以開展的培訓流于形式。

3.企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃

企業(yè)缺乏對員工的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感，在決定晉升時，是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，也對企業(yè)和員工發(fā)展不利，多數(shù)員工處于茫然狀態(tài)，人員流失隱患大，無法增強企業(yè)競爭力及凝聚力。

4.企業(yè)員工培訓工作沒有專人的負責

由于企業(yè)主管人力資源工作的總務科人員編制較少，培訓工作并沒有專人負責，每個人員工作事務又都很繁忙，這使得總務科的培訓安排與其他部門缺乏充分的溝通，培訓管理方面存在問題。

二、綠化養(yǎng)護公司園林技術人員培訓方案設計

1.調整公司組織結構，設立專門的培訓機構

企業(yè)原有的人員組織結構部分不適應企業(yè)培訓發(fā)展的需要，應做如下調整，如圖1所示。

圖1 調整后的總務科組織結構圖

2.綠化養(yǎng)護公司園林技術人員培訓方案總設計

在分析綠化養(yǎng)護公司技術人員培訓方案的基礎上，結合相關理論知識，本人對綠化養(yǎng)護公司園林技術人員培訓方案做了重新的設計。

2.1 園林技術人員培訓方案培訓程序

(1)明確公司發(fā)展目標：把企業(yè)發(fā)展成為一流的園林綠化企業(yè)。

(2)與各部門負責人座談，提出培訓要求并闡述原因。

(3)制定培訓計劃。

(4)與各部門再次會談征求意見。

(5)確定培訓計劃。

2.2 要有切實可行的培訓計劃

( 1 )培訓目的：①向員工灌輸新知識，拓寬員工的知識面；②提高員工的自身素質；③培養(yǎng)高技能專業(yè)人才；④使員工轉變舊觀念，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相一致的新觀念。

( 2 )培訓目標：①提高員工的技能水平，能夠獨立地解決生產中遇到的難題；②培養(yǎng)員工自我學習的能力，挖掘員工潛能；③增強員工的自信心，完善員工人格健康發(fā)展。

2.3 園林技術人員培訓需求分析

首先，培訓需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致；其次，要確定受訓人員；對于限定名額的培訓，采用以下辦法確定受訓者:個人報名、部門推薦、人事考核相結合的方法。最后，用差距分析法，確定具體目標或標準，分析人員現(xiàn)與確定的具體目標，標準的實際差距，從而確定培訓需求。

2.4 制定有利于企業(yè)提高效益的培訓師制度

企業(yè)培訓師是企業(yè)先進文化的傳播者,企業(yè)文化建設者和參與者；是企業(yè)人力資源的開發(fā)者、企業(yè)培訓項目的研發(fā)者和創(chuàng)新者；企業(yè)培訓師是企業(yè)培訓資源整合者。培訓師制度的完善不僅是企業(yè)培訓工作取得有效性的保證，而且可以使培訓管理取得較好的經(jīng)濟效益。經(jīng)調查研究表明，企業(yè)培訓師的價值沒有被企業(yè)充分開發(fā)，企業(yè)培訓師的地位沒有得到企業(yè)充分的重視和肯定。只有培訓制度明確了企業(yè)培訓師的地位、職責,企業(yè)培訓師才能更好的履行權利和義務。同時,培訓是一項復雜的涉及人員、部門眾多,系統(tǒng)性和普遍性強的有機系統(tǒng)。培訓戰(zhàn)略的執(zhí)行、培訓文化的形成、培訓效果的有效性需要強大的體系支撐。

培訓體系的搭建有一個形象的比喻，象我們見到的太陽系。圍繞培訓這個主題要建立一個“太陽系”培訓體系，企業(yè)有了這樣的“太陽系”培訓體系，運用各種培訓方式和人力資源開發(fā)的技術和工具，保障培訓工作持續(xù)的、有序的開展下去。企業(yè)如果沒有搭建這樣的培訓體系平臺，培訓就難以持續(xù)開展。舉個例子，給企業(yè)做培訓時，經(jīng)常聽到企業(yè)的培訓專員們這么講，說他們一年到頭培訓做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏系統(tǒng)性。

2.5 師徒合同管理辦法

為了提高青年技術人員的素質，工作水平，建立一支技術好、能力強、業(yè)務精的職工隊伍，促進綠化養(yǎng)護公司勞動生產率及經(jīng)濟效益的提高，特開展師徒幫學的活動。

2.6 培訓課程設計

a.專業(yè)理論知識。使員工比較系統(tǒng)學習掌握本工種的較高級原理、較高級理論;了解本工種的裝備的結構性能、工作原理、使用維護調整方式了解本工種新設備、新工藝、新技術等有關知識。

b.實踐操作。使員工熟練掌握較高難度的操作技能、技巧;能夠完成本工種高級技術，能夠對產生不合格產品的原因進行分析，解決較高難度的問題。

c.素質提高。員工素質提高，有利于解決實際問題的能力的提升，同時也有利于開發(fā)員工的潛力，增強自我學習的能力。

d.技術比武競賽。通過在全體員工中間開展技術比武競賽，不僅可以在企業(yè)中提升技術工人的地位，而且在大范圍內激勵員工鉆研業(yè)務。競賽獲勝者不但可以獲得現(xiàn)金獎勵，而且可以晉升業(yè)務職稱。

2.7 建立員工培訓信息檔案體系

培訓不僅成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工的手段之一，而且也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的一種方式。員工同樣也希望通過培訓開拓自己的職業(yè)生涯的道路。通過建立員工培訓信息檔案體系:一是《員工培訓記錄表》，通過這張表企業(yè)可以掌握員工的學習動態(tài)，即目前具備了何種知識結構、知識能力。二是《員工發(fā)展規(guī)劃表》，通過這些信息為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才做好資料依據(jù)。通過建立員工培訓信息檔案體系，員工就會更加關注自身的學習進程。

3.園林技術人員（綠化工種）培訓方案細則

3.1 培訓目的

a.提高關鍵崗位員工的素質，挖掘員工的潛能。

b.了解掌握國內外城市園林綠化工作新的概念、理念、方法和技術。

c.生產率的提高。

d.技術人員的技能熟練程度提高。

3.2 培訓對象

a.應屆畢業(yè)生，園林技校畢業(yè)和園林相關專業(yè)的大中專畢業(yè)生。

b.新進園林技術人員，有一定的園林相關從業(yè)經(jīng)驗人員。

c.在職園林技術人員，取得本職業(yè)中級資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作四年以上，或取得本職業(yè)中級職業(yè)資格證書大專以上園林或相關專業(yè)的人員，并連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上。

3.3 培訓期限

從2013年22周起至2013年37周，共252學時。

3.4 培訓經(jīng)費

a.培訓教材：500套*190元=9.5萬元。

b.就地培訓學費：

應屆畢業(yè)生： 50人* 200元= 1萬元。新進園林技術人員： 7 0人* 3 0 0元=2.1萬元。在職園林技術人員：37人* 9 0 0元=3.33萬元。合計每年6.43萬元。

c.外聘教師每年 2*2=4萬元。

d.項目實施費用：1萬元。合計每年至少需要 20.93萬元

3.5 培訓內容和課程安排

a.應屆畢業(yè)生培訓班。

(1)培訓內容。通過對應聘生中的招聘選拔有潛力的人員作為公司的培訓對象，根據(jù)崗位不同，分別對園林養(yǎng)護工程，植物保護，園林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等內容進行培訓。

(2)培訓考核。在培訓期間經(jīng)過考核合格者，將成為公司正式員工，享有公司相應的福利待遇，培訓不合格者將被淘汰，如愿意繼續(xù)培訓者可繼續(xù)培訓，但薪資降低300元，等考核合格后方可進級等措施。

b.新進技術人員培訓班。

使新進技術人員在最短的時間內認知本公司的企業(yè)文化，同時對新的工作有全面的認識，減少新員工的緊張情緒，使其以高昂的情緒投入到工作中去。技術性的新進人員一律以試用一個月為崗位的培訓和訓練，經(jīng)主管考核后，則被轉為正式員工。

c.在職技術人員培訓班。

為提高公司從業(yè)人員素質，充實其知識與技能，以增進工作質量以及績效，同時也是為提高員工的工作態(tài)度以及合作精神提供合理的培訓。

4.培訓效果評估

培訓課程結束后，對這次培訓的效果進行評價，廣泛收集反饋信息，以便及時總結經(jīng)驗，改進工作，效果評價從兩個方面進行：

a.通過學員填寫的《培訓有效性評估表》與《調查問卷》，搜集這次培訓的反饋信息。

b.通過學員的考試成績來評價這次培訓。

參考文獻

[1]喬治T米爾維奇.人力資源管理(第8版)[M].北京:機械工業(yè)出版社，2002.31-33.

新進員工培訓方案范文3

關鍵詞：員工培訓；繼續(xù)教育

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

一、我國現(xiàn)代企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

（一）不重視員工培訓，培訓資金不足。目前，國內大部分現(xiàn)代企業(yè)對員工培訓的重要性認識不夠，對員工培訓資金投入嚴重不足。據(jù)資料顯示：國內企業(yè)中僅有5%比較重視對員工的人力資本投入。在一些企業(yè)中，教育培訓費年人均10～30元的企業(yè)約占20%；年人均培訓費在10元以下的企業(yè)約占30%。而一些虧損企業(yè)，更不愿意投資對員工進行培訓。也就是說，企業(yè)無論有錢沒錢，都不愿在員工培訓方面多投入。

（二）員工培訓機會少，比例小。國內企業(yè)，尤其是國企員工的就業(yè)期限一般較長，但培訓的機會卻很少，而且培訓間隔周期較長，這樣不能夠提高職工的整體素質、知識結構與技術水平。據(jù)報道，我國國內企業(yè)員工在就業(yè)期間從未受過培訓的占1/4，受過兩次以下培訓的占1/2，受過三次以上培訓的占1/4。

（三）員工培訓方式單一。凡是參加過培訓的員工都深有體會，大多數(shù)企業(yè)采用的是傳統(tǒng)模式――老師在上面講，員工在下面聽并且做記錄。還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓內容。但這些方式用的多了往往使員工感到厭倦，對培訓產生枯燥乏味的感覺，影響培訓效果。

（四）員工培訓缺乏針對性。部分企業(yè)在培訓員工時，不是針對崗位需求和人員需要進行培訓，而是“一視同仁”缺乏針對性和實用性，與實際工作相脫離，使培訓效果不明顯。還有一些企業(yè)領導根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設置培訓內容，看到別的企業(yè)組織培訓，自己企業(yè)也跟著做，致使員工重復學習或被動學習，這樣既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，反而對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。而有些企業(yè)只重視對基層員工培訓，忽視了對管理層和決策層領導干部的培訓。

二、造成員工培訓水平不高的主要原因

（一）受企業(yè)管理層觀念的制約。企業(yè)管理層對員工培訓存在著觀念上的誤區(qū)，總認為企業(yè)員工培訓會增加企業(yè)成本、浪費時間和資金。有些企業(yè)管理者認為，現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，如果花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，造成資金的浪費，所以不培訓。也有些企業(yè)認為，當前企業(yè)效益好，員工的素質還可以滿足企業(yè)的需要，暫時不需要培訓。

除此之外，由于企業(yè)管理層對員工培訓缺乏全面、系統(tǒng)、科學的認識，導致員工培訓在制度建設、實施與完善過程中具有盲目性。由于員工培訓被忽視，很多企業(yè)的員工沒有學習積極性，尤其是青年工人心理不平衡，想方設法跳槽而不愿意花時間和精力鉆研技術業(yè)務。

（二）培訓管理水平落后

1、員工培訓費用不明確。員工培訓應由企業(yè)和員工共同完成，培訓成本也應由企業(yè)和員工一起分擔，但目前的培訓費用都是由企業(yè)承擔，其實培訓已成為員工的一種福利，結果是企業(yè)員工被動甚至消極參加培訓。為了提高員工培訓質量，保證培訓人員數(shù)量，可以規(guī)定培訓不合格的人員培訓費用由個人承擔，從而進一步調動參訓人員的積極性，提高培訓人員的業(yè)務素質和管理水平，真正做到培訓與應用有機結合，有效促進生產發(fā)展。

2、培訓機制不合理，培訓效率低。很多員工不能主動或積極地參加培訓，即使參加了培訓，學習的主動性也不一定高，這就是因為企業(yè)沒有建立合理的激勵機制，沒有把培訓效果與員工的薪酬或是崗位晉升聯(lián)系起來。因此，員工參加培訓的主動性不高，態(tài)度不端正，培訓效率較低。

3、企業(yè)缺乏對培訓員工的約束力。在企業(yè)為員工培訓支付全部或者大部分培訓成本的狀況下，企業(yè)對參加培訓的員工跳槽并不具有約束力，接受了培訓卻離開公司的員工往往會給企業(yè)造成一定的損失。

（三）培訓方式和內容使員工不滿意。員工對單一的培訓方式、培訓內容不滿意。一是員工培訓后不能給其帶來直接的收益；二是培訓內容與培訓方式不能滿足員工個性化需求，給員工培訓一些他們不需要或是不感興趣的內容，導致員工缺乏培訓熱情，降低了員工對培訓的滿意度。

三、設計培訓方案，制定培訓計劃

員工培訓需要花費企業(yè)一定比例的成本，如費用、時間、精力等，成本較高，這就意味著培訓存在著風險。因此，要在培訓前進行培訓方案設計、制定培訓計劃。

（一）培訓需求分析。培訓需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織層面的培訓需求分析。培訓需求的組織分析依據(jù)組織目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的問題與產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的有效方法，確定整個組織中哪個部門、哪些業(yè)務需要實施培訓；其次，進行工作分析。培訓需求的工作分析指通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足；最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。

由于培訓的對象是員工，能否做好培訓工作取決于很多因素。培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此要看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果存在的問題不是培訓所能解決的，則不需要培訓；如果存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

（二）制定培訓計劃

1、培訓目標的設置。員工培訓目標的設置要根據(jù)培訓需求分析而定。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。企業(yè)中的培訓目標：提高員工在企業(yè)中的角色意識、獲得知識、提高技能、態(tài)度動機的轉變。有了目標，才能確定培訓的具體內容，并且可以在培訓之后，對照此目標進行效果的評估。

培訓的目標也分成不同層次，如希望員工通過培訓后了解什么？希望員工通過培訓后能夠干什么？希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是建立在培訓需求分析完之后的。通過分析，了解員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，需要在哪些方面培訓。明確了目標，就有助于設定正確的培訓方向。

對于培訓者來說，確立了培訓目標，就可以根據(jù)此目標制定自己的授課計劃和內容；對于參加培訓的員工來說，有了目標，就會為了實現(xiàn)這個目標而努力學習，達到事半功倍的效果。

2、培訓內容的選擇。在明確了培訓的目的和期望之后，就要確定培訓內容。盡管具體的培訓內容有很多，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。企業(yè)究竟應該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓。

3、確定培訓的指導者。組織內的領導者比較適合做培訓的指導者。他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗，能保證培訓內容與工作需要、員工需要有關。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于平時經(jīng)常接觸，一方面更了解員工；另一方面更容易形成一個團體，有利于培訓的開展，受訓者也會比較容易接受培訓。

在組織內部繁忙或是沒有合適的人去指導培訓時，那么就要運用外部的培訓資源。有的時候，工作表現(xiàn)出色的人不一定能成為一個很好的培訓師，因為培訓需要講究一定的技巧。而從外面請來的培訓師由于經(jīng)常做培訓，了解培訓的方法和技巧，同時可以根據(jù)組織的情況來制定適合該企業(yè)員工的培訓，帶來更加豐富的內容，開闊員工的知識水平。但外部培訓資源也有其不足之處：一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面利用外部人員培訓，組織的領導者會對具體的培訓過程不負責任。除此之外，有的培訓者對培訓工作并不盡心盡力，只是為了賺錢，應付企業(yè)，因此培訓效果會受到影響。

4、確定參加培訓的員工。新進員工的培訓是在員工入職前向他們介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務。普通員工可以采用在崗培訓或脫產培訓，無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。

在確定受訓者時還應考慮：首先，看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不宜讓其受訓，如果沒有積極性，效果肯定不會很好；其次，要看其個性特點，有些個性是天生的，即使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他需要調換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5、培訓時間的選擇。培訓時間應該選擇員工需要培訓的時候培訓，如公司新進員工時，大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)和工作，即使新員工已經(jīng)具備了很強的工作能力，但不同的組織和工作中都存在著差異，必須通過培訓讓他們了解差異所在；由于外部環(huán)境的變化，員工需要進行培訓，如引進新設備，要求對員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用；晉升或調換崗位時，員工晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，為了適應新崗位，要求對員工進行培訓。

在做培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，確定培訓時間的長短，最終確定培訓日期。

6、創(chuàng)新培訓方式。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。因此，企業(yè)在培訓時，往往是幾種方法搭配使用。

7、培訓前的準備工作。培訓前的準備工作包括培訓場所的選擇及設備的準備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，能夠讓受訓者當場把培訓的內容轉變?yōu)閷嶋H操作。培訓設備包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

四、培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定一套完整的培訓方案。接下來，還必須對該方案進行評估和改進。從三個方面來評估：一是從內容上看，培訓方案的各組成部分是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致，是否適合企業(yè)的培訓需求；二是受訓者的反應。受訓者是否能積極地接受培訓及對培訓的興趣；三是學習成果。培訓以后，工作態(tài)度、工作方法是否改善，工作效率是否提高。

事實上，員工培訓是一套完整的體系，該體系的建立需要從員工需求、企業(yè)需求方面考慮。建立現(xiàn)代的、有效的人力資源培訓機制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度不可缺少的重要部分，企業(yè)要注重員工的培訓，把員工的培訓提升到戰(zhàn)略層次上。同時，要提高員工參與培訓的積極性，提高培訓的有效性，鼓勵員工把所培訓的內容運用到實際工作中。

五、加強員工培訓的重要性

員工培訓是指企業(yè)為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求，不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。

企業(yè)員工培訓是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

企業(yè)員工培訓的對象是企業(yè)的所有員工，而不是部分員工，這并不代表每次的培訓全體員工都要參加，而是全體員工都有培訓的機會。培訓內容應與員工有關，并且內容應該全面，凡是與工作有關的內容都應包括。員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，只有企業(yè)真正重視員工培訓，才會使企業(yè)和員工得到一個雙贏的結果。

（一）培訓有助于改善企業(yè)績效。任何企業(yè)都是以盈利為目標，企業(yè)要想實現(xiàn)自己的績效，就必須以員工個人績效的實現(xiàn)為基礎，有效開發(fā)員工的潛能，提高他們的知識技能和文化水平。讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度，有利于改善他們的工作業(yè)績。

（二）培訓有助于增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科學技術水平的進步，企業(yè)所處的環(huán)境復雜多變。通過培訓，一方面可以使員工掌握新的知識和技能；另一方面可以鼓勵員工學習，提高學習能力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（三）培訓有助于提高員工的滿意度。企業(yè)員工的滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。通過員工培訓后，可以激勵員工增強對企業(yè)的歸屬感，可以使員工感覺受到公司的重視，讓員工有滿足感。同時，很多員工都把培訓作為一種獎勵，公司免費為員工培訓，可以使員工提升各方面的知識，使他們對公司更加滿意。

隨著企業(yè)人力資源培訓的實踐和對問題的解決，我們應不斷完善培訓的形式和內容，設計出適合企業(yè)的一套培訓體系，使之適應企業(yè)的發(fā)展需要，為企業(yè)提高核心競爭力和建立和諧的企業(yè)文化提供保證，為企業(yè)做大、做強，參與同行業(yè)競爭打下堅實的基礎。

（作者單位：石家莊供水集團有限責任公司）

主要參考文獻：

[1]楊倩，張明親.建立適合人才發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)培訓制度.經(jīng)濟師，2003.8.

[2]顏凌.關于提高員工培訓效果的思考.金融與經(jīng)濟，2004.2.

[3]陳永春.論企業(yè)員工培訓理念及創(chuàng)新.計劃與市場探索，2004.3.

新進員工培訓方案范文4

關鍵詞：新員工 培訓 勝任模型 知識地圖

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度后，員工可以實現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。同時，通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。然而遺憾的是，在筆者多年的管理工作中發(fā)現(xiàn)，很少有企業(yè)能夠搭建涵蓋新員工在企業(yè)發(fā)展全過程的、融培訓與評價一體化的培養(yǎng)體系。有鑒于此，筆者將從以下幾個方面探討企業(yè)如何構建一體化的培訓與評價體系。

一、構建一體化培養(yǎng)體系的目的

1.達到新員工標準化培養(yǎng)。通過多個維度的深入調研和分析，形成新員工綜合能力提升的行動學習標準流程，為新員工培養(yǎng)新模式提供依據(jù)標準。如果是在集團公司層面上，則可以形成、提煉一整套新員工培養(yǎng)的制度、流程、表單，以便指導下屬單位開展工作。

2.保持新員工培養(yǎng)的系統(tǒng)性。新員工的培養(yǎng)是一項耗時長、跨部門的系統(tǒng)工程，絕不是僅僅通過簡單上崗培訓就能完成的工作。將定崗1-2年的員工納入基于培訓管理全過程的新員工培養(yǎng)范疇，通過新員工評價檔案，為新員工的穩(wěn)定快速地提升能力、適應崗位提供改進方向，再經(jīng)過回爐鍛造，使新員工保持持續(xù)的學習動力，強化綜合素質的循環(huán)持續(xù)提升，實現(xiàn)新員工短期培訓與長期培養(yǎng)的結合。

3.融合新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.實現(xiàn)培訓評價閉環(huán)管理。通過培訓評價一體化新員工培養(yǎng)模式的實施，從各類新員工崗位模型建立，到各階段知識地圖的描繪，確立各類新員工學習路徑，并以此為依據(jù)制定培訓計劃，分階段實施，定期評估培養(yǎng)效果，在新員工工作1-2年后，執(zhí)行針對倦怠期的回爐再造，實現(xiàn)培訓評價一體化的閉環(huán)管理，達到培訓效果持續(xù)改進優(yōu)化的目標。

二、實施思路

新員工培養(yǎng)的總體思路，其框架必須符合新員工成長特點，在項目具體實施過程中，針對新員工在蜜月期、震驚期、調整期、平穩(wěn)期、倦怠期的不同特點和需求，設計相對應的階段培養(yǎng)方案，細化培訓內容，匹配培養(yǎng)方式，制定評價標準，讓新員工經(jīng)過基于培訓評價一體化的培養(yǎng)，成為公司人、職業(yè)人（如圖1所示）。

圖1 培訓評價一體化新員工培養(yǎng)框架圖

三、實施步驟

1.構建勝任模型。通過工作分析，設計、調整、優(yōu)化現(xiàn)有新員工培養(yǎng)的工作標準、勝任資格，搭建合理的管理類、生產類、營銷類、綜合類等各類新員工不同階段的勝任模型，形成具體能力項、知識點并進一步細分為需要掌握的知識深度及廣度。如圖2所示某類崗位新員工勝任模型。在此基礎上，進一步提煉新員工在不同各階段需要了解、應知、應會、掌握的知識點及技能點（如表1所示）。

圖2 某類崗位新員工勝任模型舉例

表1 新員工任職要素一覽表

單元 任職要素 具體內容

知識類 法律、標準、規(guī)程 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的相關法律、政策、規(guī)程、標準等

專業(yè)知識 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的專業(yè)基礎知識、理論知識等

設備原理與結構 指崗位工作要求必須掌握的某類設備的原理與結構知識

其他知識 非本崗位必須或明確要求的，但是了解或掌握該知識能促進更好地勝任崗位工作

技能類 專業(yè)技能 專業(yè)培訓或學習而獲得的，為完成某項工作在職者需掌握的專業(yè)技能（如針對“某類設備的故障分析及判斷”）

基本技能 指從事本崗位工作必須要具備的基礎工作技能（如計算機操作能力、書面寫作能力等）

2.設計知識地圖。在清晰界定了具體的知識點之后，需要設計對不同知識點的培養(yǎng)內容及培養(yǎng)方式，形成新員工培養(yǎng)的知識地圖（如圖3 所示）。

圖3 某崗位新員工培養(yǎng)知識地圖舉例

3.規(guī)劃成長路徑。依據(jù)新員工崗位勝任力要求、知識地圖，引入“學習路徑”理論、方法和工具，對新員工培訓課程體系進行體系化的規(guī)劃，形成新進員工在不同培養(yǎng)階段的學習路徑（如圖4所示）。培養(yǎng)路徑包含了能力素質、培訓方式和培訓類別等關鍵維度，確定新員工培訓體系規(guī)劃的合理性。

圖4 基于新員工成長階段的路徑圖

4.制定培訓計劃。在確定各類新員工培養(yǎng)路徑的基礎之上，結合各階段新員工學習特點和心理特征，制定各類新員工培訓計劃（如圖5所示）。

圖5 新員工各階段培訓計劃示例

5.培訓評價對接。新員工培訓成果的落地和成效需要多方管理保障，從組織保障、培訓質量管理、成長過程跟蹤、培訓效果評估等維度來設計培訓效果評價方案，促進和檢驗新員工培養(yǎng)效果（如圖6所示）。

圖6 新員工各階段培養(yǎng)評價方案舉例

6.作業(yè)指導書提煉。在前五階段工作的基礎上，提煉撰寫新員工培訓評價一體化操作手冊，涵蓋流程層、組織層、實施層及保障層，從新員工成長路徑設計、細分知識地圖、編制培養(yǎng)方案、實施員工培訓到開展效果評價，指導開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻

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[2]劉遠我.人才測評――方法與應用[M].電子工業(yè)出版社，2011，9

[3]寇家倫.人才測評實戰(zhàn)[M].人民出版社，2011，11

[4]國家電網(wǎng)公司.國家電網(wǎng)公司生產技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范[M].中國電力出版社，2009，1

[5]國家電網(wǎng)公司高級培訓中心組.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓讀本[M].中國電力出版社，2008，8

新進員工培訓方案范文5

關鍵詞：新員工 崗前培訓 體系

一、研究背景

近年來，企業(yè)為適應電網(wǎng)發(fā)展對人才的需求，每年都要招聘一批應屆大學畢業(yè)生充實人才力量。崗前培訓，是企業(yè)招聘后緊接著的環(huán)節(jié)，成功的崗前培訓可以有效傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，清晰展現(xiàn)工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應時間，為企業(yè)贏得更多發(fā)展優(yōu)勢和空間。

如何基于供電企業(yè)現(xiàn)狀，研究出一套適應85后和90后特點的新員工崗前培訓體系，使新員工快速成長為適應電網(wǎng)發(fā)展的中堅力量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要。

二、新員工崗前培訓體系現(xiàn)狀分析

企業(yè)經(jīng)過多年實踐，已建成較系統(tǒng)的新員工崗前培訓體系，但仍存在以下問題。

一是培訓內容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經(jīng)歷過艱苦環(huán)境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業(yè)后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業(yè)環(huán)境要求不熟悉。需結合新員工的新特點完善培訓內容，為新員工更好完成角色轉換掃除障礙。

二是培訓方式需進一步豐富化。據(jù)授課培訓師反饋，新員工在授課過程中出現(xiàn)注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調研發(fā)現(xiàn)，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務必采用傳統(tǒng)的課堂授課形式外，更多的結合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓，以提高培訓效果。

三是培訓評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓計劃未能有效落實、未能獲得預期培訓效果等情況。需健全培訓評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓計劃的落實和培訓效果的達成。

三、新員工崗前培訓體系建設方案

結合企業(yè)新員工崗前培訓現(xiàn)狀，本文提出從系統(tǒng)化方面著手進行新員工崗前培訓體系的優(yōu)化，如圖1所示。

（一）培訓需求分析

培訓內容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓的目標；二是“自下而上”的培訓需求調查結果，三是新員工的特點。得到的培訓課程體系見圖2。

在培訓內容設置方面，本文提出：

1、在剛性的培訓計劃中，導入員工輔導計劃、專業(yè)口分組培訓等環(huán)節(jié)，提升新員工崗前培訓效果。

2、強化職場禮儀、服務意識的培訓和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導致溝通協(xié)調不暢，有可能影響到工作開展。因此應加強對新員工職場禮儀與服務意識的培養(yǎng)，加快新員工角色轉變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。

3、增加職場心理等課程設置。在對本局往屆新員工的問卷調查中，為數(shù)頗多的新員工希望增設職場心理的課程。調查發(fā)現(xiàn)，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業(yè)禮儀等課程設置，培養(yǎng)新員工主動承擔和感恩企業(yè)的理念。

（二）培訓組織實施

將新員工崗前培訓分為五個階段：報到入職、公司級培訓、局級培訓、車間級培訓、班組培訓。培訓關鍵點及方案如表1所示。

（三）注重培訓工作的閉環(huán)管理

為了避免培訓流于形式，確保培訓效果，在培訓結束后進行效果評估，對培訓工作進行“P-D-C-A”閉環(huán)管理。一是組織學員對課程、師資、服務等內容進行滿意度測評，了解學員對培訓策劃和實施的滿意程度，二是組織學員參加培訓前后的考試考核，衡量學員在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，三是建立培訓效果跟蹤監(jiān)查機制，對學員進行培訓后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務觀察表》等方式，衡量學員在培訓后運用所學內容使其行為改善的程度。

（四）保障措施

一是統(tǒng)籌規(guī)劃，提升重視。新員工培訓是一項關系到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要務，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓工作最大的支持、最優(yōu)的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓的同時，充分發(fā)揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導、培養(yǎng)工作。

二是轉變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態(tài)、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學；導之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應能力、相互協(xié)作能力、務實肯干作風、廉潔從業(yè)品德等。

四、結語

本文基于供電企業(yè)生產管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，對目前新員工崗前培訓體系進行了幾個方面的優(yōu)化：一是根據(jù)崗位的知識結構要求，重新審視和調整授課內容和方向；二是在傳統(tǒng)授課教育基礎上，創(chuàng)新授課方式；三是對培訓方案的有效組織落實；四是完善三級培訓評價體系實現(xiàn)培訓工作的閉環(huán)管理。

為確保新員工快速成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓體系的實用性、可行性和有效性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。

參考文獻：

[1]陳曉春.新員工崗前培訓的創(chuàng)新與實踐.中國培訓[J].2009.08.15

[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新員工崗前培訓研究.蘭州大學碩士學位論文.2011

[3]林葉，陳燕燕.體驗式新進員工崗前培訓.中國衛(wèi)生事業(yè)管理[J].2010（S1）

[4]賈偉偉.通信企業(yè)新員工培訓問題的研究.北京郵電大學碩士學位論文.2010

作者簡介：

鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經(jīng)濟師，本科學歷，主要從事工作：人力資源管理。

新進員工培訓方案范文6

（一）建立人力資源

規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為工作設想，根據(jù)公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網(wǎng)站（如深圳人才網(wǎng)、job88等）的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。 （四）績效考核：

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關系管理

1、退休

（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

（2）協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職

（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

（2）協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

（3）具體執(zhí)行工作。

二、行政事務。

（一）車輛管理

協(xié)助主任開展相關工作。

（二）公章管理

1、協(xié)助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協(xié)助主任安排會議議程及相關準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預算。

準確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

（一）證照的申辦、年審。

協(xié)助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協(xié)助主任開展相關工作。

（三）與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。

協(xié)助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經(jīng)理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。