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新進(jìn)員工培訓(xùn)計劃方案范文1
Hart的培訓(xùn)計劃從2012年開始試點(diǎn)，而如今該計劃已經(jīng)是整個公司技術(shù)團(tuán)隊(duì)正式的新人培訓(xùn)計劃。目前，該計劃已經(jīng)完成了對全部150位新進(jìn)IT員工的培訓(xùn)（整個公司的技術(shù)團(tuán)隊(duì)近2000人），培訓(xùn)內(nèi)容包括電信及有線電視的行業(yè)概況、當(dāng)前的發(fā)展趨勢、市場競爭格局分析、公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及IT技術(shù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)型計劃。
該入職培訓(xùn)計劃的初衷旨在彌補(bǔ)人力和行政入職程序所存在的不足，Hart解釋說。據(jù)他估計，該計劃第一年能幫助企業(yè)提升15%的IT生產(chǎn)力，這是因?yàn)楫?dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的焦點(diǎn)很大程度上決定于新員工能否快速、準(zhǔn)確地理解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。通過培訓(xùn)，他們能夠更好地理解自己的工作職責(zé)。Cox的員工流失率要低于行業(yè)平均水平，Hart認(rèn)為這與該培訓(xùn)項(xiàng)目或多或少有些關(guān)聯(lián)。“一點(diǎn)一滴的努力都會有幫助。”他說。
電信及有線電視行業(yè)當(dāng)前正處在一個變革的時期，點(diǎn)滴的變化都會對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響。“當(dāng)前，我們正努力招募并保留人才，以幫助我們推動技術(shù)變革。”Hart說，在Cox，他還兼任執(zhí)行副總裁及首席信息官。
隨著公司業(yè)務(wù)對技術(shù)的依賴性不斷加強(qiáng)，很多企業(yè)都面臨著相似的問題，類似Cox的很多公司正在積極尋找精通下一代IT技術(shù)的人才，包括云計算、移動互聯(lián)網(wǎng)等多個方面。
員工流失成本高
員工流失，尤其是關(guān)鍵人員的離開，造成的影響是非常大的。美國發(fā)展中心的數(shù)據(jù)顯示，流失一位員工，企業(yè)需要花費(fèi)該員工約1/5的年薪才能補(bǔ)缺。
而這也體現(xiàn)了一個完美的新員工培訓(xùn)計劃的必要性。培訓(xùn)如果安排合理，可以幫助新員工在短時間內(nèi)提高生產(chǎn)力，了解企業(yè)文化及業(yè)務(wù)目標(biāo)。“入職培訓(xùn)是員工對企業(yè)的第一印象，如果做得好，可以引導(dǎo)員工信任公司并做出偉大的成就，當(dāng)然如果做得不好，只會適得其反，”IT人才管理及服務(wù)提供商TEKsystems分析師Rachel Russell說。
“入職培訓(xùn)是至關(guān)重要的，這樣員工與老板之間的預(yù)期會非常清晰。” Russell說。
事實(shí)上，根據(jù)TEKsystems針對超過2100名IT專家和IT經(jīng)理的調(diào)查顯示，IT員工崗前培訓(xùn)有著顯著的益處。其中62%的IT經(jīng)理認(rèn)為，入職培訓(xùn)對于新進(jìn)員工的能力提升有著重要的意義，46%的認(rèn)為這會決定一個新員工是否會長期為公司服務(wù)。IT專家對于入職培訓(xùn)持相似的看法，49%的專家表示入職培訓(xùn)會極大地提升員工的生產(chǎn)力，44%的專家認(rèn)為會對員工是否長期留任公司產(chǎn)生影響。
盡管入職培訓(xùn)有著很多好處，不過目前大多數(shù)企業(yè)還沒有真正適合IT員工的入職培訓(xùn)方案。TEKsystems的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅12%的IT經(jīng)理和13%的IT專家認(rèn)為現(xiàn)有的入職培訓(xùn)十分有效。
培訓(xùn)為什么會如此脫節(jié)？Russell表示，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)計劃都是偏重于人力資源制度及行政文書工作，對于IT員工看重的一些東西則并不涵蓋。“入職培訓(xùn)不僅僅是要教會員工這里是我們的家，要努力工作。”Russell說，“新員工培訓(xùn)項(xiàng)目還必須能夠提供一些像公司相關(guān)背景、職位角色扮演和工作流程等內(nèi)容，能夠在前期幫助員工與公司建立起信任關(guān)系。”
崗前培訓(xùn)是關(guān)鍵
對IT員工，如果沒有針對性的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos說。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入職培訓(xùn)僅是針對行政或HR的制度學(xué)習(xí)，就點(diǎn)燃不了所有人的工作熱情。”
雖然Steelcase有一個正式的HR入職培訓(xùn)計劃，不過并沒有針對IT人員的。Kreastakos說，因此，他的部門制定了一些針對性的措施來防止員工流失，并使他們快速了解并認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。比如，培訓(xùn)中有一部分是實(shí)習(xí)生計劃，而該計劃會在整個公司層面進(jìn)行協(xié)調(diào)，且公司高層會直接參與，使員工能全方位地了解業(yè)務(wù)及工作目標(biāo)。作為整個培訓(xùn)計劃的一部分，Steelcase每年夏天都會招募10～15個IT實(shí)習(xí)生，最終會雇傭其中的2～3個。
另外，Steelcase針對IT員工的培訓(xùn)計劃還包括讓一部分新員工先去海外歷練，讓他們更加全面地了解公司。具體來說，公司會根據(jù)他們的職位及與他們一起工作專家的不同，將他們派往海外全程參與一個從兩周到半年時間不等的任務(wù)。
“據(jù)我們調(diào)查，這種方式能夠幫助員工更快地成長，而且員工能夠更積極地看待問題。”Krestakos解釋說。“這能幫助員工更好地理解公司架構(gòu)、工作流程，并且有利于信任關(guān)系的建立。”
而在美國國際紙業(yè)公司，針對新入職IT員工的培訓(xùn)中，輪崗制度是非常重要的一部分。根據(jù)該公司全球HR項(xiàng)目經(jīng)理Jeffrey Mayhew的說法，其入職培訓(xùn)計劃除了涵蓋基本的企業(yè)道德和企業(yè)愿景外，新入職的畢業(yè)生還會經(jīng)歷一項(xiàng)為期三年、2～3個職位的輪崗培訓(xùn)計劃，而計劃中會接觸到信息管理、項(xiàng)目管理及企業(yè)戰(zhàn)略管理，輪崗結(jié)束后，員工可以選擇適合自己的崗位。
“我們的想法是讓新入職的員工能夠全面地了解IT所涉及的職責(zé)，包括在企業(yè)內(nèi)部是如何相互關(guān)聯(lián)的，進(jìn)而把他們培養(yǎng)成為一個未來的組織管理者，”Mayhew說。另外，該公司同樣也會通過一些其它方式來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，像參加一些社交活動如體育比賽、共同參與社區(qū)服務(wù)等。
該公司IT業(yè)務(wù)系統(tǒng)經(jīng)理Hunter Jones就是在2005年通過輪崗計劃進(jìn)入該公司的，一直工作至今。在做過IT運(yùn)維、面向業(yè)務(wù)的IT技術(shù)支持及快速應(yīng)用開發(fā)團(tuán)隊(duì)后，Jones最近選擇了業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)經(jīng)理的崗位。
“公司靈活的輪崗制度幫助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones說。而在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，鼓勵友情發(fā)展和關(guān)系建設(shè)是提升員工整體滿意度的關(guān)鍵。“如果這里有人關(guān)心他們并幫助他們發(fā)展，員工將更愿意留下來。”
Manjit Singh，Hexaware企業(yè)應(yīng)用總監(jiān)，同樣是一位提倡通過入職培訓(xùn)計劃提升員工整體滿意度的支持者，目前他已經(jīng)在Hexaware工作了三年。剛?cè)肼殨r，他就參加了一個為期兩周的印度之行，與老員工搭檔處理工作。Singh表示，這種培訓(xùn)幫助他更好地理解美國之外的客戶需求，使他們能夠更好地理解客戶的痛點(diǎn)和訴求。
除此之外，在海外的相處時間有助于建立個人關(guān)系，帶動生產(chǎn)力。“比如，如果企業(yè)擁有1萬人，要通過電話找到相關(guān)的人來幫助你是件很難的事情。”Singh解釋說，“但是通過這種方式，你可以輕松拿起電話打給你熟悉的人，從而獲得幫助。”
新進(jìn)員工培訓(xùn)計劃方案范文2
隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而新員工，是企業(yè)為了更好的開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，考量了企業(yè)發(fā)展所需后，通過各種途徑引進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的新人。對企業(yè)而言，如何使他們盡快地以一種良好的方式開始工作，盡快熟悉企業(yè)的各個方面，形成對崗位的滿意感，使員工和企業(yè)對雙方都達(dá)成初步的認(rèn)可，是企業(yè)錄用新員工后首要做的事情，也是企業(yè)人力資源部門的重要工作內(nèi)容。而要做好這項(xiàng)工作，必須依賴于一個完善的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的新進(jìn)員工培訓(xùn)方案，也是本文想探討的目的。
一、新員工培訓(xùn)定義
新員工在正式開始工作之前，對企業(yè)的形象、產(chǎn)品或服務(wù)和他將要承擔(dān)的職責(zé)、工作環(huán)境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經(jīng)歷由“社會人”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”的過程。這個過程包括學(xué)習(xí)企業(yè)所期待的工作態(tài)度，各種行為準(zhǔn)則，相應(yīng)的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達(dá)數(shù)年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。
“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓(xùn)正是通過設(shè)計規(guī)劃好的各種安排，形成固定的培訓(xùn)方案，把新員工介紹到企業(yè)、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業(yè)合格一員的相應(yīng)的知識、技能和工作態(tài)度等等。
二、如何設(shè)計新員工培訓(xùn)方案
一個完整的新員工培訓(xùn)，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結(jié)果。人力資源部主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各層次的培訓(xùn)，實(shí)施公司總體培訓(xùn)并作跟蹤評估，使培訓(xùn)新員工的直接主管能有序地實(shí)施部門和崗位培訓(xùn)；而新員工的直接主管通常負(fù)責(zé)實(shí)施部門和崗位培訓(xùn)。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。
我公司是一個中型的國營企業(yè)，屬機(jī)械加工行業(yè)，對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作比較重視，根據(jù)幾年來公司培訓(xùn)工作得到的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了在新員工培訓(xùn)過程中的一些方法。
首先應(yīng)明確培訓(xùn)的流程，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計劃并認(rèn)真實(shí)施。這主要包括以下四個階段：
第一，公共知識培訓(xùn)階段。
這個階段所要實(shí)施的即公司總體培訓(xùn)。新員工剛進(jìn)公司，想要了解的內(nèi)容很多，所以在規(guī)劃公司培訓(xùn)內(nèi)容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創(chuàng)造利潤，為客戶提供良好的服務(wù)，滿足員工的需求及承擔(dān)社會責(zé)任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導(dǎo)向培訓(xùn)中包括的內(nèi)容：
公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產(chǎn)品和服務(wù)，現(xiàn)有的組織架構(gòu)和相關(guān)職能部門，企業(yè)經(jīng)營的范圍，公司發(fā)展的目標(biāo)等。原則上在新進(jìn)員工到崗后馬上安排進(jìn)行，目的是使新進(jìn)員工對公司有個直觀的了解。
公司主要的規(guī)章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓(xùn)制度，質(zhì)量管理體系制度等，目的是使新進(jìn)員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。
薪資。包括工資結(jié)構(gòu)，發(fā)薪日，加班工資，支薪方式，個人調(diào)節(jié)稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構(gòu)成等清楚明白。
福利。包括醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房公積金，交通補(bǔ)貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。
安全環(huán)境教育。包括有關(guān)的制度和程序，危險源，環(huán)境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產(chǎn)，重在預(yù)防”，安全教育是崗前培訓(xùn)必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。
產(chǎn)品知識。公司主要產(chǎn)品的基礎(chǔ)知識，包括產(chǎn)品型號、結(jié)構(gòu)、組成、類型、性能等，使員工對公司的產(chǎn)品有清晰的了解。
公共知識培訓(xùn)以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓(xùn)內(nèi)容制成電子版，利于分期、多批地對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)前明確要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，且考核結(jié)果將作為試用期考評的重要依據(jù)。
第二，生產(chǎn)實(shí)習(xí)階段。
主要包括對原材料、設(shè)備、工藝、成品等生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的實(shí)習(xí)和了解。生產(chǎn)實(shí)習(xí)作為新進(jìn)員工培訓(xùn)的重要組成部分，目的是通過實(shí)際操作，使新進(jìn)員工對產(chǎn)品、設(shè)備、工藝及生產(chǎn)情況形成直觀的認(rèn)識和體會。
生產(chǎn)實(shí)習(xí)開始前，先由人力資源部將實(shí)習(xí)安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設(shè)備等整體情況進(jìn)行介紹，使新進(jìn)員工清楚知道應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
實(shí)習(xí)過程中，新進(jìn)員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學(xué)習(xí)操作。而人力資源部在班組內(nèi)選定一名技術(shù)熟練的員工，作為新進(jìn)員工的指導(dǎo)老師，以便隨時培訓(xùn)和指導(dǎo)，并密切關(guān)注他們的工作表現(xiàn)。
生產(chǎn)實(shí)習(xí)結(jié)束后，要進(jìn)行一次考評。隨后根據(jù)實(shí)習(xí)情況和考評結(jié)果，了解實(shí)習(xí)的效果以及實(shí)習(xí)過程中存在的問題，便于下一步的培訓(xùn)安排和今后實(shí)習(xí)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。
第三，崗位技能培訓(xùn)階段。
這個階段所要實(shí)施的即為部門和崗位培訓(xùn)。每一位新進(jìn)員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導(dǎo)向培訓(xùn)，根據(jù)新員工的技能和工作經(jīng)驗(yàn)的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統(tǒng)和完整的指導(dǎo)對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)中可包括的內(nèi)容：
新員工開始工作前。準(zhǔn)備工作場地和設(shè)備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定最初的工作職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，為新員工挑選和確定一位負(fù)責(zé)人等等。
部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責(zé)的一般內(nèi)容，解釋工作中的一般規(guī)則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區(qū)域及辦公資源。
部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關(guān)系，包括了解主要的客戶和供應(yīng)商；討論工作的規(guī)范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細(xì)討論工作職責(zé)；確信已經(jīng)有了所有與工作有關(guān)的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。
部門工作第一個月。崗位職責(zé)及工作要求：包括主要工作內(nèi)容、注意事項(xiàng)、工作關(guān)鍵點(diǎn)等。要對新進(jìn)員工的崗位職責(zé)進(jìn)行分解和細(xì)化，逐條明確，使新進(jìn)員工對所從事崗位需承擔(dān)的職責(zé)有清楚的認(rèn)識。同時也可觀察和了解新進(jìn)員工現(xiàn)有能力與崗位要求有差距的地方，進(jìn)行重點(diǎn)講解，并明確指出新進(jìn)員工需重點(diǎn)學(xué)習(xí)和掌握的技能。
部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現(xiàn)回顧。
第四，培訓(xùn)評估和總結(jié)階段。
由人力資源部組織，各部門主管、培訓(xùn)師和受訓(xùn)員工參加，主要就培訓(xùn)考核結(jié)果、培訓(xùn)中存在的問題、下一步的工作安排等進(jìn)行溝通和交流。尤其是對培訓(xùn)中暴露出的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析，并提出改進(jìn)的措施和方法。
三、設(shè)計方案中的一些注意點(diǎn)
新員工培訓(xùn)是公司培訓(xùn)工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內(nèi)能否盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，所以在設(shè)計和實(shí)施培訓(xùn)方案中要關(guān)注以下幾點(diǎn)：
第一，注意激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)愿望。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置中要多介紹公司的發(fā)展方向，如公司的前景規(guī)劃等，提高員工對企業(yè)的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓(xùn)的積極性和自覺性。
第二，注意培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)過程中要關(guān)注每個人有不同的特點(diǎn)，有的放矢的進(jìn)行各類培訓(xùn)。可采用多種靈活的形式：上課、專題講座、現(xiàn)場參觀、座談交流、撰寫培訓(xùn)總結(jié)等等，盡可能使培訓(xùn)達(dá)到最好的效果。
第三，注意逐步培養(yǎng)并形成公司內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍。各職能部門的主管和骨干員工，是企業(yè)內(nèi)最好的培訓(xùn)師。人力資源部需要不斷強(qiáng)化他們的培訓(xùn)意識和提高他們的培訓(xùn)技能，督促其編制規(guī)范化的培訓(xùn)資料，并在培訓(xùn)實(shí)施過程中不斷的完善和改進(jìn)。
新進(jìn)員工培訓(xùn)計劃方案范文3
關(guān)鍵詞：新員工 崗前培訓(xùn) 體系
一、研究背景
近年來，企業(yè)為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展對人才的需求，每年都要招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)人才力量。崗前培訓(xùn)，是企業(yè)招聘后緊接著的環(huán)節(jié)，成功的崗前培訓(xùn)可以有效傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，清晰展現(xiàn)工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應(yīng)時間，為企業(yè)贏得更多發(fā)展優(yōu)勢和空間。
如何基于供電企業(yè)現(xiàn)狀，研究出一套適應(yīng)85后和90后特點(diǎn)的新員工崗前培訓(xùn)體系，使新員工快速成長為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的中堅(jiān)力量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。
二、新員工崗前培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析
企業(yè)經(jīng)過多年實(shí)踐，已建成較系統(tǒng)的新員工崗前培訓(xùn)體系，但仍存在以下問題。
一是培訓(xùn)內(nèi)容需進(jìn)一步完善。我局新進(jìn)員工多為85、90后，他們較少經(jīng)歷過艱苦環(huán)境的歷練，自我意識較強(qiáng)，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進(jìn)入企業(yè)后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業(yè)環(huán)境要求不熟悉。需結(jié)合新員工的新特點(diǎn)完善培訓(xùn)內(nèi)容，為新員工更好完成角色轉(zhuǎn)換掃除障礙。
二是培訓(xùn)方式需進(jìn)一步豐富化。據(jù)授課培訓(xùn)師反饋，新員工在授課過程中出現(xiàn)注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務(wù)必采用傳統(tǒng)的課堂授課形式外，更多的結(jié)合各部室輪崗，采用實(shí)地、實(shí)物、實(shí)操的方式進(jìn)行互動式培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)效果。
三是培訓(xùn)評估、反饋機(jī)制需進(jìn)一步健全。目前，車間、班組培訓(xùn)情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓(xùn)計劃未能有效落實(shí)、未能獲得預(yù)期培訓(xùn)效果等情況。需健全培訓(xùn)評估、反饋機(jī)制，加強(qiáng)過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓(xùn)計劃的落實(shí)和培訓(xùn)效果的達(dá)成。
三、新員工崗前培訓(xùn)體系建設(shè)方案
結(jié)合企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀，本文提出從系統(tǒng)化方面著手進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)體系的優(yōu)化，如圖1所示。
（一）培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)內(nèi)容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓(xùn)的目標(biāo)；二是“自下而上”的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，三是新員工的特點(diǎn)。得到的培訓(xùn)課程體系見圖2。
在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，本文提出：
1、在剛性的培訓(xùn)計劃中，導(dǎo)入員工輔導(dǎo)計劃、專業(yè)口分組培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升新員工崗前培訓(xùn)效果。
2、強(qiáng)化職場禮儀、服務(wù)意識的培訓(xùn)和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)不暢，有可能影響到工作開展。因此應(yīng)加強(qiáng)對新員工職場禮儀與服務(wù)意識的培養(yǎng)，加快新員工角色轉(zhuǎn)變，并提高員工隊(duì)伍的凝聚力和契合度。
3、增加職場心理等課程設(shè)置。在對本局往屆新員工的問卷調(diào)查中，為數(shù)頗多的新員工希望增設(shè)職場心理的課程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，身為獨(dú)生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調(diào)試、職場心理、感恩奉獻(xiàn)、時間管理、溝通效率、行業(yè)禮儀等課程設(shè)置，培養(yǎng)新員工主動承擔(dān)和感恩企業(yè)的理念。
（二）培訓(xùn)組織實(shí)施
將新員工崗前培訓(xùn)分為五個階段：報到入職、公司級培訓(xùn)、局級培訓(xùn)、車間級培訓(xùn)、班組培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)及方案如表1所示。
（三）注重培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理
為了避免培訓(xùn)流于形式，確保培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行效果評估，對培訓(xùn)工作進(jìn)行“P-D-C-A”閉環(huán)管理。一是組織學(xué)員對課程、師資、服務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行滿意度測評，了解學(xué)員對培訓(xùn)策劃和實(shí)施的滿意程度，二是組織學(xué)員參加培訓(xùn)前后的考試考核，衡量學(xué)員在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，三是建立培訓(xùn)效果跟蹤監(jiān)查機(jī)制，對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務(wù)觀察表》等方式，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容使其行為改善的程度。
（四）保障措施
一是統(tǒng)籌規(guī)劃，提升重視。新員工培訓(xùn)是一項(xiàng)關(guān)系到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要務(wù)，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關(guān)注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓(xùn)工作最大的支持、最優(yōu)的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓(xùn)的同時，充分發(fā)揮黨政工團(tuán)的效用，群策群力地做好新員工引導(dǎo)、培養(yǎng)工作。
二是轉(zhuǎn)變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態(tài)、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學(xué)；導(dǎo)之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應(yīng)能力、相互協(xié)作能力、務(wù)實(shí)肯干作風(fēng)、廉潔從業(yè)品德等。
四、結(jié)語
本文基于供電企業(yè)生產(chǎn)管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，對目前新員工崗前培訓(xùn)體系進(jìn)行了幾個方面的優(yōu)化：一是根據(jù)崗位的知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向；二是在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式；三是對培訓(xùn)方案的有效組織落實(shí)；四是完善三級培訓(xùn)評價體系實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理。
為確保新員工快速成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應(yīng)該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補(bǔ)臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓(xùn)體系的實(shí)用性、可行性和有效性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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作者簡介：
鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經(jīng)濟(jì)師，本科學(xué)歷，主要從事工作：人力資源管理。
新進(jìn)員工培訓(xùn)計劃方案范文4
一、人力資源：
（一）建立人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。
1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。
2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為工作設(shè)想，根據(jù)公司實(shí)際情況而定）（二）招聘與配置：
1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機(jī)制及長期招聘渠道。
2、計劃與國內(nèi)重點(diǎn)高校建立優(yōu)秀人才長期供應(yīng)關(guān)系。
3、收集和關(guān)注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站（如深圳人才網(wǎng)、Job88等）的人才信息。
4、在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關(guān)表單。
5、協(xié)助各部門實(shí)施招聘。
6、建立招聘檔案。
（三）培訓(xùn)：
1、在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的《員工培訓(xùn)教育管理辦法》、流程及相關(guān)表單。
2、鞏固已初步建立的員工培訓(xùn)機(jī)制。
3、制作一份新進(jìn)員工培訓(xùn)教材。
4、建立培訓(xùn)檔案。
5、邀請深圳市專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關(guān)人員作12次培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)實(shí)際工作需要而定，如時間和目標(biāo)管理、人力資源管理、工作任務(wù)分配、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。
（四）績效考核：
1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實(shí)施提供依據(jù)。
2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關(guān)工作（如每月跟催、匯總等）。
（五）勞動關(guān)系管理
1、退休
（1）在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的退休流程及相關(guān)表單。
（2）協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項(xiàng)提供依據(jù)。
2、辭職
（1）在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的辭職流程及相關(guān)表單。
（2）協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項(xiàng)提供依據(jù)。
（3）具體執(zhí)行工作。
二、行政事務(wù)。
（一）車輛管理
助主任開展相關(guān)工作。
（二）公章管理
1、協(xié)助主任做好相關(guān)審核工作。
2、制作公章管理登記薄。
（三）會議安排
協(xié)助主任安排會議議程及相關(guān)準(zhǔn)備工作。
（四）公司大型活動的組織策劃。
協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實(shí)施的相關(guān)工作。
（五）公司郵箱管理。
三點(diǎn)原則：
1、按時收取郵件；
2、妥當(dāng)處理郵件；
3、慎重對待重要郵件。
（六）部門預(yù)算。
準(zhǔn)確、詳細(xì)登記每月發(fā)生的費(fèi)用，按要求提交每月預(yù)算。
（七）宿舍管理
1、及時收取、交納每月宿舍費(fèi)用。
2、合理進(jìn)行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。
三、對外事務(wù)：
（一）證照的申辦、年審。
協(xié)助主任進(jìn)行資料準(zhǔn)備及提交工作。
（二）政府扶持項(xiàng)目的申報。
協(xié)助主任開展相關(guān)工作。
（三）與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。
協(xié)助主任填制和遞交相關(guān)報表、資料等。
四、其他臨時交辦事項(xiàng)。
四點(diǎn)原則：
（一）主任交辦事項(xiàng)，按重要緊急程度分別按要求辦理。
（二）董事長、總經(jīng)理交辦事項(xiàng)，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。
（三）其他同事交辦事項(xiàng)，讓其請示主任，征得同意后再辦理。
（四）其他領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)，本人請示主任，同意后再辦理。
篇二：推廣助理年度工作計劃
一個好的網(wǎng)站如果沒能為人們所知，那么這個等于沒有存在的必要。所以網(wǎng)站推廣便成了重中之重。
鑒于我是電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生，加上之前在電子商務(wù)網(wǎng)站兼職過網(wǎng)絡(luò)推廣員的工作，所以對網(wǎng)站推廣的方法和技巧有一定的認(rèn)知。網(wǎng)站類型多種多樣的，不同行業(yè)的網(wǎng)站有著相對不同的推廣方式，我本著積極進(jìn)取的心態(tài)，竭盡全力讓更多的客戶知道本網(wǎng)站，提高網(wǎng)站訪問量，最終達(dá)到營銷的目的。
在公司，我身為一名推廣助理，我將對我的工作計劃做出以下計劃：
1、認(rèn)真配合主管完成既定的工作內(nèi)容，工作過程中要做不懂就問，對主管安排的推廣方案，有想法或建議要及時與主管進(jìn)行溝通交流；2、要有網(wǎng)站推廣的推廣知識體系，做到能為公司的推廣工作獨(dú)擋一面；3、主動學(xué)習(xí)并補(bǔ)充相關(guān)推廣知識，能為網(wǎng)站推廣提出建設(shè)性的意見；4、及時做好網(wǎng)站推廣相關(guān)性總結(jié)，對已經(jīng)執(zhí)行推廣方案做到“取其精華，去其糟粕”從而為下一次推廣方案的實(shí)施起到借鑒作用，進(jìn)一步提高推廣效率。
篇三：人力資源助理下半年工作計劃
對于剛剛設(shè)置人力資源部的中小企業(yè)，人力資源助理xx下半年工作計劃自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；3、員工績效考核管理規(guī)范
①首先引進(jìn)公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個大概的規(guī)劃嗎？
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營；對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
新進(jìn)員工培訓(xùn)計劃方案范文5
201x年，辦公室將繼續(xù)緊緊圍繞集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，積極適應(yīng)新形勢的要求，切實(shí)加強(qiáng)綜合文字處理、人事管理、制度建設(shè)、宣傳、政策調(diào)研、法務(wù)、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。
（一）行政管理
一是要進(jìn)一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團(tuán)公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團(tuán)公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現(xiàn),對于全公司執(zhí)行政策、制定決策、落實(shí)工作具有舉足輕重的作用。我們將堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，認(rèn)真完成綜合性文字材料的起草工作；認(rèn)真做好公司各類文件、重要資料的收發(fā)、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴(yán)格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規(guī)范處理各類文電，不發(fā)生積壓、拖拉、誤事現(xiàn)象，保證政令通暢；認(rèn)真做好有關(guān)文稿的審核把關(guān)工作，扎實(shí)做好公文處理工作，提高工作效率。
二是要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強(qiáng)與新聞單位的聯(lián)系，進(jìn)一步提高集團(tuán)公司的社會形象和社會地位。
三是要進(jìn)一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點(diǎn)做好行政接待、調(diào)研、考察、會務(wù)安排、檔案管理、辦公用品管理等服務(wù)工作，進(jìn)一步健全工作機(jī)制，提高工作水平，增強(qiáng)工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
四是要進(jìn)一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達(dá)到最大化。對各部門的執(zhí)行力和工作質(zhì)量、工作效率納入績效考核，從任務(wù)產(chǎn)生、下達(dá)、執(zhí)行、反饋、考評、獎懲等各環(huán)節(jié)加強(qiáng)執(zhí)行力控制和管理，努力從機(jī)制上遏制執(zhí)行不力的情況發(fā)生，確保公司各項(xiàng)決策、重要工作部署的貫徹落實(shí)。
五是提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、內(nèi)聚人心、外塑形象、激勵、穩(wěn)定的目的。認(rèn)真總結(jié)梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。
六是繼續(xù)完善促使公司快速、穩(wěn)步、高效發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度。
（二）人事管理
201x年是集團(tuán)公司快速發(fā)展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據(jù)20x年度的整體發(fā)展規(guī)劃從七個方面開展201x年度的工作：
1、完成日常人力資源招聘與配置。
根據(jù)今年總體目標(biāo)首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。并且著重解決未來園區(qū)運(yùn)營管理、物業(yè)管理、電子結(jié)算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數(shù)等需要根據(jù)各部門及成員單位提出用人計劃后進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價值。
實(shí)施方案：一是1月份開始運(yùn)營管理、物業(yè)管理等崗位的招聘，通過專業(yè)網(wǎng)站招聘信息和主動進(jìn)行人才搜索，以及通過現(xiàn)場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現(xiàn)有的招聘網(wǎng)絡(luò)和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充基層管理尤其是置業(yè)顧問或物業(yè)公司所需的基礎(chǔ)管理和技術(shù)技能才，作為人力資源的更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲存。三是積極與區(qū)勞動就業(yè)局、云南人才市場、高等學(xué)校的溝通聯(lián)系，及時寒、暑期各學(xué)校舉辦的招聘會。并根據(jù)實(shí)際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內(nèi)，加強(qiáng)招聘的效果。五是與用人部門一起對新進(jìn)員工進(jìn)行面試的工作，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費(fèi)用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實(shí)際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。
2、建立健全人事管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊等。
規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項(xiàng)制度的規(guī)定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。
3、積極推行績效考核管理，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行。
績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎(chǔ)上積極推進(jìn)績效管理，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。
4、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門及成員單位的培訓(xùn)需求及公司的整體需要建立年度培訓(xùn)計劃。
實(shí)施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓(xùn)計劃。包括培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間等。
5、建立以人為本的企業(yè)文化。
營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力。現(xiàn)初步設(shè)想201x年的活動包括各個節(jié)日的慶祝，各類運(yùn)動項(xiàng)目的比賽，各類技能的競賽等。
實(shí)施方案：此項(xiàng)工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來。
6、人力資源部內(nèi)部建設(shè)。
新進(jìn)員工培訓(xùn)計劃方案范文6
關(guān)鍵詞:東莞;民營企業(yè);人力資源;培訓(xùn)體系
中圖分類號:F249.27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0104-02
收稿日期:2010-01-18
作者簡介:肖傳倫(1982-),男,廣東陽春人,助理經(jīng)濟(jì)師,從事人力資源研究。
2008年金融危機(jī)以來,市場競爭越發(fā)激烈,企業(yè)訂單逐步減少,規(guī)模小,資金不充足的民營企業(yè)受到了重大的沖擊。東莞民營企業(yè)如何在激烈的市場中占得一席之位,關(guān)鍵是人才的吸收和培訓(xùn)。但是東莞民營企業(yè)員工的受教育程度、素質(zhì)普遍都比較低,沒有建立完善的體系。因此,了解培訓(xùn)、剖析培訓(xùn)問題出現(xiàn)的原因?qū)μ岣哒J(rèn)識、轉(zhuǎn)變民營企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀,真正發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義
一、東莞民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀
東莞民營企業(yè)已經(jīng)成為東莞經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的重要生力軍。至2008年2月,全市民營企業(yè)登記注冊戶數(shù)已達(dá)45.29萬戶,全市民營企業(yè)注冊資金達(dá)848.35億元.私營個體經(jīng)濟(jì)繳納稅收69.07億元。東莞民營經(jīng)濟(jì)催生了一批卓有建樹的專業(yè)村鎮(zhèn),有虎門的服裝、厚街的家具、大朗的毛織、常平的物流、長安的五金、清溪、石龍的電子等 [2],東莞民營經(jīng)濟(jì)正逐步向科技化、外向化、集團(tuán)化、品牌化方向發(fā)展。東莞民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦,一般情況下企業(yè)業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身,往往存在個人專權(quán)的家長式管理模式。東莞民營企業(yè)管理特點(diǎn):勞動密集型,員工人數(shù)多,管理層級多,員工綜合素質(zhì)較低。東莞民營企業(yè)對培訓(xùn)的重視是不夠的,有的企業(yè)甚至認(rèn)為沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)的需要;有的企業(yè)開展了培訓(xùn)工作,但是缺少與培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)溝通或是對員工培訓(xùn)內(nèi)容不明確,沒有針對性,培訓(xùn)效果不理想。民營企業(yè)不重視員工培訓(xùn)工作,很大程度上是因?yàn)槊駹I企業(yè)業(yè)主本身由于受以前教育條件限制,很多民營企業(yè)業(yè)主的教育程度只有小學(xué),初中水平。根據(jù)對東莞某大型民營企業(yè)員工受教育情況的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)該民營企業(yè)員工的教育狀況令人擔(dān)憂:小學(xué)13.54%,初中42.32%,高中36.24%,大專及以上7.9% [2]。大部分民營企業(yè)都不重視員工后續(xù)教育問題,沒有開展培訓(xùn)工作,企業(yè)發(fā)展方面也有所阻滯。
二、東莞民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題
1.東莞民營企業(yè)對培訓(xùn)的重視不夠。大部分民營企業(yè)對培訓(xùn)工作漠不關(guān)心,投入的資源少,在過去一年的培訓(xùn)記錄調(diào)查中,有48.4%民營企業(yè)沒有培訓(xùn)記錄,一年三人次以內(nèi)的企業(yè)為24.2%,三至六人次的企業(yè)占6%,六至十人次的企業(yè)也占6%,而十人次以上的企業(yè)則占15.2%。民營企業(yè)缺乏對員工的培訓(xùn),更多的只是關(guān)心組織業(yè)績和其他事項(xiàng);有的民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是一筆“花錢買流失”的賠本生意;有的企業(yè)將對員工各項(xiàng)技能不滿意歸結(jié)于招聘不對路、個人素質(zhì)低劣等因素,他們并不認(rèn)為可以通過培訓(xùn)來提升員工技能,改進(jìn)態(tài)度;有的民營企業(yè)的資金有限,認(rèn)為如果投資培訓(xùn),無疑占用一部分資金,影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項(xiàng)目的運(yùn)營 [3],再加上民營企業(yè)員工的高流動性,使培訓(xùn)的收益沒有保證,培訓(xùn)是純粹是一項(xiàng)成本。
2.對培訓(xùn)的期望過高。企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易,對一次僅二至三天的培訓(xùn)抱有很高的期望,把它當(dāng)做靈丹妙藥,希望能解決面臨的許多問題,于是,培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。然而,許多問題需要長期的培訓(xùn)計劃才能解決,況且,許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的,如企業(yè)制度問題、市場問題等,所以企業(yè)對培訓(xùn)急功近利,希望立竿見影,甚至還企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問題是不現(xiàn)實(shí)的。
3.培訓(xùn)內(nèi)容安排欠科學(xué)。從培訓(xùn)內(nèi)容來看,新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排,培訓(xùn)時間長短不一。除崗前培訓(xùn)外,在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主,有19.2%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己沒有太多的幫助,有30.8%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有一些幫助,有67.0%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有較大的幫助;對企業(yè)組織的培訓(xùn)和自己希望參加的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),員工的培訓(xùn)內(nèi)容需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所提供的培訓(xùn)內(nèi)容,有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式表現(xiàn)在對培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致,針對性不強(qiáng),沒有完整的系統(tǒng)性。
4.沒有完善的培訓(xùn)體系。從目前大多數(shù)民營企業(yè)的培訓(xùn)體系來看,尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果,諸如:培訓(xùn)制度流于形式、沒有規(guī)范的培訓(xùn)需求分析、沒有專門設(shè)計的課程、培訓(xùn)評估工作不徹底等等。根據(jù)調(diào)查表明,培訓(xùn)效果不理想主要原因是:有30.2%的員工認(rèn)為當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)者聯(lián)系不緊,有34%的員工認(rèn)為培訓(xùn)師水平不高,師資力量有限,有35.8%的員工認(rèn)為沒有培訓(xùn)考核機(jī)制。在所調(diào)查的企業(yè)中大多反映,培訓(xùn)常常心有余而力不足,如果聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師、工程師、管理者講課,他們一般沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn),因而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳;如果請專職教師,他們又往往缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),容易造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié)。
三、東莞民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的對策建議
1.轉(zhuǎn)變民營企業(yè)的人力資源培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)能夠提高員工士氣,提高民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理運(yùn)營水平,從而增強(qiáng)民營企業(yè)的市場競爭力。在市場競爭形勢下,東莞的民營企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)重新進(jìn)行全面的理解。這種理解具體包括三個方面:首先,培訓(xùn)是一種投資,是一種收益很高的投資。其次,培訓(xùn)是企業(yè)提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時已開始重視其提供培訓(xùn)的情況了,企業(yè)也應(yīng)向求職者展示自身的培訓(xùn)待遇。再次,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合。因此,民營企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合,在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)施相配套的培訓(xùn)方案。而且這些培訓(xùn)信息要盡量讓員工知曉,以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃,讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會,清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路。
2.建立與民營企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)體系。符合需要的培訓(xùn)方式與課程。必須根據(jù)員工的不同類型采用不同的方式進(jìn)行,建立合理的培訓(xùn)對象選拔制度。員工的培訓(xùn)基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業(yè)人員四大類 [1]。
高層管理人員,必須結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要,由培訓(xùn)部與他們進(jìn)行一對一的溝通,最后確定高層培訓(xùn)計劃。對于中基層管理人員,培訓(xùn)的重點(diǎn)是提升和拓展與崗位相關(guān)的專業(yè)知識和技能。對于普通作業(yè)員工,培訓(xùn)的重點(diǎn)則主要在于崗位技能的訓(xùn)練,在滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的基礎(chǔ)上平衡員工職業(yè)發(fā)展的需求來做好培訓(xùn)工作,而其中最為重要的一點(diǎn)便是溝通,與公司的最高層、與各部門的經(jīng)理及主管甚至基層員工進(jìn)行溝通,達(dá)成上下一致的培訓(xùn)需求。
3.建立有效的員工培訓(xùn)評估體系。對于培訓(xùn)活動的評估,目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo),以改進(jìn)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項(xiàng)。績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估,包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn),培訓(xùn)績效評估指標(biāo)有:反映指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、成果指標(biāo)等,這是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估,培訓(xùn)責(zé)任指標(biāo)有:培訓(xùn)計劃評估指標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)施評估指標(biāo)、培訓(xùn)師資評估指標(biāo)、培訓(xùn)教材評估指標(biāo)、培訓(xùn)成果評估指標(biāo)。目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向,改進(jìn)培訓(xùn)工作。對培訓(xùn)績效,可以分別運(yùn)用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進(jìn)行評估。
4.政府、企業(yè)形成合力共同關(guān)注培訓(xùn)。政府的支持、企業(yè)的重視是培訓(xùn)發(fā)展的重要前提。針對東莞企業(yè)培訓(xùn)市場良莠不齊的現(xiàn)狀,東莞政府督導(dǎo)、民間組織發(fā)起舉辦了東莞企業(yè)培訓(xùn)成長聯(lián)盟交流會。討論了如何規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)市場。包括以后企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)應(yīng)更加細(xì)分,比如“生產(chǎn)、營銷分離”模式等,使服務(wù)更加專業(yè)化。近年來,針對東莞民營企業(yè)競爭力不足,人才素質(zhì)普遍比較低的問題,東莞政府積極扶持民營企業(yè)的培訓(xùn)工作,推出了“111工程”,是指在東莞全市范圍內(nèi)對100名民營企業(yè)家、1 000名民營企業(yè)高級管理人員、10 000名民營企業(yè)管理和技術(shù)骨干進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)管理培訓(xùn)。另外,東莞政府2009年啟動了新莞人培訓(xùn)工程的計劃,計劃到2010年在新莞人中完成45萬人次的技能提升培訓(xùn)和40萬人次的崗前素質(zhì)教育。新莞人培訓(xùn)工程,將首先鋪開崗前素質(zhì)培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)兩個方面。培訓(xùn)后新莞人可獲得職業(yè)資格證書或?qū)I(yè)證書 [3]。東莞政府積極扶持民營企業(yè)的培訓(xùn)工作,給民營企業(yè)減少負(fù)擔(dān),促進(jìn)了民營企業(yè)的健康發(fā)展。
東莞民營企業(yè)正處于新經(jīng)濟(jì)時代,面對經(jīng)濟(jì)全球化、產(chǎn)業(yè)變革、民工荒等壓力,企業(yè)在市場中競爭激烈。通過培訓(xùn)可以提高員工整體素質(zhì)、提高生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)損耗、改變員工行為、加深企業(yè)文化,使民營企業(yè)更好地立足于市場中。本文對東莞民營企業(yè)培訓(xùn)問題進(jìn)行了嘗試性探討,認(rèn)為東莞民企應(yīng)該先從轉(zhuǎn)變民營企業(yè)培訓(xùn)觀念著手,然后建立適合民營企業(yè)的培訓(xùn)體系,同時東莞市政府也應(yīng)該積極支持民企的培訓(xùn)工作。有關(guān)東莞制造型民企人力資源培訓(xùn)模式的特點(diǎn)等問題還有待進(jìn)一步的研究和探討。
參考文獻(xiàn):
[1]王伍祺,楊劍.高效培訓(xùn)[M].北京:海天出版社,2005:121.
[2]東莞市統(tǒng)計局.東莞市2008年鑒:經(jīng)濟(jì)篇[K].省略.
[4]東莞市長安匯力人力資源網(wǎng),省略.
