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電廠員工培訓(xùn)方案范文1
關(guān)鍵詞：分層培訓(xùn)機(jī)制；電廠；內(nèi)部培訓(xùn)
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.21.169
0 前言
伴隨市場經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，我國各行各業(yè)對于人才的要求越來越高，尤其是電廠行業(yè)，培養(yǎng)一支能夠證明其存在價值的足夠優(yōu)秀的員工是目前電廠額首要目標(biāo)。因此對于電廠企業(yè)來說，強(qiáng)化員工技能，組織進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)重中之重。既可以調(diào)動員工積極性，提高其工作效率，滿足員工自我發(fā)展，增強(qiáng)電廠凝聚力，還可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)技術(shù)水平，滿足電廠進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)。
1 電廠內(nèi)部培訓(xùn)的特點
1.1 電廠涉及的專業(yè)不同且種類多
對于電廠企業(yè)來說，電廠的主要專業(yè)是鍋爐、電氣、熱控等。在電力行業(yè)中，其主專業(yè)中的每一個專業(yè)難度都很大。其中涉及到計算機(jī)、電焊、金屬材料、企業(yè)管理、財務(wù)管理等多種類專業(yè)。因此，很多電廠工作人員的專業(yè)不同，其專業(yè)基礎(chǔ)也有差別，所以在進(jìn)行電廠內(nèi)部培訓(xùn)時，需要根據(jù)專業(yè)的不同分開進(jìn)行，且需要長時間的進(jìn)行，對于培訓(xùn)資源及學(xué)員來說，都有很大的難度。
1.2 電廠培訓(xùn)周期長
電廠企業(yè)中，長時間的培訓(xùn)，是不分專業(yè)和專業(yè)特點的，這需要員工的自我適應(yīng)能力進(jìn)行提高。其中，運行崗位，檢修崗位都需要在專業(yè)人員的帶領(lǐng)下逐級學(xué)習(xí)，進(jìn)行基本能力的訓(xùn)練。值得一提的是，電廠對其專業(yè)性要求特別嚴(yán)格，在電廠工作的人員都需要經(jīng)過逐級的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，比如初級工、中級工、高級工、技師和高級技師。嚴(yán)格的等級制度，大大的延長了培訓(xùn)周期[1]。
2 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的電廠內(nèi)部培訓(xùn)原則
2.1 戰(zhàn)略性原則
電廠發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源的開發(fā)是電廠培訓(xùn)體系的核心，電廠發(fā)展戰(zhàn)略是電廠內(nèi)部培訓(xùn)體系的導(dǎo)向。電廠培訓(xùn)需要在滿足當(dāng)前生產(chǎn)運行的前提下，進(jìn)而為電廠未來的發(fā)展儲備人才，為長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)做準(zhǔn)備。電廠只有在滿足自身運營方式的基礎(chǔ)上，結(jié)合電廠內(nèi)部制定人力資源的培訓(xùn)，才能做出既能培養(yǎng)內(nèi)部人才，又能保證電廠順利發(fā)展的體系。
2.2 針對性原則
著眼于電廠核心的需要是有效的培訓(xùn)體系的核心。在進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)時，培訓(xùn)者要充分了解電廠員工的技能水平，考慮其特殊性，針對個人不同的能力，采用多種培訓(xùn)方式，制定不同的培訓(xùn)計劃，以提高培訓(xùn)質(zhì)量。同時，將稀缺人才和關(guān)鍵崗位人員作為培訓(xùn)的核心，進(jìn)行重點培訓(xùn)，以滿足電廠日后對于技術(shù)型人才的需要[2]。
2.3 動態(tài)性原則
就電廠目前發(fā)展情況來看，電廠具有動態(tài)性，是因為其所處的外部環(huán)境發(fā)展復(fù)雜，充滿多變性。針對此種特殊情況，對于電廠內(nèi)部培訓(xùn)體系制定也要滿足動態(tài)性原則，不可一成不變，具體情況具體分析，做到每個員工都能接受到最基本的適合自己的培訓(xùn)。
3 構(gòu)建電廠內(nèi)部分層培訓(xùn)機(jī)制體系
3.1 重視對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的培訓(xùn)工作
提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的專業(yè)能力是提升一個企業(yè)市場競爭力的首要工作，所以在電廠內(nèi)部培訓(xùn)中，對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的培訓(xùn)不可忽視。對于電廠這種技術(shù)要求嚴(yán)格的企業(yè)來說，其領(lǐng)導(dǎo)層和管理層也要不斷自身適應(yīng)能力進(jìn)行更新，對于社會發(fā)展的最新經(jīng)營理念進(jìn)行跟進(jìn)追蹤。在培訓(xùn)方面，可安排完善安排用人的決策、增強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)的技能及企業(yè)經(jīng)營策略等課程，為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行完善。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行自身培訓(xùn)時，也要關(guān)注其他培訓(xùn)人員的情況及培訓(xùn)進(jìn)度[3]。
3.2 重視對部門領(lǐng)導(dǎo)及人員的培訓(xùn)工作
由于電廠包含的專業(yè)層面廣，如鍋爐、電氣、熱控、化學(xué)等主要專業(yè)，所以在電廠企業(yè)，根據(jù)其專業(yè)技術(shù)的不同，也就分成了各種各樣的部門。因此，在對于部門的培訓(xùn)工作上，要依據(jù)各部門的專業(yè)性能，分別制定符合各部門的培訓(xùn)方式，不可因麻煩繁瑣，而將電廠部門所設(shè)進(jìn)行一起培訓(xùn)，這樣非但不到預(yù)期的培訓(xùn)成果，也浪費了時間、物力、財力，違背了最初的培訓(xùn)意義[4]。
3.3 重視對員工個人的培訓(xùn)工作
在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者要對每一位員工進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)其專業(yè)掌握程度，制定適合員工的獨特培訓(xùn)方案，及時了解學(xué)員心理動向，以及掌握其對技能知識的理解運用，及時傾聽員工想法意見，以達(dá)到幫助員工提高技術(shù)技能的目的，幫助其實現(xiàn)自我人生追求，調(diào)動其工作積極性，為日后工作提供幫助，為企業(yè)培養(yǎng)新近人才，以為企業(yè)穩(wěn)定并持續(xù)打下堅持基礎(chǔ)[5]。
4 結(jié)論
目前，電廠企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體制還不夠完善，但是為了達(dá)到有效的培訓(xùn)目的，提高電廠工作人員技能水平，保證電廠企業(yè)持續(xù)發(fā)展，電廠企業(yè)必須制定有效的培訓(xùn)體系，從內(nèi)部培訓(xùn)開始，為自身企業(yè)培養(yǎng)人才，從對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的培訓(xùn)、部門領(lǐng)導(dǎo)及人員的培訓(xùn)、和對員工個人的培訓(xùn)三方面著手，努力為電廠企業(yè)培養(yǎng)人才。此外，要想培訓(xùn)工作達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，離不開對電廠培訓(xùn)人員的監(jiān)督和管理，使其充滿責(zé)任心，充滿使命感的開展培訓(xùn)工作，在此過程中，要不斷地引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)水平，不斷完善在培訓(xùn)過程中的不足之處，為日后的培訓(xùn)工作奠定基礎(chǔ)，提高借鑒作用。只有把培訓(xùn)工作真正嚴(yán)格的落實，才能取得一定效果，進(jìn)而為提高電廠工作人員技能做出努力，為電廠企業(yè)的發(fā)展提供技術(shù)支持，為人們用電提供更安全的保障，為國家社會的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
參考文獻(xiàn)：
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電廠員工培訓(xùn)方案范文2
摘要：在電力體制改革逐步加深的背景下，我國火電廠在轉(zhuǎn)型過程中面臨著人力資源管理模式進(jìn)一步優(yōu)化的問題，這關(guān)乎著火電廠的健康、可持續(xù)發(fā)展。本文在分析火電廠人力資源管理過程中存在的問題的基礎(chǔ)上，對其優(yōu)化路徑及解決對策進(jìn)行了探究。
關(guān)鍵詞 ：火電廠 人力資源 管理模式 解決對策
一、火電廠人力管理存在的問題
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時代的到來，火電廠傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展形勢。加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，提高人力資源管理水平勢在必行。由于其產(chǎn)權(quán)制度特殊，在常規(guī)的產(chǎn)配送模式外很少有其它經(jīng)營項目，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，其單一、傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以順利融入市場經(jīng)濟(jì)體系，適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)。在日常生產(chǎn)運行中，電廠管理層對人力資源管理的認(rèn)知能力直接影響著企業(yè)相關(guān)制度的執(zhí)行。目前，火電廠在人力資源開發(fā)和激勵機(jī)制的建設(shè)上相對滯后，難以建立年齡結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊并調(diào)動員工工作積極性，許多電廠面臨著一線員工短缺而二三線員工富余的局面，這些問題都明顯影響著電廠運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)性和靈活性。
二、火電廠人力資源管理優(yōu)化策略
“十二五”規(guī)劃對電力企業(yè)的發(fā)展提出了更高要求，在進(jìn)一步服務(wù)社會的同時，電力企業(yè)要堅持科學(xué)發(fā)展，逐步推進(jìn)和優(yōu)化電力結(jié)構(gòu)，構(gòu)建安全、經(jīng)濟(jì)、綠色、和諧的現(xiàn)代電力工業(yè)體系。同時，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭遵守相關(guān)規(guī)章制度，切實加強(qiáng)人力資源管理工作，做到責(zé)任明確、追責(zé)到位，通過技能培訓(xùn)等措施，全名提高員工技能，積極助力企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。
1.堅持科學(xué)管理，優(yōu)化人力資源配置。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型日益深化的趨勢下，電廠要堅持科學(xué)發(fā)展，推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級，逐步建立以現(xiàn)代企業(yè)管理制度為方向的，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。通過合理配置人力資源，電廠可以真正實現(xiàn)“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源管理新局面，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機(jī)制，有效地促進(jìn)人才市場，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。同時，要妥善安置老員工，賦予他們咨詢顧問或督察職位，充分發(fā)揮他們的從業(yè)經(jīng)驗和智慧優(yōu)勢。
2.加強(qiáng)信息化管理，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。實現(xiàn)信息化人力資源管理開放式管理模式，同時實現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的建立，革新企業(yè)的管理理念是其最終目的，從而加快優(yōu)化人力資源管理。信息化人力資源管理的開放式模式的實施，使人力資源向人力資本進(jìn)行轉(zhuǎn)變成，使人力資源部門創(chuàng)造的價值然后大家認(rèn)可，更促進(jìn)了全體員工參與管理，使每一位員工都可以積極參與到人力資源部門的工作中來，也改變了傳統(tǒng)的員工在過去管理過程中處于被動地位的局面，從而形成了新的互動管理的狀態(tài)。就在電廠自主改革整個過程中，信息化人力資源管理起著重要的推動作用，進(jìn)一步加強(qiáng)完善和促使電廠在內(nèi)部管理、運營管理等諸多方面實現(xiàn)量和質(zhì)的全面優(yōu)化升級。從而信息化人力資源管理使管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，及時向管理層提供決策支持，及時向人力資源管理專家提供分析工具和建議，逐步建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。基于此，電廠應(yīng)該以信息技術(shù)為支撐，建立實用、高效、完善的信息管理系統(tǒng)，并同時將信息化逐漸貫穿于電廠發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。
3.重視員工培訓(xùn)，建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)。一方面，要充分重視培訓(xùn)的重要作用，將教育培訓(xùn)工作上升為企業(yè)制度和戰(zhàn)略規(guī)劃，從制度、意識、文化、技能等方面出發(fā)，定期投入資金和人力，在加強(qiáng)員工理論知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)上重點進(jìn)行實際操作技能培訓(xùn)，全面提高員工的綜合技能；另一方面，作為電廠員工，也要深刻體會到教育培訓(xùn)對于提升自身素質(zhì)的重要性，主動積極參加各項培訓(xùn)，提升自身技能，為自己謀取一條更好的發(fā)展道路，進(jìn)而充分發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。為了要員工積極參與培訓(xùn)，電廠必須建立完善的規(guī)范培訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)工作給予激勵措施去具體實施。就電廠來說，科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，進(jìn)而改進(jìn)培訓(xùn)工作，同時還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，來提高企業(yè)實力。電廠應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的實際工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的制度，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和主管領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求去參與培訓(xùn)，加大增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
三、結(jié)語
在國企改革大潮中，電廠要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理工作。同時，要改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，建立目標(biāo)明晰、責(zé)任明確、流程規(guī)范、執(zhí)行到位的企業(yè)管理制度，通過人力資源管理、經(jīng)營管理等方面全方位的革新，逐步建立和完善現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營管理體系，確保電廠的健康、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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電廠員工培訓(xùn)方案范文3
關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)、卓有成效
知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，給全球經(jīng)濟(jì)帶來了深刻的變革。全球化競爭加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，人才爭奪戰(zhàn)日益激烈。電力系統(tǒng)的高速發(fā)展對電力企業(yè)管理水平和職工隊伍整體素質(zhì)提出了更高的要求,但目前電力企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)還不能適應(yīng)電力工業(yè)快速發(fā)展的需要。給面向電力行業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)的培訓(xùn)中心帶來了前所未有的壓力。為了盡快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工的整體素質(zhì)提高就成了當(dāng)務(wù)之急需要解決的問題。而解決這些問題的關(guān)鍵所在是對員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)。
一、深入調(diào)研做好培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
（一）對現(xiàn)有的生產(chǎn)一線崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查
1．確定對象
重點是培訓(xùn)教學(xué)崗位，要建一流培訓(xùn)中心就要擁有一流的培訓(xùn)師資力量。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向轉(zhuǎn)變了，要為電力行業(yè)的管理、生產(chǎn)崗位專業(yè)性較強(qiáng)的不同層次的學(xué)員做好培訓(xùn)教學(xué)工作，相應(yīng)的教師隊伍必須進(jìn)行系統(tǒng)化的專業(yè)對口的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
2．規(guī)范內(nèi)容
學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職業(yè)資質(zhì)、能夠勝任的課程類別、擬開發(fā)的課程、專項領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究成果等。
3．?dāng)?shù)據(jù)采集
掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況，對員工個人素質(zhì)情況進(jìn)行動態(tài)管理，建立專兼職培訓(xùn)教師師資數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)培訓(xùn)師資源共享。
（二）分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，確定企業(yè)的培訓(xùn)需求
員工整體上對電力行業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢缺乏實時的了解跟蹤，對為之服務(wù)的培訓(xùn)服務(wù)對象的基本狀況結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求情況掌握的不具體。最為突出的問題是培訓(xùn)教師理論跟實際生產(chǎn)實際相脫節(jié)，對實際工作的指導(dǎo)意義不大。這樣就不能很好地完成區(qū)域性電網(wǎng)公司上至管理干部下至一線技術(shù)工人的不同層次員工的培訓(xùn)工作。
從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來講，企業(yè)不僅要了解現(xiàn)有員工的能力、素質(zhì)水平，還要預(yù)測在未來企業(yè)發(fā)展過程中來自技術(shù)層面、組織結(jié)構(gòu)、外在環(huán)境等可能發(fā)生變化的因素，推測未來企業(yè)將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，培訓(xùn)要有前瞻性、針對性。
（三）針對發(fā)現(xiàn)的問題制定解決方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)
通過對目前國內(nèi)外培訓(xùn)市場需求的深入調(diào)研，制定出符合自身企業(yè)發(fā)展定位要求的培訓(xùn)目標(biāo)。提出全體培訓(xùn)師熟練掌握電子教案制作的方法，開發(fā)電力行業(yè)相關(guān)課程的課件，建設(shè)遠(yuǎn)程教學(xué)網(wǎng)站。擁有自己的品牌教師，品牌課程，樹立服務(wù)標(biāo)兵，培養(yǎng)創(chuàng)新能手。制定相關(guān)激勵政策鼓勵教師多參與實習(xí)調(diào)研、學(xué)術(shù)研討等活動，積累豐富實踐教學(xué)經(jīng)驗。強(qiáng)調(diào)根據(jù)培訓(xùn)對象的差異，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程，靈活運用授課方法，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，突出實用性、可操作性強(qiáng)特點。
二、從實戰(zhàn)角度出發(fā)，學(xué)以致用，制定培訓(xùn)計劃
針對處在生產(chǎn)一線崗位上的培訓(xùn)教師所存在的問題肯花大力氣、加大投入力度廣泛開展多種多樣的崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通過走出教室、走進(jìn)電廠的下廠調(diào)研，到國內(nèi)先進(jìn)的培訓(xùn)中心實習(xí)、考察等方式豐富培訓(xùn)教師的實踐經(jīng)驗提高實操水平。對中層管理人員、一般管理人員積極開展轉(zhuǎn)變思想觀念的管理類課程培訓(xùn)、行為科學(xué)知識培訓(xùn)、接待服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同設(shè)計培訓(xùn)計劃既要與員工崗位職責(zé)要求相一致，又要與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。
三、開展培訓(xùn)效果評估活動，制定與培訓(xùn)相關(guān)的激勵政策
（一）為保證員工培訓(xùn)取得預(yù)期效果，達(dá)到企業(yè)設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)
就要通過相應(yīng)的培訓(xùn)評估手段來檢驗培訓(xùn)成果。根據(jù)員工培訓(xùn)的不同內(nèi)容、不同方式采用評估的方式、內(nèi)容也不同：
1．下廠實習(xí)培訓(xùn)的要按要求撰寫調(diào)研報告，由本人根據(jù)調(diào)研情況在定期舉辦的學(xué)術(shù)研討匯報會上做述學(xué)報告，并由分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)評審小組進(jìn)行集體評議、考評，考評的結(jié)果與個人評優(yōu)、評先掛鉤。
2．到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)考察的需撰寫學(xué)習(xí)考察報告并歸檔到員工培訓(xùn)檔案，建立員工培訓(xùn)資料卡片，翔實記錄培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)費用等內(nèi)容。
3．鼓勵中層管理人員學(xué)習(xí)專業(yè)對口的研究生學(xué)歷，取得研究生學(xué)位的由培訓(xùn)中心根據(jù)人員類別、專業(yè)分類給予鼓勵政策。以利于提高管理層的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，培養(yǎng)儲備高層管理人員的后備力量。
4．鼓勵培訓(xùn)師參加資質(zhì)培訓(xùn)，對取得相應(yīng)國家權(quán)威部門認(rèn)證的資質(zhì)證書，給予相關(guān)政策傾斜。
（二）構(gòu)建與評估培訓(xùn)成果相配套的培訓(xùn)激勵政策，有效保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)
實行教師工作量考評與獎勵辦法，年終對教師授課量、教學(xué)質(zhì)量考核評比。對保質(zhì)保量乃至超工作量的教師給與物質(zhì)、精神兩方面的獎勵。不合格的要進(jìn)行崗位培訓(xùn)對經(jīng)過培訓(xùn)教師的教學(xué)質(zhì)量仍不過關(guān)的采取降低培訓(xùn)師等級使用，相應(yīng)的崗位級別、薪酬水平降低。培訓(xùn)激勵政策的建立極大地激發(fā)了員工參培的熱情，調(diào)動了員工參培的主觀能動性。使教師工作業(yè)績，授課量、課件開發(fā)的數(shù)量、質(zhì)量等素質(zhì)指標(biāo)均得到不同程度的提高。培訓(xùn)激勵政策喚起員工的主體意識和自主意識，使員工從“要我參加培訓(xùn)”被動參培形式轉(zhuǎn)化為“我要參加培訓(xùn)”的主動學(xué)習(xí)模式，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎(chǔ)。
四、充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍
對內(nèi)深入挖掘內(nèi)部培訓(xùn)潛力，對領(lǐng)導(dǎo)高層每周組織中心組學(xué)習(xí)有中心內(nèi)部培訓(xùn)教師就某一學(xué)術(shù)課題展開講座，一方面開拓了管理高層的視野，掌握了前沿的管理信息，有利于企業(yè)應(yīng)對市場變化做出相應(yīng)決策。另一方面對授課的培訓(xùn)教師無異于提供了展示自我的平臺，提高了教學(xué)水平。同時領(lǐng)導(dǎo)層對自己培訓(xùn)教師的授課水平有個直觀了解，對今后的員工培訓(xùn)工作也有指導(dǎo)性意義。鼓勵中層管理人員就自己申報的某項專題組織講座，并把這一環(huán)節(jié)納入中層管理干部考核的內(nèi)容之一。這不僅為管理干部和一般員工搭建了有效溝通的平臺，更為抓好員工培訓(xùn)開拓了新思路。
五、依托長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系
建立良好的培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)和員工更好地發(fā)展。完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。
（一）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)可針對自身情況從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素綜合考慮來決定如何選定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
從培訓(xùn)的實效性出發(fā)，培訓(xùn)中心建立了完善的培訓(xùn)制度，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇原則是培訓(xùn)課程要學(xué)就要學(xué)本行業(yè)本領(lǐng)域前沿的東西。發(fā)電仿真、實訓(xùn)室建設(shè)等項目要以建國內(nèi)一流為目標(biāo)，具有超前意識，要在本行業(yè)中處于領(lǐng)跑位置。具體舉措是加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入，年度培訓(xùn)經(jīng)費提取比例占工資總額的2.5%。同時以規(guī)范的制度來監(jiān)督培訓(xùn)費用的合理使用，培訓(xùn)費用審批程序嚴(yán)格，員工能本地完成學(xué)習(xí)任務(wù)的不舍近求遠(yuǎn)地上外地學(xué)習(xí)。爭取把每一分培訓(xùn)經(jīng)費都用在刀刃上，要讓有限的培訓(xùn)經(jīng)費發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效能。
（二）培訓(xùn)對象
根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員和技能人員等四類培訓(xùn)，然后針對不同的受訓(xùn)對象設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。高層管理人員擔(dān)負(fù)著引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展方向的重要作用。
要把培訓(xùn)中心建設(shè)成國內(nèi)一流與國際接軌的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，高層管理人員應(yīng)具有更開闊的視野，更廣泛的知識儲備。這就要求高管盡可能多地掌握國內(nèi)外與本行業(yè)相關(guān)的信息資訊、管理科學(xué)的前沿知識。
因地制宜地利用培訓(xùn)中心固有的優(yōu)勢，鼓勵中層管理干部、培訓(xùn)教師、一般管理干部參加網(wǎng)、省公司在培訓(xùn)中心開辦的不同層次培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。既有利于廣大員工開拓視野，又節(jié)省了大量培訓(xùn)經(jīng)費開支。
大力支持技能人員考取與本崗位相關(guān)資格證書，逐步實現(xiàn)員工的持證上崗。
（三）培訓(xùn)方式
從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)。職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。
在培訓(xùn)教師隊伍中開展“送陪到企”活動，豐富教師實踐經(jīng)驗。為了提高教師的實操水平，與各生產(chǎn)單位聯(lián)系，組織教師下廠實習(xí)調(diào)研每人一年不少于一個月的實訓(xùn)時間。對服務(wù)類人員按不同的工作崗位定期組織服務(wù)技能大賽，并對優(yōu)勝者給予表彰獎勵。
員工培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，其效果已超出了在廠房、設(shè)備及其它硬件環(huán)境方面的投入。企業(yè)所增強(qiáng)的決不僅僅是點滴的提升，而是企業(yè)競爭能力的躍升。最終形成的企業(yè)和員工雙贏局面。
六、結(jié)束語
企業(yè)培訓(xùn)是一個完整的過程，搞好培訓(xùn)設(shè)計的關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考，即企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)活動、整個企業(yè)的發(fā)展相互影響，形成彼此互動的關(guān)系。企業(yè)成功培訓(xùn)的關(guān)鍵在于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、各管理中層與人力資源部從系統(tǒng)的角度、戰(zhàn)略的角度形成穩(wěn)固的培訓(xùn)架構(gòu)。有領(lǐng)導(dǎo)的更多支持、更到位的需求分析、更個性化的培訓(xùn)方法、科學(xué)的評估體系、快速有效的反饋機(jī)制，就能即照顧到企業(yè)整體各層面的問題，又能注意到一些重要的細(xì)節(jié)問題，做到點面結(jié)合，只有這樣才能真正提高培訓(xùn)效果，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)：
[1]吉雷，梅楚尼奇.康青譯.戰(zhàn)略人力資源開發(fā)導(dǎo)論.人民大學(xué)出版社.2010.
電廠員工培訓(xùn)方案范文4
【關(guān)鍵詞】 發(fā)電廠 檢修管理模式 存在問題 思考與對策
隨著經(jīng)濟(jì)社會與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，我國的電力工業(yè)也呈現(xiàn)出十分迅猛的發(fā)展態(tài)勢，電力工業(yè)的設(shè)備設(shè)施也越來越先進(jìn)和復(fù)雜，大容量發(fā)電設(shè)備的引進(jìn)更進(jìn)一步推動了我國發(fā)電廠的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，我國電力市場的競爭也愈發(fā)激烈，加強(qiáng)發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備的運行的安全性與可靠性、提高發(fā)電廠設(shè)備工作運行的效率、降低發(fā)電廠設(shè)備維護(hù)與修理的成本以有效的提高電力生產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力、提高其經(jīng)濟(jì)效益已經(jīng)成為了發(fā)電廠發(fā)展的必然要求與趨勢。然而由于我國發(fā)電廠的檢修管理模式仍然不夠完善，存在著許多的問題，嚴(yán)重制約著我國發(fā)電廠企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文將主要對我國發(fā)電廠的維修管理模式的思考與對策進(jìn)行分析與研究。
1 發(fā)電廠檢修管理模式的主要類別
人類自從進(jìn)入工業(yè)社會以來，社會生產(chǎn)與生活的方式就發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，工業(yè)機(jī)械代替了傳統(tǒng)的手提肩扛的勞作模式，極大的提高了生產(chǎn)的效率。而自從工業(yè)的機(jī)械設(shè)備被廣泛的應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)之后，為了提高工作生產(chǎn)的工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量，減少資源的浪費，人們就開始了對加強(qiáng)企業(yè)設(shè)備檢修管理的研究與探索[1]。而設(shè)備檢修管理這一工作體制在其不斷的演變與發(fā)展中，對機(jī)械設(shè)備的檢修管理模式也因行業(yè)與設(shè)備型號的不同而有所差異。本節(jié)將主要對發(fā)電廠這一行業(yè)的檢修管理的主要模式進(jìn)行介紹。
1.1 事后維修
對機(jī)械設(shè)備進(jìn)行事后檢修是一種非計劃型的檢修方式，主要是在發(fā)電廠的機(jī)械設(shè)備已經(jīng)出現(xiàn)故障或者設(shè)備已經(jīng)不能工作運行時采取的一項檢修措施。由于這種維修方式的時效性較差，因此不能保障發(fā)電廠設(shè)備的正常工作與運行，檢修效果不是很理想[2]。所以事后維修方法只適用于那些對發(fā)電廠生產(chǎn)影響較小的一些非重點機(jī)械設(shè)備或者是有備用和利用其他檢修方式經(jīng)濟(jì)成本較大的機(jī)械設(shè)備。
1.2 定期檢修
定期檢修主要指的是一種將時間作為對機(jī)械設(shè)備進(jìn)行檢修基礎(chǔ)的設(shè)備檢修方式，通常上被人們稱為計劃性檢修管理方式。定期檢修管理模式主要是通過檢修人員對設(shè)備運行及磨損等狀況的記錄數(shù)據(jù)對機(jī)械設(shè)備的潛在故障進(jìn)行判斷的管理方式。這種檢修管理模式對于那些需要時刻保持運轉(zhuǎn)的自動生產(chǎn)線及流程機(jī)械設(shè)備的檢修具有重要作用[3]。
1.3 狀態(tài)檢修
狀態(tài)檢修管理模式是定期檢修管理模式不斷發(fā)展與改進(jìn)的檢修體制，它主要將機(jī)械設(shè)備的運行狀態(tài)作為設(shè)備檢修的基本，并且以設(shè)備運行狀態(tài)的發(fā)展趨勢作為其具體的檢修方式。狀態(tài)檢修管理模式通過對機(jī)械設(shè)備的日常運行檢查結(jié)果、定期重點檢查結(jié)果、設(shè)備在線檢測與故障診斷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與處理，從而有效的對發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備的運行狀況進(jìn)行評價與判斷，并對機(jī)械設(shè)備的未來運行趨勢進(jìn)行預(yù)測[4]。狀態(tài)檢修管理模式能夠很好的實現(xiàn)對機(jī)械設(shè)備發(fā)生故障之前的檢測，從而有效的降低生產(chǎn)的風(fēng)險性，提高發(fā)電企業(yè)機(jī)械設(shè)備的運行效率、降低電力企業(yè)設(shè)備維修的成本，提高發(fā)電廠的核心競爭力與經(jīng)濟(jì)效益。
2 發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備檢修管理中存在的主要問題
2.1 維修不足
發(fā)電廠的發(fā)電機(jī)組往往會由于許多不同的原因而造成在檢修期沒到之前產(chǎn)生各種故障。并且由于機(jī)械設(shè)備檢修計劃的相關(guān)制約，使得機(jī)電設(shè)備不能夠在發(fā)生故障時運行，而且機(jī)械故障的進(jìn)一步惡化會使發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備的維修成本增加，很可能造成發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備運行的安全隱患、甚至導(dǎo)致重大電力安全事故的發(fā)生，為電廠的安全生產(chǎn)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)與社會損失[5]。
2.2 維修過剩
發(fā)電廠的機(jī)械設(shè)備檢修人員在對設(shè)備進(jìn)行檢修時還存在著對一些本身具有良好性能的設(shè)備進(jìn)行過度檢修的狀況。這種過度維修現(xiàn)象的存在，不僅浪費了發(fā)電企業(yè)的人力、物力和財力，而且也會在不同程度上對設(shè)備的正常運行產(chǎn)生負(fù)面的影響。
2.3 維修的針對性不強(qiáng)
由于我國設(shè)備檢修管理的工作經(jīng)驗不夠豐富，因此在對設(shè)備進(jìn)行檢修時往往存在著對設(shè)備檢修的針對性不強(qiáng)的問題。檢修工作人員通常只是按照設(shè)備的檢修標(biāo)準(zhǔn)安排作業(yè)，而對于一些沒有包含在檢修標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)的工作內(nèi)容則不能夠有效的進(jìn)行檢修，使得機(jī)械設(shè)備的正常運行存在著較為嚴(yán)重的安全隱患。
2.4 臨時性檢修頻繁
對于發(fā)電廠中的一些較為容易發(fā)生故障的發(fā)電機(jī)組，電廠檢修管理人員往往會為了保障設(shè)備運行的安全性而對其進(jìn)行次數(shù)較為頻繁的檢修，已經(jīng)超出了發(fā)電設(shè)備檢修的規(guī)定次數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這種臨時性檢修的狀況往往會導(dǎo)致發(fā)電廠生產(chǎn)的中斷、檢修規(guī)劃被打亂等問題，增加發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失[6]。
3 發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備檢修管理模式存出現(xiàn)問題的主要原因
3.1 檢修管理經(jīng)驗不足、機(jī)械設(shè)備的差別性
設(shè)備檢修人員往往根據(jù)以往的工作經(jīng)驗與設(shè)備的出廠資料來設(shè)定機(jī)械設(shè)備的檢修計劃方案，而往往忽略了設(shè)備實際運行性能這一重要的影響因素。從而導(dǎo)致發(fā)電設(shè)備過度維修與檢修不足現(xiàn)象的發(fā)生，降低了設(shè)備運行的安全性與可靠性。
3.2 人員管理體制不夠完善
電廠檢修管理工作并沒有將設(shè)備檢修工作具體的落實到某一個檢修人員的身上，再加上很多檢修人員缺乏工作的責(zé)任心與熱情，使得檢修人員在對設(shè)備進(jìn)行檢修時往往只是敷衍了事，不能對設(shè)備故障進(jìn)行查明與處理。而且設(shè)備檢修體制的不完善也使得設(shè)備檢修人員的工作積極性不高、對檢修技術(shù)的興趣不濃厚，不能有效的提升人們的檢修技術(shù)水平。
3.3 設(shè)備檢修管理模式不健全
我國發(fā)電廠現(xiàn)行的設(shè)備檢修管理模式主要為計劃檢修管理模式。此種檢修管理模式由于只是根據(jù)檢修人員的工作安排與經(jīng)驗來安排檢修計劃，卻沒有考慮到發(fā)電設(shè)備的實際運行性能的好壞，這是導(dǎo)致設(shè)備檢修問題頻出的重要原因。除此之外，我國設(shè)備檢修工作還存在著工藝水平不高、檢修現(xiàn)場存在局限等問題，使得我國電力設(shè)備檢修工作雖然耗費了大量的人力物力，卻依然不能夠達(dá)到較好的效果。
4 發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備狀態(tài)檢修管理模式中存在的主要問題與解決措施
4.1 發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備狀態(tài)檢修管理模式中存在的主要問題
4.1.1 運算量大
在對發(fā)電廠的機(jī)電設(shè)備施行狀態(tài)檢修管理模式的過程中，人們遇到了較大的困難。由于對發(fā)電機(jī)組實施狀態(tài)檢修時涉及到的數(shù)據(jù)范圍與信息量是十分廣的，這就使得狀態(tài)檢修的數(shù)據(jù)計算與整理存在著較大的難度，對發(fā)電廠的計算機(jī)服務(wù)器與網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的正常運行更是帶來了嚴(yán)峻的考驗。而如果發(fā)電機(jī)廠所獲取的數(shù)據(jù)或是計算過程中出現(xiàn)失誤，就會在很大程度上降低設(shè)備檢測的準(zhǔn)確性與精確度。
4.1.2 檢修人員素質(zhì)不高、責(zé)任心不強(qiáng)，對設(shè)備檢修的認(rèn)識也不夠深刻
我國發(fā)電廠設(shè)備檢修人員的文化知識水平都不是很高，往往都是根據(jù)其經(jīng)驗來對發(fā)電設(shè)備進(jìn)行操作的，再加上檢修人員在對設(shè)備進(jìn)行檢修時明顯的存在著責(zé)任心不強(qiáng)的問題，嚴(yán)重制約了我國設(shè)備檢修技術(shù)的有效實施[7]。
4.1.3 設(shè)備狀態(tài)檢修工作中存在盲目性
一些發(fā)電廠的狀態(tài)檢修人員只是機(jī)械的按照管理規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行檢修，而不考慮發(fā)電設(shè)備的具體型號及運行性能和狀態(tài)，存在著盲目性檢修的現(xiàn)象。
4.2 發(fā)電廠機(jī)械設(shè)備狀態(tài)檢修管理模式中問題的具體方法
由于發(fā)電廠設(shè)備狀態(tài)檢修管理中存在著許多的問題，不僅影響了發(fā)電企業(yè)設(shè)備運行的工作效率的提高還降低了發(fā)電企業(yè)的安全性與可靠性，更使發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益蒙受了巨大的損失，為此，發(fā)電企業(yè)必須盡快的制定好自己的工作管理模式，從而提高檢修工作的效率。
4.2.1 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)
在知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展已經(jīng)成為了提高企業(yè)生產(chǎn)力與經(jīng)濟(jì)效益的重要動力。人員作為技術(shù)的載體，必須要樹立起學(xué)習(xí)的意識，對企業(yè)內(nèi)的重要技術(shù)與理念進(jìn)行深入的了解與掌握，從而有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段，雖然狀態(tài)設(shè)備檢修管理模式已經(jīng)替代了較為傳統(tǒng)的計劃設(shè)備檢修管理模式。然而在企業(yè)內(nèi)部，許多員工依然缺乏對狀態(tài)檢修技術(shù)的認(rèn)識與了解，沒有相應(yīng)的樹立起良好的狀態(tài)檢修責(zé)任意識、對狀態(tài)檢修技術(shù)掌握的也不是十分牢固。因此，發(fā)電廠必須要努力加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，定期的對設(shè)備檢修人員進(jìn)行狀態(tài)檢修理論與狀態(tài)檢修實際運用技術(shù)的宣傳與講解，從而有效的提高發(fā)電廠設(shè)備檢修工作人員的專業(yè)知識水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感與使命感，使設(shè)備狀態(tài)檢修工作人員自覺的形成良好的工作習(xí)慣，提高設(shè)備檢測質(zhì)量與水平，保障發(fā)電廠各種設(shè)備的安全運轉(zhuǎn)，提高發(fā)電廠的經(jīng)濟(jì)效益。
4.2.2 設(shè)置相對配套的服務(wù)支持系統(tǒng)
由于設(shè)備狀態(tài)檢測管理模式具有較好的效果，有利于發(fā)電企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，因此我國許多的發(fā)電廠為了在新的發(fā)展形勢下贏得發(fā)展的先機(jī)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)率先的將設(shè)備狀態(tài)檢修管理系統(tǒng)應(yīng)用到實際的發(fā)電廠的生產(chǎn)管理之中。而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，人們利用計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、多種設(shè)備檢測診斷技術(shù)、設(shè)備故障預(yù)測技術(shù)不斷的對發(fā)電廠內(nèi)部的管理系統(tǒng)進(jìn)行完善。這一系列措施的實行，使得發(fā)電廠設(shè)置一個與發(fā)電設(shè)備相配套的狀態(tài)檢修管理系統(tǒng)成為可能，不僅有效的提高了設(shè)備檢測系統(tǒng)對監(jiān)測數(shù)據(jù)計算的速度，更有效的提高了設(shè)備檢測技術(shù)的準(zhǔn)確性，降低了發(fā)電廠的設(shè)備故障與安全隱患。
4.2.3 相應(yīng)的對發(fā)電廠企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行配套改組
發(fā)電廠設(shè)備狀態(tài)檢測管理系統(tǒng)之所以屢次實施失敗的一個重要原因就是發(fā)電企業(yè)對設(shè)備狀態(tài)檢測管理系統(tǒng)的投入不夠，而且也沒有獲得相應(yīng)的專業(yè)管理資源。由于發(fā)電廠設(shè)備檢測管理系統(tǒng)是一個涉及發(fā)電企業(yè)各項工作環(huán)節(jié)的一個工作，不僅數(shù)據(jù)信息量龐大，而且還十分復(fù)雜。在設(shè)備檢測的規(guī)劃階段、計劃階段、設(shè)計階段、開發(fā)階段與實際運用階段都有大量的工作要做，因此，發(fā)電廠企業(yè)必須要相應(yīng)的投入充足的人力和物力，以支持設(shè)備狀態(tài)檢測工作的順利進(jìn)行。與此同時，人們應(yīng)該注意的是，設(shè)備狀態(tài)檢修管理模式并不是一項無關(guān)緊要的工作，而是發(fā)電廠生產(chǎn)得以正常進(jìn)行的以項最為基本的活動，因此，發(fā)電企業(yè)必須要設(shè)置一個專業(yè)的設(shè)備狀態(tài)檢修管理部門，以指導(dǎo)設(shè)備狀態(tài)檢修工作的有序進(jìn)行。
4.2.4 建立起切合實際的電力設(shè)備維修管理體系
由于發(fā)電廠的機(jī)電設(shè)備的型號與工作性能是存在差別的，因此，設(shè)備狀態(tài)檢修管理部門在進(jìn)行設(shè)備檢修工作的安排與處理時要根據(jù)機(jī)電設(shè)備的具體情況來制定檢修方案，提高設(shè)備狀態(tài)檢修工作的精確性，從而有效的提高設(shè)備狀態(tài)檢修工作的工作效率，提高發(fā)電廠的經(jīng)濟(jì)效益。
5 結(jié)語
在經(jīng)濟(jì)與科技發(fā)展日繁榮的時代背景下，社會市場的競爭也越來越激烈。發(fā)電企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須不斷的為提高其自身的核心競爭力而努力。對發(fā)電廠的設(shè)備進(jìn)行檢修管理作為一種能夠有效的提高發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)效率，保障生產(chǎn)安全地管理措施，能夠有效的為提高發(fā)電企業(yè)的市場競爭力助力。本文主要對我國發(fā)電廠檢修管理模式中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了具體的解決措施，以期能夠推動我國電力事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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電廠員工培訓(xùn)方案范文5
關(guān)鍵詞：E-Learning培訓(xùn)；雙向評價；電力企業(yè)；五角圖評價體系；培訓(xùn)模式 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）31-0147-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.31.073
E-Learning作為一種在國外風(fēng)靡已久的培訓(xùn)模式，逐漸被我國企業(yè)所接受。如聯(lián)想集團(tuán)，就是通過聯(lián)想大學(xué)對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育的，還有寶鋼集團(tuán)、中國電信集團(tuán)、中國平安集團(tuán)、復(fù)星集團(tuán)等都有E-learning培訓(xùn)項目。電力企業(yè)作為國家發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一，近些年其生產(chǎn)技術(shù)突飛猛進(jìn)，對于員工培訓(xùn)的需求也日益迫切。E-Learning培訓(xùn)模式其中心化的培訓(xùn)理念、定制化的培訓(xùn)計劃、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程，很好地解決了電力企業(yè)集中受訓(xùn)人員難、制定合適培訓(xùn)計劃難、選取統(tǒng)一課程內(nèi)容難的困境。E-Learning的優(yōu)點有目共睹，但是企業(yè)推行培訓(xùn)的目的最終是希望看到好的結(jié)果，也就是要有一套行之有效的評價受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)情況的系統(tǒng)，同時由于E-Learning具備了電子化、網(wǎng)絡(luò)化的特點，能夠?qū)崟r反映受訓(xùn)人員對培訓(xùn)課程的體驗與感受，并很方便地形成匯總數(shù)據(jù)，因此依靠這些數(shù)據(jù)能夠制定一套針對培訓(xùn)課程的評價系統(tǒng)，從而更好地完善培訓(xùn)內(nèi)容、提高培訓(xùn)效率。本文將以望亭發(fā)電廠推行的E-Learning培訓(xùn)項目為例，為企業(yè)如何建立一套有實用價值的雙向評價系統(tǒng)進(jìn)行實踐摸索。
1 項目背景介紹
江蘇華電望亭發(fā)電廠是一家擁有悠久歷史的電力企業(yè)，承擔(dān)著上海、蘇州、無錫等地區(qū)的供電、供熱重任。望亭發(fā)電廠歷來重視培訓(xùn)工作，一直積極探索開發(fā)新的培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效率。2015年望亭發(fā)電廠經(jīng)過理論和實踐論證后，研發(fā)了一套用完全知識產(chǎn)權(quán)的用電E-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)以及配套課程（一期針對燃?xì)鈾C(jī)組課程已完成并上線，而且針對超超臨界燃煤機(jī)組課程仍在開發(fā)中）。其學(xué)習(xí)系統(tǒng)擁有在線學(xué)習(xí)、在線測試、在線問卷、在線答疑、學(xué)習(xí)軌跡記錄、學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)記錄與輸出、課程上傳等功能。特別是該項目同期開發(fā)了一套雙向五角圖評價體系，使得培訓(xùn)管理人員能夠第一時間直觀了解到受訓(xùn)人員的各方面學(xué)習(xí)情況，從而對其進(jìn)行指導(dǎo)。同時能夠?qū)崟r監(jiān)視各個課程的實際開展效果，從而有針對性地修改或后續(xù)課程，提高培訓(xùn)效果。
2 雙向五角圖評價體系
評價與監(jiān)管是保障網(wǎng)絡(luò)教育服務(wù)質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)和提升網(wǎng)絡(luò)教育服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，其設(shè)計目標(biāo)為“通達(dá)服務(wù)質(zhì)量需求，回饋服務(wù)質(zhì)量評價方便教育過程監(jiān)控，促進(jìn)行政部門監(jiān)管”。其重點要考慮三個方面的問題：第一，建立健全基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的監(jiān)管體系；第二，建立以用戶為中心的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控與評估環(huán)境；第三，實現(xiàn)靈活、動態(tài)、可擴(kuò)展的服務(wù)質(zhì)量管理軟件系統(tǒng)。綜合上述要點，結(jié)合電力企業(yè)生產(chǎn)實際，望電E-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)設(shè)計了針對受訓(xùn)人員已經(jīng)培訓(xùn)課程的雙向評價體系，且每個評價體系均有5個方面用五角圖進(jìn)行展示，故稱之為雙向五角圖評價體系。
2.1 學(xué)員五角圖評價體系
為了綜合評價受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況，摒棄傳統(tǒng)“一考定優(yōu)劣”的評價模式，從勤奮、效率、耐心、參與度、貢獻(xiàn)度五個方面進(jìn)行評價。
2.1.1 勤奮：每周登陸時間，記錄受訓(xùn)人員的累積登錄時間。時間越久，得分越高，以此鼓勵受訓(xùn)人員多參與到E-Learning培訓(xùn)中來，只有多參與才有提高的可能。這是學(xué)員評價中最容易得分的部分，但是受訓(xùn)人員也可通過“掛機(jī)”的方式惡意增加自己的得分，故對這一部分設(shè)定的得分上限要求并不高，受訓(xùn)人員很容易就能獲得滿分，一方面是對受訓(xùn)人員的一種鼓勵，防止其因為得分過低而對E-Learning這種培訓(xùn)模式產(chǎn)生抵觸情緒；另一方面也使得想用“掛機(jī)”行為變得沒有意義，只需稍加努力即可獲得滿分，也就無需采取作弊的手段。
2.1.2 效率：系統(tǒng)設(shè)定的結(jié)課考試有一個參與次數(shù)的限額，杜絕了受訓(xùn)人員為了取得好成績而進(jìn)行“刷題庫”，即不停參與考試并立即交卷，以此獲得題目和答案。且該評分考評的是考試通過前，嘗試次數(shù)越多，得分越低。即第一次嘗試就通過的，得分最高，以此類推。同一門考試只記錄一次該評分。杜絕受訓(xùn)人員為了得高分，而進(jìn)行多次考試的刷分行為。只有盡量認(rèn)真地完成各個課程，然后一次性通過考試才能獲得最高分。
2.1.3 耐心：是否看完視頻或完成問卷。看完、做完的次數(shù)占總的點擊數(shù)百分比，只記錄課程和問卷，比值越大，得分越高。鼓勵受訓(xùn)人員看完每一個課程，填完每一份問卷。網(wǎng)絡(luò)化的學(xué)習(xí)由于缺乏監(jiān)督，所以經(jīng)常出現(xiàn)中途“翹課”的行為，即課程進(jìn)行過程中就退出的行為。一般網(wǎng)絡(luò)的完成率只有15%左右，故系統(tǒng)設(shè)定這一評分，鼓勵受訓(xùn)人員盡可能提高E-Learning課程的學(xué)習(xí)完成率。
2.1.4 參與度：每周受訓(xùn)人員參與到系統(tǒng)各個互動環(huán)節(jié)中的次數(shù)，包括發(fā)言、課程評價等。數(shù)量越多，得分越高。鼓勵受訓(xùn)人員積極參與到系統(tǒng)評價和完善工作中來。E-Learning培訓(xùn)與傳統(tǒng)線上培訓(xùn)最大的不同點之一，就是互動性。只有受訓(xùn)人員全程參與到E-Learning培訓(xùn)中來，才能充分發(fā)揮其高效培訓(xùn)的優(yōu)勢。
2.1.5 貢獻(xiàn)度：受訓(xùn)人員所提的建議及糾錯數(shù)。原有的學(xué)習(xí)系統(tǒng)大多從培訓(xùn)用人單位出發(fā)，但E-Learning的特點就是要充分兼顧好每一個受訓(xùn)人員的特點，因為其電子化的特點，使得私人訂制式的培訓(xùn)方式成為可能，故設(shè)定這一評分環(huán)節(jié)，鼓勵受訓(xùn)人員積極參與到系統(tǒng)完善工作中來。
通過這些評價點，綜合分析受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)積極性和成果，并鼓勵引導(dǎo)受訓(xùn)人員參與到系統(tǒng)評價和完善工作中來，從而實現(xiàn)對受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)情況的綜合分析判斷，改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。
2.2 課程五角圖評價體系
系統(tǒng)在課程頁中，設(shè)定了星級評分和點贊扔蛋環(huán)節(jié)。受訓(xùn)人員可以在評價課程品質(zhì)的同時，充分表達(dá)自己對其的喜愛程度。即可能課程本身內(nèi)容很專業(yè)，但是講解方式卻不佳，所以雖然評分很高，但是還是被“扔蛋”。系統(tǒng)自動將這些信息以及課程的被使用信息進(jìn)行匯總分析，從熱度、效果、吸引力、受歡迎度、難度五個方面對課程進(jìn)行綜合評價。
2.2.1 熱度：該課程總的點擊次數(shù)，點擊次數(shù)越多，得分越高，以此判斷受訓(xùn)人員對該課程的需求程度。在此并非是認(rèn)為被點擊越多的課程，其培訓(xùn)效果越好。這個評分項主要是體現(xiàn)受訓(xùn)人員對這一課題的需求，如果需求強(qiáng)烈但是最后評分不佳，那這類課程就是需要立即“回爐再造”的。
2.2.2 效果：課程內(nèi)部所含練習(xí)題的平均分，每個課程含若干道練習(xí)題，求所有參與過該課程的學(xué)員的平均分。平均分越高，該項評分越高。以此判斷課程的培訓(xùn)效果。隨堂練習(xí)的內(nèi)容就是課程中剛剛出現(xiàn)過的，其受訓(xùn)人員所得分?jǐn)?shù)，能夠很好地說明其培訓(xùn)效果。
2.2.3 吸引力：播放完成度，播放完成的次數(shù)比上總的點擊數(shù)，比例越高，得分越高。以此判斷課程的表現(xiàn)形式是否滿足受訓(xùn)人員的喜好。課程的效果只有在受訓(xùn)人員全部看完的時候才能充分體現(xiàn)出來。而一節(jié)好的E-Learning課程應(yīng)該是既有好的知識點內(nèi)容，又有受訓(xùn)人員喜聞樂見的授課形式，只有這樣才能更好地提高培訓(xùn)效果。
2.2.4 受歡迎度：所有受訓(xùn)人員對該課程評分的平均值。星級越高，得分越高。從學(xué)員角度，評價課程設(shè)置和表現(xiàn)形式，是否為學(xué)員所接受。
2.2.5 難度：針對受訓(xùn)人員通過該課程所在章節(jié)的結(jié)課考試通過前，該課程的平均播放次數(shù)。播放次數(shù)越多，則說明難度越大。如前文所述，受訓(xùn)人員要盡可能一次性通過結(jié)課考試才能獲得更好的評分，所以勢必對難度較大的課程反復(fù)進(jìn)行學(xué)習(xí)。而培訓(xùn)管理人員可根據(jù)難度值對課程內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，如課程過難，則可將內(nèi)容進(jìn)行拆分，便于受訓(xùn)人員理解，從而實現(xiàn)提高培訓(xùn)效率的目的。
通過這套評價系統(tǒng)，使得系統(tǒng)課程獲得了監(jiān)測教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)品質(zhì)的可能，使課程設(shè)計真正從實際效果、從受訓(xùn)人員需求出發(fā)，改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)工作開展時難以確定培訓(xùn)內(nèi)容的困境。
3 實施效果
從經(jīng)濟(jì)效益方面的分析，根據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，14個月實施過程累積課程點擊數(shù)為1374次，其中有效培訓(xùn)，即按照系統(tǒng)要求完成課程學(xué)習(xí)并通過課后練習(xí)，為670次。其培訓(xùn)密度遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式且所有培訓(xùn)均利用工作間隙進(jìn)行，無需脫產(chǎn)。同時其有效培訓(xùn)占總的點擊數(shù)達(dá)到48%以上，遠(yuǎn)大于普通網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的數(shù)據(jù)。
該項目組織的2016年2月調(diào)查問卷顯示，受訓(xùn)人員對該系統(tǒng)的平均評分為8.18分（滿分為10分）。與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式相比較，71.43%的人表示更喜歡E-Learning學(xué)習(xí)模式，96.43%的人表示愿意參加其他類型的E-Learning學(xué)習(xí)課程。
為了驗證該系統(tǒng)的培訓(xùn)效果，統(tǒng)計了從2014年1月至2016年4月，燃機(jī)員工中通過崗位定崗考試（含巡檢員、值班員及單元長）的人數(shù)。2014年1月至2015年2月與推行該學(xué)習(xí)系統(tǒng)后，也就是從2015年3月至2016年4月，同樣14個月的培訓(xùn)時間，通過考試人數(shù)同比增長達(dá)46.15%。
4 結(jié)語
此次實踐周期仍然偏短，五角圖中各個參數(shù)的加權(quán)系數(shù)也有進(jìn)一步完善的空間，但從目前實踐所獲得的數(shù)據(jù)來看，上述雙向五角圖評價體系一定程度上，對促進(jìn)E-Learning項目推進(jìn)和提高培訓(xùn)效果有積極作用，其評價模式具有一定借鑒價值。
參考文獻(xiàn)
電廠員工培訓(xùn)方案范文6
論文摘要:人力資源一直是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，本論文主要對并購電力企業(yè)的人力資源體系的整合管理進(jìn)行了分析，在分析了并購電力企業(yè)人力資源管理體系整合的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重點從人才機(jī)制的整合和薪酬體系的整合兩個角度探討了并購電力企業(yè)人力資源體系的整合建議和策略，對于進(jìn)一步提高并購電力企業(yè)的管理效率及人力資源體系管理水平具有一定借鑒意義。
論文關(guān)鍵詞:電力企業(yè)并購人力資源資源體系整合
一、引言
伴隨著國際市場國內(nèi)化，國內(nèi)市場國際化的發(fā)展潮流，中國電力企業(yè)目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導(dǎo)發(fā)展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業(yè)勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業(yè)獲得豐厚的成果。人力資源作為企業(yè)的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業(yè)兼并成敗的影響巨大.
本論文主要對電力企業(yè)實施并購之后，如何實現(xiàn)對被并購電力企業(yè)人力資源的整合管理進(jìn)行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。
二、人力資源體系整合概述
在人力資源管理中，目前學(xué)術(shù)界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認(rèn)為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導(dǎo)組織成員的個體目標(biāo)向組織總體目標(biāo)靠近，從而改善組織成員行為規(guī)范，達(dá)到實現(xiàn)成員和組織目標(biāo)的雙贏結(jié)果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發(fā)，從而提高總體的作戰(zhàn)能力。可見，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強(qiáng)調(diào)人力資源團(tuán)隊精神的構(gòu)建。由此，我們可以得出并購電力企業(yè)對其人力資源進(jìn)行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源各自目標(biāo)盡量與組織目標(biāo)一致，形成具有高凝聚力的團(tuán)隊，形成人力資源的良性循環(huán)．提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)企業(yè)并購的戰(zhàn)略目標(biāo)。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側(cè)重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側(cè)重于提高小組或團(tuán)隊比賽的成績。
很明顯，人力資源整合強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)全體成員的目標(biāo)、價值觀、愿景等基本達(dá)成一致．形成統(tǒng)一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標(biāo)．成員之間的目標(biāo)也各異。人力資源整合的目的就是設(shè)法將各個方向的目標(biāo)進(jìn)行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續(xù)的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達(dá)成組織內(nèi)全體成員的目標(biāo)、價值觀、愿景等基本達(dá)成一致。形成統(tǒng)一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負(fù)而影響增加組織內(nèi)部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調(diào)動員工積極性，乃至最終推動企業(yè)的發(fā)展。
三、電力企業(yè)并購中人力資源體系整合的建議分析
3．1人力資源整合目標(biāo)指向分析
無論是對企業(yè)還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導(dǎo)致員工之間和對組織的不信任、自我保護(hù)、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業(yè)的生產(chǎn)率下降，經(jīng)營業(yè)績受損。而且，心理上的壓力及并購后權(quán)力與利益的重新分配，會導(dǎo)致大量員工特別是高級經(jīng)營、專業(yè)人才等關(guān)鍵人員的主動離職，從而進(jìn)一步造成人力資本和電力企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的損失。另外，企業(yè)并購中人力資源整合問題不只是一種內(nèi)部事務(wù)，還會影響到企業(yè)同供應(yīng)商、銷售商和顧客的關(guān)系.電力企業(yè)并購過程中人力資源整合的任務(wù)可概括為以下幾點：
（1)防止和盡量減少人力資源的流失：
(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產(chǎn)生的消極行為：
(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協(xié)作：
(4)平衡雙方組織中的監(jiān)督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。
3.2人力資源整合中的操作建議
(1)人才體制的整合建議
①解雇員工的策略
如果說企業(yè)的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應(yīng)該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結(jié)構(gòu)．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進(jìn)行裁員。
這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩(wěn)定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數(shù)量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩(wěn)定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整。留任人員必須要適應(yīng)這些新的變化，這常常通過對留用人員進(jìn)行再培訓(xùn)而實現(xiàn)。而且，有條件的企業(yè)還需要安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內(nèi)提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。
②挽留核心人才的策略
企業(yè)為了留住被并購電力企業(yè)的核心員工，應(yīng)當(dāng)與核心員工建立一種契約型的關(guān)系，以達(dá)到員工努力工作，實現(xiàn)公司與員工共同目標(biāo)的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：
>重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)
有了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，還要配合制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)對人才的重視往往表現(xiàn)在對他們的培訓(xùn)投入上，目前，越來越多的員工把可持續(xù)發(fā)展看得非常重要．公司能提供多少培訓(xùn)是他們選擇公司的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。并購后的電力企業(yè)可以根據(jù)自身的情況為這些核心員工預(yù)算一定比例的培訓(xùn)預(yù)算．提供形式多樣的培訓(xùn)．通過簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓(xùn)后離職。
>提供優(yōu)良的軟環(huán)境
對核心員工來說，并購發(fā)生以后將面臨著新的環(huán)境，環(huán)境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環(huán)境是急需解決的。
（2)薪酬體系的整合建議
薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統(tǒng)一認(rèn)識，能夠接受各自的薪酬水平，進(jìn)而愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)奮斗。在這個基礎(chǔ)上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：
①保持整合措施與并購戰(zhàn)略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進(jìn)那些對企業(yè)戰(zhàn)略和員工利益都有促進(jìn)作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業(yè)戰(zhàn)略將有助于整合的順利實現(xiàn)，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續(xù)留下來工作。
②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業(yè)的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協(xié)，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規(guī)定不可突破的底線。
③適用性原則。對于不同的企業(yè)并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業(yè)的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結(jié)經(jīng)驗和員工的反映．進(jìn)而對其進(jìn)行改進(jìn)。
④設(shè)計公平合理的方案。在設(shè)計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進(jìn)行。
⑤保證薪酬整合中制度的透明化和規(guī)范化。合并之后電力企業(yè)要有一個很公平的制度．什么樣級別的人享受什么樣的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同時要對所有的員工一視同仁．不能讓人感到背后是不是還藏著什么東西，否則很容易造成合并之后員工的抵觸情緒。
