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優(yōu)化人力資源體系范文1
[關(guān)鍵詞] 服務(wù)業(yè)；人力資源；薪酬管理；企業(yè)管理；問(wèn)題；措施
[中圖分類(lèi)號(hào)] F620 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B
一、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵與設(shè)計(jì)要素
（一）服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵
不同于農(nóng)業(yè)和工業(yè)為代表的國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)，服務(wù)業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值交換中往往不具備可見(jiàn)商品實(shí)體，從業(yè)人員的薪酬更多體現(xiàn)為以勞務(wù)或勞動(dòng)等形式為代表的非實(shí)物商品報(bào)酬，是基于公平交易基礎(chǔ)上的勞動(dòng)價(jià)值貨幣化現(xiàn)象。從英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第首先提出“勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值”理論之后，勞動(dòng)服務(wù)也逐漸納入商品經(jīng)濟(jì)范疇，商品流通業(yè)成為最早的服務(wù)業(yè)開(kāi)展形式。隨后，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)逐漸向社會(huì)生活和生產(chǎn)部門(mén)發(fā)展?jié)B透，并逐漸引起社會(huì)勞動(dòng)力由第一、二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)遷移的社會(huì)化大分工現(xiàn)象，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源構(gòu)成便脫胎于這種社會(huì)勞動(dòng)力的產(chǎn)業(yè)間遷移。
在近代馬克思“商品二重性”理論框架下，服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)涵也大致歸于三個(gè)部分：首先，服務(wù)業(yè)薪酬水平由提供服務(wù)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定，服務(wù)報(bào)酬以?xún)r(jià)值量為基礎(chǔ)，遵循等價(jià)交換原則，服務(wù)性勞動(dòng)同樣創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富；其次，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員獲取薪酬以滿(mǎn)足生活需要為目的，通過(guò)勞動(dòng)回報(bào)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和工作價(jià)值，因此差異化的薪酬水平事實(shí)上反映了從業(yè)人員的差異化工作績(jī)效；第三，類(lèi)似于農(nóng)業(yè)和工業(yè)部門(mén)提升商品銷(xiāo)售價(jià)格和制造階梯化價(jià)格體系以提升利潤(rùn)的做法，服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理的目的是以提升勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)掘其工作潛力。
（二）服務(wù)業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)要素
在人才流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的勞動(dòng)薪酬具有加速透明化的發(fā)展趨勢(shì)，因此競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系具有報(bào)酬來(lái)源多元化的內(nèi)在需求，薪酬設(shè)計(jì)要素需包含基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)福利甚至股權(quán)激勵(lì)等內(nèi)容。以發(fā)放加班報(bào)酬來(lái)消除超額服務(wù)提供矛盾；對(duì)優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)示范效應(yīng)；通過(guò)設(shè)立多種形式的補(bǔ)貼和津貼等來(lái)加強(qiáng)對(duì)于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償；以發(fā)放過(guò)節(jié)福利、員工體檢、特別福利等項(xiàng)目來(lái)加強(qiáng)對(duì)于員工的情感昭化；以發(fā)放股權(quán)的形式來(lái)重新定位員工的工作角色，發(fā)揮工作主動(dòng)性。
無(wú)論是哪一種薪酬設(shè)計(jì)要素，其考慮與實(shí)施工作都是在動(dòng)態(tài)化的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下完成的。考慮到服務(wù)業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)率較高的特點(diǎn)，企業(yè)從留住人才和充分發(fā)掘人才勞動(dòng)潛力的角度出發(fā)，更要以制度化的薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)排除勞動(dòng)報(bào)酬分配中的決策人員尋租、人治大于制度等主觀片面企業(yè)管理行為。一般來(lái)講，在“基本工資+多樣化補(bǔ)貼+股票期權(quán)”等三位一體薪酬要素之外，服務(wù)業(yè)企業(yè)薪酬管理人員在制度設(shè)計(jì)方面還要實(shí)現(xiàn)崗位技術(shù)難度與崗位職級(jí)掛鉤、個(gè)人貢獻(xiàn)水平與年終紅利發(fā)放水平掛鉤、員工晉升速度與綜合能力和業(yè)務(wù)實(shí)踐掛鉤、本企業(yè)平均薪酬與行業(yè)平均薪酬掛鉤的“四掛鉤”目標(biāo)，以此保證員工個(gè)人權(quán)益。
二、我國(guó)服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題
根據(jù)我國(guó)人力資源與社會(huì)保障部的《2012居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)工資排行》報(bào)告顯示，2012年我國(guó)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員工資排名第一位為企業(yè)董事，平均月工資13526元，其中高位數(shù)28051元，低位數(shù)4004元；排名第100位的為推銷(xiāo)、展銷(xiāo)人員，平均月工資1579元，其中高位數(shù)1647元，低位數(shù)1500元。服務(wù)業(yè)從業(yè)人員薪酬第一位與第一百位月平均工資相差11947元，而二者之間的高位數(shù)工資水平更是相差26404元，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)中的運(yùn)輸業(yè)平均工資只排名第七位，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員部門(mén)工資分布差距過(guò)大的現(xiàn)實(shí)使得勞工矛盾異常尖銳，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員薪酬水平與勞動(dòng)價(jià)值量嚴(yán)重失衡。
另一方面，根據(jù)國(guó)際上優(yōu)秀服務(wù)性企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)者應(yīng)是以薪酬委員會(huì)為主體的勞動(dòng)供給與需求之外的第三方部門(mén)，其中勞動(dòng)需求方以董事會(huì)爭(zhēng)取己方利益，而勞動(dòng)供給方以工會(huì)爭(zhēng)取己方利益。從我國(guó)目前服務(wù)業(yè)薪酬體系管理的現(xiàn)狀來(lái)看，無(wú)論是薪酬委員會(huì)還是工會(huì)部門(mén)都遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)于員工薪酬的充分議價(jià)能力，在缺乏制度性保障的現(xiàn)實(shí)條件下，服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理依然是總經(jīng)理、董事會(huì)以及高級(jí)管理層等勞動(dòng)服務(wù)需求方單邊做大的局面。
從微觀企業(yè)部門(mén)來(lái)看，與人力資源薪酬制度相掛鉤的一般只是員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限等因素，這種一刀切式的薪酬匹配方案雖然具有可量化、較客觀的優(yōu)勢(shì)，但是同時(shí)也失去了企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理的主動(dòng)性。在大量的技術(shù)密集型服務(wù)企業(yè)中，很多業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富、具有科研攻關(guān)能力的技師可能并不具有較高的學(xué)歷，學(xué)歷本位制薪酬制度會(huì)強(qiáng)制性的壓低這部分工人的薪酬水平，使得其勞動(dòng)付出與回報(bào)不成正比，既打消工作積極性，同時(shí)又降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，形成低工資下的利潤(rùn)損失與人才流失惡性循環(huán)。
在企業(yè)薪酬發(fā)放的主觀性與客觀性錯(cuò)位問(wèn)題之外，我國(guó)服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理還分別存在薪酬增長(zhǎng)速度與宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度不一致、績(jī)效工資發(fā)揮效率低下等問(wèn)題。據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，2002-2012年我國(guó)服務(wù)業(yè)薪酬增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率出現(xiàn)了三次較大的背離現(xiàn)象，2007年之前，服務(wù)業(yè)薪酬增長(zhǎng)率與GDP增速呈現(xiàn)出高度一致的伴隨波動(dòng)，隨后的2008、2009、2010年均出現(xiàn)服務(wù)業(yè)薪酬增長(zhǎng)大幅偏離GDP增速的情況，這可以歸結(jié)為宏觀經(jīng)濟(jì)疲軟造成服務(wù)業(yè)平均利潤(rùn)與管理效率下降，服務(wù)業(yè)2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服務(wù)業(yè)對(duì)于GDP貢獻(xiàn)值與回報(bào)率產(chǎn)生失衡。
我國(guó)目前以激勵(lì)手段為主的服務(wù)業(yè)薪酬制度主要包括績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)兩種工具。以銷(xiāo)售服務(wù)為例，其對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放多以設(shè)置較高的銷(xiāo)售量業(yè)績(jī)作為先決條件，而對(duì)于中層管理者發(fā)放股權(quán)激勵(lì)則設(shè)置“個(gè)人業(yè)績(jī)+企業(yè)業(yè)績(jī)”的雙重考核標(biāo)準(zhǔn)，如果其中一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)，則被允諾激勵(lì)人的薪酬或股權(quán)激勵(lì)就會(huì)失效，從而失去激勵(lì)初衷，這樣就會(huì)面臨績(jī)效薪酬的“臨界悖論”問(wèn)題，即員工業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)限接近激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，但是小于最低激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這種情形下的激勵(lì)失效就會(huì)極大的挫傷員工工作積極性，其背后反映的依然是制度化考慮與人性因素在人力資源薪酬管理中的融合錯(cuò)位問(wèn)題。
三、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施
（一）溝通薪酬政策
服務(wù)性企業(yè)致力于改善人力資源薪酬體系的溝通薪酬政策要注意包含薪酬制度、調(diào)整方案以及波動(dòng)因素三個(gè)基本項(xiàng)目。由于傳統(tǒng)的服務(wù)性企業(yè)發(fā)放績(jī)效薪酬和薪酬調(diào)整方案一般都集中在財(cái)年結(jié)束之后，這樣造成勞資雙方不能實(shí)現(xiàn)對(duì)于激勵(lì)效果的長(zhǎng)期維持，因此，服務(wù)性企業(yè)可以利用自身經(jīng)營(yíng)和管理相對(duì)靈活的特點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)員工以標(biāo)準(zhǔn)化通知函的形式來(lái)傳遞預(yù)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)和實(shí)際業(yè)績(jī)目標(biāo)，保持管理者與職工對(duì)于薪酬談判和交流的雙向透明，員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)，并有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)，企業(yè)則達(dá)成長(zhǎng)期激勵(lì)員工的目的，實(shí)現(xiàn)薪酬溝通透明基礎(chǔ)上的共贏。
（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
從服務(wù)性企業(yè)雇主的角度來(lái)看，“低基本工資+高績(jī)效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)是有利于自身和企業(yè)發(fā)展的，而從員工的角度來(lái)看，低基本工資是挫傷就業(yè)積極性的因素，而高績(jī)效工資也為員工“工作尋租”和“承壓工作”建立了基礎(chǔ)，因此，從平衡勞動(dòng)供給方與需求方利益的角度出發(fā)，目前我國(guó)服務(wù)性企業(yè)采用的“低基本工資+高績(jī)效工資”薪酬結(jié)構(gòu)必須得到調(diào)整，適度提升基本工資在員工全部薪酬中的比例，消除員工的“薪酬幻覺(jué)”，同時(shí)調(diào)整績(jī)效工資的組成，多元引進(jìn)期權(quán)、限制性股票、項(xiàng)目獎(jiǎng)、現(xiàn)金紅利等形式，使得企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才、獲取人才價(jià)值。
（三）調(diào)節(jié)薪酬矛盾
薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)屬于管理費(fèi)用，是長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)攤銷(xiāo)成本的一部分，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)屬于收益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本與員工收益之間的“帕累托最優(yōu)”是每一家企業(yè)的人力資源和薪酬管理部門(mén)都應(yīng)著重關(guān)注的問(wèn)題，因此，在雇主和員工關(guān)于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情況下，企業(yè)和員工要做到就是將薪酬矛盾最小化，具體的措施可以包括加強(qiáng)溝通、財(cái)務(wù)透明、縮短合同用工期限、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、合理設(shè)置業(yè)績(jī)期望值、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃并予以實(shí)施、為員工搭建有潛力的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)等，充分考慮員工“自我實(shí)現(xiàn)”需求，在人力資源管理中搭配用好主觀感情因素。
（四）制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
服務(wù)性企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)充分考察本行業(yè)職工的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)自身在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位和社會(huì)認(rèn)知度等因素，將本企業(yè)的薪酬待遇水平設(shè)置在與行業(yè)平均薪酬差距較小的上下變動(dòng)區(qū)間，其中上部區(qū)間變動(dòng)值可以適度擴(kuò)大，但是下部區(qū)間變動(dòng)值不可以過(guò)度縮小，這樣既有利于服務(wù)性企業(yè)引進(jìn)人才、留住人才，同時(shí)也有利于維持整個(gè)行業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。從我國(guó)2012年居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)工資排行情況來(lái)看，服務(wù)業(yè)內(nèi)部細(xì)分部門(mén)薪酬差距過(guò)大，同職稱(chēng)人員薪酬差距過(guò)大，這都是未來(lái)我國(guó)調(diào)整服務(wù)業(yè)發(fā)展、關(guān)注服務(wù)業(yè)人員福利水平以及優(yōu)化服務(wù)業(yè)人力資源管理等應(yīng)著重關(guān)注的方面。
[參 考 文 獻(xiàn)]
[1]張迪.馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的當(dāng)代解讀[J].商業(yè)時(shí)代，2011（20）：66-67
[2]梁東黎.勞動(dòng)報(bào)酬份額和服務(wù)業(yè)比重的互動(dòng)影響與均衡決定[J].江海學(xué)刊，2012（1）：24-26
優(yōu)化人力資源體系范文2
論文摘要：近年來(lái)，北京電力設(shè)備總廠(chǎng)為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，積極調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)水平，各項(xiàng)管理工作特別是人力資源管理及薪酬分配管理工作取得了顯著的進(jìn)步，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供了良好的保障。但也應(yīng)看到企業(yè)在人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系方面仍存在一些不足之處，影響了干部職工的激勵(lì)作用和生產(chǎn)積極性，制約著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的潛力。從企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系現(xiàn)狀出發(fā)，分析了現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)人力資源變革行動(dòng)計(jì)劃的開(kāi)展，提出了應(yīng)對(duì)策略和解決問(wèn)題的思路建議，為企業(yè)更好的開(kāi)展人力資源管理工作提供更多的想法與思路。
論文關(guān)鍵詞：人力資源架構(gòu)；薪酬分配體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)
一、北京電力設(shè)備總廠(chǎng)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系現(xiàn)狀
1.企業(yè)人力資源架構(gòu)現(xiàn)狀
北京電力設(shè)備總廠(chǎng)原隸屬于華北電網(wǎng)有限公司，2011年9月起劃入中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)有限公司，是一家擁有3700名職工、近60年歷史的大型國(guó)有制造型企業(yè)。現(xiàn)行人力資源架構(gòu)主要采用直線(xiàn)職能制+經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包經(jīng)營(yíng)制，即總廠(chǎng)層面以職能部門(mén)為主，從職能管理角度對(duì)各分廠(chǎng)、事業(yè)部實(shí)施專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)對(duì)口管理；下設(shè)分廠(chǎng)、事業(yè)部，對(duì)分廠(chǎng)、事業(yè)部實(shí)施經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包制考核，由總廠(chǎng)對(duì)承包單位經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)效益、工資總額等指標(biāo)進(jìn)行管控，各分廠(chǎng)、事業(yè)部?jī)?nèi)部設(shè)立相應(yīng)職能管理崗位和直線(xiàn)管理的班組等機(jī)構(gòu)，由各分廠(chǎng)、事業(yè)部?jī)?nèi)部統(tǒng)一調(diào)配、管理。
2.企業(yè)薪酬分配體系現(xiàn)狀
北京電力設(shè)備總廠(chǎng)自1993年三項(xiàng)制度改革以來(lái)，實(shí)行以工資總額工效掛鉤及崗位技能工資制為主的薪酬分配管理體制，由上級(jí)單位對(duì)總廠(chǎng)實(shí)行工資總額控制，總廠(chǎng)對(duì)各分廠(chǎng)、事業(yè)部根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核情況實(shí)施工資總額控制；各崗位薪酬分配基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎(jiǎng)金、各類(lèi)津補(bǔ)貼等。其中獎(jiǎng)金模塊的分配模式，對(duì)生產(chǎn)技能工人采取計(jì)件工資或定額工時(shí)制考核方式確定；對(duì)總廠(chǎng)職能管理及設(shè)計(jì)研發(fā)人員采取部門(mén)經(jīng)責(zé)制考核確定獎(jiǎng)金總額、各部門(mén)內(nèi)部考核分配為主，各分廠(chǎng)、事業(yè)部職能管理及設(shè)計(jì)研發(fā)人員采取各單位內(nèi)部考核+專(zhuān)業(yè)線(xiàn)季度考核分配方式為主；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員采取與訂貨額+回款率指標(biāo)考核掛鉤的分配方式為主；對(duì)中層管理人員采取年度考核、集中兌現(xiàn)的方式為主進(jìn)行分配。
二、北京電力設(shè)備總廠(chǎng)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系存在的問(wèn)題
1.人力資源架構(gòu)存在的問(wèn)題
總廠(chǎng)實(shí)行“劃小核算單位”管理以來(lái)，人力資源管理配置日趨合理，各單位經(jīng)營(yíng)管理活力凸顯。但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，仍暴露出一定的問(wèn)題。
（1）職能管理人員隊(duì)伍相對(duì)龐大。總廠(chǎng)實(shí)行劃小核算單位、各單位承包經(jīng)營(yíng)管理體系后，為適應(yīng)總廠(chǎng)管理需求，各單位均建立起相對(duì)完備的職能管理人員隊(duì)伍，完善了總廠(chǎng)管理職能，但也在一定程度上造成了管理人員隊(duì)伍相對(duì)龐大、管理成本升高的局面。
（2）業(yè)務(wù)流程相關(guān)崗位間工作銜接有待進(jìn)一步加強(qiáng)。劃小核算單位后，部分同類(lèi)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)及生產(chǎn)職能分散在不同單位，在一定程度上造成了以上職能在銜接過(guò)程有可能存在信息溝通不暢、不及時(shí)或內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)等不利局面，造成總廠(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益的損失。
2.薪酬分配體系存在的問(wèn)題
總廠(chǎng)自1993年實(shí)行崗位技能工資制以來(lái)，極大的調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性和工作熱情，起到了很好的激勵(lì)作用。但十幾年來(lái)由于內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，現(xiàn)有的薪酬分配體系已經(jīng)越來(lái)越難以發(fā)揮出其應(yīng)有的保障、激勵(lì)作用，具體問(wèn)題分析如下。
（1）崗位等級(jí)序列有待進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。自1993年三改以來(lái)，總廠(chǎng)崗位等級(jí)序列并未進(jìn)行過(guò)大的調(diào)整，僅對(duì)個(gè)別人員或崗位的崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，由于近年來(lái)內(nèi)外部環(huán)境和形式變化，很多崗位職責(zé)發(fā)生了變化，現(xiàn)行崗位等級(jí)序列已不能完全滿(mǎn)足現(xiàn)有管理需要，有待于進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。
（2）薪酬模塊功能有待進(jìn)一步優(yōu)化。崗位技能工資制基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎(jiǎng)金和各類(lèi)津補(bǔ)貼等。其中崗位工資主要體現(xiàn)崗位勞動(dòng)價(jià)值，技能工資等級(jí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)職工技能水平的激勵(lì)，工齡工資主要保障老職工工齡年功貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)金主要用于激勵(lì)職工工作績(jī)效表現(xiàn)，各類(lèi)津補(bǔ)貼主要用于為職工提供福利保障。但是總廠(chǎng)崗位工資及技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)1993年工資水平制定，雖然經(jīng)過(guò)歷次調(diào)整，但總的水平依然偏低，仍很難滿(mǎn)足對(duì)現(xiàn)有崗位價(jià)值和技能水平的保障和激勵(lì)作用；工資總額調(diào)整機(jī)制有待進(jìn)一步優(yōu)化，與獎(jiǎng)金分配相關(guān)的考核機(jī)制仍有待進(jìn)一步完善。
（3）總廠(chǎng)內(nèi)部不同單位、崗位間收入不平衡。總廠(chǎng)采取“劃小核算單位”管理以來(lái)，針對(duì)不同類(lèi)型崗位人員采取不同的獎(jiǎng)金分配辦法，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)效果，激發(fā)了職工的工作活力和積極性。但客觀上也造成了不同單位或不同崗位間收入差距不平衡等問(wèn)題。比如：工作性質(zhì)和職責(zé)甚至工作量相似的職能管理崗位，在不同分廠(chǎng)之間收入存在差距，僅因?yàn)椴煌謴S(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益不同造成；營(yíng)銷(xiāo)人員與技術(shù)人員共同協(xié)作完成產(chǎn)品或項(xiàng)目招投標(biāo)工作，卻因分配方式不同導(dǎo)致獎(jiǎng)金收入存在差距；生產(chǎn)技能人員由于勞務(wù)派遣等身份不同而與正式職工產(chǎn)生同工不同酬等問(wèn)題。
（4）總廠(chǎng)部分崗位薪酬水平與外部市場(chǎng)薪酬水平存在差距。總廠(chǎng)近年來(lái)堅(jiān)持市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中通過(guò)自身努力發(fā)展取得了行業(yè)領(lǐng)先的地位，但部分崗位職工整體薪酬水平與同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)相應(yīng)崗位市場(chǎng)薪酬仍存在一定差距，在一定程度上導(dǎo)致總廠(chǎng)人員流失率的升高和部分優(yōu)秀管理及技術(shù)人員招聘的困難，也對(duì)在職職工的工作積極性產(chǎn)生了打擊。
三、解決北京電力設(shè)備總廠(chǎng)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系問(wèn)題的策略
總廠(chǎng)在人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系上存在的問(wèn)題，不應(yīng)頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，將其割裂開(kāi)來(lái)單獨(dú)解決，而是應(yīng)依托總廠(chǎng)人力資源變革行動(dòng)計(jì)劃，總體考慮、采用系統(tǒng)方法全面解決。具體解決思路如下：
1.開(kāi)展工作分析與崗位評(píng)價(jià)，理清組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位職責(zé)，明晰崗位勞動(dòng)價(jià)值
通過(guò)開(kāi)展工作分析與崗位評(píng)價(jià)工作，理清組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位職責(zé)，明確業(yè)務(wù)流程職責(zé)分工與工作銜接界面，構(gòu)建更加合理的組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)流程體系，促成各部門(mén)及崗位實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)對(duì)等、工作量飽滿(mǎn)、忙閑程度均衡的理想工作狀態(tài)，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)薪酬分配體系的完善優(yōu)化打下良好的基礎(chǔ)；通過(guò)組織對(duì)勞動(dòng)要素合理配點(diǎn)、組織各層級(jí)職工代表對(duì)所有崗位進(jìn)行打點(diǎn)測(cè)評(píng)、對(duì)打點(diǎn)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)分析，得到更加科學(xué)合理、符合現(xiàn)實(shí)情況的崗位等級(jí)序列，為構(gòu)建能夠更加真實(shí)反映崗位勞動(dòng)價(jià)值的崗位工資體系打下良好基礎(chǔ)。
2.開(kāi)展定崗定編、勞動(dòng)定額及工時(shí)定額管理工作，逐步建立崗位競(jìng)聘管理制度
應(yīng)用工作負(fù)荷度調(diào)查、工作日志寫(xiě)實(shí)、同業(yè)同規(guī)模企業(yè)對(duì)標(biāo)等方式方法，結(jié)合總廠(chǎng)人力資源現(xiàn)狀及總廠(chǎng)實(shí)際管理沿革等因素，確定科學(xué)合理的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法精確測(cè)量各類(lèi)不同工種、不同產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程的勞動(dòng)定額或工時(shí)定額，制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額及工時(shí)定額管理制度，為建立更加公平合理的考核分配機(jī)制創(chuàng)造基礎(chǔ)；逐步建立崗位競(jìng)聘管理和崗位輪換制度，促進(jìn)崗位間合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資源管理配置，使得總廠(chǎng)人力資源架構(gòu)與薪酬分配機(jī)制能夠發(fā)揮最大的激勵(lì)效益。
3.優(yōu)化完善各單位工資總額確定機(jī)制及各類(lèi)崗位人員薪酬分配機(jī)制
每年確定各單位工資總額時(shí)，不僅要考慮單位經(jīng)責(zé)制效益考核指標(biāo)，還應(yīng)結(jié)合定崗定編原則，將員工平均收入水平作為重要的考慮因素，盡量縮小同類(lèi)型單位間工作職責(zé)及工作量相似崗位的收入差距。
對(duì)于不同類(lèi)別崗位人員薪酬分配，主要在于獎(jiǎng)金分配機(jī)制的分類(lèi)考核、分類(lèi)管理。對(duì)于總廠(chǎng)職能管理人員，建議應(yīng)在現(xiàn)行季度部門(mén)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，增設(shè)“職級(jí)工資制”模塊，即以員工原始學(xué)歷、工作年限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、工作業(yè)績(jī)等情況為基礎(chǔ)，經(jīng)綜合考慮，為每位職工設(shè)定一個(gè)職位級(jí)別，每個(gè)職級(jí)設(shè)若干檔，共設(shè)8級(jí)職級(jí)，當(dāng)職工學(xué)歷、職稱(chēng)、工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)獲得提升或工作年限達(dá)到一定年限時(shí)按一定規(guī)則升檔或升級(jí)，作為提升職工立足崗位、積極進(jìn)取、愛(ài)崗敬業(yè)精神的激勵(lì)工具；對(duì)基層單位職能管理崗位人員，除實(shí)行職級(jí)工資制外，可對(duì)于不同單位間工作內(nèi)容與工作性質(zhì)相似的崗位盡量拉平崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，在定崗定編和獎(jiǎng)金分配方面，可參考基層單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)模大小給予適當(dāng)傾斜，對(duì)于未達(dá)到定崗定編標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)、工作量較大的崗位可在獎(jiǎng)金分配系數(shù)上給予一定優(yōu)惠政策；對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)人員，可考慮參考項(xiàng)目制管理模式，按一定比例配置相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)人員組成某產(chǎn)品銷(xiāo)售項(xiàng)目組，參照訂貨額、回款率等指標(biāo)及項(xiàng)目?jī)?nèi)部分工協(xié)作方式，確定獎(jiǎng)金分配方案；對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員亦可采取項(xiàng)目立項(xiàng)、項(xiàng)目費(fèi)用承包等方式，靈活制定合理的分配考核方式。
4.逐步建立完善市場(chǎng)化薪酬對(duì)接機(jī)制及靈活的招聘策略
逐步建立同業(yè)同規(guī)模企業(yè)薪酬市場(chǎng)化調(diào)查機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)化薪酬變化情況，適時(shí)調(diào)整總廠(chǎng)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)及相應(yīng)崗位薪酬分配水平，逐步實(shí)現(xiàn)總廠(chǎng)內(nèi)部各類(lèi)崗位薪酬分配水平與市場(chǎng)化薪酬水平接軌、甚至略有超越的機(jī)制，使得總廠(chǎng)薪酬福利水平更具競(jìng)爭(zhēng)力和保障、激勵(lì)作用；對(duì)于總廠(chǎng)急需的特殊人才，逐步建立特殊人才引進(jìn)制度和辦法，建立特殊引進(jìn)人才津貼，為留住人才、激勵(lì)人才發(fā)揮更大效益創(chuàng)造良好條件和基礎(chǔ)。
優(yōu)化人力資源體系范文3
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+事業(yè)單位；人力資源
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從管理模式優(yōu)化等方面出發(fā)，在制定制度戰(zhàn)略的時(shí)候要考慮多方面因素，確保制度體系建設(shè)能夠在制度完善的過(guò)程中得到合理的控制，提升事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創(chuàng)新和人員的有效調(diào)配創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位的發(fā)展要從管理模式、人員薪酬、激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的優(yōu)化管理水平，為事業(yè)單位的全面協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。
一、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新
“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是個(gè)優(yōu)化的創(chuàng)新管理平臺(tái)，在管理模式創(chuàng)新中起到融合性作用，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的全面系統(tǒng)融合形成良好的資源管理優(yōu)勢(shì)，提升互聯(lián)網(wǎng)人事管理效率與質(zhì)量，全面加強(qiáng)人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理質(zhì)量體系建設(shè)，為人力資源的創(chuàng)新管理和創(chuàng)造性模式形成營(yíng)造良好的內(nèi)部條件和外部條件。事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中有其特殊的職能和性質(zhì)，因此在人力資源管理的過(guò)程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項(xiàng)制度能夠在職能優(yōu)化控制的過(guò)程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。提升事業(yè)單位的人力資源管理模式創(chuàng)新，為管理機(jī)制建設(shè)和管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉、錢(qián)穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位的人力資源管理方法要進(jìn)行全面的優(yōu)化，通過(guò)有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發(fā)揮，為人力資源優(yōu)化管理方案和組織架構(gòu)的創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)。事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中采取不同的方法會(huì)形成不同的管理方案，這樣就需要從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源創(chuàng)新服務(wù)和組織管理，為人力資源的模式化管理和機(jī)制化創(chuàng)新創(chuàng)造新的思路。
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從思想和觀念上進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)對(duì)員工的全面了解形成合理的管理方案，對(duì)優(yōu)化人力資源管理制度，提升人力資源的創(chuàng)新管理水平具有積極的作用。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下要加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)手段使得人力資源的開(kāi)發(fā)渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進(jìn)行人力資源制度體系建設(shè)，為人力資源的制度模式創(chuàng)新和制度管理營(yíng)造積極有利的因素，形成良好的人力資源發(fā)展管理戰(zhàn)略，對(duì)整個(gè)制度體系建設(shè)會(huì)產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位人力資源的制度管理必須從公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境模式出發(fā)，在環(huán)境機(jī)制優(yōu)化的過(guò)程中進(jìn)行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為人力資源的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造好的條件。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化要從人才配置和市場(chǎng)資源優(yōu)化結(jié)合等方面出發(fā)，形成良好的人力資源發(fā)展管理模式，為人力資源的全面性發(fā)展和綜合性制度體系建設(shè)營(yíng)造積極的平臺(tái)。中國(guó)教授聯(lián)盟主席、經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰論壇上指出：人力資源在事業(yè)單位的管理環(huán)境要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)化管理，確保優(yōu)秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責(zé)任機(jī)制，為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下得到全面的優(yōu)化，從而可以提升人力資源的創(chuàng)造性管理水平。
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要堅(jiān)持科學(xué)合理的配置，互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)在人力資源管理發(fā)揮先導(dǎo)性作用，需要不斷融合二者的特點(diǎn)，營(yíng)造互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設(shè)發(fā)揮戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性作用，從而可以確保人力資源的創(chuàng)新能夠得到有效的協(xié)調(diào)，形成良好的人力資源綜合性創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，對(duì)人力資源技術(shù)類(lèi)型和制度體系進(jìn)行全面的研究，可以為科學(xué)開(kāi)展人力資源管理工作營(yíng)造良好的環(huán)境。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與良好的制度管理是緊密聯(lián)系的，需要從不同的戰(zhàn)略管理思路出發(fā)，形成良好的制度管理模式，確保制度優(yōu)化能夠與制度模式創(chuàng)新結(jié)合在一起。事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)管理，確保各類(lèi)人才能夠在培訓(xùn)管理的環(huán)境下不斷成長(zhǎng)，形成良好的人力資源培訓(xùn)管理戰(zhàn)略，為培訓(xùn)管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造良好的資源條件。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在世界經(jīng)濟(jì)論壇上指出：事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)管理制度必須良好互動(dòng)，可以確保人力資源的各項(xiàng)職能能夠在分配模式上進(jìn)行細(xì)分，形成良好的人力資源創(chuàng)新管理環(huán)境，為創(chuàng)新管理積極性的提升營(yíng)造良好的氛圍。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源的優(yōu)化控制與積極性創(chuàng)造性形成是緊密結(jié)合的，需要從人力資源的過(guò)程化管理出發(fā)，確保各項(xiàng)工作狀態(tài)能夠符合人力資源戰(zhàn)略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過(guò)程化管理效率。
二、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度方案研究
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度要進(jìn)一步優(yōu)化，通過(guò)對(duì)管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯(lián)網(wǎng)管理模式已經(jīng)滲透到事業(yè)單位管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維。事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中要不斷更新觀念，通過(guò)對(duì)服務(wù)理念的全面認(rèn)識(shí)和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優(yōu)化的過(guò)程中要與事業(yè)單位的具體工作模式結(jié)合在一起，形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理戰(zhàn)略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營(yíng)造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要堅(jiān)持以人為本的基本思想，可以通過(guò)對(duì)人力資源的價(jià)值管理和模式創(chuàng)新，進(jìn)而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創(chuàng)造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持長(zhǎng)期規(guī)劃的基本原則，對(duì)各項(xiàng)管理戰(zhàn)略進(jìn)行全面的分析，形成良好的人力資源管理環(huán)境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價(jià)值平臺(tái)建設(shè)的過(guò)程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務(wù)營(yíng)造積極的環(huán)境。事業(yè)單位人力資源在過(guò)程化管理制度優(yōu)化的過(guò)程中要對(duì)工作狀態(tài)進(jìn)行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態(tài)，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質(zhì)量體系建設(shè)營(yíng)造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整管理模式，積極穩(wěn)妥的進(jìn)行人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，確保人力資源發(fā)展與事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展是緊密結(jié)合的，在制定人力資源評(píng)估管理方案的時(shí)候要充分考慮事業(yè)單位內(nèi)部情況，同時(shí)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)管理環(huán)境的要求，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)升級(jí)，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創(chuàng)造良好的機(jī)遇。通過(guò)深入研究互聯(lián)網(wǎng)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理戰(zhàn)略的影響，可以利用互聯(lián)網(wǎng)手段不斷優(yōu)化事業(yè)單位的管理方式，通過(guò)對(duì)管理模式的創(chuàng)新提高對(duì)管理機(jī)制的研究水平，確保各項(xiàng)管理能夠在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引領(lǐng)下得到有序有力的發(fā)展。
優(yōu)化人力資源體系范文4
企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展、運(yùn)營(yíng)中最重要的組成部分，其中涉及的工作內(nèi)容也較多，企業(yè)人力資源管理體系在企業(yè)管理、招聘、培訓(xùn)等工作中也發(fā)揮著重要功效。人力資源管理體系中最重要的組成部分就是人力資源培訓(xùn)管理體系，其承擔(dān)著為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要使命。通過(guò)對(duì)人力資源培訓(xùn)管理體系的招聘、培訓(xùn)和考核等內(nèi)容的優(yōu)化，可以使企業(yè)管理水平得到顯著提高。
一、人力資源培訓(xùn)管理體系中存在的問(wèn)題
1.缺乏對(duì)培訓(xùn)的全面認(rèn)識(shí)
企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)條件是人力資源培訓(xùn)管理部門(mén)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，但是在實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，因?yàn)槿狈?duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重視，對(duì)于企業(yè)人員的培訓(xùn)也缺乏嚴(yán)格的管理，導(dǎo)致大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容大多缺乏全面性，對(duì)員工未來(lái)工作發(fā)展無(wú)法起到實(shí)質(zhì)性幫助[1]。部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作時(shí)間較短，使得員工對(duì)于自身工作缺乏全面性了解，在實(shí)際工作中因?yàn)槿狈?duì)工作的正確認(rèn)知很容易發(fā)生很多錯(cuò)誤。因此，人力資源使企業(yè)發(fā)展最有利的保障，企業(yè)對(duì)建設(shè)人力資源培訓(xùn)管理體系工作加以重視，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作可以為企業(yè)的人事管理提供基礎(chǔ)性保障。
2.傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，無(wú)法滿(mǎn)足人才培養(yǎng)的要求
我國(guó)大部分企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理方式都過(guò)于單一，在培訓(xùn)內(nèi)容大多是對(duì)員工所在崗位內(nèi)的工作內(nèi)容和相關(guān)要求進(jìn)行培訓(xùn)介紹，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他崗位的培訓(xùn)工作卻很少涉及，使得員工對(duì)于企業(yè)缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展[2]。在傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作中，對(duì)于員工技能的培訓(xùn)工作大多是采用與校園授課的方式進(jìn)行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對(duì)于工作積極性的提升，同時(shí)書(shū)本式授課也使得培訓(xùn)工作效率降低，員工無(wú)法真正了解未來(lái)工作崗位的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)今，企業(yè)對(duì)人才的需求，因此，為了提高企業(yè)培訓(xùn)工作效率和質(zhì)量，人力資源培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)內(nèi)容和多樣性中進(jìn)行優(yōu)化，從而使企業(yè)可以長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。
3.混亂的培訓(xùn)管理
培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但是在現(xiàn)今，部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理工作還存著諸多問(wèn)題，而培訓(xùn)管理體系混亂是現(xiàn)今大部分企業(yè)所面臨最為重要的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理工作的?利開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理體系內(nèi)部各個(gè)部分統(tǒng)一協(xié)作，才能保證管理體系的正常運(yùn)行，如果將各部分之間的聯(lián)系打破，就會(huì)影響人力資源培訓(xùn)管理體系的有效落實(shí)。
二、建設(shè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的優(yōu)化方案
1.培訓(xùn)理念的正確樹(shù)立
建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是，對(duì)人力資源培養(yǎng)理念的正確樹(shù)立。人力資源培訓(xùn)人員時(shí)，應(yīng)該以企業(yè)未來(lái)發(fā)展為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技能型、全能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從而為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保證。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)想要在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，就必須對(duì)人才培養(yǎng)工作加以重視[3]。現(xiàn)代化人力資源培養(yǎng)的基本原則是“以人為本”，即在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該以員工的實(shí)際需求為導(dǎo)向，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，并選擇合適的培訓(xùn)方式和科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工在培訓(xùn)期內(nèi)不僅能了解未來(lái)崗位的工作要求，同時(shí)也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來(lái)工作崗位上可以順利開(kāi)展相關(guān)的崗位工作。于此同時(shí)，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，也要在培訓(xùn)期內(nèi)了解員工的優(yōu)勢(shì)和短處，在安排工作時(shí)，可以根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)所選崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理的安排，從而使人才培訓(xùn)工作更具目標(biāo)性和針對(duì)性。
2.人才培訓(xùn)內(nèi)容提高豐富性
企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)員工不同的特點(diǎn)及情況，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，使培訓(xùn)內(nèi)容更具豐富性，同時(shí)也要優(yōu)化培訓(xùn)形式，使其具有多樣性，使人力培訓(xùn)工作在員工的綜合素質(zhì)提高上發(fā)揮更大的作用[4]。例如，企業(yè)在培養(yǎng)銷(xiāo)售人員時(shí)，不僅需要對(duì)企業(yè)所有產(chǎn)品的相關(guān)功效和價(jià)格進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于銷(xiāo)售的方法和消費(fèi)者在進(jìn)行消費(fèi)時(shí)會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題等諸多內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，在銷(xiāo)售人員在未來(lái)崗位上時(shí)，不僅可以應(yīng)對(duì)消費(fèi)這對(duì)產(chǎn)品所提出的一系列問(wèn)題，同時(shí)也可以針對(duì)消費(fèi)者的消費(fèi)心理采用針對(duì)性的銷(xiāo)售方法提高銷(xiāo)售額。在進(jìn)行銷(xiāo)售培訓(xùn)時(shí)，不能僅以授課方式對(duì)企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)行培訓(xùn)，也需要采用不同的培訓(xùn)方式，如模擬銷(xiāo)售、抗壓訓(xùn)練等方式，提高銷(xiāo)售人員的綜合能力。
3.培訓(xùn)管理制度的完善
培訓(xùn)管理制度的建立可以使企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中，約束培訓(xùn)人員和被培訓(xùn)人員的行為。企業(yè)培訓(xùn)管理制度的建立，也可以使企業(yè)培訓(xùn)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)可以有序銜接，從而使培訓(xùn)過(guò)程的管理工作可以有效開(kāi)展。建立人力資源管理體系是項(xiàng)系統(tǒng)性工作，因此在建立管理體系時(shí)要對(duì)相關(guān)管理制度進(jìn)行完善，使企業(yè)人力資源管理工作可以有效開(kāi)展，提升企業(yè)在人才管理水平。
優(yōu)化人力資源體系范文5
關(guān)鍵詞：人力資源；市場(chǎng)化；運(yùn)作
Abstract: the national five-year science and technology planning "has been issued and implemented, the plan emphasizes to strengthen scientific and technological innovation base and platform construction, vigorously foster innovative talents of science and technology, increase the talents resources construction to unprecedented heights. Enterprise how to solve the filling sequence flow of talent within the enterprise, promote the healthy growth of talent, talent flow platform is very important, in this study, to create human resource market operation scheme is to discuss.
Keywords: human resource； market ；operation
中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理。而人才隊(duì)伍的建設(shè)，客觀上需要?jiǎng)?chuàng)造合理、規(guī)范、有序的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)環(huán)境，搭建人力資源合理流動(dòng)平臺(tái)，進(jìn)一步提升人力資源的配置與使用效率，完善企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作，推進(jìn)制度建設(shè)與優(yōu)化流程管理。
人力資源也與經(jīng)濟(jì)社會(huì)中其它資源一樣，它的配置和利用以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式下獲得的狀態(tài)為最優(yōu)，市場(chǎng)機(jī)制最能充分開(kāi)發(fā)出市場(chǎng)參與者的內(nèi)部潛能。提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護(hù)人力資源的再生能力，從而形成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
一、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)化的組織保證
企業(yè)設(shè)立人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化管理委員會(huì)（簡(jiǎn)稱(chēng)人力資源管委會(huì)）。管委會(huì)辦公室設(shè)在企業(yè)人力資源部，統(tǒng)籌企業(yè)人力資源市場(chǎng)化管理的制度建設(shè)與日常事務(wù)處理工作，管委會(huì)行使如下職責(zé)：
1、合理調(diào)配人才資源，搭建人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化的運(yùn)作平臺(tái)。建立雙向選擇、合理流動(dòng)的市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部市場(chǎng)優(yōu)化配置和合理流動(dòng)，利用企業(yè)新OA系統(tǒng)，延伸企業(yè)內(nèi)部人力資源管理軟件的功能，建立網(wǎng)上人力資源市場(chǎng)。
2、滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才特別是對(duì)礦井急需的人才的需求，落實(shí)人才、隊(duì)伍調(diào)配和組織保障工作。重點(diǎn)加強(qiáng)技術(shù)人才和技能人才隊(duì)伍建設(shè)，建立人力資源的核算評(píng)估體系。
二、明確人力資源內(nèi)部市場(chǎng)主體的四個(gè)角色
1、企業(yè)的角色
企業(yè)是企業(yè)宏觀政策的制定者，實(shí)施人力資源市場(chǎng)化所需軟硬件的提供者，也是最高一級(jí)的監(jiān)督者。企業(yè)的人力資源市場(chǎng)化配置實(shí)施過(guò)程中，所有工作必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)開(kāi)展。
2、人力資源管理部門(mén)的角色
人力資源管理部門(mén)在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中所起作用和定位，就是為企業(yè)內(nèi)部各用人單位（下稱(chēng)用人單位）實(shí)施招聘、錄用、培訓(xùn)所需人員和制定企業(yè)內(nèi)部人力資源各項(xiàng)政策的載體和平臺(tái)，通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，形成合格的人才產(chǎn)品，在人力資源市場(chǎng)中供用人單位選擇。
人力資源相關(guān)管理工作人員要樹(shù)立效率觀念，加強(qiáng)與各單位和派駐部門(mén)的溝通和協(xié)調(diào)，建立良好的信息共享機(jī)制和通暢的反饋機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)基層人力資源工作者的績(jī)效考核。
3、各用人單位的角色
各用人單位是人力資源市場(chǎng)中的人員需求者，是人力資源部門(mén)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的服務(wù)對(duì)象。在企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化過(guò)程中，各單位必須在實(shí)現(xiàn)企業(yè)“企業(yè)效益和職工收入兩個(gè)利益最大化”的宗旨與實(shí)施人力資源市場(chǎng)化運(yùn)作的目的的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的使用人力資源。
4、勞動(dòng)者的角色
在外部市場(chǎng)中，勞動(dòng)者是完全自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)主體。在企業(yè)內(nèi)部，勞動(dòng)者也具有較強(qiáng)的主動(dòng)選擇崗位的權(quán)利。勞動(dòng)者在其工作實(shí)踐過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)部市場(chǎng)化的動(dòng)態(tài)選擇，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的最大化。
三、明確企業(yè)人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化的運(yùn)作原則
1、雙向選擇、合理流動(dòng)的原則：人員流動(dòng)是雙向選擇為主，以必要的行政的手段為輔；使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段，流動(dòng)方式以組織調(diào)劑與個(gè)人申請(qǐng)相結(jié)合的原則，給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個(gè)體真正的擇業(yè)權(quán)，實(shí)現(xiàn)人才配置市場(chǎng)化。
2、培育和引導(dǎo)的原則：企業(yè)營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，著力培育人才在流動(dòng)中成長(zhǎng)的機(jī)制，激發(fā)并引導(dǎo)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
3、機(jī)選和人工選擇相結(jié)合的原則：企業(yè)通過(guò)優(yōu)化管理流程，完善績(jī)效管理工作，構(gòu)建人力資源價(jià)值數(shù)據(jù)模型，通過(guò)軟件手段，努力實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)根據(jù)條件自動(dòng)提供配比選擇功能，提高人事調(diào)配效率。
四、實(shí)施人力資源市場(chǎng)化配置的流程
1．明確各單位要做的基礎(chǔ)性工作并付諸實(shí)施
各用人單位首先通過(guò)科學(xué)、合理的勞動(dòng)定員掌握每個(gè)單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況。根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要，編制工作規(guī)范及崗位說(shuō)明書(shū)等書(shū)面性文件，上報(bào)給企業(yè)人事部。當(dāng)用人計(jì)劃需要變更時(shí)要及時(shí)告知人事部。
2．階段性人員需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量上報(bào)后，人力資源部要做的工作
人力資源部首先要核定各單位用工總量，并根據(jù)每個(gè)單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況，對(duì)人員進(jìn)行調(diào)節(jié)和平衡。根據(jù)人員需求計(jì)劃中列出的所需崗位人員應(yīng)具備的基本條件，由人事部通過(guò)不同的渠道獲取各階段所需要的人員。如果企業(yè)人力資源市場(chǎng)數(shù)據(jù)中沒(méi)有符合要求的人員，必須通過(guò)招聘或組織內(nèi)部應(yīng)聘合格培訓(xùn)以達(dá)到礦上所需人員的要求。
3．培訓(xùn)結(jié)束后，明確用人單位要做的工作
各用人單位在人員配置過(guò)程中要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、以責(zé)定員的原則。試用期滿(mǎn)經(jīng)礦專(zhuān)業(yè)組考核評(píng)估合格后，由人力資源部與礦簽訂勞動(dòng)用工協(xié)議；試用期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格，經(jīng)調(diào)崗后仍無(wú)法滿(mǎn)足崗位要求的予以退回企業(yè)人力資源市場(chǎng)。
4、人員退回管理
當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)試用期的新員工不符合崗位需要，不能滿(mǎn)足生產(chǎn)需要，可以按照規(guī)章制度要求退回人力資源市場(chǎng)。員工對(duì)進(jìn)入單位后的工作不滿(mǎn)意，在經(jīng)用人單位同意后可以辦理離職手續(xù)，企業(yè)人力資源市場(chǎng)可在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行平衡，予以另行安排工作或解除勞動(dòng)合同。對(duì)于在培訓(xùn)期間，經(jīng)二次培訓(xùn)后仍不能上崗的，予以解除勞動(dòng)合同。
五、重點(diǎn)工作措施與實(shí)施步驟
企業(yè)人力資源內(nèi)部市場(chǎng)的三要素是指員工、崗位和運(yùn)作機(jī)制。推進(jìn)內(nèi)部市場(chǎng)化，我們應(yīng)做好以下工作：
1、進(jìn)一步完善“三大體系”（管理體系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)體系和普通員工體系）等基礎(chǔ)工作，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化定崗定編。
企業(yè)人事部門(mén)要根據(jù)三大體系的管理思路，（“三大體系”即管理人員體系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員體系、技能員工體系）根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)管理流程再造，以及關(guān)于薪酬管理、定崗、定編、定員、定職責(zé)管理等相關(guān)政策調(diào)整的實(shí)際情況，圍繞“三大體系”建設(shè)，重新梳理、完善企業(yè)人力資源管理制度，加強(qiáng)企業(yè)政策的執(zhí)行力與可操作性。
結(jié)合量化人力資源管理的要求，編制“三大體系”中每個(gè)序列的各個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的人員個(gè)人基本素質(zhì)要求、職業(yè)技能要求，明確每個(gè)崗位績(jī)效考核的可以量化的價(jià)值指標(biāo)體系。此項(xiàng)工作是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)、工作量龐大的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要人力資源管理專(zhuān)家給予相應(yīng)指導(dǎo)
2、以信息化促進(jìn)管理精細(xì)化，利用企業(yè)信息化平臺(tái)，提升人力資源內(nèi)部市場(chǎng)信息的監(jiān)管與服務(wù)職能。
進(jìn)一步完善和提升現(xiàn)有人力資源信息管理系統(tǒng)的功能，與企業(yè)新OA系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)無(wú)縫對(duì)接，加強(qiáng)系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析能力。為企業(yè)提供準(zhǔn)確的、高效率的決策依據(jù)。
推進(jìn)人力資源管理業(yè)務(wù)流程的電子化管理，有效監(jiān)管單位之間以及單位內(nèi)部的人員流動(dòng)，提供自助查詢(xún)服務(wù)功能，為員工篩選出內(nèi)部市場(chǎng)中可供選擇的相關(guān)崗位信息，為內(nèi)部市場(chǎng)化的雙向選擇提供信息平臺(tái)。
利用工作智能預(yù)警機(jī)制提升時(shí)效性,推進(jìn)人工成本精細(xì)化管理。加強(qiáng)對(duì)各單位工資總額、結(jié)構(gòu)工效比例的有效監(jiān)管，提供豐富的薪資分析圖形，可以直接用于月度、季度的人力成本分析和優(yōu)化。
利用信息平臺(tái)，加強(qiáng)勞動(dòng)用工的精細(xì)化管理。企業(yè)通過(guò)信息化手段，從技術(shù)手段上加強(qiáng)勞動(dòng)用工的精細(xì)化管理。企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)的人力資源信息，還應(yīng)延伸到現(xiàn)有職工子女，使企業(yè)發(fā)展與關(guān)注職工家庭等民生工程有效結(jié)合。
3、引入人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)，初步構(gòu)建企業(yè)人力資源價(jià)值體系
企業(yè)將引入人員績(jī)效考核系統(tǒng)，采用行業(yè)內(nèi)較為成熟的平衡記分卡或360考核模式，利用軟件平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核,綜合各崗位人員的責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）等，將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇。績(jī)效考核系統(tǒng)將盡量利用依托企業(yè)信息化平臺(tái)，減少基層及企業(yè)相關(guān)部門(mén)的日常績(jī)效考核工作量。
價(jià)值評(píng)價(jià)體系是對(duì)人力資源創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素進(jìn)行系統(tǒng)和科學(xué)評(píng)價(jià)的一整套標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程和方法。推進(jìn)人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化，將員工職業(yè)化行為的評(píng)價(jià)落到實(shí)處，從根本的行為上牽引員工創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)員工職業(yè)化發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
在實(shí)際操作上，先結(jié)合“三大體系”崗位說(shuō)明書(shū)的細(xì)化和崗位分析工作，建立職位評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。企業(yè)將以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
4、進(jìn)一步完善人力資源內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與宏觀調(diào)控動(dòng)態(tài)平衡的管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織管理
進(jìn)一步提高人力資源的配置效率，體現(xiàn)人力資本的價(jià)值。市場(chǎng)要求人才必須流動(dòng)，將最適合的人力資源配置到最有利發(fā)揮其作用的崗位上，并促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)將不斷完善人才引進(jìn)、管理的政策、制度，以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)為原則，鼓勵(lì)在崗人員根據(jù)個(gè)人能力與職業(yè)發(fā)展愿望，積極參與相關(guān)崗位的競(jìng)聘事宜。
建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、二次競(jìng)崗，形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工，從而促進(jìn)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。
企業(yè)對(duì)各單位人才資源配置實(shí)行宏觀調(diào)控。結(jié)合各單位“十二.五”人力資源規(guī)劃與年度人員需求計(jì)劃，核定各單位的人力資源結(jié)構(gòu)比例，有利于克服市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)的各種弊端，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)人才資源的宏觀動(dòng)態(tài)平衡。
人力資源市場(chǎng)化要與行政調(diào)配手段有機(jī)結(jié)合。對(duì)于礦井急需人才的需求供給，從企業(yè)人力資源市場(chǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)中設(shè)定相關(guān)條件選擇員工，抽調(diào)隊(duì)伍，并與社會(huì)或各大院校招聘工作有機(jī)結(jié)合。
推進(jìn)人力資源市場(chǎng)化工作，首要工作是完善人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也需要必要的組織保證。企業(yè)研究確定涉及企業(yè)與基層單位人力資源管理的職責(zé)劃分與流程再造；第二，要緊緊圍繞企業(yè)人力資源“十二.五”規(guī)劃，落實(shí)員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)政策；第三，推進(jìn)人力資源市場(chǎng)化應(yīng)循序漸進(jìn)，從信息和管理基礎(chǔ)較好的企業(yè)機(jī)關(guān)或礦先行試點(diǎn)后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，全面鋪開(kāi)。
優(yōu)化人力資源體系范文6
一、人力資源人力優(yōu)化配置概述
一般情況下人力資源管理指的是通過(guò)科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等方面的工作。通過(guò)人力資源管理工作的實(shí)施，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過(guò)一系列管理措施的實(shí)施，使員工提高主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理根據(jù)員工的能力對(duì)其職責(zé)進(jìn)行協(xié)調(diào)匹配，以使人力資源最大程度的得到利用。現(xiàn)代企業(yè)管理核心主要是人力資源優(yōu)化配置，人力資源人力優(yōu)化配置可有效的解決企業(yè)管理成本問(wèn)題，提高人力資源內(nèi)部人員整體素質(zhì)。
二、人力資源管理工作面臨的難題
1.管理者對(duì)人力資源配置認(rèn)識(shí)不足。在企業(yè)管理方面，如人力資源
管理一直處于良性循環(huán)可滿(mǎn)足企業(yè)所需勞動(dòng)資源，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)處于一個(gè)良性的環(huán)境中，但實(shí)現(xiàn)人力資源管理良性循環(huán)，需要企業(yè)科學(xué)的選擇員工，借助員工的工作成果促成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的管理層中，由于各方面原因，導(dǎo)致企業(yè)的管理階層沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，而只專(zhuān)注于提高企業(yè)業(yè)績(jī)。
2.人力資源管理規(guī)劃欠缺。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)降低生產(chǎn)成本，以換取市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)產(chǎn)品的成本和質(zhì)量的提升都存在著限度。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)企業(yè)員工，員工需要有足夠的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，從而適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本性質(zhì)方面而言，人是關(guān)鍵因素，因此企業(yè)人力資源管理是利用一定的手段謀求人和事之間穩(wěn)定發(fā)展。在我國(guó)企業(yè)人力資源配置中，較為突出的問(wèn)題主要是激勵(lì)和約束管理機(jī)制不健全，如此不利于人力資源配置水平的提升等。
三、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價(jià)值
1.企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)管理成本。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的主要對(duì)象即是對(duì)企業(yè)員工的管理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本和企業(yè)人力資源息息相關(guān)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，會(huì)存在對(duì)人力資源浪費(fèi)的情況，這樣不但浪費(fèi)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本，還影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源優(yōu)化配置可有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)最高效益人力資源利用，在優(yōu)化過(guò)程中可能會(huì)清除一些并不能給企業(yè)帶來(lái)幫助的員工，相應(yīng)的，辦公經(jīng)費(fèi)也會(huì)相應(yīng)減少，因此實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置可以降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本。
2.促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。在一個(gè)企業(yè)中不同的職位若不能按照科學(xué)進(jìn)行分配，則會(huì)導(dǎo)致員工的積極性下降，增加企業(yè)成本支出，而如果企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，按照科學(xué)的方式根據(jù)員工能力進(jìn)行分配，提高員工工作積極性，使員工各司其職提高效率。長(zhǎng)此以往可促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本下降，使企業(yè)的盈利能力大幅度提高。企業(yè)的銷(xiāo)售保持不變的情況下，如人力資源配置優(yōu)化則可以促進(jìn)企業(yè)盈利增加，說(shuō)明企業(yè)優(yōu)化人力資源配置可促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。
四、優(yōu)化人力資源配置建議
1.完善人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源管理者首先需要加強(qiáng)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，重點(diǎn)發(fā)展人力資源，將人力資源作為企業(yè)的關(guān)鍵性因素。完善企業(yè)人力資源環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步的在企業(yè)形成穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，提高工作效率。
2.改變工作思路。人力資源管理者可根據(jù)人力資源員工內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同制定不同的管理模式，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績(jī)效模式。比如沈陽(yáng)某地區(qū)企業(yè)，將內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等。
3.健全人才培養(yǎng)體系。人力資源配置應(yīng)結(jié)合人力資源職能，確定培訓(xùn)目的，分析培訓(xùn)需求，確定目標(biāo)和培訓(xùn)開(kāi)展方式以及制定具體培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可從單位內(nèi)部選擇，也可從外聘用。
