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中層管理培訓(xùn)范文1

一、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)的需求屬性演變

傳統(tǒng)的中高層管理培訓(xùn)主要是系統(tǒng)化（通用化）、知識(shí)化、課堂化、規(guī)模化、任務(wù)化的“無(wú)差異”、“同質(zhì)性”培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容通用、模式比較單一，培訓(xùn)效果難以評(píng)估，短期難以顯現(xiàn)。在企業(yè)培訓(xùn)的初始階段，針對(duì)大部分管理人員并非管理專業(yè)科班出身、從其它技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗管理崗位而沒有受到過(guò)基本的管理培訓(xùn)的狀況，這種培訓(xùn)模式起到了普及管理理念與知識(shí)、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長(zhǎng)線的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業(yè)管理培訓(xùn)需要升級(jí)、創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)管理培訓(xùn)需要更加新穎、前沿的理念、更有針對(duì)性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個(gè)性化需求、更加“落地”或更具操作性的內(nèi)容、創(chuàng)新的多樣化培訓(xùn)模式、更加清晰可視的培訓(xùn)效果。對(duì)于專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，除了基本的公開課程、通用課程培訓(xùn)外，還需要為企業(yè)提供定制與內(nèi)訓(xùn)、咨詢與診斷、融資與上市輔導(dǎo)、論壇與沙龍、國(guó)內(nèi)外游學(xué)以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務(wù)，為客戶企業(yè)提供集成化的解決方案。

歸結(jié)起來(lái)，新形勢(shì)下的中高層管理培訓(xùn)表現(xiàn)為“個(gè)性化”、“異質(zhì)性”培訓(xùn)：定制化、個(gè)性化、操作化、創(chuàng)新化、可視化。需要根據(jù)企業(yè)管理中迫切需要解決的問題、“痛點(diǎn)”或薄弱環(huán)節(jié)，定制課程方案，滿足企業(yè)的個(gè)性化需求，指導(dǎo)管理人員落地操作，采用創(chuàng)新性的教學(xué)模式，取得看得見的效果。

這些異質(zhì)性培訓(xùn)需求，無(wú)論是對(duì)企業(yè)人力資源管理部門，還是專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)講師，都是一個(gè)全新的挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為，主要的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在三個(gè)方面：

第一，企業(yè)培訓(xùn)需求準(zhǔn)確把握――前期調(diào)研與挖掘。企業(yè)管理培訓(xùn)的組織者，要么是企業(yè)的人力資源部門，要么是專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而培訓(xùn)的需求方則是企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無(wú)論培訓(xùn)由誰(shuí)來(lái)組織，都需要把握真實(shí)準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求。企業(yè)管理問題的存在，往往是“當(dāng)局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓(xùn)者往往認(rèn)識(shí)不到問題的存在，而人力資源部門對(duì)其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識(shí)廬山真面目”，限于時(shí)間和精力，很難提出真實(shí)完整的需求。外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更是如此。企業(yè)除了內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)需求，還有應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的培訓(xùn)需求。因此，人力資源部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)各部門管理者的廣泛、深度的需求調(diào)研與挖掘既是定制培訓(xùn)的關(guān)鍵，又是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。

第二，課程方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。根據(jù)培訓(xùn)的需求、目標(biāo)、預(yù)算，課程方案可以是系統(tǒng)的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡(jiǎn)單。系統(tǒng)性的課程方案設(shè)計(jì)，不僅要圍繞培訓(xùn)需求目標(biāo)，還要考慮培訓(xùn)對(duì)象的層次、接受能力、對(duì)應(yīng)的教師資源匹配、理論與實(shí)戰(zhàn)的比例分配、教學(xué)模式與方法、培訓(xùn)過(guò)程的可操作性、培訓(xùn)效果的評(píng)估等。一個(gè)好的課程方案是培訓(xùn)可否成功的基本保證。

第三，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與講師的選擇與評(píng)估。培訓(xùn)講師是培訓(xùn)能否成功、培訓(xùn)目標(biāo)能否達(dá)成的關(guān)鍵。目前，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)眾多，培訓(xùn)市場(chǎng)魚目混珠，培訓(xùn)講師水平參差不齊。優(yōu)質(zhì)講師資源屬于市場(chǎng)稀缺資源，擁有優(yōu)質(zhì)的講師資源也是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。通常情況下，企業(yè)定制的培訓(xùn)課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業(yè)的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。因此，審慎選擇一家有信譽(yù)、有品牌、有資源、有實(shí)力的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)十分重要。專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有其自身的資源、渠道、網(wǎng)絡(luò)、平臺(tái)，有各種行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，有專業(yè)的課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)、有完善的服務(wù)流程和優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障。對(duì)于培訓(xùn)的需求企業(yè)來(lái)說(shuō)，只需要做出審慎的選擇和評(píng)估，剩下的事情都交給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

二、中高層管理培訓(xùn)模式的創(chuàng)新

中高層管理培訓(xùn)的方法或模式有很多，可以根據(jù)培訓(xùn)的主體分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式可以分為課堂講授式學(xué)習(xí)、案例討論式學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式或情景式學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)式學(xué)習(xí)，等等；根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的要求，可以分為通用化的學(xué)習(xí)、定制化學(xué)習(xí)，等等。根據(jù)為企業(yè)解決問題的程度，可分為行動(dòng)學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)課堂學(xué)習(xí)、深度會(huì)談+培訓(xùn)、培訓(xùn)+微咨詢、培訓(xùn)+咨詢及企業(yè)人力資源或企業(yè)管理解決方案的提供。

定制培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)課堂、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、深度會(huì)談、微咨詢、咨詢等近年來(lái)普遍興起和廣為應(yīng)用的培訓(xùn)模式，都是緊緊圍繞企業(yè)個(gè)性化需求，強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，注重可操作性，注重培訓(xùn)效果清晰可見的創(chuàng)新型培訓(xùn)。本文對(duì)它們的內(nèi)涵與特點(diǎn)進(jìn)行了一個(gè)比較（見表1）。

三、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)建議

基于前文的分析，對(duì)企業(yè)中高層管理培訓(xùn)提出以下建議：

1.高層重視，預(yù)算保證。現(xiàn)代管理以人為本，人才是企業(yè)最重要的資源。培訓(xùn)并不只是人力資源部門的事情，是事關(guān)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。在新環(huán)境、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)不是要不要培訓(xùn)的問題，是為什么培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預(yù)算保證。

2.因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)。雖然從宏觀來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟(jì)對(duì)每個(gè)企業(yè)都帶來(lái)前所未有的影響，但是，每個(gè)企業(yè)都有其特定的行業(yè)環(huán)境、任務(wù)環(huán)境與內(nèi)部資源、能力、文化，企業(yè)具有不同的規(guī)模、所有制性質(zhì)，企業(yè)及其培訓(xùn)處在不同的生命周期。因此，企業(yè)要“因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)”，即企業(yè)管理培訓(xùn)要根據(jù)自身的情況并隨著環(huán)境條件的改變而改變，切不可“以不變應(yīng)萬(wàn)變”。

中層管理培訓(xùn)范文2

關(guān)鍵詞：中層管理；執(zhí)行力；溝通；執(zhí)行力；核心競(jìng)爭(zhēng)力

【中圖分類號(hào)】D20 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1672-3783(2012)08-0518-01

我這次有幸參加了醫(yī)院中層干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)9個(gè)半天，共計(jì)27小時(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我深刻的認(rèn)識(shí)到：作為一個(gè)單位的中層干部，除了具備一定的綜合素質(zhì)外，還應(yīng)經(jīng)常地參加各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷地提高自身素質(zhì)修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力。集中式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有助于了解和掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)，分享專家研究的最新成果，用于實(shí)踐，推動(dòng)單位的工作和發(fā)展。

在這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，醫(yī)院請(qǐng)了重慶醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)管理學(xué)院、重慶醫(yī)科大學(xué)各附屬醫(yī)院和重慶市衛(wèi)生局共計(jì)九位專家教授給我們作了精彩的授課，就醫(yī)院中層管理干部素質(zhì)提升、醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的管理和如何提升、如何打造醫(yī)院的管理團(tuán)隊(duì)和醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力、如何有效激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員和加強(qiáng)績(jī)效管理以及公立醫(yī)院改革帶給我們的思考等給我們進(jìn)行了深刻的分析和講解，授課詳實(shí)生動(dòng)，我感同身受，受益深刻。

在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，醫(yī)院必須具有競(jìng)爭(zhēng)力，就是在新醫(yī)改后醫(yī)院仍然要面臨競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須具備核心技術(shù)和相應(yīng)的設(shè)備；人和核心的人才。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)我深刻的體會(huì)到，像我們這樣的中小型醫(yī)院，人及核心的人才，也就是人力資源極為重要。要發(fā)展必須具備有人及核心的人才，這樣，醫(yī)院才具有了組織發(fā)展的基礎(chǔ)和源泉。

作為一個(gè)醫(yī)院的中層管理者，既是醫(yī)院的人，更是醫(yī)院的核心人才，在醫(yī)院的各個(gè)部門發(fā)揮著組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施等應(yīng)有的作用。管理者的素質(zhì)好與差；工作能力的強(qiáng)與弱；文化程度的高與低等都會(huì)直接體現(xiàn)在管理者工作崗位上。通過(guò)此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)我深刻的體會(huì)到，我感到欠缺的東西太多，我需要學(xué)習(xí)的東西太多。

一個(gè)科室就是一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，隊(duì)長(zhǎng)帶頭學(xué)習(xí)，更能創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的科室。醫(yī)院的每個(gè)科室都大力開展學(xué)習(xí)新知識(shí)、新方法和新技術(shù)，那么，這個(gè)醫(yī)院一定具有具大的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻恳晃宦毠ざ贾鲃?dòng)地學(xué)習(xí)，虛心地學(xué)習(xí)，肯定會(huì)大大地提高每一位職工的辦事能力，那么，這個(gè)科室就具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策醫(yī)院的正確發(fā)展戰(zhàn)略，中層管理者根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性地正確地規(guī)劃，充分發(fā)揮各個(gè)科室的戰(zhàn)斗力。這樣，醫(yī)院的管理的整體執(zhí)行力會(huì)得到大力提升，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大力提升，醫(yī)院就會(huì)不斷的發(fā)展?fàn)畲蟆?/p>

通過(guò)此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如何提升醫(yī)院管理的執(zhí)行力，我認(rèn)為是醫(yī)院能否不斷的發(fā)展?fàn)畲蟮闹匾刂弧?duì)于執(zhí)行力，一般層次來(lái)講就是聽話、事照做；通常是按制度辦事；優(yōu)秀的管理者會(huì)有創(chuàng)新地規(guī)劃，不斷的總結(jié)和自我完善，具有突出的執(zhí)行力。對(duì)于執(zhí)行力，要有時(shí)間概念，要分清工作任務(wù)的輕重、緩急，時(shí)間性決定優(yōu)先性；要分清工作任務(wù)的重要性和緊迫性，做事有條有理。

為了更好地執(zhí)行醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提升個(gè)人和科室的執(zhí)行力，除了自己努力學(xué)習(xí)提高外，還應(yīng)幫助員工成長(zhǎng)。要尊重、錘煉、發(fā)展、提高員工，根據(jù)崗位，確定職責(zé)，選取恰當(dāng)?shù)膯T工執(zhí)行。通過(guò)此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為，一個(gè)中層管理者就如何幫助員工提升執(zhí)行力，提高科室的戰(zhàn)斗力是值得思考的問題。

如何加強(qiáng)員工與員工之間、員工與科室之間、員工與其它科室之間、員工與其它科室員工之間、科室與科室之間、科室與醫(yī)院之間的溝通與協(xié)調(diào)，我認(rèn)為是一個(gè)重大課題。溝通與協(xié)調(diào)要尊重、信任、寬容他人；溝通與協(xié)調(diào)要真誠(chéng)相待；溝通與協(xié)調(diào)要具有高尚的自制力。溝通與協(xié)調(diào)不到位，會(huì)嚴(yán)重影響執(zhí)行力。作為中層管理者既是管理者，又是執(zhí)行者，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁，是員工之間的紐帶、劑，對(duì)他們之間的溝通與協(xié)調(diào)的方式、方法，要時(shí)時(shí)掌控，并給與指導(dǎo)。在日常工作中，要做到尊重、信任、寬容、真誠(chéng)、自制，排除其對(duì)執(zhí)行力的干擾。既要采用各種制度約束員工，還要經(jīng)常性地采用不同的方式或不同的方法豉勵(lì)、贊美、或激勵(lì)員工，才能保持科室的戰(zhàn)斗力。

通過(guò)此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻體會(huì)到，執(zhí)行遠(yuǎn)比計(jì)劃重要，因?yàn)橛?jì)劃要受很多內(nèi)、外因素的影響，快速反應(yīng)，立即執(zhí)行，比什么都重要。作為管理者，必須保證執(zhí)行力，要保證執(zhí)行力就必須做好四項(xiàng)工作：（1）完善制度；（2）用流程——標(biāo)準(zhǔn)——控制來(lái)保證質(zhì)量；（3）用培訓(xùn)來(lái)保證可持續(xù)性；（4）完善考評(píng)和獎(jiǎng)懲體系。

通過(guò)此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻體會(huì)到，管理的核心就是過(guò)程科學(xué)、結(jié)果有效，突出的是有效二字，其實(shí)質(zhì)就是結(jié)果怎么樣。其過(guò)程是相當(dāng)復(fù)雜的，結(jié)果是非常有效的，管理就是到位了的。

中層管理培訓(xùn)范文3

關(guān)鍵詞：柯式模型 評(píng)估層次 中層管理者

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）12-053-02

一、中層管理者培訓(xùn)評(píng)估存在的問題

目前，越來(lái)越多的企業(yè)在其內(nèi)部的中層管理者培訓(xùn)方面注入了大量的人力和財(cái)力，但是卻對(duì)中層管理者培訓(xùn)效果的評(píng)估重視不夠。這樣導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法了解其提供的各類培訓(xùn)能否有效地提高中層管理者的素質(zhì)、轉(zhuǎn)變中層管理者的工作行為、改善其工作態(tài)度，并達(dá)到預(yù)期的效果。中層管理者培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1.中層管理者培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)不充分。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到中層管理者培訓(xùn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，但是對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)――培訓(xùn)評(píng)估重要性還不夠重視，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估這項(xiàng)工作可做可不做。因此大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)并沒有建立其配備的培訓(xùn)評(píng)估體系，使得培訓(xùn)后不考核成為常見的情況。還有一些企業(yè)在中層管理者培訓(xùn)項(xiàng)目上舍得投資，開展種類多樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)后期培訓(xùn)評(píng)估工作幾乎不投入，導(dǎo)致無(wú)法評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

2.中層管理者培訓(xùn)評(píng)估方法尚未掌握。中層管理者培訓(xùn)評(píng)估工作在我國(guó)尚處于初步探索階段，一些國(guó)外較為成熟的培訓(xùn)評(píng)估的方法在我國(guó)企業(yè)還不能拿來(lái)直接應(yīng)用，需要企業(yè)逐步地將其轉(zhuǎn)換、吸收才能構(gòu)建出適合中國(guó)企業(yè)的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系。

3.中層管理者培訓(xùn)評(píng)估層次不全面。企業(yè)目前對(duì)中層管理者培訓(xùn)評(píng)估大多只能做到培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)的滿意度或知識(shí)技能提高層次的評(píng)估，缺少對(duì)于中層管理者培訓(xùn)后回到工作崗位上培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的跟蹤，最終使得培訓(xùn)滿意度和知識(shí)技能提高層次的評(píng)估也流于形式。

二、柯式評(píng)估模型分析

基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系是以柯克帕克里克模型為依據(jù)展開設(shè)計(jì)的，因此有必要對(duì)柯式模型進(jìn)行一個(gè)深入的分析。該模型是由美國(guó)學(xué)者Kirkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，亦稱“柯氏模型”。他將培訓(xùn)評(píng)估分成四個(gè)層次：“反應(yīng)層評(píng)估”、“學(xué)習(xí)層評(píng)估”、“行為層評(píng)估”和“結(jié)果層評(píng)估”的四層培訓(xùn)評(píng)估①（如表1）

反應(yīng)層評(píng)估是一級(jí)評(píng)估，主要是評(píng)估員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)及滿意度，如對(duì)培訓(xùn)資料、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工的需要和培訓(xùn)方法的使用是否得當(dāng)看法等。通過(guò)這個(gè)層面的評(píng)估，了解員工對(duì)本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層評(píng)估是二級(jí)評(píng)估，該層的評(píng)估主要是測(cè)量員工對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、技能操作和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。通過(guò)這個(gè)層面的評(píng)估，了解員工通過(guò)此次培訓(xùn)學(xué)到了什么。行為層評(píng)估是三級(jí)評(píng)估，主要考察員工培訓(xùn)后在回到自己的工作崗位時(shí)工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。該層次的評(píng)估發(fā)生在員工培訓(xùn)結(jié)束后，由其上級(jí)、同事、下屬或者客戶等觀察員工在培訓(xùn)前后是否有差別，是否能在實(shí)際工作中應(yīng)用自己在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)。結(jié)果層評(píng)估是四級(jí)評(píng)估：該層評(píng)估是從組織的角度判斷培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。這個(gè)層面評(píng)估內(nèi)容是企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，同時(shí)也是培訓(xùn)評(píng)估中最難獲取相關(guān)數(shù)據(jù)展開評(píng)估的一個(gè)層面。

三、中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)建

柯式模型是企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估最常用的方法，如何應(yīng)用該模型評(píng)估企業(yè)中層管理者培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)而言具有很重要的意義。本文以柯式模型為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中層管理者培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層面逐層分析并構(gòu)建中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系②。具體分析如下：

1.反應(yīng)層評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估的主要目的是及時(shí)了解中層管理者對(duì)這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受及滿意程度，以及時(shí)彌補(bǔ)培訓(xùn)工作中的不足，為培訓(xùn)的進(jìn)一步改進(jìn)提供必要的支持。這個(gè)層次的評(píng)估可以采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集。也可以采取訪談或電話調(diào)查的形式。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的時(shí)候，應(yīng)注意明確評(píng)估重點(diǎn)，細(xì)化評(píng)估指標(biāo)，避免指標(biāo)上的重復(fù)，建立培訓(xùn)“可以接受”的標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層主要是測(cè)量中層管理者對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度，評(píng)估這個(gè)層次的學(xué)習(xí)結(jié)果對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)而言也是非常重要的，因?yàn)槿绻麤]有知識(shí)、技能和態(tài)度的改善為基礎(chǔ)就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果層方面的效果改變。學(xué)習(xí)層評(píng)估的指標(biāo)主要是依據(jù)企業(yè)所實(shí)施的不同的中層管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目而定。這個(gè)層次的評(píng)估可以通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)、案例分析以及情景模擬等方法來(lái)了解中層管理者在培訓(xùn)前后、知識(shí)、技能和態(tài)度方面的改善和提高③。具體方法如表3所示：

3.行為層評(píng)估。行為層評(píng)估更多考慮的是中層管理者接受培訓(xùn)后回到工作崗位上在自己的工作行為方面發(fā)生的變化。這個(gè)層次實(shí)際評(píng)估的是中層管理者在培訓(xùn)后知識(shí)、技能和態(tài)度在實(shí)際工作中的遷移程度，即中層管理者在培訓(xùn)前后的改變。因此，需要選取兩個(gè)時(shí)點(diǎn)對(duì)中層管理者的行為進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后的行為評(píng)估。通過(guò)上級(jí)主管對(duì)中層管理者的行為觀測(cè)，來(lái)對(duì)照培訓(xùn)結(jié)束后中層管理者在行為方面的改變情況。

（1）培訓(xùn)前評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估主要是指中層管理者在培訓(xùn)開始前，由其上級(jí)主管和人力資源部對(duì)中層管理者在工作中的種種行為進(jìn)行的評(píng)估。評(píng)估的方式主要是采取觀察法，通過(guò)對(duì)中層管理職責(zé)實(shí)際工作的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè)，并記錄其行為狀態(tài)，可以準(zhǔn)確了解培訓(xùn)前中層管理者的行為特點(diǎn)和工作效果。完成培訓(xùn)前評(píng)估工作后，要為中層管理者建立相應(yīng)的評(píng)估檔案，便于同培訓(xùn)后的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比照。

（2）培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)后評(píng)估主要是指中層管理者在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)觀察法由其上級(jí)主管和人力資源部對(duì)中層管理者的行為再次進(jìn)行的評(píng)估。這次評(píng)估中上級(jí)主管在觀察時(shí)應(yīng)注意以下一些問題：首先，上級(jí)主管應(yīng)該注意給中層管理者相應(yīng)的機(jī)會(huì)去實(shí)踐他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能，否則中層管理者的行為在培訓(xùn)后也很難得到體現(xiàn)。其次，上級(jí)主管還應(yīng)該注意培訓(xùn)后行為改變發(fā)生的時(shí)間。因?yàn)楦鶕?jù)柯氏的研究，行為上的變化在培訓(xùn)學(xué)員第一次應(yīng)用后的任何時(shí)間都可能發(fā)生，也可能根本沒有行為上的改變。這種行為層培訓(xùn)效果在遷移時(shí)間上的滯后性導(dǎo)致其評(píng)估時(shí)間通常是在培訓(xùn)結(jié)束后的三個(gè)月或半年后才進(jìn)行。此外，上級(jí)主管還應(yīng)注意中層管理者行為改變受到外部影響的程度。基于以上因素的考慮，第三層次的評(píng)估往往比前兩個(gè)層次的評(píng)估更為困難，而于第三層次的評(píng)估對(duì)于企業(yè)和中層管理者而言都是非常重要的。從企業(yè)角度來(lái)看，通過(guò)行為層的評(píng)估可以看到培訓(xùn)到底導(dǎo)致了中層管理者在工作上產(chǎn)生了哪些變化，進(jìn)而評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)的價(jià)值所在；從中層管理者角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)評(píng)估了解自己在培訓(xùn)前后的改變程度，加深對(duì)于自己的認(rèn)識(shí)，提高其的管理效率。

4.結(jié)果層評(píng)估。結(jié)果層的評(píng)估是柯式模型中最難作的評(píng)估層，這一層的評(píng)估主要是檢測(cè)中層管理者培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的改變。結(jié)果層的評(píng)估指標(biāo)來(lái)源有兩種，分別是硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)主要是那些無(wú)可爭(zhēng)議的客觀數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售額、投資回報(bào)率等。這些數(shù)據(jù)相對(duì)容易搜集，但這些指標(biāo)也會(huì)有一定的滯后期，通常在培訓(xùn)結(jié)束后很長(zhǎng)一段時(shí)間才能獲得。因此需要軟指標(biāo)作出必要補(bǔ)充，如組織氛圍、工作態(tài)度、員工滿意度等。軟指標(biāo)相對(duì)硬指標(biāo)而言，比較主觀且不宜量化，很難轉(zhuǎn)化成貨幣價(jià)值進(jìn)行比較④。結(jié)果層評(píng)估的關(guān)鍵是平時(shí)注重對(duì)數(shù)據(jù)的搜集，如果在結(jié)果層可以拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，就可以對(duì)企業(yè)的未來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃有著很好的指導(dǎo)作用，同時(shí)也可以把企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最有效的培訓(xùn)項(xiàng)目上去。

為使柯式模型在中層管理者培訓(xùn)中真正發(fā)揮作用，除了要在各個(gè)層次應(yīng)用具體的指標(biāo)和工具進(jìn)行評(píng)估之外，還需要不斷地進(jìn)行溝通和反饋，在溝通中持續(xù)提高培訓(xùn)效果的遷移效果。通過(guò)溝通可以將培訓(xùn)結(jié)果反饋到培訓(xùn)主管、上級(jí)主管、接受培訓(xùn)的中層管理者。培訓(xùn)主管得到相應(yīng)的反饋意見后，可以進(jìn)一步去改善培訓(xùn)項(xiàng)目，組織并實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程；上級(jí)主管了解中層管理者培訓(xùn)效果的后，可以有理有據(jù)地對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，并有針對(duì)性地安排下一階段的培訓(xùn)工作；中層管理者通過(guò)反饋。可以了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，這種反饋有利于中層管理者繼續(xù)努力提高自己的工作效率。通過(guò)構(gòu)建基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系可以幫助企業(yè)提高對(duì)中層管理者培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度，同時(shí)也可以鼓勵(lì)受訓(xùn)的中層管理者將所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用于工作中，不斷提高個(gè)人和組織的績(jī)效。

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中層管理培訓(xùn)范文4

[關(guān)鍵詞] 基層?jì)D保人員；孕期體重管理；目標(biāo)增重；知識(shí)培訓(xùn)；聯(lián)合推廣

[中圖分類號(hào)] R715.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1673-9701（2017）11-0111-04

An investigation on the situation changes of grass-roots units maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training

ZHOU Weiyuan TU Feixia ZHU Qin

Department of Obstetrics， Anji County People's Hospital of Zhejiang Province， Anji 313300， China

[Abstract] Objective To understand the current understanding and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel in our county， and to carry out targeted knowledge training to promote the implementation of weight management during pregnancy. Methods A questionnaire survey was conducted to investigate the status of weight management of 37 maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training. Results Through the training of weight management during pregnancy， the awareness and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel were improved obviously. Conclusion The training makes grassroots pregnant women obtain weight management knowledge and skills during pregnancy， and helps them establish management confidence， and is also conducive to the implementation of pregnancy weight management.

[Key words] Grass-roots units maternal and child health personnel； Pregnancy weight management； Target weight gain； Knowledge training； Joint promotion

目前，世界范圍婦女孕期體重增加過(guò)度呈上升態(tài)勢(shì)[1]。有研究[1-3]證實(shí)，孕期體重增加過(guò)度會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重母嬰并發(fā)癥。中國(guó)某些地區(qū)孕婦體重情況調(diào)查顯示， 孕期體重增加過(guò)度婦女占48.7%～50.9%[4，5]。因此，如何開展有效體重管理干預(yù)，促進(jìn)母嬰健康，是當(dāng)前全世界面臨的主要挑戰(zhàn)之一。

孕期體重管理很重要[6]，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)[7-9]：國(guó)內(nèi)因孕期營(yíng)養(yǎng)過(guò)剩，分娩巨大兒率逐年上升，但孕婦對(duì)合理膳食和運(yùn)動(dòng)原則、孕期體重管理及與體重增長(zhǎng)過(guò)度關(guān)系密切的妊娠并發(fā)癥等方面的知曉率低于20%，且92.3%的孕婦最希望從醫(yī)務(wù)人員和臨床營(yíng)養(yǎng)師處獲得孕期健康教育知識(shí)。本研究從 “基層?jì)D保人員實(shí)施孕期體重管理的可行性”出發(fā)，調(diào)查縣內(nèi)37名基層?jì)D保人員的相關(guān)需求，并進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)前后的狀況調(diào)查分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

參加2016年縣內(nèi)孕期體重管理培訓(xùn)的基層?jì)D保人員37名。受試對(duì)象年齡22～42歲，平均（31±2.21）歲；其中包括執(zhí)業(yè)醫(yī)師3人，助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師18人，護(hù)師9人，助產(chǎn)士7人；學(xué)歷：本科2人，大專21人，中專14人。

1.2 方法

1.2.1 {查基層?jì)D保人員對(duì)孕期體重管理的認(rèn)識(shí)及實(shí)施狀況 2016年1月通過(guò)問卷形式對(duì)基層?jì)D保人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括：孕期體重管理是否重要，有無(wú)對(duì)孕婦進(jìn)行孕期體重管理，有無(wú)接觸或參加過(guò)孕期體重管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，有無(wú)對(duì)妊娠期糖尿病患者進(jìn)行宣教以及實(shí)施體重管理存在的主要問題等方面。

1.2.2 孕期體重管理培訓(xùn) 于2016年2月針對(duì)培訓(xùn)前問卷調(diào)查的結(jié)果，前往上級(jí)部門參觀、學(xué)習(xí)及在文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上，結(jié)合基層的特點(diǎn)，制定培訓(xùn)方案。具體內(nèi)容包括：（1）人員培訓(xùn)：成立孕期體重管理小組制定培訓(xùn)課件，對(duì)基層衛(wèi)生院婦保人員進(jìn)行師資培訓(xùn)與考核，并定期進(jìn)行指導(dǎo)。（2）制定及發(fā)放孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表：孕前體質(zhì)量指數(shù)（BMI）=體重（kg）/身高（m2），由孕婦提供的孕前體重和身高計(jì)算，孕期增重（GWG）=分娩前體重-孕前體重（kg）。參考2009年美國(guó)IOM推薦的根據(jù)孕前不同的體質(zhì)量指數(shù)（BMI）確定的孕婦孕期體重總增重和增重速率[10]，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表，在孕婦孕早期建卡時(shí)計(jì)算孕前BMI發(fā)放孕期體重增重表，讓孕婦進(jìn)行孕期自我體重監(jiān)測(cè)與控制。（3）孕期婦女膳食、運(yùn)動(dòng)手冊(cè)建立與宣教：制定規(guī)范培訓(xùn)教具和宣教手冊(cè)，對(duì)剛納入圍產(chǎn)期檢查的孕婦即進(jìn)行孕期營(yíng)養(yǎng)宣教，發(fā)放孕期婦女膳食、運(yùn)動(dòng)手冊(cè)。（4）特殊高危孕婦體重管理：肥胖、妊娠期糖尿病高危人群或有營(yíng)養(yǎng)問題的高危人群，轉(zhuǎn)診到縣級(jí)醫(yī)院產(chǎn)科營(yíng)養(yǎng)門診進(jìn)行個(gè)性化管理。（5）統(tǒng)一孕期營(yíng)養(yǎng)管理方案與實(shí)施：具體步驟包括：①婦保人員通過(guò)建立孕婦保健卡收集孕早期孕婦一般資料，包括：年齡、文化水平、工作單位、孕次，孕前體重、身高、血壓、血糖、既往史等。完成孕期營(yíng)養(yǎng)知識(shí)調(diào)查問卷。②根據(jù)孕婦身高、孕前體重計(jì)算體重指數(shù)（BMI），確定孕婦孕期體重總增重和增重速率。③發(fā)放孕期營(yíng)養(yǎng)與運(yùn)動(dòng)手冊(cè)及孕期體重增重表，針對(duì)孕期營(yíng)養(yǎng)知識(shí)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行個(gè)體化宣教。④指導(dǎo)孕婦購(gòu)買體重計(jì)，清晨空腹定時(shí)、定衣測(cè)量體重并記錄，以體重管理的結(jié)果指導(dǎo)孕婦控制飲食過(guò)程。每次產(chǎn)檢時(shí)測(cè)量、記錄體重，跟蹤孕婦孕期體重增加情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)干預(yù)。⑤發(fā)現(xiàn)肥胖或有營(yíng)養(yǎng)問題的高危人群，建議轉(zhuǎn)診到縣級(jí)醫(yī)院產(chǎn)科營(yíng)養(yǎng)門診。對(duì)有需要的孕婦進(jìn)行個(gè)體化營(yíng)養(yǎng)評(píng)估指導(dǎo)，妊娠期糖尿病孕婦進(jìn)行GDM一日門診或一日病房管理。

1.2.3 效果評(píng)價(jià) 對(duì)孕期體重管理培訓(xùn)后3個(gè)月的基層?jì)D保人員再次進(jìn)行問卷調(diào)查，了解體重管理狀況改變情況。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)數(shù)資料以例數(shù)（百分比）[n（%）]描述，比較采用卡方檢驗(yàn)（Fisher精確概率法），P

2 結(jié)果

基層?jì)D保人員能認(rèn)識(shí)到體重管理對(duì)孕期的重要性，但因缺乏孕期體重管理知識(shí)培訓(xùn)、對(duì)孕期體重管理知識(shí)及妊娠期糖尿病知識(shí)掌握少、沒有宣教資料、沒有規(guī)范的教具與課件等原因，很少開展對(duì)孕婦體重管理的宣教，即使個(gè)別進(jìn)行體重管理宣教也僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、口頭傳達(dá)、沒有系統(tǒng)管理，無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。孕期體重管理培訓(xùn)后3個(gè)月較培訓(xùn)前基層?jì)D保人員對(duì)孕期體重管理的認(rèn)識(shí)及實(shí)施有了明顯的改善。

3 討論

3.1 培訓(xùn)使基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理的信心提高

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活水平的提高，營(yíng)養(yǎng)過(guò)剩及孕期活動(dòng)減少，常導(dǎo)致孕前超重及孕期體重增加過(guò)快，妊娠期糖尿病的發(fā)生率也在逐年上升，這使巨大兒、產(chǎn)傷、肩難產(chǎn)等母兒風(fēng)險(xiǎn)大大提高，子代患代謝性疾病的風(fēng)險(xiǎn)也大大增加，故如何進(jìn)行更好的孕期體重管理是目前研究的熱點(diǎn)，而基層?jì)D保人員能更早更多的與當(dāng)?shù)卦袐D接觸和溝通，所以提高基層?jì)D保人員對(duì)孕期體重管理的知識(shí)掌握及應(yīng)用推廣非常重要。此次對(duì)基層?jì)D保人員的調(diào)查結(jié)果顯示：培訓(xùn)前80.91%及培訓(xùn)后97.3%的婦保人員認(rèn)為孕期體重管理很重要，但培訓(xùn)前僅10.8%的婦保人員對(duì)孕婦進(jìn)行孕期體重管理宣教。這種認(rèn)知與實(shí)踐的差距可能源于基層?jì)D保人員缺乏相關(guān)技能及宣教材料。類似的， 國(guó)外有研究[11]表明醫(yī)務(wù)人員為孕婦提供體重管理咨詢比例偏低，雖然他們認(rèn)為孕期體重管理非常重要，但由于缺少足夠會(huì)診時(shí)間及體重管理知識(shí)和技能， 缺乏足夠信心從事體重管理咨詢。但是基層?jì)D保人員工作主要內(nèi)容是新婚婦女及孕產(chǎn)婦管理[9]，有時(shí)間通過(guò)建立孕婦檔案與孕婦進(jìn)行充分的溝通，互相建立信任關(guān)系。因此只要通過(guò)培訓(xùn)解決基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理需要的相關(guān)技能及宣教材料，樹立體重管理的信心，就能充分發(fā)揮基層醫(yī)院的孕期體重管理教育作用，有可能把體重控制宣教做到早孕甚至孕前。從培訓(xùn)后調(diào)查結(jié)果顯示，基層?jì)D保人員掌握了更多的孕期體重管理知識(shí)、有充分及方便實(shí)施的宣教材料及工具，提高了孕期體重管理的信心，對(duì)孕婦進(jìn)行孕期體重管理宣教比例較前有明顯增加，與培訓(xùn)前有顯著差異。

3.2 目標(biāo)增重及孕期營(yíng)養(yǎng)、運(yùn)動(dòng)手冊(cè)有利于提高基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理的可操作性

為了孕期體重管理能更好地開展及推廣，必須制定合理的宣教材料及工具。根據(jù)2009年美國(guó)IOM最新推薦的孕前不同的體質(zhì)量指數(shù)（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表。產(chǎn)科教科書及孕產(chǎn)婦保健卡推薦的孕期適宜體重增加未考慮孕婦孕前體重情況，根據(jù)孕前不同的體重指數(shù)（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率可以指導(dǎo)非標(biāo)準(zhǔn)體重孕婦的孕期適宜體重增加[12-16]，這也是需要體重控制的重點(diǎn)人群。孕期體重管理的三大原則：均衡營(yíng)養(yǎng)，適當(dāng)運(yùn)動(dòng)，良好的生活方式[17]。根據(jù)我國(guó)2011年制定的“孕前和孕期保健指南（第1 版）”對(duì)營(yíng)養(yǎng)運(yùn)動(dòng)和體重管理的指導(dǎo)要求[18]建立孕期婦女膳食、運(yùn)動(dòng)手冊(cè)。基層?jì)D保人員在孕婦孕早期建孕期保健冊(cè)時(shí)計(jì)算孕前BMI，發(fā)放孕期體重增重表及孕期婦女膳食、運(yùn)動(dòng)手冊(cè)，讓孕婦合理膳食及進(jìn)行孕期自我體重監(jiān)測(cè)與控制。孕婦通過(guò)定時(shí)測(cè)量體重，及時(shí)反饋于相關(guān)婦保人員，婦保人員通過(guò)這些體重管理的結(jié)果，結(jié)合孕婦自身情況，進(jìn)一步指導(dǎo)孕婦控制飲食過(guò)程，對(duì)于體重控制仍不理想者可轉(zhuǎn)診到上級(jí)醫(yī)院營(yíng)養(yǎng)門診。實(shí)用的孕期體重管理資料可以增加基層?jì)D保人員進(jìn)行體重管理的可操作性，同時(shí)提高孕婦的依從性。而我們接下來(lái)的研究目的是增重用于孕期體重管理在我縣推廣應(yīng)用后，進(jìn)行孕婦孕期增重、孕期合并癥、分娩方式、有無(wú)分娩并發(fā)癥、新生兒出生體重、妊娠期糖尿病患者的管理等方面的數(shù)據(jù)比較，通過(guò)統(tǒng)計(jì)研究，進(jìn)一步了解及完善孕期體重增重表、孕期營(yíng)養(yǎng)及運(yùn)動(dòng)手冊(cè)等相關(guān)資料，更好的推廣孕期體重管理。

3.3縣級(jí)醫(yī)院聯(lián)合基層衛(wèi)生院進(jìn)行重點(diǎn)人群孕期體重管理更有效

有文I[19，20]報(bào)道孕前超重肥胖、35歲以上的高齡、有妊娠合并癥的孕婦以及體重正常身長(zhǎng)高的初產(chǎn)婦是妊娠期體重管理的重點(diǎn)人群。高齡、超重、有糖尿病家族史、高血壓家族史、巨大兒家族史、自然流產(chǎn)史、GMD史、不良妊娠史、喜愛甜食、文化程度低等都是GDM的高危因素，研究顯示具有1種高危因素GDM發(fā)生率增加約1.96倍，而有3種及以上高危因素的孕婦GDM發(fā)生率是無(wú)高危因素的3.92倍[21]，而GDM患者多無(wú)臨床癥狀，多在產(chǎn)檢時(shí)發(fā)現(xiàn)，往往錯(cuò)過(guò)最佳血糖控制及體重控制時(shí)期，對(duì)具有高危因素的孕婦早發(fā)現(xiàn)將有利于早期干預(yù)，對(duì)GDM的預(yù)后有重要作用，所以這也是需要妊娠期體重管理的重點(diǎn)人群。縣級(jí)醫(yī)院通過(guò)成立有產(chǎn)科醫(yī)生、助產(chǎn)士、營(yíng)養(yǎng)師、內(nèi)分泌科醫(yī)師等參與的培訓(xùn)小組，對(duì)基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理師資培訓(xùn)與指導(dǎo)。通過(guò)培訓(xùn)，基層?jì)D保人員可在對(duì)孕婦進(jìn)行孕早期建保健卡時(shí)早期識(shí)別發(fā)現(xiàn)這些高危人群，對(duì)她們進(jìn)行重點(diǎn)宣教及早期轉(zhuǎn)診到縣級(jí)醫(yī)院，對(duì)這些孕婦，產(chǎn)科營(yíng)養(yǎng)咨詢門診可以進(jìn)行個(gè)性化管理，對(duì)于確診為GDM的患者或糖尿病合并妊娠的患者，也可及早通過(guò)產(chǎn)科醫(yī)生、內(nèi)分泌科醫(yī)生以及營(yíng)養(yǎng)師等對(duì)其進(jìn)行飲食指導(dǎo)、體重增重管理及藥物治療等，減少圍產(chǎn)期母兒的風(fēng)險(xiǎn)，改善GDM的預(yù)后。轉(zhuǎn)診有利于疾病的早期發(fā)現(xiàn)及干預(yù)，使孕期體重增加控制在理想范圍之內(nèi)。這與目前推行的雙向轉(zhuǎn)診分級(jí)診療模式相符，提倡預(yù)防為主，對(duì)高危目標(biāo)人群進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理。

3.4存在問題

當(dāng)然基層?jì)D保人員在進(jìn)行孕期體重管理宣教中還會(huì)發(fā)現(xiàn)其他問題，存在不足是肯定的，比如基層?jì)D保人員宣教質(zhì)量如何保證等還需探討改進(jìn)。因此，孕期體重管理小組前半年每月一次派出師資協(xié)助解決基層衛(wèi)生院婦保人員進(jìn)行孕期體重管理存在的困難，以后每半年抽查1～2家衛(wèi)生院孕期體重管理開展情況，及時(shí)解決問題，更新知識(shí)，以達(dá)到質(zhì)量控制。

3.5小結(jié)

妊娠期增重過(guò)多以及糖尿病等因素能改變宮內(nèi)胎兒的生長(zhǎng)和代謝，導(dǎo)致子代脂肪異常沉積。若為女胎，以后出現(xiàn)肥胖，妊娠將繼續(xù)影響后代，因此，需要打破這樣的惡性循環(huán)，減少人群中慢性病風(fēng)險(xiǎn)。孕期增重具有可控性，但需要社會(huì)各界參與宣傳健康的生活方式和理念，其別離不開醫(yī)務(wù)人員的宣教與推廣。隨著二胎政策的開放，孕婦自然分娩意愿逐漸增強(qiáng)，進(jìn)行孕期體重管理控制胎兒體重的理念被越來(lái)越多的孕婦所接受。通過(guò)培訓(xùn)，使基層?jì)D保人員更好的參與實(shí)施孕期體重管理，使廣大孕婦及家屬在孕早期甚至孕前就接受孕期體重管理，以體重管理的結(jié)果指導(dǎo)孕婦運(yùn)動(dòng)、控制飲食過(guò)程，達(dá)到適宜增重、合理營(yíng)養(yǎng)、促進(jìn)健康、優(yōu)生優(yōu)育的目的。

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中層管理培訓(xùn)范文5

1.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的觀念較為落后

在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理就等同于績(jī)效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識(shí)實(shí)際上是錯(cuò)誤的。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就會(huì)使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負(fù)面情緒，使績(jī)效管理的結(jié)果不佳。

1.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威和經(jīng)濟(jì)利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻(xiàn)或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報(bào)酬。長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性會(huì)大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。

1.3績(jī)效管理的方法指標(biāo)運(yùn)用不當(dāng)

一般情況下，績(jī)效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過(guò)細(xì)的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實(shí)際。也因?yàn)榇耍瑯O易發(fā)生因績(jī)效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國(guó)很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

2.1建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系

2.1.1制定切實(shí)有效的績(jī)效管理方案

建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實(shí)有效的績(jī)效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃。績(jī)效管理方案都包括績(jī)效管理政策方針、績(jī)效管理實(shí)施階段以及實(shí)施方法、績(jī)效管理人員職責(zé)、績(jī)效管理實(shí)施流程等基本內(nèi)容。

2.1.2加強(qiáng)績(jī)效管理目標(biāo)的落實(shí)和監(jiān)督

在制定出完善的績(jī)效管理方案后，就要對(duì)方案中的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，嚴(yán)格控制績(jī)效管理的過(guò)程。要做到定期對(duì)企業(yè)各部門的完成情況進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績(jī)效考核的過(guò)程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強(qiáng)其自我考核和評(píng)價(jià)的力度，使其真正參與到績(jī)效管理中，通過(guò)雙向的作用取得人力資源績(jī)效管理的成功。

2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)

電子計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮很大的作用，先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)有利于對(duì)信息處理的全過(guò)程進(jìn)行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作。分級(jí)授權(quán)的信息披露體系是績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實(shí)現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績(jī)效考核流程的簡(jiǎn)化，從而提高績(jī)效管理的效率。除此之外，績(jī)效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析和反饋，并且對(duì)保證信息的客觀性有重要作用。

2.3及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對(duì)工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時(shí)進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，從而增強(qiáng)績(jī)效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。

2.4保持良好的雙向績(jī)效溝通

要做好績(jī)效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績(jī)效溝通，可以說(shuō)，連續(xù)有效的績(jī)效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營(yíng)策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整的一部分。而在績(jī)效調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績(jī)，提高其技能和專業(yè)知識(shí)水平。這樣就能夠使得績(jī)效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績(jī)效管理的成功。

2.5強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)

全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：

2.5.1新進(jìn)人員的培訓(xùn)由于新進(jìn)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。

2.5.2中層管理人員的培訓(xùn)許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，事實(shí)上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對(duì)中層管理人員，提供有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績(jī)效工作中的方法和技巧。

中層管理培訓(xùn)范文6

質(zhì)量攻堅(jiān)

2014年初，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委了《2014年衛(wèi)生計(jì)生工作要點(diǎn)》（下稱《要點(diǎn)》），要求各衛(wèi)生計(jì)生部門推進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并得到新提升，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)能力建設(shè)、嚴(yán)格醫(yī)療服務(wù)管理、強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量安全和全面推進(jìn)“平安醫(yī)院”活動(dòng)。

早在2011年，原衛(wèi)生部了《醫(yī)院評(píng)審暫行辦法》，要求醫(yī)院管理以患者為中心，用科學(xué)理念和管理方法，尤其提出醫(yī)院需要使用PDCA循環(huán)促進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)提升。醫(yī)院管理面臨著從經(jīng)驗(yàn)式管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期。

除了衛(wèi)生行政部門的外部壓力，醫(yī)患矛盾日益突出，也對(duì)醫(yī)療質(zhì)量與患者安全提出了更高要求。據(jù)中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)2013年的《醫(yī)院場(chǎng)所暴力傷醫(yī)情況調(diào)查表》顯示，2002～2012年十年共發(fā)生惡性傷醫(yī)事件40起，2013～2014兩年傷醫(yī)事件呈現(xiàn)爆炸式增長(zhǎng)，患者安全成為醫(yī)院工作的重中之重。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)患者安全和醫(yī)療質(zhì)量的追求本應(yīng)永無(wú)止境。但研究數(shù)據(jù)表明，目前患者安全與醫(yī)療質(zhì)量的問題不容忽視。2008年WHO的數(shù)據(jù)顯示，全球每年約2.34億例手術(shù)，術(shù)后嚴(yán)重并發(fā)癥比例高達(dá)3%～16%，而其中至少有50%的手術(shù)并發(fā)癥是可以預(yù)防的；醫(yī)院大手術(shù)死亡率達(dá)0.4%～10%。住院患者中，近50%的不良事件與手術(shù)相關(guān)。

“即使在最頂尖的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，手術(shù)安全的已知原則也未被完全貫徹。”北京協(xié)和醫(yī)院副院長(zhǎng)于曉初表示，當(dāng)前醫(yī)院的患者安全和醫(yī)療質(zhì)量現(xiàn)狀不容樂觀。醫(yī)院需要不斷增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的個(gè)體執(zhí)行力以及團(tuán)隊(duì)管理水平。

正是在“內(nèi)憂外患”之下，醫(yī)院有了改進(jìn)質(zhì)量的動(dòng)力，對(duì)于質(zhì)量提升有了更迫切的需求。

管理工具是提升管理水平的有效方式，“科學(xué)管理工具以結(jié)構(gòu)化的方式指導(dǎo)醫(yī)療行為，管理結(jié)果令人信服。”六西格瑪黑帶大師Elsa Duran Echeverri認(rèn)為，根據(jù)醫(yī)院情況選擇合適的管理工具，不管是初級(jí)的PDCA循環(huán)，還是相對(duì)高級(jí)的六西格瑪，均能使管理取得事半功倍的效果。

這一觀點(diǎn)得到醫(yī)院管理者的認(rèn)同。“以往，我們會(huì)認(rèn)為醫(yī)療質(zhì)量問題是個(gè)別工作人員的素質(zhì)不高，或者是責(zé)任心不強(qiáng)，但是在我們掌握了醫(yī)療質(zhì)量管理工具之后，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題更多的是制度和流程的問題。正所謂一個(gè)壞的制度能讓好人變壞，反之，一個(gè)好的制度讓壞人變好。”面臨患者安全與醫(yī)療質(zhì)量提升的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者意識(shí)到管理在醫(yī)療質(zhì)量中的重要性。

全員參與，頂層設(shè)計(jì)

“患者安全與醫(yī)療質(zhì)量提升的動(dòng)力，絕不應(yīng)是政府的要求和醫(yī)保的壓力，其核心是醫(yī)院內(nèi)部所有人員對(duì)于醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的共同認(rèn)知。”復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院院長(zhǎng)助理林建華強(qiáng)調(diào)。

開展質(zhì)量提升項(xiàng)目，必須有院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。院長(zhǎng)作為醫(yī)院的領(lǐng)頭羊，其管理理念對(duì)醫(yī)院質(zhì)量提升具有引導(dǎo)性作用。

西京醫(yī)院由院長(zhǎng)熊利澤牽頭，提出了“零感染”的目標(biāo)。西京醫(yī)院醫(yī)教部質(zhì)量管理科主任王冠英表示：“醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的管理理念能夠影響整體管理水平和走向，醫(yī)療質(zhì)量和安全的目標(biāo)會(huì)根據(jù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)質(zhì)量的重視程度有所區(qū)別。熊利澤院長(zhǎng)提出了零感染的目標(biāo)，雖然很難實(shí)現(xiàn)，但卻是醫(yī)院質(zhì)量管理的最高追求，醫(yī)院最終選擇從預(yù)防外科ICU呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎的這一主題入手。”而質(zhì)量提升項(xiàng)目開展的最理想結(jié)果，便是在此基礎(chǔ)上，由院長(zhǎng)帶領(lǐng)職能部門和全體員工，建立和完善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)提升機(jī)制。

醫(yī)療質(zhì)量改進(jìn)項(xiàng)目，在有了明確的方向和目標(biāo)，以及管理層的積極推動(dòng)之后，還需要全體員工一絲不茍的執(zhí)行。因此，員工的理念轉(zhuǎn)變同樣重要。臨床一線醫(yī)護(hù)工作者與患者接觸最為密切，患者安全與醫(yī)療質(zhì)量與他們的操作技術(shù)和服務(wù)理念息息相關(guān)。但是從被動(dòng)接受到主動(dòng)提升，需要一個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程。醫(yī)護(hù)人員都有一些固有的習(xí)慣，用行政手段強(qiáng)制改變，效果并不明顯，甚至?xí)龅阶枇Α６挥兴麄兺瑯右庾R(shí)到醫(yī)療質(zhì)量與安全的重要性，并積極參與，才能從根本上有實(shí)質(zhì)性提高。

王冠英介紹，西京醫(yī)院帶動(dòng)全員參與質(zhì)量改進(jìn)的過(guò)程，是追求穩(wěn)中求勝的。“院長(zhǎng)要求機(jī)關(guān)和各個(gè)職能部門要貼近于臨床、服務(wù)于臨床，要求醫(yī)療、質(zhì)量、感控、藥劑等部門挑選主管領(lǐng)域典型案例到臨床科室巡講、培訓(xùn)，樹立質(zhì)量安全的意識(shí)，培養(yǎng)預(yù)防為先的風(fēng)險(xiǎn)管理理念。目前，醫(yī)院已有臨床科室主動(dòng)邀請(qǐng)巡講。”

“頂層設(shè)計(jì)非常重要，醫(yī)院可以每年設(shè)立具體的質(zhì)量提升目標(biāo)，與醫(yī)院的其他管理體系相協(xié)調(diào)，促使全體人員齊心協(xié)力，從而達(dá)到事半功倍的質(zhì)量提升效果。” 于曉初說(shuō)。

對(duì)于質(zhì)量改進(jìn)，林建華建議，除了全員參與，醫(yī)院還要有耐心，一點(diǎn)一滴去滲透，可以先行試點(diǎn)，找到最適合醫(yī)院的方式再大面積鋪開。

鼓勵(lì)上報(bào)，打破部門界限

臨床實(shí)踐中，醫(yī)療質(zhì)量與安全常常涉及多個(gè)部門，這就需要各部門摒棄部門利益和小團(tuán)體文化，跨部門合作，合力提高醫(yī)療質(zhì)量安全。

例如，用藥流程可分為醫(yī)生開醫(yī)囑、領(lǐng)藥、護(hù)士給藥三大部分。其流程復(fù)雜，影響因素多。這要求管理者先要尋找不足之處，然后進(jìn)行要因分析，最后提出系統(tǒng)改進(jìn)方案，提高整體管理水平。

尋找不足，即是搜集用藥安全中存在的問題。北京協(xié)和醫(yī)院從2006年鼓勵(lì)非懲罰性學(xué)習(xí)型上報(bào)開始，展開不良事件/安全隱患報(bào)告管理；2009年將不良事件上報(bào)納入績(jī)效，以激勵(lì)上報(bào)；2011年由專人管理不良事件信息并跟進(jìn)。職工也由最初的擔(dān)心被告狀，逐步發(fā)展為主動(dòng)上報(bào)，進(jìn)而進(jìn)入自我改進(jìn)的良性循環(huán)，在全院形成主動(dòng)改進(jìn)、高度負(fù)責(zé)的醫(yī)療安全文化，為跨部門合作提高用藥安全提供了組織基礎(chǔ)。

北京協(xié)和醫(yī)院將用藥流程繪成進(jìn)程圖，分析各變量是否對(duì)結(jié)果產(chǎn)生增值作用。醫(yī)院據(jù)此發(fā)現(xiàn)影響用藥安全的主要因素有：藥物問題、患者錯(cuò)誤、時(shí)間錯(cuò)誤（包括漏發(fā)藥和送錯(cuò)病房）、劑量錯(cuò)誤（包括醫(yī)生、配送系統(tǒng)、護(hù)理人員導(dǎo)致的劑量錯(cuò)誤）。

據(jù)北京協(xié)和醫(yī)院冷曉梅副教授介紹，醫(yī)院采取了五大干預(yù)措施，以提高用藥安全。

一是病房護(hù)士開始使用PDA。隨手?jǐn)y帶的PDA可幫助護(hù)士核對(duì)患者身份，并清晰顯示醫(yī)囑。遺漏和不清楚的醫(yī)囑問題不復(fù)存在。

二是醫(yī)院購(gòu)買了大醫(yī)通軟件。當(dāng)醫(yī)生開醫(yī)囑時(shí)出現(xiàn)離譜的錯(cuò)誤，系統(tǒng)立刻提醒醫(yī)生更改。但因醫(yī)院未能及時(shí)根據(jù)臨床需求更新數(shù)據(jù)，所以并未能100%攔截錯(cuò)誤。不過(guò)，對(duì)一些會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果的錯(cuò)誤，比如化療藥等特殊處方，基本杜絕了錯(cuò)誤的發(fā)生。

三是加強(qiáng)藥品管理，高危藥物和相似藥物有醒目的警示。部分科室使用靜脈藥物配制中心PIVAS，醫(yī)院制定了相對(duì)規(guī)范的SOP，并進(jìn)行培訓(xùn)。

四是從個(gè)人層面和系統(tǒng)層面加強(qiáng)警示作用。通過(guò)立體培訓(xùn)，讓醫(yī)生、護(hù)士、藥師了解用藥安全的重要性，定期進(jìn)行軟件使用的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，便于大家隨時(shí)查閱。

五是補(bǔ)充了新的流程，比如如何進(jìn)行老年患者、耳聾患者、昏迷患者和兒童的身份核對(duì)，新的HIS系統(tǒng)如何應(yīng)用，治療室統(tǒng)一張貼藥物配伍禁忌等。

客觀工具，有效檢測(cè)

“改變醫(yī)務(wù)人員的習(xí)慣是很難的。例如手衛(wèi)生，它是所有醫(yī)院面臨的難題，這其實(shí)是一種文化的改變。通常醫(yī)院剛開始做這種項(xiàng)目的時(shí)候，感覺比較容易，后期越來(lái)越深時(shí)，就感覺越來(lái)越難。”林建華說(shuō)。

“手衛(wèi)生在控制醫(yī)院感染中起著非常重要的作用。雖然大家都意識(shí)到手衛(wèi)生非常重要，但是多項(xiàng)研究表明，我們的手衛(wèi)生依從性依然是比較低的。尤其是ICU的手衛(wèi)生依從性對(duì)預(yù)防和控制ICU感染，具有很重要的意義。”天津市第三中心醫(yī)院（下稱“天津三中心”）感染科楊亞敏介紹，醫(yī)院通過(guò)查看攝像頭，暗訪調(diào)查ICU醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生的依從性，并將明察和暗訪的結(jié)果比較，發(fā)現(xiàn)影響手衛(wèi)生依從性的因素主要有四個(gè)：工作忙、擔(dān)心頻繁洗手損傷皮膚、水溫影響、無(wú)人監(jiān)管。

針對(duì)這四個(gè)主要影響因素，醫(yī)院采取了一系列干預(yù)措施。首先調(diào)查人力資源配置，計(jì)算每名患者每天要占用每名醫(yī)護(hù)人員多長(zhǎng)時(shí)間，用數(shù)據(jù)反駁“忙”。其次，告知醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院提供的手消劑含有護(hù)膚成分，并讓護(hù)士長(zhǎng)做榜樣，解除擔(dān)憂。第三，請(qǐng)總務(wù)科根據(jù)季節(jié)調(diào)節(jié)水溫，消除水溫影響因素。第四，讓護(hù)士代表參觀監(jiān)控室，明白平時(shí)手衛(wèi)生依從性有人監(jiān)督，并將參觀感受反饋給全科的醫(yī)護(hù)人員。除此之外，感染管理科的人員每個(gè)月均會(huì)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行明察；院感兼職人員在科室督查，并反饋洗手液消耗結(jié)果。

采取了干預(yù)措施之后，天津三中心手衛(wèi)生依從性提高了17%。

管理中層缺乏培訓(xùn)

作為承上啟下的連接者，中層管理者在患者安全與醫(yī)療質(zhì)量提升中的作用巨大，必須有敏銳的頭腦，以及上下銜接合作的行動(dòng)，才能保證醫(yī)院動(dòng)作的一致性。

醫(yī)院的中層管理者在醫(yī)院整體運(yùn)行中扮演著舉足輕重的角色，對(duì)院級(jí)決策的有效執(zhí)行發(fā)揮著關(guān)鍵作用。中層管理者的管理水平，在很大程度上決定了醫(yī)院的執(zhí)行力。

當(dāng)前，中國(guó)醫(yī)院的院級(jí)管理者雖然遠(yuǎn)未達(dá)到職業(yè)化的目標(biāo)，但多已認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代管理知識(shí)的重要性，并通過(guò)各種渠道接受相關(guān)培訓(xùn)，并致力于現(xiàn)代管理實(shí)踐。在此背景下，對(duì)于醫(yī)院中層管理者的管理知識(shí)培訓(xùn)顯得尤為重要。唯有擁有一支能夠熟練運(yùn)用現(xiàn)代管理工具的中層管理隊(duì)伍，院長(zhǎng)的管理理念和決策才能被有效理解和執(zhí)行。