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【摘要】本文結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)辦公室的勞動(dòng)工資與薪酬管理策略進(jìn)行探究，并就其中所存在的問題提出優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】辦公室勞動(dòng)工資管理；薪酬管理；研究與分析

本文主要?jiǎng)澐譃槿蟛糠郑旱谝徊糠种饕獙?duì)影響辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理的因素進(jìn)行分析與總結(jié)，分別從企業(yè)的內(nèi)外因素與員工的個(gè)人原因展開論述；第二部分主要指出辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理所存在的問題，并就問題的產(chǎn)生原因等展開分析；第三部分主要針對(duì)前文中提出的問題制定相應(yīng)的優(yōu)化策略，對(duì)辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步提高員工的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素

（一）企業(yè)發(fā)展過程中的外部因素。影響辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素主要是地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展情況，這兩大因素對(duì)辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理策略產(chǎn)生了舉足輕重的作用。據(jù)研究數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的單位，人均月薪資也相對(duì)高，能為辦公室員工提供較高的勞動(dòng)工資與福利保障制度。行業(yè)的發(fā)展情況對(duì)于辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理策略產(chǎn)生了較大的影響。對(duì)于一些人力資源供不應(yīng)求且較為熱門的行業(yè)，人均月薪資處于一個(gè)較高的水平。以國有企業(yè)為例，本企業(yè)平均薪資可以達(dá)到8566元/月；本行業(yè)的平均薪資可以達(dá)到8865元/月。在人才市場也遵循供需關(guān)系，當(dāng)人才需求量大于供應(yīng)量時(shí)，企業(yè)不得不采取高薪資來吸納人才 。

（二）企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)部因素。影響辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理的主要因素之一是企業(yè)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的內(nèi)部因素，一個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)需要多條資金鏈的支撐，因此員工的工資以及薪酬管理會(huì)受到企業(yè)自身發(fā)展的影響，這也是影響辦公室勞動(dòng)工資最為直接的因素，企業(yè)發(fā)展效益較好，對(duì)員工的能力要求越高，為員工所發(fā)放的工資也越高。各類企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)的不同所采取的薪資待遇也不盡相同。例如，部分國有企業(yè)平均薪資較低，但是日常福利補(bǔ)貼較多，在某種程度上是將薪資以另一種形式進(jìn)行發(fā)放。除此之外，企業(yè)內(nèi)部所采取的薪酬管理策略會(huì)根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)換。對(duì)于業(yè)績較為優(yōu)秀的員工，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取加薪升職的獎(jiǎng)勵(lì)方式，其工資待遇也會(huì)得到進(jìn)一步優(yōu)化。

（三）辦公室員工個(gè)人因素。影響辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理的關(guān)鍵因素是企業(yè)員工個(gè)人的工作表現(xiàn)，許多行業(yè)為充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，在設(shè)置崗位上會(huì)采取分級(jí)管理，每一級(jí)崗位都表明所應(yīng)享有的工資待遇層次，對(duì)于有上進(jìn)心、工作表現(xiàn)優(yōu)越的員工，則會(huì)獲得更高的工資待遇。員工個(gè)人對(duì)于工資待遇的預(yù)期也會(huì)對(duì)辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理造成影響。當(dāng)應(yīng)聘人員通過面試之后，會(huì)與人力資源經(jīng)理談薪酬待遇等相關(guān)事項(xiàng)，當(dāng)員工對(duì)于個(gè)人能力預(yù)估較低時(shí)，就會(huì)適當(dāng)降低自己的薪資期望；而對(duì)于能力較為突出的員工，在談判過程中，會(huì)更加自信，其薪資預(yù)期也就越高。除此之外，員工個(gè)人的發(fā)展?jié)摿栴}也是影響薪資待遇及其管理方式的又一大因素。部分員工具有較大的發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)為了留住人才，會(huì)給予優(yōu)厚的薪資待遇與優(yōu)越的培養(yǎng) 方式。

二、辦公室勞動(dòng)工資及薪酬管理存在的問題

（一）辦公室勞動(dòng)工資及薪酬管理形式較為單一。辦公室勞動(dòng)工資及薪酬管理存在最嚴(yán)重的問題就是管理形式較為單一，無法實(shí)現(xiàn)員工績效與薪資直接關(guān)聯(lián)。在大多數(shù)企業(yè)中，仍然按照員工的入職年齡進(jìn)行工資分配，這在一定程度上雖然撫慰了老員工的心靈，并給予豐厚的福利，但同時(shí)打消了新員工的工作積極性。辦公室勞動(dòng)工資在分配過程中，應(yīng)該遵循按勞分配為主體，其他分配方式為輔的方法，這樣能夠有效提高員工的勞動(dòng)積極性，多勞多得的原則能避免某些員工在日常工作中渾水摸魚，能夠落實(shí)企業(yè)的生產(chǎn)績效管理。另外，許多企業(yè)的員工績效考核制度存在弊端，無法精確考核員工的實(shí)際工作量以及工作的完成情況，主要憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀態(tài)度對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力以及績效情況進(jìn)行評(píng)定，這樣很容易出現(xiàn)因個(gè)人情感而造成的職場徇私問題。

（二）辦公室勞動(dòng)工資及薪酬管理方式缺乏合理性。前文中提到辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系較為單一，在實(shí)際應(yīng)用過程中，管理方式還存在諸多不合理的地方。某些中小型企業(yè)由于沒有建立完善的員工考核制度與獎(jiǎng)懲制度，在年底評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)無法給出較為公正的結(jié)果，長此以往，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門的公信力下降，還會(huì)使生產(chǎn)效率下降。大多數(shù)企業(yè)采用月薪或者年薪的工資發(fā)放形式，甚至還存在不定期發(fā)放工資的問題，這不僅損害了員工的勞動(dòng)積極性，還有可能導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，部分企業(yè)存在不合理的工資增減現(xiàn)象。一部分企業(yè)由于缺乏與外界的交流，長期保留原有的工資管理體制，無法根據(jù)員工的當(dāng)月績效、個(gè)人能力以及個(gè)人潛力發(fā)放相應(yīng)的薪資，導(dǎo)致人才流失。因此，各大企業(yè)要制定合理的員工薪酬管理制度，根據(jù)市場物價(jià)、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及員工個(gè)人績效發(fā)放相應(yīng)額度的薪酬。

（三）缺少科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。導(dǎo)致原有辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度亟待更新的又一原因在于部分企業(yè)缺乏完善的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)用于對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的人事變動(dòng)事務(wù)進(jìn)行處理，然后由財(cái)務(wù)部根據(jù)人事部出具的員工崗位以及績效考核結(jié)果向員工發(fā)放薪酬。換句話說，要想提高辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度的實(shí)際效力，首先應(yīng)該建立完善的人力資源管理部門，理清員工與業(yè)務(wù)績效之間的關(guān)系。部分中小型企業(yè)的用人情況十分隨意，員工甚至不需要經(jīng)過筆試與面試環(huán)節(jié)，更有甚者會(huì)對(duì)該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行賄，企圖在企業(yè)內(nèi)部謀取一個(gè)待遇優(yōu)厚的崗位。另外，缺乏科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，說明企業(yè)招聘的員工個(gè)人能力以及思想道德水平是缺乏保障的，這為企業(yè)埋下了一系列的潛在威脅。

三、對(duì)辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理策略的優(yōu)化

完善的薪酬管理制度是辦公室人力資源管理的核心，對(duì)辦公室乃至企業(yè)的發(fā)展影響巨大。公平、公正、合理、有效的薪酬制度能促使員工發(fā)揮工作潛能，激活辦公室內(nèi)部活力，與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系。通過設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，建立公平的利益共享的勞資雙方利益分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平競爭的薪酬制度，對(duì)此需要對(duì)辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化，本文主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行描述：

（一）采取多種工資分配方式，豐富薪酬管理形式。在對(duì)辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理策略優(yōu)化過程中，可按如下步驟進(jìn)行：首先，應(yīng)該豐富薪酬的管理形式。比如，可以按照工作量以及工作績效實(shí)行流動(dòng)工資制度，即所謂的多勞多得。員工只有積極工作才能獲取更多的薪酬，上級(jí)對(duì)下級(jí)僅有管理權(quán)，在福利待遇等方面仍然根據(jù)個(gè)人績效決定。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確工資制度的本質(zhì)。工資是交換員工勞動(dòng)的一種載體，因此，要制定合理的員工效績考核制度，嚴(yán)格根據(jù)員工的個(gè)人能力、生產(chǎn)績效以及個(gè)人潛力進(jìn)行工資的發(fā)放。再次，還可以采取股份分紅制度。對(duì)于業(yè)務(wù)能力較為優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以給予一部分股份，用于年底分紅。有了股份之后，員工會(huì)將個(gè)人前途與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在工作時(shí)，能夠更加盡心盡力。除此之外，還可以給予員工一定薪酬發(fā)放形式的選擇權(quán)，員工可以向企業(yè)提出申請年薪或者月薪。

（二）工資分配方面遵循公平公正原則，提高薪酬管理的合理性。員工的工資都是個(gè)人勞動(dòng)所得，因此，在工資分配過程中一定要遵循公平公正原則。企業(yè)在制定員工工資待遇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況、市場物價(jià)以及同行業(yè)的工資水平制定合理的薪資待遇，切實(shí)維護(hù)員工的利益，以此來提高員工的勞動(dòng)積極性，為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。另外，企業(yè)還應(yīng)該創(chuàng)設(shè)競爭氛圍，為員工施加壓力，促進(jìn)企業(yè)與員工個(gè)人的發(fā)展。比如，企業(yè)可以每月設(shè)立全勤獎(jiǎng)與優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，員工在該月達(dá)到全勤即可獲得100～200元的全勤獎(jiǎng)金；年底每個(gè)部門績效前三名的員工可以獲得優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)為1000～2000元的獎(jiǎng)金與優(yōu)先外出學(xué)習(xí)交流的名額。企業(yè)在薪酬管理體系中，合理運(yùn)用公平公正與合理競爭的準(zhǔn)則，能夠有效提高薪酬的管理 效率。

（三）建立較為完善的人力資源管理系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。企業(yè)在薪酬管理體系改革過程中，一定要對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，以便做到物盡其用、人盡其才。首先，應(yīng)當(dāng)制定完善的人事招聘系統(tǒng)，對(duì)應(yīng)聘人員設(shè)置線上面試、筆試以及線下面試等考核環(huán)節(jié)，確保招聘到的員工具備真才實(shí)干。其次，對(duì)于財(cái)政管理崗位的員工還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行政審，確保該員工及其直系親屬無犯罪前科。還應(yīng)當(dāng)設(shè)置完善的員工能力考核制度，定期對(duì)在職員工的個(gè)人能力進(jìn)行考核，對(duì)優(yōu)秀員工給予外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才，對(duì)業(yè)務(wù)能力下降的員工進(jìn)行降職減薪的處罰，這在某種程度上可保障工資分配的公平合理性。

四、結(jié)語

影響辦公室勞動(dòng)工資及薪酬管理的因素主要是企業(yè)的內(nèi)外因素以及員工個(gè)人因素，在研究制定辦公室勞動(dòng)工資及薪酬管理策略時(shí)，要嚴(yán)格根據(jù)上述因素進(jìn)行探究。另外，現(xiàn)行的辦公室勞動(dòng)工資及薪酬管理策略存在一些亟待解決的問題：薪酬管理形式單一、薪酬管理方式較為隨意以及缺乏科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。為了提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與員工的工作積極性，應(yīng)當(dāng)對(duì)辦公室勞動(dòng)工資及其薪酬管理策略進(jìn)行優(yōu)化。

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作者：喬毅 單位：榆林市供熱有限公司