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［提要］近年來，國內(nèi)外層出不窮的安全事件給化工行業(yè)帶來大量的負面影響，同時將人們的關(guān)注焦點轉(zhuǎn)移到內(nèi)部控制方面。考慮到近期眾多有關(guān)化工方面的事故，加強內(nèi)部環(huán)境制度建設(shè)也是很重要的。本文基于內(nèi)部控制理論，對我國化工企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境中存在的問題進行分析，并提出可行性解決措施，以供企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境參考。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制環(huán)境；化工制造；優(yōu)化建議

1938年麥克森-羅賓斯公司的舞弊欺詐案以及后來由于財務(wù)信息遭到扭曲而引起的一連串公司丑聞，使得人們更加關(guān)注內(nèi)部控制及其環(huán)境。雖說控制環(huán)境是內(nèi)部控制的主體部分，但它的發(fā)展在我國卻仍未得到太多關(guān)注，它的內(nèi)涵、方法以及相關(guān)理論概念并未得到廣泛的傳播。我國上市公司內(nèi)控系統(tǒng)在很多方面仍存在著不足之處，受薄弱的內(nèi)部控制環(huán)境產(chǎn)生的負面影響尤為嚴重，因此改善上市公司內(nèi)控系統(tǒng)已是迫在眉睫。

一、文獻綜述

內(nèi)部控制環(huán)境作為內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，它并不是單獨分割出來的一塊兒，對于內(nèi)部控制環(huán)境的研究不能將其從一個整體之中脫離出來，而是應(yīng)該將其與內(nèi)部控制緊密結(jié)合在一起。對于企業(yè)的內(nèi)部控制，國內(nèi)外已有很多學者進行了大量研究，主要針對于內(nèi)部控制環(huán)境的多種影響因素、研究途徑和方法、如何進行信息披露等方面，并且已經(jīng)取得了一些研究成果。AnnukkaJokipii（2016）認為，如果想要談?wù)搩?nèi)部控制環(huán)境因素，那就需要將問題一分為二，同時考慮內(nèi)部和外部的環(huán)境問題，如果是站在內(nèi)部環(huán)境的角度，需要從企業(yè)內(nèi)部的治理、組織結(jié)構(gòu)等方面進行審核；如果是從外部環(huán)境的角度來考慮，則是應(yīng)該涵蓋國家經(jīng)濟法律環(huán)境以及道德政府在企業(yè)內(nèi)部控制中可能會起到的作用。MaijoorS.（2016）認為審查活動，可以擴展審計人員對于內(nèi)部評價和內(nèi)部控制的研究，需要設(shè)計人員承擔相應(yīng)的職責，能夠為了更好的工作，提升工作效率。VinayK.Garg（2013）則認為企業(yè)內(nèi)部的控制環(huán)境制度里面應(yīng)該包括監(jiān)管和鼓勵。在監(jiān)管機制下，董事會、債權(quán)人充當監(jiān)視人，對公司管理層經(jīng)營進行監(jiān)督；在鼓勵機制下，通過激勵合同將管理者的利益與股東的利益掛鉤，迫使管理者獲取自己利益的同時兼顧股東利益。張文杰（2015）的研究主要是想要說明內(nèi)部控制環(huán)境本身就具有重要性，是內(nèi)部控制的基礎(chǔ)要素，并且內(nèi)部控制環(huán)境的完整穩(wěn)定性與內(nèi)部控制的完整穩(wěn)定性息息相關(guān)。杜剛（2015）從社會職責這一角度分析，將內(nèi)部控制理論結(jié)合了國家電網(wǎng)企業(yè)，成功構(gòu)建了電網(wǎng)公司內(nèi)部控制的體系；同時，提出框架中應(yīng)當包括履行社會責任的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、反舞弊制度、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的內(nèi)容。李娜（2014）認為對于內(nèi)部控制環(huán)境的審查是很有必要的，因為通過對內(nèi)部控制環(huán)境的審查，可以進一步地提高審計工作中的工作效率，從而能夠延伸審計人員對于內(nèi)部控制范圍的控制和把握，并且對于職責有一個比較清晰的劃分。張慧敏（2014）根據(jù)案例得出了企業(yè)內(nèi)控環(huán)境對企業(yè)內(nèi)部控制具有深遠的影響意義，源于以下幾個方面：明確的組織職位結(jié)構(gòu)、親和的意見溝通和有效合作途徑。蔣澤娟（2013）提出了內(nèi)部控制的要素主要有管理者的經(jīng)濟價值觀、財務(wù)信息的可靠性和準確程度以及信息系統(tǒng)的建立等方面，并且主張能夠在內(nèi)部控制的框架中加入設(shè)計與內(nèi)部控制相關(guān)的活動等一系列的新想法。

二、內(nèi)部控制環(huán)境基本理論

（一）內(nèi)部控制環(huán)境的概念。根據(jù)主流的定義，內(nèi)部環(huán)境指的是影響、制約企業(yè)內(nèi)部控制制度建立與執(zhí)行的各種內(nèi)部因素的總稱，是實施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，主要包括治理結(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)設(shè)置與權(quán)責分配、企業(yè)文化、內(nèi)部審計機制、人力資源政策、反舞弊機制等內(nèi)容。

（二）內(nèi)部控制環(huán)境構(gòu)成要素。本文所探究的企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境要素大致可分為如下五項：組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責分配、治理結(jié)構(gòu)、人力資源政策、內(nèi)部審計機制、企業(yè)文化。

1、組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責分配。組織結(jié)構(gòu)是一系列組織機構(gòu)和管理級別為促進其管理和實現(xiàn)其目標而劃分，它顯示了機構(gòu)內(nèi)各部分的等級、溝通方式和各組成部分之間的相互關(guān)系。

2、治理結(jié)構(gòu)。董事會是公司內(nèi)控制度的核心，也是管理經(jīng)營者行為的有效機構(gòu)。現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的一個特點是管理權(quán)和所有權(quán)分離。對管理者的監(jiān)督機制其實可以分為兩大類：一類是管理資本市場、產(chǎn)品市場和法律制度的外部監(jiān)督機制；另一類是內(nèi)部監(jiān)督機制，由董事會組成。加強董事會的建設(shè)通常是管理經(jīng)營者的各種方法中最有效的一個。就我國而言，監(jiān)事會對于內(nèi)部環(huán)境來說，通常是一個必不可少的要素。監(jiān)事會對股東（大）會負責，通過監(jiān)督董事、經(jīng)理和其他高級管理人員依法履行職責來實現(xiàn)對公司的經(jīng)營控制。

3、人力資源政策。人力資源政策作為一個關(guān)鍵的因素，深深地影響著內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)的人力資源政策對于每個人的業(yè)績起到了很直觀的作用。人力資源政策應(yīng)包括與人力資源流動、積累、配置和評價有關(guān)的具體因素，從而確保內(nèi)部控制效率。

4、內(nèi)部審計機制。內(nèi)部審計是一個重要的保障，它有助于企業(yè)建立一個遵守法律、公平和公正的內(nèi)部環(huán)境，從而擔起監(jiān)測內(nèi)部控制的執(zhí)行情況的責任，評估其效力并加強內(nèi)部控制的完整性。除了監(jiān)督內(nèi)部控制的有效執(zhí)行，并對內(nèi)部控制進行自我評價外，審計委員會還幫助確保董事會與本組織的外部和內(nèi)部審計員直接溝通。

5、企業(yè)文化。企業(yè)文化是內(nèi)部環(huán)境的核心體現(xiàn)。企業(yè)文化不同于體現(xiàn)公司特有的精神價值和特性的其他組織，它是公司長期生產(chǎn)過程的產(chǎn)物，是一套核心信念和價值觀、生活方式、人文環(huán)境以及商業(yè)思維和行為方式。企業(yè)文化不僅直接影響著內(nèi)部控制的制定，而且還決定內(nèi)部控制的有效實施和目標的實現(xiàn)。

（三）內(nèi)控控制環(huán)境理論依據(jù)。一般來說，內(nèi)控環(huán)境要素的理論基礎(chǔ)主要指的是委托代理理論，委托代理理論歸屬于制度經(jīng)濟學契約理論的范疇，大體上研究的是委托代理關(guān)系，而這種關(guān)系多指行為主體源于某種契約，支配其他的行為主體為其提供服務(wù)，同時給予后者決策權(quán)，根據(jù)后者提供的勞務(wù)支付相應(yīng)的報酬。委托代理理論的主要思想是：委托關(guān)系是隨著生產(chǎn)力的增長和產(chǎn)量的大規(guī)模增加而形成的，一方面是因為生產(chǎn)力發(fā)展使分工更加精細，從而使權(quán)利持有人由于其知識、能力等方面的原因而無法行使其所有權(quán)利；另一方面是由于職業(yè)分工造成了一種情況，即有大量經(jīng)驗豐富的代理人有能力代表其行使委托給他們的權(quán)利，但在委托人與代理人之間的關(guān)系中，委托人的職能不同于代理人的職能，因此委托人尋求的是代理人的職能。從理論上講，兩權(quán)分離下的現(xiàn)代企業(yè)形成股東、董事會、經(jīng)理層、員工之間的委托代理關(guān)系，內(nèi)部控制則通過約束與制衡機制默默地維系著委托人和受托人之間的信任關(guān)系。同時，關(guān)于代理關(guān)系所造成的客觀“自然缺陷”的信息不對稱，可能會導(dǎo)致代理人的反向選擇和道德風險問題。解決辦法是在股東、董事會、管理人員、雇員等之間建立一種基于合同的“問責”概念。內(nèi)部控制是以利益攸關(guān)方的要求為基礎(chǔ)的，也是由負有“澄清責任”的一方正確承擔責任和行使權(quán)力的基礎(chǔ)。

三、化工制造業(yè)上市公司內(nèi)部控制環(huán)境現(xiàn)狀分析

化工行業(yè)是我國主要的經(jīng)濟支柱之一，本文主要通過對已經(jīng)上市的102家大型化工類上市企業(yè)進行研究，通過公司的年度報告、內(nèi)部控制自我評價和社會責任報告分析，結(jié)合迪博內(nèi)部控制數(shù)據(jù)庫相關(guān)內(nèi)容，對化工制造上市公司內(nèi)部控制環(huán)境現(xiàn)狀進行分析。近3年，主動進行披露信息的企業(yè)數(shù)量為96家，并且在披露信息的這些企業(yè)之中，內(nèi)部控制環(huán)境信息整體呈現(xiàn)下滑的趨勢。相對于內(nèi)部控制環(huán)境信息的減少，雖然披露企業(yè)的數(shù)量增加了，但是對于特定公司來說，這并不是什么好事。在調(diào)查的102家企業(yè)中，沒有一家公司對內(nèi)部控制環(huán)境報告進行獨立分析，可以看出，我國大型化工企業(yè)對于內(nèi)部控制問題的重視程度遠遠不夠，僅僅是在企業(yè)披露部分財務(wù)信息的時候，簡要地講述了一下內(nèi)部控制環(huán)境信息的變化。所有樣本公司都披露了治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)相關(guān)信息，但內(nèi)部審計、人力資源和企業(yè)文化等控制要素的披露并沒有做到全覆蓋。同時，披露內(nèi)部審計、人力資源以及企業(yè)文化的企業(yè)數(shù)量逐步上升，這說明企業(yè)對控制環(huán)境中重要控制要素的重視程度在提升。通過對102個樣本公司內(nèi)部控制環(huán)境的內(nèi)容進行分析可知，23家企業(yè)董事會下尚未設(shè)置薪酬委員會、審計委員會等職能部門，10家企業(yè)表明不適用，僅69家企業(yè)董事會下設(shè)置了薪酬委員會、審計委員會等組織機構(gòu)。可以看出，化工制造上市公司法人治理結(jié)構(gòu)尚不完善。再來看內(nèi)部審計情況，34家企業(yè)會經(jīng)常開展內(nèi)部審計活動，58家企業(yè)偶爾開展內(nèi)部審計活動，有10家極少開展內(nèi)部審計活動，這說明大部分企業(yè)內(nèi)部審計監(jiān)督不力，未能真正發(fā)揮審計的作用。從人力資源政策來看，用企業(yè)各項信息披露中對人力資源政策描述的詳盡程度來衡量企業(yè)對人力資源的重視程度。樣本報告中，僅有25家企業(yè)人力資源政策十分詳細，對薪資水平、員工成長計劃、培訓(xùn)與學習環(huán)節(jié)進行了詳細的闡述；67家企業(yè)的人力資源各項政策描述一般，不夠詳細；有10家企業(yè)的人力資源政策簡單幾句話帶過，幾乎等同于沒有。可以看到，大部分企業(yè)對人力資源的重視程度不夠，缺乏對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)長期發(fā)展不利。從是否有企業(yè)文化手冊來衡量企業(yè)對企業(yè)文化的重視程度以及企業(yè)文化體系是否健全，結(jié)果顯示：有38家企業(yè)擁有企業(yè)文化手冊，有48家企業(yè)沒有企業(yè)文化手冊，16家企業(yè)認為企業(yè)文化手冊沒有必要。從中可以看出，大部分化工制造業(yè)上市企業(yè)并不重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化僅僅停留在口號上。

四、化工制造業(yè)上市公司內(nèi)部控制環(huán)境優(yōu)化建議

（一）優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)。當今社會，由于經(jīng)濟制度的限定，國有股份在上市公司結(jié)構(gòu)中算是一枝獨秀。在推崇國有制的股權(quán)制度之下，其他股東對于公司的政策影響很小，這會使得股東對于公司事務(wù)參與的積極性受到影響。如果能夠降低國有股在公司股份上的占比，積極穩(wěn)步地讓國有股和法人股之間能夠主動流通，增大其他個人股東的持股比例和權(quán)益，就能夠讓大股東自發(fā)地相互制約督促，建立一種合理的治理結(jié)構(gòu)，可以在很大程度上改變現(xiàn)在的股權(quán)結(jié)構(gòu)，對于公司的經(jīng)營和內(nèi)部控制都有很多正面的影響。與此同時，許多化工制造業(yè)上市公司執(zhí)行董事和總經(jīng)理由一人兼職，無論是公司的經(jīng)營計劃和投資方案還是對人員的聘任都是一人做主，執(zhí)行董事無法發(fā)揮制衡經(jīng)理的作用。想要解決這個問題，最快捷的方法是由股東重新委派執(zhí)行董事，不兼職其他職務(wù)，給予獨立的身份狀態(tài)，在組織結(jié)構(gòu)上高于經(jīng)理層，行使執(zhí)行董事的各項職權(quán)。該執(zhí)行董事需要有專業(yè)知識和相關(guān)工作經(jīng)驗，監(jiān)督內(nèi)部控制是否得到有效實施，同時協(xié)調(diào)好內(nèi)部和外部審計之間的合理關(guān)系。很多的監(jiān)管機構(gòu)形同虛設(shè)，針對這一現(xiàn)狀可能產(chǎn)生的內(nèi)控風險，應(yīng)當適當增加有足夠?qū)I(yè)知識的外部獨立監(jiān)事。更重要的是新增監(jiān)事的獨立身份，面對執(zhí)行董事以及一些公司高管時，能夠進行嚴格的監(jiān)督，對于違反公司規(guī)定章程的股東決定方案和提出異議的時候，對可能發(fā)生的內(nèi)控風險及時加以防范。

（二）完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的完善和優(yōu)化，需要擁有良好的組織結(jié)構(gòu)，職責明確、層次清晰、渠道通暢算是最基本的要求。為了能夠滿足公司對于認識管理的要求，要對于現(xiàn)階段企業(yè)中的人事處進行變革，成立企業(yè)內(nèi)部的人力資源部，引進科學的人力資源管理方法。其中，營銷部門是公司內(nèi)部的重要職能部門，主要考慮因素是公司起步階段對于外部市場中的采購要求低，但隨著公司一步步的穩(wěn)定發(fā)展，對外采購所需要的化工原料數(shù)量也逐漸增多，有必要將原料供應(yīng)分成銷售和供應(yīng)兩部分，增加專業(yè)的清晰化。之后，為了單獨清晰化職能，成立信息處。國內(nèi)已經(jīng)上市的化工企業(yè)在財務(wù)和人事部門已經(jīng)運用了比較成熟的信息管理系統(tǒng)，但是并沒有相應(yīng)的管理機構(gòu)負責組織機構(gòu)的運行和維護。除此之外，公司也應(yīng)該成立政工部。上市化工企業(yè)的員工主要來自于上級集團公司的內(nèi)退人員和買斷員工，需要統(tǒng)一思想，通過政工部，將企業(yè)文化劃給政工部門進行統(tǒng)一管理，并且設(shè)置專門的內(nèi)部控制管理部門。現(xiàn)階段，公司內(nèi)部的控制體系還不夠成熟，存在很多亟待解決的缺陷，需要成立專門的部門協(xié)調(diào)內(nèi)外部的審計，能夠制定相應(yīng)的措施并及時處理問題。

（三）有效發(fā)揮內(nèi)部審計的作用。隨著內(nèi)部控制環(huán)境的日益復(fù)雜，內(nèi)部審計在內(nèi)部控制中的作用越來越明顯，成為對公司發(fā)展過程有效進行監(jiān)督控制的手段。內(nèi)部審計可以確保內(nèi)部控制的正常運行，企業(yè)想要加大內(nèi)部審計的宣傳力度，提高企業(yè)所有人員的內(nèi)部審計意識，需要著重做到以下兩點：

（1）提升內(nèi)部審計效果。給內(nèi)部審計的部門相應(yīng)的權(quán)力，確保其能夠獨立履行職責。公司領(lǐng)導(dǎo)層對內(nèi)部審計的不重視，使得內(nèi)部審計既缺少必要的獨立性，又沒能在內(nèi)部審計應(yīng)有的領(lǐng)域里履行應(yīng)盡的職責。想要構(gòu)建合理的內(nèi)部審計機構(gòu)管理模式，就需要以監(jiān)事會為主體和中心，企業(yè)內(nèi)部的審計工作在董事會和監(jiān)事會共同帶領(lǐng)下進行統(tǒng)一的管理和協(xié)調(diào)，最終由董事會負責，受監(jiān)事會的指導(dǎo)，保持相對獨立。

（2）明確內(nèi)部審計職責。針對內(nèi)部審計領(lǐng)域窄的問題，為了讓內(nèi)部審計更好地發(fā)揮作用，化工制造上市公司需要重新明確內(nèi)部審計部門的職責。不再局限于對會計憑證、賬簿和會計的相關(guān)資料進行檢查和復(fù)核。此外，要不斷提高內(nèi)部審計人員的綜合素質(zhì)，定期對內(nèi)審人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)技能。

（四）改進人力資源政策。改進人力資源政策是完善企業(yè)控制環(huán)境的重要手段，化工制造業(yè)上市公司普遍存在著員工平均年齡過高，而學歷與技能又普遍較低的情況，同時人力資源政策不夠完善，缺少培訓(xùn)制度和薪酬績效管理制度，對員工的晉升沒有具體的獎懲方案。要改進和完善人力資源政策需做到以下兩點：

（1）嚴格人員聘用機制。制定詳細的人才招聘及培養(yǎng)計劃，擴寬招聘的渠道，不再以內(nèi)部招聘的形式解決企業(yè)員工家屬的工作，而是以公平、公正的方式招聘需要的人才。招入并培養(yǎng)一批年輕的員工，為化工制造上市公司注入新鮮血液，形成公司堅實的后備力量。同時，招聘專業(yè)人員，建立一支有知識、有技能、有經(jīng)驗的實力戰(zhàn)隊，帶動企業(yè)更好地發(fā)展。在選拔人才的時候應(yīng)該綜合考慮員工的實力和職業(yè)素養(yǎng)。

（2）全面完善人力資源政策。想要完善企業(yè)人力資源政策，就要對現(xiàn)存的招聘人才錄用員工的制度進行改進。對于缺失的制度，要及時補充，比如制定員工培訓(xùn)制度，人力資源部年末向各個部口征詢培訓(xùn)內(nèi)容的意見，并結(jié)合實際需要制定下一年的員工培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的內(nèi)容，既包括職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化、辦公室軟件的操作等培訓(xùn)，也包括個別特殊崗位的培訓(xùn)。嚴格記錄每次培訓(xùn)的出勤、考核情況，檢查培訓(xùn)的效果，確保培訓(xùn)不是簡單的走過場。科學制定競爭上崗、晉升考核制度，化工制造上市公司采用競爭上崗的形式，讓員工選擇適合自己的崗位。同時，設(shè)置考核制度，使績效考核不再流于形式。考核包括兩個方面：一是對員工出勤的考核；二是對員工業(yè)績工作情況的考核。考核每月進行一次，月底各部口將考核表交予人力資源部，為員工績效打分，分數(shù)的高低直接體現(xiàn)在員工的獎金收入上。

（五）培育企業(yè)文化。明確企業(yè)文化的制度化主要是需要做到倡導(dǎo)企業(yè)推崇的價值觀和領(lǐng)導(dǎo)的地位，并且將企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變成為有可行性的管理制度，更重要的一點就是將制度轉(zhuǎn)變成企業(yè)員工的習慣。對于企業(yè)文化的建設(shè)，需要讓文化由書面變成實際行動，貫徹在企業(yè)內(nèi)部，感染企業(yè)的每一位員工，獲得大家的理解和認同，讓企業(yè)文化變成員工日常中的行為準則。

作者：袁敏 單位：江蘇科技大學